S.E.L.A.R.L. [12]

S.E.L.A.R.L. [23]

C/

[J] [C]

Association [10] ([13] [Localité 14])

CCC délivrée

le : 11/12/2025

à :

M^e FLAHAUT

M^e FOURNIER

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 11/12/2025

à : M^e GOULLERET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 24/00001 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GKNB

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 30 Novembre 2023, enregistrée sous le n° 2022-01556

APPELANTES :

S.E.L.A.R.L. [12] immatriculée au RCS de [Localité 18], représentée par Maître [U] [E], es qualité de liquidateur judiciaire de l’Association [22] (RCS [N° SIREN/SIRET 9]), [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Aurélie FLAHAUT de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

S.E.L.A.R.L. [23] immatriculée au RCS de [Localité 18], représentée par Maître [A] [Z], es qualité de liquidateur judiciaire de l’Association [22] (RCS [N° SIREN/SIRET 9]), [Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée par M^e Aurélie FLAHAUT de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉES :

[J] [C]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Marie CASSEVILLE, avocat au barreau de DIJON

Association [10] ([13] [Localité 14])

[Adresse 7]

[Adresse 16]

[Localité 8]

représentée par Maître Carole FOURNIER, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER : Aurore VUILLEMOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 11 Décembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [J] [C] a initialement été embauchée le 5 août 2018 par l’association [21] (ci-après [22]) par un contrat de travail à durée déterminée en qualité d’agent polyvalent.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à temps complet à compter du 20 août 2018.

Le 22 novembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 6 décembre 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 14 février 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Le 10 novembre 2023, la [22] a fait l’objet d’une liquidation judiciaire par jugement du tribunal judiciaire de Dijon. La SELARL [12], prise en la personne de Me [U] [E] et la SELARL [24], prise en la personne de Me [A] [Z], ont été désignés en qualité de mandataires liquidateurs.

Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 22 décembre 2023, la SELARL [12], prise en la personne de Me [U] [E], et la SELARL [24], prise en la personne de Me [A] [Z], ont relevé appel de cette décision.

Aux termes de leurs dernières conclusions du 18 septembre 2024, les appelantes demandent de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger que le licenciement pour faute grave est bien fondé,

— débouter Mme [C] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 20 juin 2024, Mme [C] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en toutes ses autres dispositions, sauf à fixer au passif de la liquidation judiciaire de la [22] les sommes allouées, en lieu et place des condamnations prononcées,

— fixer au passif de la procédure de la liquidation judiciaire de la [22] les sommes

suivantes :

* 1 123,20 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 112,32 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 4 633,32 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 463,33 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 934,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixer au passif de la procédure de liquidation judiciaire de la [22] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— ordonner la remise des documents rectifiés conformes à la décision à intervenir,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 août 2024, l’AGS-CGEA de [Localité 15] demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* dit retenir la somme de 2316,16 euros pour la moyenne des salaires des 3 derniers mois la plus favorable,

* condamné la [22] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  1 123,20 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 112,32 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 633,32 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 463,33 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 934,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

sur le bien fondé du licenciement pour faute grave,

— constater que la faute grave est caractérisée,

— constater que Mme [C] a été entièrement remplie de ses droits,

— constater la carence de la salariée dans l’administration de la preuve,

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

sur la demande de répétition des sommes indûment versées,

— constater que les sommes avancées par l’AGS-CGEA de [Localité 15] l’ont été indûment,

— constater que Mme [C] a bénéficié d’un indu à hauteur de 15 294,71 euros au détriment de l’AGS-CGEA de [Localité 15],

— la condamner à payer en deniers ou quittances à l'[11] [Localité 15] la somme de 15 294,71euros,

à titre subsidiaire,

— minorer notoirement le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— juger qu’en aucun cas l’AGS-CGEA de [Localité 15] ne saurait intervenir en garantie de sommes sollicitées au titre d’astreintes et de l’article 700 du code de procédure civile,

— constater en tout état de cause que la garantie de l’AGS-CGEA de [Localité 15] ne peut aller au-delà des limites prévues par les articles L.3253-8 et suivants du code du travail,

— juger que la garantie de l’AGS-CGEA de [Localité 15] n’aura vocation à intervenir que dans les limites légales de sa garantie, toutes créances avancées pour le compte du salarié et incluant les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposée par la loi,

à titre infiniment très subsidiaire et en tout état de cause,

— lui donner acte de ce qu’elle ne prendrait éventuellement en charge que les salaires et accessoires, dans le cadre des dispositions des articles L.625-3 et suivants du nouveau code de commerce, uniquement dans la limite des articles L3253-8 et suivants du code du travail, que les créances directement nées de l’exécution du contrat de travail et ne prendrait donc en charge, notamment, ni les dommages-intérêts pour résistance injustifiée ou pour frais irrépétibles, ni les astreintes, ni les sommes attribuées au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile,

— juger que l’AGS-CGEA de [Localité 15] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L.3253-17 et L.3253-19 du code du travail,

— juger à ce titre que l’obligation de l’AGS-CGEA de [Localité 15] de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mme [C] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que:

s’agissant du premier grief lié à son endormissement :

— il lui est reproché de s’être endormie une nuit au travail. Or en matière de respect des durées maximales de travail, ce qui inclut le temps de pause, la preuve repose sur le seul employeur et en omettant de mettre en place une organisation des temps de pause et du fait d’une charge de travail excessive, l’employeur a pu inciter les salariés à la faute ce dont il ne peut valablement se prévaloir,

— il appartient aux juges du fond d’apprécier la réalité des faits invoqués par l’employeur pour justifier la faute privative des indemnités de rupture. En conséquence, pour la caractérisation de la faute, sont pris en compte l’ancienneté de la salariée, le caractère momentané de l’endormissement et son caractère isolé, c’est-à-dire inhabituel,

— elle était agent polyvalent au sein de la [22] depuis le 5 août 2018 et travaillait en binôme de nuit (21h15 – 07h15, soit 10h de travail continu). L’article L.3121-16 du code du travail prévoit un temps minimum de pause d’une durée de 20 minutes lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, ce que mentionne le règlement intérieur (article 3). Mais l’employeur n’a jamais déterminé les temps de pause et ne s’est jamais assuré de leur prise effective ni même des modalités de mise en 'uvre pour ses salariés de nuit. La production par l’employeur des plannings de travail ne saurait être suffisante et se révèle d’aucune utilité sur la problématique des temps de pause. Au contraire, son planning démontre qu’elle pouvait enchaîner trois nuits de suite, de sorte que des temps de pause étaient nécessaires,

— afin de s’organiser durant leurs pauses de 20 minutes, les salariés de nuit se relayaient pour se reposer et s’assoupir, le temps de reprendre de la vitalité, à charge pour la salariée éveillée de réveiller l’autre au bout de 20 minutes. Mais cette nuit-là, Mme [P] a préféré prévenir Mme [K] de son endormissement pour espérer gagner des heures ou un contrat, sans la réveiller au bout de 20 minutes, ce qui ressort du courrier électronique entre Mme [N] et Mme [K] (pièce adverse n°12)

— l’employeur se targue de cette faute pour la licencier comme exemple vis-à-vis des autres salariés. Pourtant, la durée de l’endormissement n’est pas démontrée. Mme [O] n’a pas toujours été aux côtés d’elle durant ces 2 heures de visite et il ne lui est pas possible d’affirmer que son assoupissement a duré 2 heures, sans interruption, sans s’enquérir d’éventuels besoins de résidents,

— l’article 3 du règlement intérieur de la [22] prévoit que « les temps de pause sont strictement soumis aux dispositions de l’article 220-2 du code du travail. Des pauses répétées et excessives peuvent être considérées comme des absences non justifiées, voire un abandon de poste. La sanction, si l’abus est incontestable et caractérisé, peut aller de l’avertissement à la mise à pied, mais également jusqu’au licenciement ». Or elle n’a été vue assoupie qu’une seule fois, lors du contrôle unique de Mme [K], et le choix du terme « incident » dans les conclusions de l’employeur ne caractérise pas une faute grave, celui-ci avouant indirectement ne pas être sûr et certain, et surtout ne pas pouvoir démontrer, qu’il ne s’agit pas d’un fait isolé,

— la [22] explique que Mme [T], elle aussi dénoncée par Mme [P], a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire pour des faits identiques et que ce dernier a été autorisé par l’inspecteur du travail. Pourtant, l’inspection du travail est non équivoque dans son analyse du grief d’endormissement formulé par l’employeur à l’encontre de la salariée : « C’est la première fois qu’elle agissait ainsi. Cette faute est insuffisamment grave pour justifier seule un licenciement".

En, réalité le licenciement de Mme [T] est autorisé parce que justifié par un ensemble de faits,

— l’employeur est dans l’incapacité de prouver qu’elle s’est endormie plus d’une fois au travail et pour cause, il n’y a eu qu’un seul contrôle. Le témoignage de Mme [P], qui aurait vu « l’ensemble du personnel de nuit dormir de 23 h 30 à 05 h 00 du matin » n’est pas probant et sa crédibilité est fortement remise en cause : elle évoque avoir constaté que les 11 et 12 octobre Mme [T], avec qui elle était en binôme, avait dormi de 23 h 30 à 1 h du matin. Or le planning collectif démontre que Mme [T] était en repos à ces dates (pièce n°11). D’autre part, invoquer son endormissement systématique n’est pas sérieux. Un témoignage à charge d’une salariée encore en place ne peut suffire à caractériser une faute grave, surtout lorsque seul un contrôle est effectué et ne démontre donc qu’un acte isolé et ponctuel,

— Mme [P], outre le fait qu’elle lui ment de façon éhontée, énonce clairement qu’elle attend un contrat de travail à durée indéterminée qui lui est « passé sous le nez pour des escuses’ Qui tienne même pas debout » (pièce n°12). C’est précisément ce qui ressort des courriers électroniques adressés à la direction de la [22], notamment un courrier électronique de Mme [Y] à Mme [N] (pièce adverse n°12). Il en ressort que Mme [P] était mue par son envie de décrocher un contrat de travail à durée indéterminée pour lequel elle n’a pas hésité à dénoncer à son employeur des faits inventés. Elle s’en est d’ailleurs réjouie (pièce n°9),

s’agissant du deuxième grief lié à l’absence de réalisation des tâches contractuelles:

— il lui est reproché d’avoir « pris des libertés » concernant notamment l’entretien des locaux et du linge. Or à aucun moment la dénonciation de Mme [P] n’évoque l’absence de réalisation de ces tâches,

— le contrat de travail ne définit pas ses fonctions et missions et la [22] ne lui a jamais remis de fiche de poste,

— la [22] invoque le règlement intérieur ainsi que le contrat de travail mais n’apporte aucun élément concernant les prétendues dispositions non respectées. En outre, il est étrange que ses manquements apparaissent au moment où est prise la décision de la licencier pour faute grave en raison d’un endormissement. Jamais auparavant elle n’a été le siège de reproche de la part de son employeur comme Mme [P] a pu l’être. L’absence de reproche antérieur et l’apparition du grief opportunément au moment du licenciement ne laissent aucun doute sur la volonté de l’employeur de la licencier coûte que coûte,

— elle produit au débat des témoignages de collègues mettant en exergue sa qualité de travail et son professionnalisme (pièces n°7 à 10), et l’employeur affirme lui-même dans ses conclusions que "la qualité du travail de Madame [C] constatée par la concluante au cours de la relation contractuelle n’est pas mise en doute, en témoigne l’attestation adressée à la [19] produite par la partie adverse" (pièce n°9 – page 20 §8 et suivants).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la [22] expose que

— l’argumentaire de la salariée a été à géométrie variable, ce qui interroge sur sa crédibilité,

— Mme [C] était affectée à un poste de nuit au sein d’un EHPAD, ce qui nécessite une attention toute particulière, notamment au regard du public vulnérable et dépendant accueilli. Or dans la nuit du 13 novembre 2021, elle s’est endormie pendant son service, ce qui a été constaté à partir de 2 heures du matin et jusqu’à ce qu’elle soit réveillée à 4 heures (pièce n°9 et 11),

— Mme [C] impute cet endormissement prolongé a un sous-effectif et à une mauvaise organisation du travail. Or un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail au sein des [20] a été conclu le 30 décembre 2016, lequel prévoit un aménagement du temps de travail sur deux semaines. Le planning des salariés est porté a leur connaissance par affichage 3 semaines avant le début de la période travaillée. Mme [C] ne saurait donc lui reprocher un défaut d’organisation du travail (pièce n°14). Il s’évince également de ces dispositions conventionnelles que les temps de pause étaient non seulement organisés mais rémunérés et les plannings de Mme [C] des mois de septembre, octobre et novembre 2021 démontrent une organisation du travail conforme aux stipulations de l’accord précité (pièce n°5). Mme [C] ne saurait donc se prévaloir du non-respect de la durée maximale quotidienne de travail, le temps de travail en semaine A et B étant de 10 heures par journée travaillée et incluant une pause rémunérée de 24 ou 25 minutes, soit un temps de travail effectif de 9 heures et 35 minutes par jour alors que la Directive 2003/88/CE et l’article L.3121-18 du code du travail fixent respectivement la durée maximale hebdomadaire de travail à 48 heures et une durée maximale quotidienne à 10 heures,

— Mme [C] reconnaît elle-même la prise par les salariées de leur pause d’une vingtaine de minutes. Dès lors, l’organisation effective des temps de pause ne saurait être sérieusement contestée,

— Mme [C] affirme s’être assoupie pendant une vingtaine de minutes, soit la durée conventionnelle de sa pause rémunérée, et que la poursuite de son sommeil pendant plus de deux heures serait imputable à sa collègue qui avait la charge de la réveiller. Indépendamment du fait qu’il relève de la responsabilité de la salariée de prévoir un réveil au terme de sa pause, cette présentation est contredite par le témoignage de Mme [P] qui fait clairement état d’un endormissement systématique entre 1 heure et 5 heures du matin, ce qui a été constaté par Mme [O] lors de sa visite de contrôle (pièce n°9). Par ailleurs, l’affirmation d’agissements malveillants de Mme [P] aurait supposé qu’elle connaisse la date précise du contrôle diligenté par Mme [O], ce qui est faux et n’est aucunement démontré. Un tel scénario est fantaisiste, a fortiori dans une période où les candidats aux postes de soignants sont particulièrement recherchés,

— c’est parce que seule Mme [C] a été vue en train de dormir pendant près de deux heures qu’elle a été l’unique salariée du site à avoir été sanctionnée. Les investigations menées par ailleurs ont conduit, dans un autre établissement, à licencier une autre salariée, élue suppléante du [17], notamment en raison de faits similaires d’endormissement avec l’autorisation de l’inspection du travail (pièce n°15),

— Mme [C] occupait un poste de travail de nuit dans un EHPAD auprès de résidents âgés et vulnérables. La direction ne pouvait que réagir face aux informations recueillies en interne sur le comportement négligeant et grave de certaines salariées, lequel a pu être vérifié dès le premier contrôle opéré. Mme [C] dormait profondément lors de ce contrôle. Il ne s’agissait pas d’un simple assoupissement de quelques secondes,

— concernant les autres manquements fautifs, le règlement intérieur de la [22] et le contrat de travail mettent à la charge de la salariée plusieurs obligations élémentaires dont la majorité consistent à s’occuper de l’entretien des locaux et du nettoyage du linge. Or lors de l’entretien mené avec Mme [P], il a été mis en évidence de sévères lacunes en ces matières (pièce n°9). Ces manquements sont en cohérence avec les périodes de sommeil prolongées et réitérées reprochées à Mme [C]. A cet égard, même en l’absence de fiche de poste, la salariée pouvait se reporter aux dispositions conventionnelles applicables qui définissent les tâches confiées à un agent polyvalent, tâches pour lesquelles elle a été plusieurs fois formée (pièce n°16 et 17),

— la Cour de cassation juge de manière constante qu’un fait isolé peut suffire à justifier un licenciement pour faute grave. En tout état de cause, les griefs reprochés à Mme [C] ne sauraient relever d’un fait unique et isolé. Il a été relevé par la direction ainsi que par ses collègues de travail un endormissement répété durant ses heures de travail (pièce n°6) et d’autres contrôles ont permis de relever un endormissement de collègues de la salariée (pièce n°15). A cet égard, la personnalité ou les motivations de Mme [P] sont indifférentes à la preuve rapportée de la faute grave, son témoignage du 3 novembre 2021 n’ayant été que le vecteur du contrôle ayant permis de constater la réalité de l’endormissement de Mme [C],

— Mme [C] était parfaitement informée de l’importance d’assurer une disponibilité constante aux résidents lors de ses périodes de travail effectif (pièces n°16 et 17).

Pour sa part, l'[11] Chalon-sur-Saône expose que le conseil de prud’hommes a jugé que l’endormissement de Mme [C] était un fait isolé et donc non constitutif d’une faute grave ou d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Or la lettre de licenciement est parfaitement motivée et circonstanciée et lors de l’entretien préalable la salariée a reconnu les faits.

Elle ajoute que la salariée occupait un poste de nuit au sein d’un EHPAD accueillant des personnes atteintes de la maladie d’Alzheimer de plus de 60 ans et des personnes ayant une dépendance physique de plus de 60 ans, ce qui appelle un comportement particulièrement vigilant de sa part. Son endormissement constaté le 13 novembre 2021 et le constat qu’elle n’effectuait pas les tâches d’entretien du linge ou des locaux sont d’une particulière gravité et il ne s’agit pas d’un acte isolé. Les liquidateurs judiciaires démontrent amplement le respect du temps de pause conventionnel et que les horaires ne dépassaient pas la limite de la durée maximale de travail. Dans ces conditions, il est patent que les faits reprochés présentent une gravité suffisante pour caractériser la faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail.

En premier lieu, s’agissant du premier grief, la cour constate qu’il ressort des conclusions de la salariée que celle-ci ne discute pas le fait que, le 13 novembre 2021, elle s’est endormie pendant son temps de travail pendant une durée supérieure à son temps de pause, fait dont la réalité est confirmée par les constatations de Mme [K] lors de sa visite de contrôle (pièce n°11).

Par ailleurs, l’employeur justifie par les pièces qu’il produit, en particulier les plannings de la salariée, que l’organisation et les durées maximales de travail étaient respectées et que des temps de pause étaient également prévus conformément à l’accord d’entreprise du 30 décembre 2016 (pièces n°5 et 14). A cet égard, Mme [C] ne saurait sérieusement invoquer une carence de l’employeur à organiser des temps de pause et à s’assurer de leur prise effective puisqu’elle admet dans ses propres conclusions qu’elle prenait, comme les autres salariés affectés à un service de nuit, une pause de 20 minutes en alternance avec son binôme, à charge pour la salariée demeurant éveillée de réveiller l’autre.

Dans ces conditions, dès lors que son endormissement a été constaté sur une période d’au moins deux heures dépassant la durée de sa pause rémunérée et qu’il lui appartenait de s’assurer d’un moyen de se réveiller dans les temps sans s’en remettre à son seul binôme, peu important par ailleurs les supputations de la salariée sur les occupations de Mme [O] pendant sa visite de contrôle, la cour considère que la matérialité du grief est établie.

Néanmoins, il ressort de l’article 3 du règlement intérieur de la [22] que "[…] des pauses répétées et excessives peuvent être considérées comme des absences non justifiées, voire un abandon de poste. La sanction, si l’abus est incontestable et caractérisé, peut aller de l’avertissement à la mise à pied, mais également jusqu’au licenciement".

A cet égard, s’il est incontestable que le 21 novembre une pause excessive a été constatée, l’affirmation figurant dans la lettre de licenciement selon laquelle "[…] cet argument aurait pu être valable si c’était un fait isolé de dormir sur votre lieu de travail, ce qui n’est nullement le cas en l’espèce. ll s’avère que ces faits ont été constatés par plusieurs de vos collègues et qu’ils ont été corroborés par le contrôle effectué sur le site par Madame [O] [M]" ne résulte en réalité que des déclarations de Mme [P]. Or l’analyse des courriers électroniques échangés entre cette dernière et son employeur, concernant une autre salarié qu’elle a également dénoncée pour le même motif quelques jours auparavant, et des SMS produits met en évidence qu’elle avait un intérêt personnel à voir Mme [C] licenciée, ou tout au moins sanctionnée. Il en résulte que ses déclarations ne présentent aucune garantie d’objectivité et ne seront donc pas prises en compte.

Dès lors, en l’absence de tout autre élément de nature à démontrer un ou plusieurs faits d’endormissement antérieurs au 21 novembre 2021, il y a lieu de considérer que le grief constaté à cette date ne présente aucun caractère répété.

Enfin, l’argument selon lequel ce grief a pu participer à la justification du licenciement d’une autre salarié avec l’autorisation de l’inspection du travail est inopérant dès lors qu’il ressort de cette autorisation que d’autres griefs étaient également invoqués.

S’agissant du deuxième grief fondé sur l’inexécution des ses tâches contractuelles d’entretien du linge et des locaux, il résulte des pièces produites que la justification de ce grief repose sur les seules déclarations de Mme [P] dont il n’y a pas lieu de tenir compte comme indiqué précédemment.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le moyen tiré de l’absence de définition de ses missions dans le contrat de travail et de remise de fiche de poste, la cour considère que le grief n’est pas établi.

En conséquence des développements qui précèdent, et étant rappelé que le premier grief fondé sur son endormissement pendant son temps de travail est établi, ce qui permet de retenir une faute, la cour considère néanmoins que le licenciement constitue une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise alors que la salariée n’a fait l’objet d’aucune sanction ou du moindre reproche pendant 3 années complètes avant le licenciement et que l’employeur lui-même loue ses qualités professionnelles dans ses conclusions. Le licenciement pour faute grave doit donc être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Il s’en suit que la demande de l’AGS-CGEA de [Localité 15] visant à constater que les sommes avancées par elle l’ont été indûment et condamner la salariée à leur remboursement est sans objet et sera donc rejetée.

Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la SELARL [12], prise en la personne de Maître [U] [E], et la SELARL [23], prise en la personne de Maître [A] [Z], es qualité de mandataires liquidateurs de la [22] opposent à titre subsidiaire que Mme [C] ne justifie aucunement de sa situation personnelle et professionnelle actuelle.

L'[11] [Localité 15] soutient pour sa part que ces demandes doivent être rejetée du fait que le licenciement pour faute grave est bien fondé et ajoute que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation de la salariée et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il sera alloué à Mme [C] les sommes suivantes, lesquelles seront fixées au passif de la liquidation judiciaire :

—  1 123,20 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 112,32 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 633,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 463,33 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 934,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

sur la garantie de l’AGS-CGEA de [Localité 15] :

Il n’y a pas lieu de rappeler les limites de la garantie de l’AGS qui sont déterminées par la loi et notamment les articles L. 3253-8 à L. 3253-13, L. 3253-17, R. 3253-5 et L. 3253-19 à L. 3253-23 du code du travail.

sur la remise documentaire :

La demande telle que formulée ne permettant pas à la cour de déterminer la nature des documents concernés, celle-ci sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point

sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point et complété en ce qu’il sera dit que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal sous réserve des règles propres aux procédures collectives, et notamment la suspension du cours des intérêts,

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la [22] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

La SELARL [12], prise en la personne de Maître [U] [E], et la SELARL [23], prise en la personne de Maître [A] [Z], es qualité de mandataires liquidateurs de la [22] succombant, elles supporteront les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 30 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [J] [C] est sans cause réelle et sérieuse,

— précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation, soit le 15 février 2022, pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du présent jugement pour toute autre sommes,

statuant à nouveau des chefs infirmés, le complétant et y ajoutant,

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de l’association [22] les créances suivantes de Mme [J] [C] :

—  1 123,20 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 112,32 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 633,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 463,33 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 934,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

REJETTE la demande de Mme [J] [C] au titre de la remise documentaire,

REJETTE la demande de l’AGS-CGEA de [Localité 15] visant à constater que les sommes avancées par elle l’ont été indûment et condamner Mme [J] [C] à leur remboursement,

DIT n’y avoir lieu à rappeler les limites de la garantie de l’AGS-CGEA de [Localité 15],

DIT que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal dans les termes fixés par le jugement déféré sous réserve des règles propres aux procédures collectives, et notamment la suspension du cours des intérêts,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SELARL [12], prise en la personne de Maître [U] [E], et la SELARL [23], prise en la personne de Maître [A] [Z], es qualité de mandataires liquidateurs de la [22] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD