[V] [X]

C/

S.A.S. [5]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 21/11/24 à :

— M^e CHEMLA

C.C.C délivrées le 21/11/24 à :

— M^e BROCHARD

— M^e LIGIER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00020 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GDFE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 12 Décembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00648

APPELANT :

[V] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Gérard CHEMLA de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS substituée par Maître Olivier BARNEFF, avocat au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

INTIMÉE :

S.A.S. [5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [X] (le salarié) a été engagé le 6 avril 2007 par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de service, statut cadre, par la société [5] (l’employeur).

Il a démissionné le 12 novembre 2019.

Estimant être créancier, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 12 décembre 2022, a condamné l’employeur à lui payer des rappels d’heures supplémentaires, d’indemnisation du repos compensateur, le salarié étant condamné au remboursement de jours de repos indus et les autres demandes rejetées.

Le salarié a interjeté appel le 12 janvier 2023.

Il demande l’infirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de :

—  80 603,12 euros de rappel d’heures supplémentaires,

—  8 060,31 euros de congés payés afférents,

—  35 776,39 euros d’indemnisation au titre du repos compensateur,

—  8 000 euros de dommages et intérêts pour absence de repos et de pause,

—  8 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conclut à la confirmation partielle du jugement sur le rejet des demandes et en ce qu’il a condamné le salarié à lui rembourser la somme de 4 550,23 euros, à l’infirmation sur les condamnations prononcées au profit du salarié et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 10 juillet et 9 octobre 2023.

MOTIFS :

Sur les heures supplémentaires :

1°) Le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif de branche ou d’entreprise lequel doit définir les catégories de cadres concernés, fixer le nombre de jours travaillés, préciser les modalités de décompte de ces jours, les conditions de contrôle de son application et prévoir les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Il en résulte qu’un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en oeuvre.

A défaut pour l’employeur de respecter ces clauses, la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d’effet.

En l’espèce, le salarié se reporte à l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie et à l’avenant du 17 juin 2019 pour soutenir que la convention de forfait ne définit pas les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont il disposait.

Il ajoute qu’il ne bénéficiait d’aucune autonomie, d’aucun entretien sur l’organisation et la charge de travail, d’aucune mise en place d’un document de déclaration du temps de travail chaque semaine, ni d’aucune formalisation d’un quelconque mécanisme de saisine de la direction pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail.

L’employeur se prévaut de la validité de la convention de forfait.

La cour relève que si l’employeur invoque la tardiveté de la demande du salarié sur ce point, il n’en tire aucune conséquence juridique.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas avoir procédé à un entretien annuel spécifique sur la charge de travail ou un autre dispositif de suivi régulier ou de contrôle, distincts des entretiens professionnels annuels.

La fiche hebdomadaire de gestion d’activité et du temps de travail remplie par le salarié ne caractérise pas un tel dispositif de suivi et de contrôle, pas plus que le document annuel de temps de travail qui se borne à récapituler les nombres de demi-journées de travail, les jours de congés et les jours de repos.

Il en résulte, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens, que la convention de forfait privée d’effet ne peut être opposée au salarié qui peut donc formuler des demandes de rappel d’heures supplémentaires.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit cette clause nulle mais confirmé en ce qu’il retenu son inopposabilité à l’encontre du salarié.

2°) Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit un décompte précis des heures effectuées (pièce n°49) ainsi que les bulletins de paie des années 2017 à 2019 inclus, soit 1 694 heures évaluées à 80 603,12 euros et divers mails et un SMS (pièces n°15 à 32) établissant des horaires de travail, pour certains, tardifs.

Il en résulte des éléments suffisamment précis auxquels l’employeur peut répondre.

Celui-ci souligne qu’aucun mail n’est produit pour 2019 et qu’il n’a jamais demandé au salarié d’effectuer ces heures, même de façon implicite.

La cour rappelle que l’absence de réclamation du salarié au cours de l’exécution du contrat de travail est indifférente, tout comme l’absence de mails pour l’année 2019.

Par ailleurs, le décompte produit et l’activité exercée par le salarié permettent de retenir que la charge de travail de celui-ci était conséquente, qu’il a alerté l’employeur sur ce point à plusieurs reprises (pièces n°16, 17, 18, 26, 30 et 31) et que ces heures ont été rendues nécessaires en raison de cette charge de travail.

Enfin, l’employeur n’apporte aucun élément remettant en cause le décompte produit, même partiellement, dès lors qu’il est tenu compte de l’absence de travail le lundi matin et le vendredi après-midi.

La demande sera donc accueillie à hauteur de 80 603,12 euros ainsi que les congés payés afférents, ce qui implique d’infirmer le jugement sur les montants alloués.

3°) Le salarié demande des dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale de la convention de forfait.

Il indique que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi sur ce point en ce que l’employeur a bénéficié de tous les avantages de la convention de forfait sans lui assurer le minimum des garanties dues sur la charge de travail, le temps de travail et l’amplitude de celui-ci.

L’employeur répond que la preuve de l’existence d’un préjudice n’est pas rapportée.

Il incombe au salarié de prouver l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi que le préjudice en ayant résulté par un lien de causalité.

Ici, cette preuve n’est pas rapportée, l’employeur pouvant, de bonne foi, croire à la validité de la convention de forfait.

De plus, le salarié n’apporte aucun élément probant quant à l’existence d’un préjudice distinct sur ce point, autre que celui déjà indemnisé au titre de l’inopposabilité de la convention de forfait.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

4°) L’article L.3121-30 du code du travail prévoit une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

L’article D. 3121-23 du même code prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents et les juges du fond, formant leur conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

En l’espèce, les parties admettent un contingent de 220 heures.

Le salarié demande le paiement de la contrepartie en repos des heures effectuées au-delà du contingent, soit 279,31 heures en 2017, 359,75 heures en 2018 et 394,94 heures en 2019.

Au regard du rappel d’heures supplémentaires accordé, la somme demandée de 35 776,39 euros est donc due.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes du salarié :

1°) Le salarié réclame des dommages et intérêts pour absence de repos et de pause.

Il précise, au regard du décompte produit au titre des heures supplémentaires, que la durée de travail journalière et hebdomadaire a excédé la durée maximale autorisée.

Il est jugé que qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. [9], point 53), que cette directive poursuivant l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le législateur de l’Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. [9], point 54). La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que c’est au droit national des États membres qu’il appartient, dans le respect des principes d’équivalence et d’effectivité, d’une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l’octroi de temps libre supplémentaire ou d’une indemnité financière et, d’autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. [9], C-429/09, point 94).

Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail permet réparation.

Tel est le cas en l’espèce, au regard du décompte produit et alors que l’employeur ne justifie pas du respect de l’amplitude maximale des journées et semaines de travail.

En réparation de ce préjudice, la somme de 500 euros sera allouée.

2°) Le salarié soutient qu’il a subi un préjudice moral en ce que l’employeur aurait exécuté de mauvaise foi le contrat de travail et aurait manqué à son obligation d’assurer sa santé mentale.

Le salarié agit sur deux fondements distincts ayant des modes probatoires différents.

Comme rappelé ci-avant, il appartient au salarié de rapporter la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail qu’il impute à l’employeur.

Par ailleurs, l’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L4121-2 dispose que : ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a exécuté cette obligation, laquelle n’est pas de résultat.

En l’espèce, le salarié invoque une surcharge de travail. Il ajoute avoir été à la disposition constante de l’employeur y compris pendant les périodes de repos et que la situation au travail s’est dégradée avec l’arrivée de MM. [E] et [K]. Il précise que ce dernier a été nommé à [Localité 8] après qu’il a demandé sa mutation au bureau de cette ville, que M. [K] l’a dénigré lors des réunions du [7] et lui a fait subir des entretiens mensuels éprouvants.

Il indique qu’il a alerté l’employeur sur sa charge de travail, sa souffrance et que M. [E] s’est contenté de lui répondre le 13 janvier 2017 (pièce n°50) que : 'enfin, pleurer avant d’avoir mal n’est pas digne d’un entrepreneur'.

Enfin, il soutient que l’employeur n’a pris aucune mesure concrète face à ces alertes.

L’employeur répond que le salarié ne produit aucune preuve quant au comportement de M. [K], qu’il a soutenu le salarié en accédant à ses demandes successives de mutation et en l’accompagnant financièrement.

La cour relève que le salarié a fait état d’une surcharge de travail à plusieurs reprises et que l’employeur n’a pas pris de mesure concrète pour y remédier, mais aussi que le salarié a effectué pendant trois années des aller-retour entre [Localité 6] et [Localité 8], son lieu de travail, et n’était pas sur son lieu de travail, le lundi avant 14 heures et le vendredi après midi.

Cet aménagement accepté, au moins tacitement, par l’employeur peut expliquer, en partie, la surcharge de travail.

Toutefois, l’employeur ne démontre pas avoir pris des mesures pour alléger ou adapter cette charge de travail alors qu’il en était informé et a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Le salarié demande la réparation d’un préjudice moral à ce titre, ainsi qualifié dans le dispositif de ses conclusions.

Il lui incombe de le démontrer ainsi que le lien de causalité entre le manquement de l’employeur et le préjudice allégué.

Or, la cour ne peut que constater la carence du salarié sur ce point qui ne fournit aucun certificat médical ni aucune autre preuve permettant de retenir l’existence d’un préjudice né et actuel, direct et certain.

La demande de dommages et intérêts sera donc écartée et le jugement confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Sur les autres demandes :

1°) L’employeur demande le remboursement des jours de RTT pris dans le cadre de la convention de forfait.

Le salarié conteste devoir cette somme dès lors que la jurisprudence visée par l’employeur a été rendue au visa de l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 alors que l’article 1302-3 du code civil issu de cette ordonnance prévoit la possibilité de réduire la restitution si le paiement procède d’une faute, ce qui serait le cas présentement de la part de l’employeur qui a appliqué la convention de forfait en violation des dispositions légales.

La jurisprudence citée par le salarié vise tant l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que l’article 1302, alinéa 1, du code civil, dans sa rédaction issue de cette ordonnance, voir en ce sens l’arrêt visé du 9 février 2022, pourvoi n°20-14.063.

Par ailleurs, le rappel des heures supplémentaires portent sur les années 2017 à 2019 incluse, de sorte que l’éventuel indu au titre des RTT est soumis aux dispositions des articles 1302 et suivants du code civil issus de l’ordonnance précitée du 10 février 2016 et entrés en vigueur le 1er octobre 2016.

L’article 1302-3 du code civil dispose que : 'La restitution est soumise aux règles fixées aux articles 1352 à 1352-9.

Elle peut être réduite si le paiement procède d’une faute'.

Ici, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est sans effet à son égard, de sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

Il reste à apprécier l’existence de la faute alléguée par le salarié et, si elle est retenue, sa conséquence sur la réduction à zéro demandée.

La cour rappelle que la convention de forfait a été exécutée par l’employeur de bonne foi, en l’absence de preuve contraire, et que des jours de RTT ont été accordés au salarié en exécution de cette convention.

Par ailleurs, l’absence d’organisation d’entretien spécifique sur la charge de travail ayant entraîné une absence d’effet de la convention de forfait à l’égard du salarié ne suffit pas à caractériser une faute à l’origine de l’octroi des jours de RTT.

Il en résulte que la demande de réduction ne peut prospérer et que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a condamné le salarié à rembourser la somme de 4 550,23 euros correspondant à 22,5 jours de repos entre février 2017 et novembre 2019.

2°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 12 décembre 2022 uniquement en ce qu’il juge nulle la convention de forfait jours, en ce qu’il condamne la société [5] à payer à M. [X] les sommes de 41 013 euros, 4 103 euros, 5 905 euros et en ce qu’il rejette la demande de M. [X] en paiement de dommages et intérêts pour absence de repos et de pause ;

— Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Dit que la convention de forfait jours conclue entre la société [5] à M. [X] est sans effet à l’égard de celui-ci ;

— Condamne la société [5] à payer à M. [X] les sommes de :

*80 603,12 euros de rappel d’heures supplémentaires,

*8 060,31 euros de congés payés afférents,

*35 776,39 euros d’indemnisation au titre du repos compensateur non-pris,

*500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour dépassement des temps maxima de travail par jour et par semaine ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société [5] et la condamne à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société [5] aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION