Cour d'appel de Dijon, Chambre sociale, 9 janvier 2025, n° 23/00128

CPH Dijon 7 février 2023

CA Dijon
Infirmation partielle 9 janvier 2025

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Accepté
Justification de l'avertissement
La cour a estimé que la panne de véhicule ne constitue pas un cas de force majeure et que l'absence justifie l'avertissement.
Accepté
Calcul erroné des retenues
La cour a constaté une erreur dans le calcul des retenues et a accordé un rappel de salaire.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision de la Cour d'appel de Dijon, M. [C] conteste son licenciement pour faute grave par la société Plastipak Packaging France, demandant son annulation et diverses indemnités. La juridiction de première instance a jugé le licenciement fondé, confirmant la légitimité de l'avertissement reçu par le salarié. La cour d'appel, après avoir examiné les arguments, confirme le jugement concernant l'avertissement et le licenciement, considérant que la faute grave n'est pas établie mais qu'il existe une cause réelle et sérieuse. Cependant, elle infirme partiellement le jugement sur la question des retenues de salaire, accordant à M. [C] un rappel de 192,48 euros pour une retenue excessive. La cour condamne également l'employeur à verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

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Sur la décision

Référence :	CA Dijon, ch. soc., 9 janv. 2025, n° 23/00128
Juridiction :	Cour d'appel de Dijon
Numéro(s) :	23/00128
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Dijon, 7 février 2023, N° 21/00384
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	10 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Elsa GOULLERETJean-Michel BROCHERIEUXLaurent CRUCIANI
Cabinet(s) :	CAPSTAN NORD EUROPESCP JEAN-MICHEL BROCHERIEUXSELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES
Parties :	S.A.S. PLASTIPAK PACKAGING FRANCE Enregistrée au RCS de [ Localité 4 ], S.A.S. PLASTIPAK PACKAGING FRANCE

Texte intégral

[P] [C]

S.A.S. PLASTIPAK PACKAGING FRANCE

C.C.C le 09/01/25 à:

— M^e BROCHERIEUX

— M^e CRUCIANI

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 09/01/25 à:

— M^e GOULLERET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00128 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEOZ

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 07 Février 2023, enregistrée sous le n° 21/00384

APPELANT :

[P] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. PLASTIPAK PACKAGING FRANCE Enregistrée au RCS de [Localité 4].

Prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit audit siège

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Jean-michel BROCHERIEUX de la SCP JEAN-MICHEL BROCHERIEUX, avocat au barreau de DIJON, M^e Laurent CRUCIANI de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [C] (le salarié) a été engagé le 19 février 2009 par contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur de ligne par la société Plastipak Packaging France (l’employeur).

Il a été licencié le 18 mars 2021 pour faute grave.

Estimant ce licenciement nul, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 7 février 2023, a dit que ce licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur en conséquence et a rejeté les autres demandes.

Le salarié a interjeté appel le 6 mars 2023.

Il demande l’infirmation du jugement, l’annulation de l’avertissement du 23 septembre 2020 et le paiement des sommes suivantes :

—  1 109 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied,

—  110,90 euros de congés payés afférents,

—  4 822,30 euros d’indemnité de préavis,

—  482,23 euros de congés payés afférents,

—  7 653,30 euros d’indemnité de licenciement,

—  57 867,36 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 26 522,54 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 411,14 euros de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée,

—  549,94 euros à titre de régularisation du solde de tout compte,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire, il est demandé de confirmer partiellement le jugement.

L’employeur conclut à la confirmation partielle du jugement en ce qu’il rejette les demandes du salarié, à son infirmation sur le surplus et sollicite le paiement de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, l’employeur demande la confirmation du jugement, et forme des demandes subsidiaires et très subsidiaires en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 1er septembre et 30 novembre 2023.

MOTIFS :

Sur l’avertissement du 23 septembre 2020 :

Cet avertissement a été adressé au salarié pour avoir quitté l’entreprise le 19 juillet 2020 à 18 heures 59 sans autorisation préalable et pour ne pas être venu travailler le 20 juillet.

Le salarié indique qu’il avait obtenu l’autorisation du responsable de l’équipe de quitter le lieu de travail plus tôt et qu’il n’a pu travailler le 20 juillet en raison d’une panne de voiture ce qui constitue, selon lui, un cas de force majeure et alors que l’employeur avait été informé à ce titre.

L’employeur répond que l’avertissement est fondé.

La cour constate que le fait de subir une panne de véhicule n’est pas un cas de force majeure, faute d’être irrésistible, le salarié précisant que M. [E] est venu dépanner le véhicule ce qui lui permettait de se rendre sur le lieu de travail, même en retard, ou encore de pouvoir y être amené par des tiers ou les transports en commun.

Il en résulte que cette absence justifie, à elle seule, l’avertissement prononcé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement reproche au salarié une faute grave consistant en des actes d’insubordination à savoir le fait d’avoir mal porté, à plusieurs reprises, le masque de protection constituant un EPI et ce dans le cadre de la pandémie.

Le salarié soutient que ce licenciement est nul comme étant survenu

pendant une période de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident de trajet et souligne la concomitance entre le licenciement et la fin de la période de protection expirant en novembre 2020 en sa qualité de représentant de section syndicale.

1°) L’article L. 1226-9 du code du travail dispose que : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie'.

Le salarié indique qu’il a été victime d’un accident de trajet le 26 février 2021 alors qu’il quittait l’entreprise, après une mise à pied conservatoire.

L’employeur répond que la protection susvisée ne s’applique pas pour les accidents de trajets et que si l’accident a été reconnu d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie le 22 juin 2021.

Il ajoute que le licenciement a pour origine un comportement qualifié de fautif et la convocation du 26 février 2021 à l’entretien préalable est intervenue avant la suspension du contrat de travail.

La cour relève que le licenciement est intervenu le 18 mars 2021 à une date où le contrat de travail était suspendu à la suite de l’accident de la circulation dont a été victime le salarié et alors que la caisse primaire d’assurance maladie n’avait pas retenu le caractère professionnel de l’accident, de sorte que l’employeur n’en était pas informé.

Force est de constater qu’il s’agit d’un accident de trajet alors que le salarié avait quitté les locaux de l’entreprise et que l’origine de l’accident, en dépit des spéculations de parties au litige, est inconnue et ne peut être rattachée avec certitude avec la remise, plus tôt dans la soirée, de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et à la mise à pied conservatoire alors prononcée.

La lettre d’alerte du 4 mars 2021 n’est corroborée par aucun témoignage en ce sens.

MM. [X] et [L], membres de l’encadrement ayant remis cette convocation, attestent que la remise de la convocation est intervenue en leur seule présence, que le salarié a pris la lettre calmement pour la signer puis : 'a fait mine’ de s’énerver et a haussé le ton en indiquant qu’il trouvait inadmissible d’être licencié après 13 années d’ancienneté et en précisant : 'qu’il allait mettre sa voiture dans un arbre'.

Ces témoins ajoutent qu’une discussion a eu lieu afin de le calmer, qu’elle a duré plus de 20 minutes et qu’il lui a été proposé de se rendre chez lui en taxi, ce que le salarié a refusé.

Il en résulte qu’il n’existe aucune certitude sur la cause de cet accident lequel ne peut avoir, au mois, partiellement une origine professionnelle.

La nullité n’est donc pas encourue puisque la protection prévue à l’article L. 1226-9 précité ne vise pas les accidents de trajet.

Par ailleurs, la nullité du licenciement ne peut résulter de la proximité alléguée entre la fin de la période de protection et le début de la procédure de licenciement dès lors que le salarié ne fait que spéculer sur ce point, n’apporte aucune offre de preuve et ne justifie pas d’une cause de nullité au sens de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, autre que celle prévue à l’article L. 1226-13 du même code.

Il ne résulte que le salarié ne peut demander la nullité du licenciement ce qui entraîne la confirmation du jugement sur ce point.

2°) Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut à l’appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

Ici, l’employeur rappelle l’article 14 du règlement intérieur qui stipule que les équipements de protection individuelle (EPI) doivent obligatoirement être portés par les salariés selon les règles établies par la direction et l’endroit où l’on se trouve.

Il ajoute que le port du masque positionné sur le nez et le menton était requis jusqu’en avril 2022 et que des notes de service ont été émises les 29 octobre 2020, 5 novembre 2020 et 8 février 2021 (pièces n°23à 25).

M. [G] responsable des opérations du site, atteste (pièces n°20 et 26) que le salarié a été vu le 25 février 2021, en milieu d’après-midi en train de porter un masque sous le menton et l’a remis en place correctement après s’être rendu compte qu’il avait été surpris ainsi, puis le témoin ajoute que vers 20 heures 40 il a, de nouveau, vu que le salarié portait son masque sous le menton, ce qui a donné lieu à rappel.

Le lendemain, le salarié a été vu se rendant sur l’entrée du site sans masque au visage puisqu’il était porté à la main.

Le salarié répond que le fait de porter un masque entraînait l’apparition de buée sur les lunettes de protection ce qui l’empêchait de travailler et qu’il travaillait dans un hangar de 400 m2, aéré, avec une autre personne ne se situant pas à proximité.

La cour relève qu’en matière prud’homale, sauf lorsque la loi en dispose autrement, la preuve est libre et que les attestations du personnel d’encadrement peuvent être pris en considération et ne constituent pas des preuves à soi-même.

Par ailleurs, les notes de services produites par l’employeur ont été affichées dans l’entreprise et aucun élément ne permet de retenir que le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié, lequel ne vise que l’inopposablité des notes de services qui ne sont pas soumises au même formalisme procédural que le règlement intérieur.

De plus, ces règles sanitaires ont été prises dans le contexte de la pandémie de la COVID 19 ce qui impliquait une vigilance accrue par l’ensemble de la population et le port du masque y compris sur les lieux de travail et même avec le port de lunettes de protection.

La cour relève également que la photographie produite d’un hangar ne permet pas d’identifier avec certitude le local ainsi représenté ni la présence d’autres personnes à l’intérieur de celui-ci, le jour des faits reprochés au salarié et aux plages de temps concernées.

Toutefois, les manquements limités sur une courte période ne caractérisent pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte que le jugement sera confirmé, y compris sur les rappels et indemnités alloués.

Sur les autres demandes :

1°) Le salarié réclame des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée en ce que l’employeur a adressé à M. [E] une lettre le 10 mars 2021, en réponse à son alerte du 4 mars, en ce que cette lettre faisait état de ses propos et notamment de ce qu’il allait : 'se mettre dans un arbre'.

L’employeur soutient que la lettre incriminée ne fait que répondre à l’alerte émise par M. [E] portant sur la situation du salarié et les circonstances dans lesquelles la convocation à l’entretien préalable lui a été remise.

Force est de constater, d’une part, que l’employeur a répondu à la lettre de M. [E] portant sur la situation du salarié en contestant ses allégations alors que le salarié n’émet aucun reproche à l’encontre de l’initiative de M. [E] pour s’être inquiété de sa situation portée à sa connaissance qu’à l’aide des informations ainsi données par l’intéressé et, d’autre part, que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice indemnisable à ce titre, seul M. [E] ayant été informé d’une situation qu’il n’ignorait pas.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement confirmé.

2°) Le salarié demande un rappel sur le solde de tout compte en indiquant que le bulletin de salaire de mars 2021 a déduit à tort la somme de 192,48 euros au titre des absences et celle de 938,40 euros pour la période du 1er au 18 mars 2021, outre 55 euros pour la période du 26 au 28 février 2021.

L’employeur répond que le calcul du salarié est erroné.

Il appartient à l’employeur de justifier les causes et les calculs des retenues effectuées sur les bulletins de salaire.

Sur le premier point, il est établi que le salarié ayant été licencié le 18 mars, il restait 7 postes (jours) à travailler, d’où une retenue calculée non pas à partir du taux horaire mais de la valeur du poste multiplié par le rapport salaire brut/nombre de postes travaillé, soit la méthode qualifiée 'au réel'.

La retenue doit correspondre à l’absence du salarié exprimée en jours.

Les parties s’accordent sur une absence, en mars 2021 à la suite du licenciement, de 7 jours sur les 25 qui auraient être effectués. La retenue à prélever doit donc être calculée à hauteur de 7/25ème du salaire brut mensuel de 2 030,49 euros soit 568,53 euros et non 789,64 euros comme retenus, soit une différence de 221,10 euros.

Le salarié demandant la somme de 192,48 euros, elle lui sera accordée.

Le même raisonnement se poursuit pour la période de mise à pied du 26 au 28 février 2021 soit 2/18ème de jours travaillés ou 225,64 euros. Dès lors la retenue de 225,61 euros est justifiée et le salarié ne peut prétendre à aucune somme sur cette période.

Sur le dernier point, soit la mise à pied conservatoire du 1er au 18 mars 2021, la retenue doit correspondre à 11/18ème du salaire mensuel précité, soit 1 240,86 euros, somme effectivement prélevée.

Aucun rappel n’est donc dû à ce titre.

En conséquence, le jugement sera partiellement infirmé en ce qu’il a rejeté toutes les demandes à ce titre.

3°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Confirme le jugement du 7 février 2023 sauf en ce qu’il rejette la demande de rappel pour retenue excessive pour les sept jours non travaillés en mars 2021 et en ce qu’il statue sur les dépens ;

Statuant à nouveau sur ce chef :

— Condamne la société Plastipak Packaging France à payer à M. [C] la somme de 192,48 euros pour retenue excessive de salaire pour les sept jours non travaillés en mars 2021 ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Plastipak Packaging France et la condamne à payer à M. [C] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société Plastipak Packaging France aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION