[I] [C]

C/

S.A.R.L. GAVI

C.C.C le 17/04/25 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 17/04/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AVRIL 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00353 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GGQW

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section CO, décision attaquée en date du 09 Mai 2023, enregistrée sous le n° 21/00043

APPELANT :

[I] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Jérôme DUQUENNOY de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE, M^e Véronique PARENTY-BAUT de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. GAVI

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Arnaud MASUE de la SELARL FIDACT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 mars 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER: Jennifer VAL lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 17 avril 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [C] (le salarié) a été engagé le 1er mars 2006 par contrat à durée indéterminée en qualité d’équipier polyvalent par une société puis le contrat de travail a été transmis à la société Gavi (l’employeur) qui exploite une activité de restauration rapide sous l’enseigne Mc Donald’s.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Puis, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 9 décembre 2021.

Par jugement du 9 mai 2023, cette juridiction a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 14 juin 2023.

Il demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

—  7 650 euros d’indemnité de licenciement,

—  25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

—  25 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination,

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remise par RPVA les 13 septembre et 1er décembre 2023.

MOTIFS :

Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Si les faits invoqués par le salarié justifient la rupture du contrat de travail, dans ce cas elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, selon le cas, et, à défaut, celui d’une démission.

En l’espèce, le salarié indique qu’il a été victime d’une discrimination fondée sur son état de santé et d’un harcèlement se traduisant par une rétrogradation.

1°) L’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable'.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose que : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.'

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et à l’employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié rappelle qu’il a appris, à compter de novembre 2018, qu’il souffrait d’une sclérose en plaque, qu’il a été déclaré apte au travail par décision du 18 avril 2019 avec une restriction afin de limiter les surcharges de travail comme les fermetures tardives à deux fois par semaine et qu’il exerçait les fonctions de manager de shift selon les attestations produites, les plannings et l’avis d’aptitude au travail d’avril 2019 qui vise la fonction de manager.

Il ajoute qu’il a été rétrogradé en raison de son état de santé et se reporte aux attestations de Mmes [P], [Y] [B], [X] et de M. [N] qui font état d’une telle rétrogradation avec restitution de la chemise de manager, à partir du moment où le salarié s’est retrouvé malade, selon Mme [Y].

Il indique également avoir été convoqué, le 31 janvier 2020, à un entretien préalable à une éventuelle sanction de façon abusive, sans qu’une sanction ne soit prononcée.

Enfin, il se prévaut de la retranscription par huissier de justice d’une conversation enregistrée par Mme [E], une autre salariée, où l’on entend les responsables du salarié le traiter : 'd’enfoiré', se moquer de son état de santé et utiliser des termes comme : 'gros lâche, faux cul, merde, gangrène'.

La cour constate, d’abord, que l’employeur ne demande pas, dans le dispositif de ses conclusions, d’écarter des débats les éléments fournis par le salarié.

Ensuite, ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur la conteste en soulignant que Mme [E] a conclu une transaction impliquant de ne pas dénigrer la société, que M. [N] a également conclu une transaction avec obligation d’exécuter de bonne foi ce contrat, ce qui implique de ne pas dénigrer la société et que l’huissier, dans son constat, précise qu’il ne peut identifier les personnes tenant les propos rapportés, ce que fait M. [C] uniquement.

La cour relève que dès lors que l’employeur ne tire pas de conséquence sur l’irrecevabilité de ces éléments de preuve, ils seront pris en considération, étant précisé que les attestations de Mme [E] et de M. [N] ne valent pas dénigrement de leur ancien employeur.

Par ailleurs, il existe un doute sur l’identité des personnes enregistrées, dont l’identification certaine n’est pas possible, de sorte que cet élément ne peut être retenu.

L’employeur ajoute que le poste de manager n’existe pas mais que le salarié était responsable opérationnel de niveau 3B et qu’il ne pouvait donc tenir des shifts (période de pointe les midis et les soirs) en autonomie ce qui est réservé aux responsables opérationnels de niveau 3C.

Il appartient au salarié qui s’en prévaut de justifier que les fonctions réellement exercées correspondent à une classification prévue au contrat de travail ou à la convention collective applicable.

Ici, le salarié ne le fait pas au regard du poste de responsable opérationnel 3B ou 3C, les seules attestations produites ne valant pas analyse in concreto des tâches effectuées.

Par ailleurs, si le salarié a été convié à une réunion avec trois autres personnes, M. [T], le nouveau directeur, atteste qu’il s’agit d’une erreur.

Sur le port de la chemise blanche réservé au responsable de niveau 3C, il est rappelé que le salarié responsable de niveau 3B depuis octobre 2018 n’a jamais porté une telle chemise et que seul le salarié a pris la chemise dans le bureau du directeur, sans son accord, alors qu’elle ne lui était pas destinée, d’où la demande de restitution le lendemain.

Enfin, sur la convocation à l’entretien du 30 janvier 2020, l’employeur répond qu’il a entendu les explications du salarié et qu’il n’a émis qu’un avertissement verbal.

Toutefois, une sanction ne peut être verbale et doit être notifiée au salarié concerné, de sorte qu’il convient de retenir une absence de sanction.

Par ailleurs, le seul fait de convoquer le salarié à un tel entretien n’est pas en soi abusif et l’abus allégué ne peut résulter de l’absence de sanction à l’issue de la procédure.

En conséquence, l’employeur renverse la supposition de discrimination.

2°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié reprend exactement les mêmes éléments que pour la discrimination.

Au regard de la motivation qui précède, il y a lieu de retenir que l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral.

3°) La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement confirmé.

La prise d’acte produisant les effets d’une démission, le salarié ne peut obtenir des indemnités pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

La demande formée au visa de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Le salarié supportera les dépens de première instance et d’appel avec bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile pour la société Adida et associés.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Confirme le jugement du 9 mai 2023 sauf en ce qu’il statue sur les dépens ;

Y ajoutant :

— Précise que la prise d’acte de rupture du contrat de travail du 9 décembre 2021 produit les effets d’une démission ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

— Condamne M. [C] aux dépens de première instance et d’appel, avec bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile pour la société Adida et associés ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION