[J] [E]

C/

S.A.S. [6]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 14/11/24 à :

— M^e GOULLERET

— M^e DUMUR

C.C.C délivrées le 14/11/24 à :

— M^e MERIENNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00789 – N° Portalis DBVF-V-B7G-GCS3

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 17 Novembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00555

APPELANTE :

[J] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Camille GRILLOT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-françois MERIENNE de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Lucille VENTALON, avocat au barreau de DIJON, M^e DUMUR Frédérique, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [J] [E] a été embauchée par la société [11], exerçant sous l’enseigne [8], le 21 mai 2008 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeuse, statut employé, catégorie 2.4, niveau 4, échelon 2 de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure.

Le contrat de travail a été repris par la société [6] le 15 octobre 2018 moyennant un avenant au contrat initial.

Par avenant du 31 décembre 2018, elle a été nommée responsable de magasin, statut non-cadre, catégorie IV, assortie d’une période probatoire de 6 mois à échéance au 30 juin 2019.

Le 1er octobre 2020, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

Le 16 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 suivant.

Elle a été licenciée le 7 décembre 2020.

Par requête du 29 janvier 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin notamment de requalifier son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires.

L’affaire a été radiée le 8 septembre 2021 pour défaut de diligence puis réinscrite au rôle de la juridiction le 17 suivant.

Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dijon a partiellement accueilli les demandes de la salariée.

Par déclaration du 15 décembre 2022, Mme [E] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses conclusions du 5 juin 2023, l’appelante demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné la société [6] à lui payer la somme de 5 144,53 euros nets à titre de reliquat sur l’indemnité de licenciement,

* constaté que de nombreuses heures ont été réalisées mais non rémunérées,

* précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter ' de la demande de réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation', soit le 30 janvier 2021, pour toutes les sommes de nature salariale, à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes,

* ordonné à la société [6] de lui remettre un certificat de travail, une attestation [10], un solde de tout compte ainsi qu’un dernier bulletin de paye rectifiés,

* débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société [6] à lui payer une somme relative à l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société [6] à la charge des entiers dépens de l’instance,

— l’infirmer en ce qu’il :

* a jugé le licenciement pour inaptitude comme étant fondé,

* a condamné la société [6] à lui payer la somme de seulement 1 762 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 176,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

* 5 144,53 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 3 765,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, outre 376,53 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 20 709,26 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois de salaire),

— constater qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées,

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 2 349,34 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 234,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— ordonner à la société [6] de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation pôle emploi et solde de tout compte),

— dire que les sommes emporteront intérêts aux taux légal,

— condamner la société [6] à lui régler la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la société [6] de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions du 5 juin 2023, la société [6] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement pour inaptitude est fondé,

* débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— l’infirmer en ce qu’il l’a condamnée à lui verser :

* 5 144,55 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 1 762 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 176,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— constater que Mme [J] [E] n’a pas effectué d’heures supplémentaires,

— la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— la condamner à lui verser la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens, y compris ceux de l’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [E] soutient qu’au cours de la relation contractuelle, elle a effectué un très grand nombre d’heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées intégralement, ce en raison d’une charge de travail qui impliquait des tâches qui ne pouvaient être réalisées pendant le temps habituel de travail, à savoir 35 heures, se trouvant dans l’obligation de faire des journées continues, sans pause méridienne.

Sur la base d’un taux horaire minimum conventionnel s’établissant à 11,43 euros jusqu’en juillet 2019 puis 11,66 euros à partir d’août 2019 (pièces n°13, 14, 15) et déduction faite des 13 jours de congés pris en avril en 2019, elle sollicite le paiement de 2 349,34 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 234,93 euros bruts au titre des congés payés afférents correspondant à deux heures supplémentaires quotidiennes pour le temps passé au magasin entre midi et 14 heures sur la période de janvier à mai 2019.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, elle produit les éléments suivants:

— une attestation de Mme [K] indiquant que '[J] [E] restait en magasin pendant sa pause entre 12h et 14h en continuant de travailler, ainsi que le soir après la fermeture du magasin dû à une charge de travail conséquente.[…]' (pièce n°12),

— une lettre dactylographiée attribuée à Mme [V] indiquant '['] De par cette charge importante de travail, j’ai vue [J], à de nombreuses reprises, faire des heures et des heures, y compris magasin fermé, pour boucler tout ce qu’il y avait à faire ['] sans oublier toutes les fois où elle a été sollicitée sur ses jours de repos par téléphone par sa première vendeuse'. (pièce n°21),

— un décompte des heures travaillées entre janvier et mai 2019 (pièce n°16).

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour sa part, la société [6] oppose que :

— la salariée n’apporte pas la moindre preuve à l’appui de ses allégations,

— en sa qualité de responsable de magasin, elle était en charge de l’établissement des plannings de l’équipe et du respect des temps de pause et des horaires de travail comme indiqué dans sa fiche de fonctions (pièce n°5),

— l’examen de ses bulletins de paye d’avril et mai 2019 permet de constater qu’elle a pris des congés payés du 8 au 13 avril, du 15 au 21 avril et le 30 avril mais n’en a initialement pas tenu compte dans son tableau, admettant finalement avoir menti au conseil de prud’hommes et que ses décomptes sont donc des faux,

— l’article 4 de l’avenant de reprise du 15 octobre 2018 et l’article 5 de l’avenant de responsable de magasin signés par Mme [E] mentionnent expressément que des heures supplémentaires pourront être demandées en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles (pièces n°2 et 5). Or la société n’a jamais demandé à Mme [E] d’effectuer des heures supplémentaires,

— en la nommant responsable de magasin, la société a augmenté son temps de travail qui est passé de 35 heures hebdomadaires à 162,50 heures, soit 10,83 heures supplémentaires décomptées par mois.

Néanmoins, la cour relève en premier lieu que l’employeur ne produit aucun élément ou décompte permettant de déterminer le temps de travail effectif de la salariée, et donc de contredire le décompte produit par celle-ci.

Par ailleurs, s’il ressort des articles 4 de l’avenant de reprise du 15 octobre 2018 et 5 de l’avenant de responsable de magasin signés par Mme [E] que des heures supplémentaires 'pourront être demandées en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles’ (pièces n°2 et 5), ces stipulations ne sont pas exclusives de l’accomplissement par la salariée d’heures supplémentaires de sa propre initiative. En effet, si celles-ci imposent à la salariée de devoir effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur, elle ne lui interdisent aucunement d’en faire sans son autorisation préalable, la société [5] ne justifiant à cet égard d’aucune interdiction formelle notifiée à la salariée.

Enfin, il convient de rappeler qu’il incombe à l’employeur de s’assurer que les salariés respectent effectivement leur temps de pause. A cet égard, l’argument selon lequel, en sa qualité de responsable de magasin, elle était en charge de l’établissement des plannings de l’équipe et donc du respect des temps de pause et des horaires de travail, n’est pas sérieux, cette fonction concernant seulement les salariés placés sous son autorité et non elle-même.

Toutefois, il ne saurait être ignoré que l’avenant du 31 décembre 2018 la nommant responsable de magasin, lequel s’est appliqué durant la période de janvier à mai 2019, prévoit que la durée du travail de Mme [E] était de 37,5 heures hebdomadaires (162,5 heures mensuelles) et non 35 heures.

En outre, il ressort des bulletins de paye produits que 10,83 heures supplémentaires lui ont bien été payées sur la période considérée. Or son décompte est basé sur une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Par ailleurs, son décompte en heures par semaine ne permet pas de confirmer que ses jours de congés en avril 2019 ont effectivement été décomptés contrairement à ce qu’elle affirme.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que Mme [E] est bien fondée à demander le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées effectuées entre janvier et mai 2019 pour un montant qu’elle fixe à 1 762 euros, outre 176,20 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II – Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude :

L’article L1226-2 du code du travail dans sa version applicable au 1er janvier 2018, dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-2-1 du même code, dans sa version applicable au 1er janvier 2017, énonce notamment que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ainsi définie, l’obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l’employeur s’analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s’étend à l’ensemble des sociétés du même secteur d’activité avec lesquelles l’entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l’organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l’employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l’une des mesures prévues par la loi s’est avéré impossible, soit en raison du refus d’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l’impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté.

En l’espèce, Mme [E] conteste son licenciement pour inaptitude au motif que c’est en raison des nombreux manquements de la société qu’elle a été déclarée inapte.

A l’appui de son affirmation, elle expose que :

— la société indique qu’elle a rendu spontanément le jeu de clefs du magasin qui était en sa possession alors que par SMS du 24 mars 2020, une de ses collègues les lui a demandé (pièce n°18) , demande renouvelée dans sa convocation à l’entretien préalable (pièce n°3),

— alors que la période probatoire vise à évaluer, mesurer et donner une suite positive ou négative à l’exercice des nouvelles fonctions du salarié et permet à l’employeur de s’assurer que le salarié sera parfaitement compétent et adapté au nouveau poste et/ou sur sa nouvelle activité, l’employeur ne peut nier sa volonté de la rétrograder à son poste de vendeuse,

— si par SMS du 2 avril 2020 elle a demandé à son employeur 'Bonjour [G]. Je m’excuse de vous déranger mais j’ai omis de vous poser la question hier. Est-ce que je serai de nouveau vendeuse ou première vendeuse’ (pièce n°11), ce message ne constitue en aucune manière un accord de sa part quant à sa rétrogradation,

— soumise à une période probatoire dont la fin a été repoussée du fait de ses arrêts de travail pour maladie, elle n’a exercé ses fonctions de responsable de magasin que du 1er janvier au 9 mai 2019, soit 4 mois, ce sans le moindre reproche ou la moindre observation venant de la direction. Il est donc évident que l’employeur n’a en aucun cas pu apprécier sa capacité à remplir les nouvelles missions et responsabilités, ce d’autant plus que le directeur régional ne venait au magasin qu’une fois par mois,

— l’employeur ne peut nier la réalité de l’échange de SMS entre elle et M. [P] du 2 avril 2020 par lequel elle lui a demandé si elle serait de nouveau vendeuse à son retour et auquel il lui a été répondu 'elle [la salariée] repassera donc vendeuse à 1 751,19 € pour 35h hebdo’ (Pièce n°11),

— à la suite de ces échanges, elle est retombée gravement malade,

— elle remplissait les missions confiées à un responsable de magasin sans la moindre difficulté et n’avait aucun problème à déléguer puisqu’elle répartissait les taches de travail tous les matins à l’équipe. Elle a toujours fait preuve d’organisation, le magasin a toujours été propre et bien rangé et l’employeur ne lui a jamais fait de remarque à ce sujet au cours de ces 4 mois,

— si elle a connu des troubles à l’âge de 20 ans, ceux-ci n’étaient en aucun cas liés à son travail mais en raison du décès de sa mère et la crise de phobie dont elle a été victime en 2010 en raison du surmenage et de ses responsabilités n’ont rien à voir avec la société [6] dont elle n’était pas salariée à l’époque. Formée par son ancien employeur pour remplacer la responsable du magasin durant ses congés, elle a eu la responsabilité entière d’un magasin d’avril 2017 à octobre 2018 sans le moindre problème (pièce n°19) et grâce à une charge de travail raisonnable, elle a pu aisément déléguer, prendre du recul et s’organiser, 'ce que ne lui a [pas] permis la société [6]',

— la société [6] l’a remplacée définitivement au poste de responsable de magasin dès le début de son arrêt de travail pour maladie et n’avait absolument pas l’intention de la replacer à ce poste à l’issu de celui-ci. Prétendre qu’elle a été rétrogradée uniquement pour répondre à son obligation de sécurité est fallacieux puisque, à cette période, la société n’avait aucune idée des réelles raisons de son arrêt de travail. Au contraire, alors qu’elle devait quitter la clinique le 6 avril 2020, apprenant le 2 précédent qu’elle avait été remplacée et qu’elle allait être rétrogradée (pièce n°11), le choc a provoqué une rechute et lui a valu trois nouvelles semaines d’hospitalisation , alors qu’elle était ravie de pouvoir exercer les fonctions de responsable, comme elle l’avait déjà fait au sein de la société [7]. Cette rechute est la conséquence directe de cet échange de SMS (pièce n°7),

— affirmer qu’elle a été rétrogradée dans l’unique but de protéger sa santé est en tout point infondé car la société avait connaissance des difficultés rencontrées et de sa charge de travail extrêmement lourde mais n’avait alors pas accès aux éléments médicaux et notamment la pièce 10 qui évoque le problème des responsabilités. Elle avait exercé les fonctions de responsable de magasin au sein de la société [8] sans la moindre difficulté,

— il est incontestable que l’employeur n’a en aucun cas pris les mesures pour protéger sa santé mentale et de nombreux éléments médicaux confirment que son épuisement est bien lié à un épuisement professionnel (pièces n°6 à 10),

— Mme [K] en atteste également (pièce n°12) ainsi que Mme [V] (pièce n°21),

— elle réalisait de très nombreuses heures supplémentaires (pièces n°12 à 16).

La société [6] oppose que :

— avant de tomber malade, Mme [E] a exercé ses nouvelles fonctions de responsable de magasin durant plus de 4 mois, soit du 1er janvier au 9 mai 2018 (pièces n°5 et 7), ce qui a permis à ses supérieurs hiérarchiques de comprendre qu’elle n’est pas faite pour un poste à responsabilité car elle ne sait pas déléguer et se met trop la pression,

— son propre psychiatre note dans sa lettre de liaison 'début des troubles à 20 ans', 'en 2010, elle a fait une crise de phobie au cours d’une phase de surmenage et de responsabilité', 'elle a un tempérament perfectionniste et veut tout faire parfaitement toute seule. Rechute en 2019 avec les mêmes symptômes', 'Je l’ai rencontrée en 2003 et je l’ai suivie pendant environ un an. Elle a repris contact en 2010 devant la réapparition d’une symptomatologie anxieuse et dépressive. L’aggravation de cette symptomatologie a conduit à une hospitalisation ['] A l’époque, la symptomatologie était dominée par des crises d’angoisse fréquentes qui se développaient sur un état anxieux chronique avec beaucoup d’inhibition. ['] cette symptomatologie semblait en partie réactionnelle à une pression professionnelle croissante et d’ailleurs les premières crises d’angoisse survenaient essentiellement le matin à l’arrivée à son travail. Les prises en charges institutionnelles ont été très bénéfiques. Elle a ensuite pu reprendre le travail d’autant que les responsabilités trop lourdes qui lui avaient été proposées n’ont pas été renouvelées et pendant 10 ans elle a pu assurer une activité professionnelle intense avec des responsabilités adaptées à ses capacités. La situation s’est de nouveau dégradée en 2019 à la faveur de conditions professionnelles particulièrement stressantes. La patiente a dû faire face à une évolution de sa carrière imposée ['] elle rapporte que le poids des responsabilités ['] l’ont épuisée ['] Par contre, elle peut être rapidement mise en difficulté sur le plan professionnel de par son, caractère anxieux, de par également sa grande rigueur et son souci de la perfection. Elle essaie effectivement de donner toujours le meilleur d’elle-même au travail sans discerner toujours le moment où elle devrait prendre un peu de distance. Cela conduit à des épuisements professionnels avec un fond de sentiment de culpabilité qui entrainent des décompensations dépressives',

— la période probatoire a pour principe de donner à chacune des parties un temps d’expérimentation du nouveau poste et de prévoir ce qui se passera au cas où l’un ou l’autre des cocontractants ne trouverait pas l’expérience concluante. L’issue normale d’une période probatoire est donc la réintégration dans le poste d’origine ou dans un poste équivalent si le poste d’origine a disparu. Dans la mesure où la salariée n’a pas supporté les nouvelles responsabilités qui lui ont été confiées et a très vite montré des signes de fébrilité qui ont, de fait, conduit à son arrêt de travail du 9 mai 2019, il est tout à fait normal que la société ait préféré la réintégrer sur son poste de vendeuse conformément à sa période probatoire et ce sans attendre le terme des 6 mois de la période probatoire. D’ailleurs si elle avait attendu, compte tenu de l’état de santé et de la pression que se mettait Mme [E], elle aurait manqué à son obligation de sécurité résultat,

— il est faux d’affirmer que c’est à cause des échanges de SMS du 2 avril 2020 avec son supérieur hiérarchique qu’elle est retombée gravement malade car à cette date elle était toujours en arrêt de travail pour maladie, ce d’autant que sa réintégration en qualité de vendeuse n’était qu’une proposition,

— il n’y a jamais eu de rétrogradation, seulement l’application de la période probatoire figurant à l’article 4 de l’avenant du 31 décembre 2018,

— Mme [E] s’est plainte à son psychiatre d’une évolution de carrière qui lui a été imposée et ne saurait donc désormais se plaindre d’avoir subi une rétrogradation, tout en se prétendant 'ravie de pouvoir exercer les fonctions de responsable comme elle l’avait déjà fait au sein de la société [7]' alors que sa pièce n°10 mentionne 'elle a ensuite pu reprendre le travail d’autant que les responsabilités trop lourdes qui lui avaient été proposées n’ont pas été renouvelées et pendant 10 ans, elle a pu assurer une activité professionnelle intense avec des responsabilités adaptées à ses capacités',

— Mme [E] reproche à son employeur de mettre fin à sa période probatoire sans lui avoir laissé sa chance et de la rétrograder tout en se plaignant d’une surcharge de travail liée à ses fonctions de responsable de magasin sans apporter d’élément suffisamment concret et tangible pour justifier cette surcharge,

— Mme [E] reproche à la société [6] de ne pas avoir pris les mesures pour protéger sa santé mentale alors que c’est précisément pour la protéger qu’elle a souhaité mettre fin à sa période probatoire, ses supérieurs hiérarchiques ayant très vite compris sa problématique de perfection et de non délégation mise en exergue par son propre psychiatre. Elle n’avait pas plus de travail que les autres responsables de magasin de la société,

— le compte-rendu d’hospitalisation qu’elle produit en pièce n° 8 évoque trop de 'route’ et relate que 'elle reconnaît qu’elle a du mal à se poser', 'j’ai besoin d’être tout le temps en activité. Je suis bien au travail, c’est comme si cela m’évitait de penser. Et quand je rentre à la maison, il faut que je fasse une machine à laver, que je repasse etc. Mon conjoint et ma famille me font des remarques et ce, depuis plusieurs décennies', de sorte que son surmenage n’est pas lié à ses conditions de travail mais à ses fragilités et ses troubles qui ont débuté à 20 ans comme le rappellent les professionnels de santé.

Aux termes de l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié, d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durant cette période , chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif.

Le droit de rompre l’essai ne doit cependant pas dégénérer en abus et la rupture ne doit pas procéder d’un motif discriminatoire. Ainsi, même si l’employeur n’a nulle obligation d’attendre le terme de la période d’essai pour y mettre fin, il doit toutefois, pour apprécier ses compétences, laisser au salarié un temps suffisant pour exercer ses fonctions. Est également abusive la rupture d’une période d’essai pour un motif étranger aux qualités professionnelle du salarié concerné.

En l’espèce, Mme [E] soutient que la rupture de sa période d’essai en qualité de responsable de magasin serait constitutive d’une rétrogradation à l’origine de sa dépression, elle-même cause de son inaptitude.

Néanmoins, il n’est pas discuté que l’article 4 de l’avenant du 31 décembre 2018 prévoit une 'période probatoire’ d’une durée de 6 mois à échéance au 30 juin 2019, échéance par la suite reportée en raison des arrêts de travail successifs de Mme [E] à compter du 9 mai 2019.

Il ressort également que la rupture de la période d’essai est intervenue après 4 mois d’exercice effectif de ses fonctions, ce qui constitue un délai suffisant pour permettre à la salariée d’exercer ses fonctions et pour l’employeur d’apprécier utilement ses compétences.

S’agissant de l’affirmation selon laquelle la salariée aurait été rétrogradée et que cette rétrogradation serait à l’origine de l’inaptitude, il convient de rappeler que dès lors que la période d’essai s’applique à une salariée déjà embauchée par la société en une autre qualité, la rupture de la période d’essai a pour conséquence nécessaire la réintégration de la salariée dans la situation qui était la sienne avant la rupture, ce qui ne saurait s’analyser en une rétrogradation.

Ensuite, nonobstant l’imprécision des parties à cet égard, il ressort du compte rendu d’hospitalisation du 16 octobre 2019 qu’entre le 29 mai et le 19 août 2019, '[…] elle a reçu des nouvelles de son employeur qui l’a remplacée sur son poste de responsable du magasin et lui propose de revenir en tant que vendeuse […]', ce qui implique que l’appel téléphonique dont elle fait état lui annonçant la rupture de sa période d’essai est intervenu dans ce laps de temps. Un autre échange de SMS est ensuite intervenu le 2 avril 2020 au sujet de sa réintégration dans ses anciennes fonctions de vendeuse (pièce n°11).

Il s’en déduit que la décision de l’employeur de rompre la période d’essai ne saurait être désignée comme la cause d’un syndrôme anxio-dépressif constaté, au moins pour sa dernière manifestation en date, alors que son arrêt de travail délivré précisément pour ce motif était déjà en cours, ni même comme la cause d’une rechute, ce qui ne ressort aucunement des pièces médicales produites. Au contraire, si l’échange de SMS du 2 avril 2020 fait apparaître de la part de Mme [E] une interrogation quant à son statut à son retour (vendeuse ou première vendeuse), elle n’y exprime aucune remarque ou contestation par rapport à cette réintégration.

Enfin, Mme [E] ne saurait faire grief à son employeur, au titre d’une volonté de celui-ci de ne pas la replacer à son poste à l’issu son arrêt de travail, de l’avoir 'remplacée sur son poste de responsable de magasin’ dès lors que les responsabilités afférentes à un tel poste et la durée importante de son arrêt de travail impliquait qu’il soit pourvu à son remplacement afin de maintenir l’activité du dit magasin.

En conséquence des développements qui précèdent, le grief n’est pas fondé.

Ensuite, s’agissant du grief fondé sur une surcharge de travail à l’origine de l’inaptitude, il ressort des pièces produites que Mme [E] a signé un avenant à son contrat de travail le 31 décembre 2018 la nommant responsable de magasin, cet avenant étant accompagné d’une fiche de poste décrivant précisément ses nouvelles missions. C’est donc en connaissance de cause qu’elle a accepté cette promotion.

Au soutien de l’affirmation que ce poste a généré une surcharge de travail, elle produit :

— d’une part deux attestations de Mmes [K] et [V] qui, si elles évoquent explicitement une charge importante de travail, le font en des termes généraux et imprécis qui ne permettent aucunement de quantifier la charge de travail alléguée, ni de déterminer une quelconque surcharge, ce qui en tout état de cause ne saurait se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires,

— diverses pièces médicales décrivant une prise en charge pour une 'dépression sévère suite [à un] épuisement professionnel’ (pièces n°6 à 10). Néanmoins, ce lien entre la dégradation de son état de santé et une éventuelle surcharge de travail ne repose que sur les propres déclarations de la salariée à l’exclusion de toute constatation effectuée par les praticiens eux-mêmes.

Dans ces conditions, peu important qu’il ressorte de ces mêmes pièces médicales que la salariée souffre d’une pathologie anxio-dépressive depuis ses 20 ans, soit bien avant sa nomination en qualité de responsable de magasin, en l’absence de tout élément permettant de quantifier sa charge de travail, et donc une éventuelle surcharge, la cour considère que le grief n’est pas fondé.

Enfin, la cour relève que l’avis d’inaptitude du 1er octobre 2020 n’établit aucun lien entre les conditions de travail de la salariée et sa pathologie, lien qui ne saurait se déduire de la mention 'serait en mesure d’occuper ce poste dans un environnement de travail différent’ (pièce n°2).

En conséquence des développements qui précèdent, Mme [E] échoue à démontrer d’une part un lien entre sa pathologie constatée médicalement et ses conditions de travail, et d’autre part un lien entre cette pathologie et l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude de Mme [E] est bien fondé, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, y compris en ce qu’il a rejeté ses demandes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – Sur le reliquat d’indemnité de licenciement :

Sur la base d’un salaire de référence qu’elle fixe à 1 882, 66 euros (moyenne des 3 derniers mois) et surtout d’une ancienneté de 12 années, Mme [E] soutient qu’elle n’a perçu que 1 131 euros à ce titre. Elle sollicite en conséquence un reliquat d’indemnité de licenciement d’un montant de 5 144,53 euros nets, déduction faite de la somme déjà perçue.

La société [6] oppose que la salariée ne justifiait à la date de la rupture que de 2 ans d’ancienneté, disant n’avoir jamais eu connaissance de ses conditions de travail avant sa reprise en octobre 2018 ni si elle a travaillé à temps partiel, bénéficié d’un congé parental ou tout autre élément de nature à impacter son ancienneté.

Néanmoins, il résulte de l’avenant au contrat de travail de Mme [E] du 15 octobre 2018 par lequel celui-ci a été repris par la société [6] qu’à compter de cette date, 'l’ancienneté que vous avez acquise au jour du travail de votre contrat de travail est reprise’ (pièce n°1).

De fait, peu important cette mention figure également sur ses bulletins de paye dans la mesure où une telle indication ne saurait être créatrice de droit, la cour considère que l’ancienneté de Mme [E] à la date de son licenciement remonte à la date de son embauche par la société [11] (exerçant sous l’enseigne [9]), soit le 21 mai 2008.

Dans ces conditions, étant relevé qu’il appartient à la société [6] de rapporter la preuve d’éventuelles circonstances ayant affecté le déroulement de la relation de travail entre cette date et la date de la reprise du contrat de travail, ce qu’elle omet de faire, il y a lieu de considérer qu’à la date du licenciement pour inaptitude le 7 décembre 2020, la salariée justifiait d’une ancienneté de 10 ans et 11 mois, déduction faite de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à son arrêt de travail à compter du 9 mai 2019.

En conséquence, il lui sera alloué la somme de 4 150,91 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, déduction faite de la somme de 1 131 euros déjà perçue, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise documentaire :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a ordonné à la société [6] de remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés.

— Sur les intérêts au taux légal :

le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a condamné la société [6] aux dépens.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

Aucune partie ne succombant pour l’essentiel, elles supporteront chacune la charge de leurs propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 17 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [6] à payer à Mme [J] [E] la somme de 5 144,53 euros nets à titre de reliquat sur l’indemnité de licenciement,

— condamné la société [6] aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [6] à payer à Mme [J] [E] la somme de 4 150,91 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 novembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION