Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03760 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFN7V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02350

APPELANTE

Madame [W] [G] [L] épouse [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Julien AUTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B1186

INTIMEE

Association LADAPT

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emaé BERLET, avocat au barreau de PARIS, toque :

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2007, Mme [G] [A] a été engagée par l’association LADAPT en qualité d’adjointe de direction, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de directrice adjointe des établissements et services de LADAPT situés à [Localité 7]. L’association LADAPT emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Suivant subdélégations temporaires de pouvoirs et de signatures à compter du 13 février 2018 et avenant temporaire au contrat de travail à compter du 2 avril 2018, Mme [A] s’est vue confier, en conséquence de l’absence prolongée de la directrice des établissements de LADAPT [Localité 7], la direction partielle par intérim desdits établissements, et ce jusqu’au retour de la directrice en titre ou, à défaut, jusqu’à la date à laquelle l’association LADAPT souhaitera mettre fin au remplacement partiel à durée déterminée, ladite mission temporaire de direction partielle par intérim ayant pris fin le 2 janvier 2019 suite à la prise de fonction d’une nouvelle directrice.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 24 juin 2019, à un entretien préalable fixé au 5 juillet 2019, Mme [A] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 9 juillet 2019.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [A] a saisi la juridiction prud’homale le 20 mars 2020.

Par jugement du 18 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que le salaire moyen est de 4 656,62 euros,

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association LADAPT à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

—  27 939,72 euros à titre de d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 793,97 euros à titre de congés payés afférents,

—  15 780,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  1 230 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association LADAPT de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association LADAPT aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 mars 2022, Mme [A] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 23 février 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 20 novembre 2023, Mme [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, et, statuant à nouveau,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence l’association LADAPT à lui payer les sommes suivantes :

—  51 222,82 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l’intégralité des préjudices subis du fait de la rupture de son contrat de travail,

—  26 771,88 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

— condamner l’association LADAPT à lui remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation pôle emploi et des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision,

— condamner l’association LADAPT au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner à l’association LADAPT de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 juillet 2022, l’association LADAPT demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] du surplus de ses demandes, et, statuant à nouveau,

— dire que le licenciement repose sur une faute grave,

— ordonner la restitution des sommes versées au titre des condamnations prononcées à la suite du jugement rendu en première instance,

— débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [A] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 6 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [A] fait valoir que les faits lui étant reprochés sont prescrits, que la procédure n’a pas été engagée dans un délai restreint s’agissant d’une faute grave, que la sanction prononcée est disproportionnée et que les différents griefs allégués à son encontre sont en toute hypothèse infondés.

L’association LADAPT indique en réplique que les faits fautifs ne sont pas prescrits en ce qu’elle n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés que début juin 2019. Elle souligne que le licenciement pour faute grave est justifié par une insubordination, caractérisée par le non-respect de sa subdélégation de pouvoirs et de l’avenant à son contrat de travail, ainsi que par des manquements graves à son obligation de loyauté et une posture inadaptée.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« ['] Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager une rupture de votre contrat de travail. Les éléments d’explication que vous nous avez fournis ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits caractérisés, d’une part, par des manquements graves à votre obligation de loyauté vis-à~vis de votre hiérarchie et, d’autre part, par une insubordination caractérisée par le non-respect de votre subdélégation de pouvoirs et de l’avenant à votre contrat de travail.

En tant que Directrice adjointe, vous êtes supposée travailler en collaboration étroite avec votre Directrice, Madame [K] [N], à laquelle vous rendez compte et avec qui vous devez entretenir une relation de con’ance indispensable au bon fonctionnement du service.

Or, nous avons découvert que, de par votre attitude avec les salariés, vous avez agi de manière totalement déloyale vis-a-vis de votre hiérarchie, et ce sous diverses formes.

En effet, au lieu de vous positionner en tant que cadre hiérarchique, dans un lien de subordination nécessitant une saine distance avec les salariés et une position managériale, vous adoptez une posture inadaptée vis-a-vis de vos équipes. Nous avons découvert que vous vous étes permis de critiquer ouvertement votre Directrice et la Direction régionale devant les salariés, n’hésitant pas à tenir des propos dénigrants et mensongers à leur encontre.

Ainsi, il vous est arrivé de rapporter à des salariés des propos tenus par la Direction à leur sujet voire même de faire croire à certains salariés que la Direction avait tenus des propos désobligeants à leur sujet.

Nous avons été alertés par vos agissements par plusieurs salariés.

En agissant ainsi, vous avez, non seulement, violé votre obligation de discrétion mais surtout semé le trouble au sein de l’équipe, cherchant sciemment à monterles salariés contre la Direction afin de mieux asseoir votre autorité.

Ces agissements et cette posture sont inacceptables de la part d’une Directrice adjointe car, non seulement, ils entachent gravement la con’ance que LADAPT pouvait avoir en vous mais surtout, ils ont pour conséquence de décrédibiliser la Direction aux yeux des salariés et, plus encore, d’insécuriser fortement l’équipe.

Par ailleurs, nous avons découvert que pendant l’année 2018, durant votre intérim de Direction, vous n’avez pas respecté les termes de votre subdéiégation de pouvoirs et de l’avenant temporaire à votre contrat de travail datés du 2 avril 2018.

En effet, début juin 2019, nous avons découvert que, vous avez rédigé une attestation en date du 18 décembre 2018 à l’attention de l’Assistante de Direction dans laquelle vous spécifiez que celle-ci occupe des fonctions en gestion des ressources humaines (RH), et ce en contradiction avec son contrat de travail qui ne spéci’e nullement l’existence de missions RH. Vous avez agi de la sorte à la demande de la salariée qui avait besoin d’une attestation rédigée de cette façon pour des raisons extérieures à LADAPT (obtention d’un diplôme). Vous avez donc, sciemment, rédigé un document non conforme aux dispositions contractuelles et conventionnelles, et ce sans jamais en avertir votre Direction.

A compter du 7 juin 2019, vous avez été placée en arrêt de travail. En votre absence, et compte tenu de cet incident avec /'assistante de Direction, nous avons réouvert un certain nombre de dossiers sur lesquels vous aviez travaillé ces derniers mois. Nous avons alors découvert que vous aviez, à plusieurs reprises, totalement outrepassé vos pouvoirs en engageant des dépenses et en signant des contrats au nom de LADAPT en violation de votre subdélégation de pouvoirs et de votre avenant, et ce sans en informer, à aucun moment, votre hiérarchie.

En effet, alors qu’en matière de recrutement vos attributions étaient limitées à la conclusion de contrats de travail temporaires, nous avons découvert que, tout au long de l’année 2018, vous avez procédé à des promesses d’embauches en CDI, que vous avez signé des avenants à des salariés en cours de CDl ainsi que des attestations Pôle emploi ou des certificats de travail de salariés en CDI.

Vous étes même allée jusqu’à valider la demande de reprise d’ancienneté – et donc d’augmentation de salaire – d’une salariée en CDl – sans que la Direction n’ait donné sa validation.

Par ailleurs, alors que vous ne disposez d’aucun pouvoir en matière d’engagement des dépenses, vous avez, à de nombreuses reprises, signé des bons de commande et devis pour du matériel, des fournitures, mais également des sessions de formation.

Lors de l’entretien préalable, vous avez nié purement et simplement avoir agi de la sorte alors que nous disposons d’un nombre important d’avenants, factures, bons de commandes et autres documents signés par vous.

Enfin, et plus grave encore, votre non-respect du cadre de la subdélégation est allé jusqu’à engager LADAPT dans un partenariat 'nancier avec une autre association,ASTERYA. En effet, nous avons découvert que, le 29 octobre 2018, vous aviez signé une attestation de partenariat entre le [Adresse 5] [Localité 7] et l’association ASTERYA. Dans cette attestation, vous avez indiqué qu’un soutien financier était à l’étude au sein de LADAPT [Localité 7] afin d’aider à la pérennisation de ladite association.

Vous avez rédigé cette attestation de votre propre chef, sans jamais en informer votre hiérarchie, prenant un engagement 'nancier et moral au nom de LADAPT sans que celle-ci n’ait pu se prononcer dessus.

Nous avons été informés, récemment, par le chef de service du Centre d’Accueil de [6], que plusieurs projets de convention avaient été rédigé par ASTERYA qui attend, aujourd’hui, de façon assez urgente, une réponse et un engagement ferme de la part de LADAPT alors que les instances décisionnaires sur ce type de partenariat n’ont jamais été saisies du projet. Cette situation peut avoir des conséquences très préjudiciables à notre association sur le plan 'nancier mais également en termes d’image et de réputation.

L’ensemble de ces agissements est constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien de votre contrat de travail. C’est la raison pour laquelle nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave prenant effet à la date du présent courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement.. […] ».

S’agissant de la prescription, il sera rappelé qu’en application des dispositions précitées de l’article L.1332-4 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et que l’engagement de poursuites disciplinaires s’entend de la convocation à l’entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire.

En l’espèce, au vu des différentes pièces versées aux débats et notamment du mail du 7 juin 2019 de la nouvelle directrice de LADAPT [Localité 7] (Mme [N]) ainsi que des attestations de la responsable des ressources humaines (Mme [X]) et de la comptable (Mme [P]), la cour relève que c’est uniquement à la suite de vérifications effectuées postérieurement au courriel précité du 7 juin 2019 ainsi que du départ en arrêt de travail pour maladie de l’appelante début juin 2019, ayant notamment nécessité la reprise des dossiers gérés par cette dernière, que l’association intimée a pu bénéficier d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à l’appelante, cette dernière ayant été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement dès le 24 juin 2019.

Dès lors, il apparaît qu’aucune prescription des faits litigieux ne peut être retenue en l’espèce, l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave apparaissant par ailleurs être intervenu dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs eu égard à la nécessité de procéder aux vérifications nécessaires et de se laisser un délai de réflexion.

S’agissant de la première série de griefs relatifs à l’insubordination de l’appelante ainsi qu’au non-respect de sa subdélégation de pouvoirs, l’employeur fait état de la rédaction d’une fausse attestation au bénéfice d’une salariée sans l’accord de sa direction, du non-respect par l’appelante de ses attributions en matière de gestion des ressources humaines, du non-respect de ses attributions en matière financière ainsi que de l’engagement d’un partenariat financier avec une autre association sans l’accord de sa direction.

Concernant la rédaction d’une fausse attestation au bénéfice d’une salariée (Mme [X]), sans l’accord de sa direction, s’il résulte de l’attestation établie le 18 décembre 2018 au profit de Mme [X] que l’appelante a indiqué que l’intéressée exerçait des missions d’assistanat de direction ainsi que des missions de gestion des ressources humaines, outre le fait que la lettre de licenciement ne fait pas expressément reproche à l’appelante d’avoir méconnu les termes du contrat de travail à durée déterminée de Mme [X] conclu en qualité de secrétaire administrative ou de lui avoir confié de sa propre initiative des missions en matière de ressources humaines, il sera également relevé que Mme [X] a, en toute hypothèse, effectivement accompli des missions en matière de ressources humaines ainsi que cela résulte des échanges de mails produits par l’appelante, de sorte que cette dernière ne peut se voir reprocher d’avoir rédigé une fausse attestation à cet égard, et ce alors que ladite attestation fait bien mention d’une embauche en qualité de secrétaire administrative ainsi que du fait que le poste occupé est polyvalent avec des missions diverses et variées, les principales tâches de l’intéressée allant de l’assistanat de direction à la gestion des ressources humaines. Il en résulte que le grief n’est ainsi pas établi.

S’agissant du non-respect par l’appelante de ses attributions en matière de gestion des ressources humaines, s’il apparaît que l’appelante a effectivement signé des promesses d’embauche en contrat de travail à durée indéterminée, et ce alors qu’il résulte des subdélégations de pouvoirs et de l’avenant au contrat de travail dont elle bénéficiait qu’elle pouvait uniquement signer les contrats de travail à durée déterminée des salariés embauchés dans le cadre de remplacements temporaires, il sera cependant relevé que l’appelante sollicitait au préalable sa hiérarchie aux fins de validation ainsi que cela résulte des différents mails échangés à ce titre avec la responsable ressources humaines régionale ainsi que le directeur régional, ce dernier ayant ensuite lui-même signé les contrats de travail à durée indéterminée de certaines des salariées en cause, ladite organisation apparaissant conforme aux termes de l’avenant au contrat de travail prévoyant que la validation préalable du directeur régional est requise pour le recrutement de salariés en CDI, lesdits CDI devant également être signés par le directeur général. Pour le surplus, s’agissant de la signature d’avenants à des contrats de travail à durée indéterminée, de l’établissements de documents de fin de contrat afférents à des contrats à durée indéterminée ainsi que de la décision de reprise d’ancienneté d’une salariée, la cour constate que, contrairement à ses affirmations, l’appelante ne justifie pas avoir sollicité au préalable sa hiérarchie aux fins de validation, de sorte que le grief est ainsi partiellement établi.

Concernant le non-respect des attributions en matière financière, il apparaît que l’appelante a effectivement signé de nombreux bons de commande et devis afférents à l’achat de matériel médical, à l’entretien des locaux ainsi qu’à des sessions de formation, et ce alors qu’il résulte des subdélégations de pouvoirs et de l’avenant au contrat de travail dont elle bénéficiait qu’elle pouvait uniquement signer les bons de commande relatifs aux sorties et projets à visée pédagogique et sociale, le simple suivi des dépenses déjà engagées pour le bon fonctionnement des établissements ne lui permettant pas d’engager elle-même des dépenses au-delà des limites posées par les stipulations contractuelles précitées. Il sera également observé que le seul fait que le directeur régional ait signé un ordre de virement afférent à l’un des bons de commande signés par l’appelante, n’est pas de nature à permettre à cette dernière de prétendre que sa hiérarchie aurait validé ou aurait été préalablement informée des différentes dépenses engagées. Il en résulte que le grief est ainsi établi.

S’agissant enfin de l’engagement d’un partenariat financier avec une autre association sans l’accord de la direction, la cour relève à la lecture de l’attestation de partenariat rédigée par l’appelante le 29 octobre 2018 que cette dernière fait uniquement mention de l’existence d’une collaboration avec l’association ASTERYA se manifestant par des interventions au centre d’activités de jour et se limite à faire état du fait que « un soutien financier par LADAPT [Localité 7] est à l’étude afin d’aider à la pérennisation de l’association ASTERYA », de sorte qu’il n’en résultait aucun engagement financier, ni même moral, pour l’association intimée, l’appelante apparaissant de surcroît avoir évoqué le projet avec d’autres salariés de l’association intimée notamment en charge des actions de mécennat et de partenariat. Il en résulte que ce grief n’est pas caractérisé.

Concernant la seconde série de griefs relatifs à l’existence d’un comportement inadapté et déloyal de la salariée dans ses relations avec sa hiérarchie et ses équipes, étant rappelé que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d’une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, au vu de l’attestation établie par la responsable des ressources humaines (Mme [X]), laquelle apparaît précise et circonstanciée et dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelante ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère mensonger, il apparaît que Mme [A] a adopté, postérieurement à l’embauche de la nouvelle directrice (Mme [N]), un comportement inadapté et déloyal consistant à refuser de s’engager dans une démarche collaborative avec cette dernière ainsi qu’à tenir des propos dénigrants, tant à l’encontre de sa nouvelle supérieure hiérarchique que du directeur régional de l’association, ou à leur attribuer des propos désobligeants qu’ils auraient tenus à l’encontre d’autres salariés de l’association, contribuant à créer un climat de défiance à l’encontre de la hiérarchie. Il en résulte que ce grief est ainsi établi.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, s’il apparaît que les agissements fautifs de la salariée sont effectivement de nature à justifier son licenciement, ceux-ci ne revêtent cependant pas, eu égard à son ancienneté dans ses fonctions et à l’absence d’antécédents disciplinaires pour des faits identiques ou similaires et compte tenu par ailleurs du fait que les manquements litigieux s’inscrivent dans un contexte particulier d’exercice par l’intéressée de l’intérim partiel de la direction des établissements de LADAPT [Localité 7] durant la période d’absence prolongée de la directrice en titre, un degré de gravité suffisant pour rendre immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise et la priver ainsi de ses indemnités de rupture.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, la cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée, compte tenu d’une rémunération de référence de 4 656,62 euros, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 27 939,72 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 6 mois applicable aux directeurs adjoints bénéficiant d’une ancienneté de services continus d’au mois 2 ans) outre 2 793,97 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 15 780,76 euros.

Par ailleurs, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

L’association intimée conclut à l’irrecevabilité de cette demande additionnelle comme ne figurant pas dans la requête initiale de la salariée et comme ne se rattachant pas par un lien suffisant aux prétention originaires liées à la contestation du motif de licenciement pour faute grave.

L’appelante conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré la demande recevable, l’intéressée soulignant avoir explicitement invoqué l’existence d’un harcèlement dans la requête de saisine du conseil de prud’hommes.

Étant rappelé qu’il résulte de l’ article 70 du code de procédure civile que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, il sera relevé en l’espèce que la salariée, qui a saisi la juridiction prud’homale de demandes afférentes à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement en invoquant notamment l’existence de faits de harcèlement ainsi que cela résulte expressément de l’exposé sommaire des motifs de sa demande (« J’ai été licenciée pour faute grave après plus de 11 ans d’ancienneté et fait l’objet d’un harcèlement. Je souhaite donc qu’il soit fait droit à mes demandes pour cause notamment de licenciement abusif et de harcèlement »), a ensuite formé une demande additionnelle de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sorte que ladite demande de dommages-intérêts apparaît effectivement se rattacher par un lien suffisant aux demandes originaires, ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré recevable la demande additionnelle de la salariée à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de la nouvelle directrice (Mme [N]) se traduisant par un management violent et une attitude agressive et inappropriée ayant eu des conséquences sur son état de santé, produit les éléments suivants :

— un mail d’alerte adressé au médecin du travail le 19 juin 2019,

— un mail de signalement pour harcèlement moral adressé à la direction des ressources humaines de l’association le 24 juin 2019,

— des attestations rédigées par d’anciennes collègues de travail (Mmes [O], [B], [V], [Y] et [F]),

— les comptes rendus de réunion CHSCT des 24 juin et 18 juillet 2019,

— les justificatifs d’arrêts de travail pour maladie afférents à la période litigieuse ainsi qu’un certificat médical établi par son médecin généraliste faisant état d’un « syndrome dépressif du fait d’une maltraitance et un harcèlement professionnel ».

Il apparaît que la salariée présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral .

L’employeur se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière, et ce en faisant valoir qu’elle ne fait état d’aucun fait précis, détaillé et daté laissant supposer l’existence d’un quelconque harcèlement moral, que les attestations de salariées versées aux débats n’établissent aucunement l’existence d’un harcèlement de la part de la nouvelle directrice sur la personne de l’appelante, qu’elle ne justifie pas de l’existence d’une dégradation de son état de santé en raison du harcèlement qu’elle prétend avoir subi et, qu’après s’être octroyée les pleins pouvoirs pendant toute l’année 2018 en l’absence de la directrice, l’appelante a manifestement mal supporté l’arrivée de la nouvelle directrice à qui elle devait rendre des comptes et avec laquelle il lui était demandé de travailler en collaboration, la cour relève tout d’abord que les seules attestations produites en réplique par l’association intimée, rédigées en des termes similaires par deux salariées (Mmes [X] et [P]) se limitant principalement à indiquer de manière générale qu’elles n’ont jamais constaté ou assisté à des faits de harcèlement moral ainsi qu’à insister sur les qualités professionnelles et humaines de Mme [N], sont manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants produits par l’appelante. Il en va de même s’agissant des échanges de mails anodins entre Mme [N] et l’appelante que l’employeur verse aux débats.

Par ailleurs, si l’association intimée soutient que l’appelante, qui se serait octroyée les pleins pouvoirs pendant toute l’année 2018 en l’absence de la directrice, aurait en réalité mal supporté l’arrivée d’une nouvelle directrice à qui elle devait désormais rendre des comptes et avec laquelle il lui était demandé de travailler en collaboration, il ressort cependant des éléments précités produits par la salariée, qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, que c’est au contraire la nouvelle directrice (Mme [N]) qui a adopté à l’encontre de l’appelante, à plusieurs reprises au cours de la période litigieuse, des pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance se manifestant par l’utilisation d’un niveau verbal élevé et agressif, des propos vexatoires, dénigrants et blessants ainsi qu’une organisation de l’activité aboutissant à un épuisement professionnel et des critiques systématiques sur la qualité du travail outre la remise en cause de ses compétences pour occuper le poste de directrice adjointe, lesdits agissements, qui excédaient manifestement le simple exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle, ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de l’appelante ainsi que cela résulte des attestations des salariées et des éléments médicaux concordants versés aux débats.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelante et lui accorde la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral spécifique résultant de l’atteinte à sa dignité, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée.

L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne l’association LADAPT à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association LADAPT de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne à l’association LADAPT de remettre à Mme [A] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne l’association LADAPT aux dépens d’appel ;

Condamne l’association LADAPT à payer à Mme [A] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [A] du surplus de ses demandes ;

Déboute l’association LADAPT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE