[D] [M]

C/

S.A.S. [1]

CCC délivrée

le : 12/02/2026

à : M^e NDONG NDONG

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 12/02/2026

à : M^e RIGNAULT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00072 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLCG

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section AD, décision attaquée en date du 12 Décembre 2023, enregistrée sous le n° F22/00157

APPELANTE :

[D] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierre NDONG NDONG de la SELARL AVO’DROIT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

Service AT

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Nathalie RIGNAULT de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON et M^e Fabienne MIOLANE de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 29 Janvier 2026 pour être prorogée au 12 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Madame [D] [M], qui avait entrepris de passer un diplôme en ressources humaines, a effectué un stage en entreprise au sein de l’agence [1] de [Localité 3].

A l’issue de ce stage, elle a accepté une embauche au sein de la même agence dans le cadre d’un contrat à durée déterminée au cours de l’été 2019.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 septembre 2019, Madame [M] fut engagée par la société [1] à compter du 23 septembre 2019 en qualité de consultante 1, niveau E, statut agent de maitrise pour une durée de travail de 39 heures hebdomadaires.

Au décours du mois de mai 2021, la société [1] publiait une annonce en vue du recrutement de 4 Talent Success Manager (TSM) pour sa branche [2] et par un avenant au contrat de travail du 3 juin 2021, annulé et remplacé par un avenant du 20 juillet 2021, la salariée fut embauchée en qualité de Talent Success Manager, rattachée initialement à l’agence de [Localité 4].

La relation de travail s’est dégradée et la salariée a sollicité le 14 décembre 2021 une rupture conventionnelle, laquelle fut refusée.

Elle a en revanche reçu par mail du 28 décembre 2021 une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Par courrier du 12 janvier 2022, Madame [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a reçu le lendemain un courrier d’avertissement au motif qu’elle n’avait pas, ou de manière trop tardive, demandé à la préfecture de vérifier l’authenticité de titres de séjour de différents salariés potentiels pour des clients de l’entreprise.

Le 31 août 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône en vue d’obtenir condamnation de son employeur à lui payer un rappel de rémunération au titre de la part variable de son salaire, voir requalifier sa prise d’acte en licenciement nul et obtenir les indemnités afférentes outre paiement de sommes au titre de la clause de non-concurrence.

Par jugement du 12 décembre 2023, le conseil de Prud’hommes a rejeté toutes les demandes de la salariée, rejeté la demande de l’employeur au titre des frais irrépétibles et laissé les dépens à la charge de Madame [M].

Madame [M] a relevé appel suivant déclaration du 24 janvier 2024.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2024, l’appelante demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône du 12 décembre 2023 dans toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

— Débouter la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre principal :

— Requalifier la prise d’acte par Madame [D] [M] de la rupture de son contrat de travail du 12 janvier 2022 en licenciement nul,

— Condamner la société [1] à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

-14 274,06 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 758,02 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 475,80 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 338,20 € à titre d’indemnité de licenciement,

A titre subsidiaire :

— Requalifier la prise d’acte par Madame [D] [M] de la rupture de son contrat de travail du 12 janvier 2022 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [1] à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

-8 326.53 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 758,02 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 475,80 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 338,20 € à titre d’indemnité de licenciement,

En tout état de cause :

— Condamner la société [1] à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

-1721,66 € bruts à titre de rappel de salaire variable,

— la somme mensuelle de 452,33 € à compter du 1er novembre 2022 et jusqu’au 13 janvier 2024 à titre de contrepartie pécuniaire à la clause de non concurrence outre 45.23 euros bruts mensuels sur la même période au titre de l’indemnité de congés payés sur la contrepartie pécuniaire,

—  2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [1] aux entiers dépens,

— Dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêt à compter de la notification par le Conseil des Prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié,

— Dire et juger que par application des dispositions de l’article R. 1454-14 du Code du Travail les demandes visées à l’article R. 1454-28 du même code est exécutoire de droit dans la limite de 9 mois de salaire,

— Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire de Madame [M] à la somme de 2 115,38 € pour permettre l’exécution provisoire.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2025, l’intimée demande à la cour qu’elle :

A titre principal :

— Confirme le jugement rendu le 12 décembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Chalon sur Saône en ce qu’il a :

— Pris acte du paiement par la société [1] à Madame [M] de la contrepartie financière à sa clause de non-concurrence pour la période allant du 13 janvier au 31 octobre 2022, pour un montant de 4.726,84 euros bruts,

— Pris acte de l’engagement de la société [1] de verser à Madame [M] 452,33 euros bruts à compter du mois de novembre 2022 et jusqu’au terme de l’application de la clause de non-concurrence, à savoir le 12 janvier 2024,

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [M] n’est pas fondée et produit les effets d’une démission,

En conséquence :

— Débouté Madame [M] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail,

— Débouté Madame [M] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Dit que les dépens resteront à la charge de la partie demanderesse.

— Infirme le jugement rendu le 12 décembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau qu’elle :

— Condamne Madame [M] au versement à la société [1] de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance et en cause d’appel,

— Déboute Madame [M] de sa nouvelle demande de requalification de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du 12 janvier 2022 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Déboute Madame [M] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8.326,53 euros bruts,

— Déboute Madame [M] de sa demande de condamnation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile de 2.500 euros.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 novembre 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe qu’en cause d’appel, Madame [M] articule des demandes subsidiaires nouvelles tendant à voir cette juridiction :

— Requalifier la prise d’acte par Madame [D] [M] de la rupture de son contrat de travail du 12 janvier 2022 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [1] à payer à Madame [M] la somme de 8326.53 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Toutefois, en application des dispositions des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande tendant à voir requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être qualifiée de nouvelle dès lors qu’elle tend à la même fin que celle présentée à titre principale dont avait été saisis les premiers juges, la demande relative au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est la conséquence de la demande nouvelle relative à une requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle. Ces demandes sont en conséquence recevables à hauteur de cour.

Sur le rappel de salaire variable :

Pour solliciter la condamnation de la société [1] à lui payer une somme de 1721,66 euros bruts à titre de rappel de salaire variable, Madame [M] soutient qu’à compter de sa prise de fonction en qualité de TSM, elle n’a plus perçu la part variable de sa rémunération alors que dans le cadre de ses précédentes fonctions cette part variable lui était versée mensuellement et ce alors que les avenants au contrat de travail liés à son changement de poste prévoyaient, dans les mêmes termes que dans son premier contrat, le versement d’une rémunération pour partie variable. Elle précise qu’à compter du mois d’août 2021, cette part de rémunération ne lui a plus été servie. Pour chiffrer sa demande, elle rapporte avoir appris de ses collègues qu’ils ont bénéficié du paiement de la part variable de leur salaire en mars 2022 dont le montant s’est élevé à 8% du salaire brut annuel au prorata du temps de présence dans la branche [3], de sorte que par application du même calcul elle peut prétendre au versement de 1721,66 euros bruts. Elle fait par ailleurs valoir que le fait qu’elle ait quitté l’entreprise avant le paiement est sans effet dès lors qu’est fait un calcul au prorata temporis et que l’entreprise ne l’a jamais informée que les modalités de paiement de la part variable étaient différentes selon les branches de l’entreprise.

La société [1] réplique que :

— Les salariés de ses deux branches, réseau [1] et [2] se voyaient confiés des postes différents, impliquant des modalités différentes de calcul et de versement de la rémunération variable dépendant de l’activité à laquelle ils étaient rattachés et du poste occupé.

— La documentation interne de l’entreprise, à laquelle tous les salariés peuvent accéder, comporte une information sur le calcul de la rémunération variable attribuée aux salariés de chacune des branches ; qu’au surplus chaque salarié dispose d’un espace personnel lui permettant d’accéder aux différentes primes et variables perçues.

— Les contrats de travail et avenants de la salariée comportent une clause qui prévoit que la salariée percevra une rémunération variable selon « les modalités en vigueur au sein de la société, portées à sa connaissance ».

— La salariée ne peut en conséquence prétendre au paiement de la part variable selon les modalités applicables aux salariés de la branche [4] [1].

— Au temps de la rupture du contrat, aucun salarié de la branche n’avait perçu de rémunération variable, pas plus que le mois suivant de sorte qu’en janvier 2022 la société n’était redevable d’aucune somme.

— Au surplus la salariée n’a jamais opéré la moindre réclamation à ce sujet.

— Enfin aucun justificatif du montant sollicité n’est produit.

L’article 2 de l’avenant au contrat de travail initial de la salariée, relatif à la rémunération stipule en son troisième alinéa :

«  Outre la rémunération fixe indiquée ci-dessus, Madame [D] [M] percevra une rémunération variable selon les modalités en vigueur au sein de la société et portées à sa connaissance "

En signant cet avenant, la salariée a non seulement accepté le poste de TSM mais également la rémunération afférente à cette fonction, elle reconnait par sa signature que les éléments relatifs aux modalités de détermination de la rémunération variable ont été portés à sa connaissance.

Elle ne saurait en conséquence invoquer qu’elle n’a pas été informée par l’employeur du fait que les modalités de paiement de la part variable étaient différentes selon les branches de l’entreprise.

A cet égard, l’entreprise communique les éléments d’information accessibles à tous les salariés relatifs à la rémunération variable. Il peut être constaté que les modes de calculs sont différents selon que le salarié dépend du réseau [1] ou de [3]. A cet égard il est mentionné que la rémunération variable des membres du réseau est calculée mensuellement et payée mensuellement avec un décalage de deux mois, alors que la documentation relative à [3] ne fait que mention de la détermination de la part variable sur un calcul annuel, aucune précision n’étant apportée sur la période ou les modalités de paiement.

Qu’en admettant avoir reçu l’information nécessaire, Madame [M] ne pouvait manquer de relever cette différence, et elle ne peut se retrancher derrière la rédaction des clauses de son contrat de travail initial et de l’avenant pour prétendre que la société devait payer mensuellement la part variable de sa rémunération.

La société démontre en versant les fiches de salaire de deux autres TSM, qu’elle n’a pas payé de rémunération variable à cette catégorie de personnel en janvier et février 2022, en revanche la société ne conteste pas que la partie variable fût payée en mars 2022 aux salariés de la branche [3].

Il en découle que la société n’a commis aucune faute en ne versant pas de part variable à sa salariée entre sa date d’entrée dans l’effectif et sa date de sortie.

En revanche cette part variable aurait dû être régularisée prorata temporis après le départ de Madame [M], aucune mention du contrat ne prévoyant que la part variable ne serait pas versée au salarié ayant quitté l’entreprise au temps de sa mise en paiement.

Si la demande de rappel de salaire est ainsi fondée dans son principe, la cour ne peut faire droit à la demande dès lors que le montant sollicité est contesté et que la salariée se fonde sur des informations qui lui auraient été transmises par ses anciens collègues pour chiffrer sa demande, alors qu’il n’est fourni aucun justificatif de la réalité et de la validité des informations reçues, ce alors que les modalités de calcul de la part variable sont clairement définies et reposent notamment sur le taux de réalisation d’un objectif annuel de chiffre d’affaire.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien contractuel en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en certains cas, si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves.

Il appartient au salarié de faire la preuve des manquements invoqués et de ce que ceux-ci sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

En l’espèce, Madame [M] impute à son employeur plusieurs griefs :

— La modification par l’employeur de son contrat de travail,

— La difficulté induite de travailler dans un système de télétravail et l’absence de mesures prises par l’employeur,

— Un changement de comportement de l’employeur à son égard,

— Le non-paiement de la partie variable du salaire.

S’agissant du dernier grief, il découle de ce qui fut jugé quant à la demande en paiement d’un rappel de salaire, qu’en s’abstenant de servir à la salarié la part variable de sa rémunération entre sa prise de fonction et la prise d’acte, l’employeur n’a commis aucune faute. Ce grief est en conséquence inopérant.

Sur la modification du contrat de travail la difficulté induite de travailler dans un système de télétravail et l’absence de mesures prises par l’employeur :

A cet égard, la salariée invoque :

— La société [1] soutient que l’exécution du travail en « home office » aurait été annoncée à la salariée dès le départ, tout d’abord dans l’annonce parue sur le site intranet de la société puis lors de l’entretien en visio-conférence qu’elle aurait eu avec Mme [A], [Localité 5] manager, en mai 2021. Cette affirmation, non démontrée est mensongère. En effet, dans l’annonce que la salariée a vue et sur laquelle elle a postulé, il n’est à aucun moment mentionné que le poste est en home office, il est seulement fait état de travail à distance avec les clients et les talents ; l’annonce n’indique pas que le salarié doit être à son domicile mais seulement que les relations avec les clients et les salariés se font à distance.

— Ce n’est pas en connaissance de cause mais persuadée qu’elle serait rattachée dans un premier temps à l’agence du Creusot avant d’être renvoyée sur celle de [Localité 4] que prise au dépourvu elle a signé le contrat à des conditions bien différentes des échanges précontractuels.

— L’employeur a commis deux manquements au regard de ses obligations. D’une part, les avenants au contrat de travail de madame [M] ne font aucune mention d’une situation de télétravail. En effet, il a été rappelé que la salariée a été rattachée à l’agence du Creusot par changement d’affectation. Or avant même l’inscription dans le Code du travail du caractère volontaire du télétravail, la jurisprudence considérait que le fait d’imposer au salarié de travailler à son domicile constituait une modification de son contrat de travail. Ainsi elle a été placée en situation de télétravail contre son gré. L’employeur n’a ni recueilli son consentement, ni formalisé cette modification importante de son contrat de travail.

— D’autre part, l’employeur a imposé cette situation à Madame [M] en ne mettant pas en 'uvre les mesures nécessaires à la mise en place du télétravail prévues par le cadre juridique applicable notamment en matière de d’équipements ou de prise en charge des frais personnels de la salariée (connexion internet, assurances, électricité, repas, etc.) qu’elle a dédié à son activité professionnelle. L’employeur n’a donc pas adapté la situation contractuelle de Madame [M] à la pratique qu’il lui a imposée.

— Il s’avère donc que l’employeur a donné des informations erronées et mensongères à la salariée ce qui l’a conduit à accepter un poste qu’elle aurait refusé d’occuper si les informations lui avaient été données de façon loyale et l’employeur a contraint la salariée à travailler en télétravail contre sa volonté et que se faisant, il lui a imposé une modification de son contrat de travail à laquelle elle n’a jamais consentie, contrairement aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail et des accords nationaux interprofessionnels.

La société réplique que :

— Madame [M] savait que le poste pour lequel elle a posé sa candidature devait être en home office, c’est-à-dire à son domicile ; En effet, dans l’annonce parue sur le site intranet de la société dans lequel il est indiqué que ce poste serait réalisé « à distance » et la salariée a pris connaissance de cette annonce pour ce poste de TSM, le 7 mai 2021, comme cela ressort des mails produits aux débats. Le fait que ce poste devait être exercé en home office lui a été encore précisé lors de l’entretien qui a été réalisé en visio-conférence avec Madame [A] [Localité 5] manager, en mai 2021, soit avant sa prise de poste.

— Madame [M] a accepté ce poste en toute connaissance de cause, elle a signé son avenant à contrat de travail le 3 juin sans aucune remarque sur le fait d’être en home office, elle a commencé à travailler à compter du 1er juin 2021 sur ce poste, en home office, comme tous les autres salariés exerçant les mêmes fonctions de Talent Sucess Manager.

— Ceci ressort d’ailleurs des mails échangés avec ses interlocuteurs dans les mois qui ont suivi. Elle n’évoque nullement sa découverte de travailler en home office alors même que c’est bien ce qu’elle fait depuis plus d’un mois. En novembre 2021 elle reconnait explicitement que c’est précisément le modèle de l’organisation du poste, en télétravail, qui l’a « séduite ». Aucune modification de travail n’a donc été imposée à Madame [M]. Elle a postulé pour un poste en home office, à réaliser à distance de chez elle. Elle a accepté de travailler dans ces conditions en signant son avenant à contrat de travail.

— L’existence d’une clause de mobilité n’est pas contradictoire avec le home office.

— Concrètement, puisque son poste de travail devait être réalisé en home office à 100 %, son rattachement administratif n’avait aucune incidence sur ses conditions de travail. Ce qui a rapidement pesé à Madame [M], c’est le fait de ne pas être rattachée à l’activité " Réseau [1] " constitué des agences physiques de la société au sein de laquelle elle avait exercé ses fonctions depuis plusieurs années.

— Les difficultés rencontrées par Madame [M] ne résultaient donc pas d’une inexécution du contrat de travail par l’employeur mais à l’inverse de l’exécution de l’avenant conclu avec elle. Elle considérait que l’exercice de ce nouveau poste en home office l’isolait du reste des collaborateurs de la société. Ceci ressort notamment des échanges qu’elle a pu avoir avec ses interlocuteurs dans lesquels elle dénonçait « cet isolement » et parfois des conséquences pratiques,

— Madame [M] a informé la société [1] de sa volonté de pouvoir, pour des raisons personnelles, se présenter en agence car cela serait plus pratique pour elle que de réaliser certaines tâches administratives en agence plutôt que de chez elle. La société qui souhaitait que sa salariée puisse réaliser ses fonctions dans les meilleures conditions possibles, accepta le 22 novembre 2021 de modifier le rattachement administratif de cette dernière afin qu’elle soit rattachée à l’agence du Creusot, plus proche de son domicile que celle de [Localité 6].

— Madame [M] prétend dans ses écritures ne pas avoir disposé du matériel nécessaire à la bonne tenue de son poste. Il lui appartient de démontrer ce comportement fautif ce qu’elle ne fait pas.

Madame [M] soutient qu’elle n’était pas informée que son nouveau poste devait être opéré en télétravail et que ce modèle d’organisation lui a été imposé. Que cependant, la lecture des échanges qu’elle a eu avec sa hiérarchie démontrent, d’une part qu’elle n’a formulé aucun grief quant à son télétravail dès sa prise de poste, ces éléments apparaissant plusieurs mois après et manifestant plus une difficulté de la salariée à s’adapter à ce modèle d’exercice professionnel, générant un sentiment d’isolement. Le mail du 22 novembre 2021 qu’elle adresse à sa supérieure mentionne : « Aujourd’hui, tu peux compter sur mon engagement, je ne serai pas présente régulièrement à l’agence, car j’adhère totalement à notre modèle, c’est ce qui m’a séduit ». L’emploi de ces termes qui font d’évidence référence au « Home office » permet d’établir, d’une part qu’elle était informée des modalités d’exercice de ses fonctions dès la régularisation de l’avenant à son contrat de travail et d’autre part que le télétravail lui convenait au départ, étant rappelé que la salariée a candidaté sur le poste notamment à raison des difficultés qu’elle rencontrait au sein de l’agence de [Localité 3].

Par ailleurs les échanges et mesures prises permettent de retenir que la société a pris en compte les difficultés d’organisation de sa salariée et a pris les mesures lui permettant d’y pallier, notamment en rapprochant son rattachement administratif de son domicile et en lui permettant d’accéder à l’agence [Localité 7]. Sur le matériel, Madame [M] n’a formé qu’une demande et l’employeur avait mis en place les moyens d’y satisfaire en réunissant le budget nécessaire à l’achat d’un second écran et en l’autorisant à se rendre dans l’agence pour y accéder aux autres équipements nécessaires.

Les griefs ne sont pas fondés.

Sur le changement de comportement de l’employeur à l’égard de Madame [M] :

A cet égard, la salariée invoque que :

— Lorsqu’elle a relancé sa supérieure s’agissant de son affectation à l’Agence [Localité 7] au mois de septembre 2021 puis début novembre 2021, le comportement de l’employeur à son égard s’est dégradé ainsi que cela ressort des échanges de mails du 9 septembre 2021, des 9 et 10 novembre 2021. En outre, lors de l’entretien en visio du 22 novembre 2021, la salariée a indiqué à son employeur que si rien n’était modifié concernant son affectation à l’agence [Localité 7], elle prendrait attache avec un avocat. L’employeur n’a manifestement pas apprécié les revendications pourtant légitimes de Madame [M] et son comportement à son égard s’est alors dégradé ce qu’elle a dénoncé le 19 novembre 202.

— L’employeur a tenté de justifier le changement d’attitude qu’il a eu à l’égard de la salariée en soutenant que celle-ci aurait commis des erreurs dans la tenue de son poste et qu’elle aurait d’ailleurs reconnu ne pas avoir le niveau pour tenir ledit poste. Ce n’est pas du tout ce que la salariée a indiqué ; elle a simplement noté qu’alors qu’elle n’avait que deux ans d’expérience au sein de l’entreprise, ses collègues occupant le même poste qu’elle en avait au moins sept, ce que l’employeur a reconnu. Il était alors prévu que la salariée puisse bénéficier d’actions de formation pour monter en compétences, ce qui ne sera jamais mis en place par l’employeur qui pourtant va lui notifier un avertissement.

— L’employeur est allé jusqu’à convoquer la salariée durant les vacances de noël à un entretien préalable à sanction disciplinaire et à lui notifier un avertissement le 12 janvier 2022 au motif qu’elle n’aurait pas effectué de demandes de vérification de l’authenticité de titre de séjour de candidats à l’emploi dans un délai de 2 jours ouvrables. La Cour appréciera la concomitance de cet avertissement avec les revendications de la salariée.

— Elle ne reconnait pas le bienfondé de cet avertissement, mais n’est pas fondée à le contester dès lors que la sanction lui a été notifiée après la rupture du contrat de travail.

La société réplique que :

— Madame [M] prétend que la société aurait adopté une attitude fautive à son encontre lorsqu’elle aurait relancé sa supérieure hiérarchique s’agissant de son affectation à l’agence [Localité 7] au mois de septembre 2021. Pour corroborer cette affirmation, elle se prévaut de 3 pièces, les mails dans le cadre desquels elle sollicite son changement d’affectation en évoquant une difficulté pratique relative aux chèques cadeaux, les échanges de mails qui ont eu lieu les 9 et 10 novembre 2021 dans lesquels elle relance Madame [A] sur son affectation en évoquant l’isolement qu’elle ressent du fait de l’exercice en home office de son poste, les échanges de mails datés du 19 novembre 2021 entre la salariée et Madame [W] [X] dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

— Or, les deux premiers mails ne démontrent nullement un prétendu changement de comportement dont se serait rendue coupable la société à son encontre. Les échanges du 19 novembre correspondent simplement aux difficultés rencontrées par Madame [M] dans le cadre de l’appréhension de ses fonctions. Dans ces échanges, la salariée n’évoque aucun changement de comportement de l’employeur depuis sa demande de changement d’agence de rattachement mais elle avait pleinement conscience de l’écart entre l’exercice par elle de ses missions et l’attendu.

— La procédure disciplinaire est sans rapport avec les demandes de changement d’agence de rattachement mais seulement avec les erreurs de sa salariée en matière de vérification de la situation administrative des salariés étrangers, lesquelles sont pleinement fondées.

Si la lecture des échanges entre les parties permet de constater que la relation se dégrade, rien ne permet d’objectiver que cet état de fait résulte des revendications de Madame [M] relatives à son agence de rattachement, étant observé que la salariée a obtenu satisfaction de ce chef ; Les éléments relatifs à la procédure disciplinaire conduite à son égard ne permettent pas plus de faire un lien entre cette procédure et les demandes de la salariée.

Il n’est démontré aucun comportement fautif de sorte que le grief sera écarté.

Sur la demande de l’employeur de réaliser un abandon de poste :

A cet égard, la salariée invoque que :

— Compte tenu de la dégradation de ses conditions de travail, la salariée a sollicité le 14 décembre 2021 la rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui a été refusée par Madame [L]. Celle-ci lui a alors proposé, afin de mettre un terme à la relation de travail, de réaliser un abandon de son poste, ce qui lui ouvrirait droit à une indemnité de licenciement et à la prise en charge par pôle emploi. La demande de l’employeur est parfaitement établie par le mail que la salariée a envoyé le 24 décembre 2021 à Madame [L], laquelle n’a jamais contesté la réalité de la situation.

— Elle produit en ce sens une attestation de sa nièce corroborant la réalité de la demande de l’employeur. Un tel comportement de l’employeur qui consiste à mettre en place un licenciement frauduleux car ne reposant sur aucun motif réel ne peut être toléré et constitue bien évidemment un grief justifiant la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail.

La société réplique que :

— A la suite de l’engagement de la procédure disciplinaire, Madame [M] a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle laquelle fut refusée.

— A la suite de ce refus, lors d’un entretien sa supérieure lui a indiqué que cela n’empêchait pas certains collaborateurs de ne plus venir travailler pour conduire à la rupture du contrat travail et lui précisa qu’elle était en revanche libre de démissionner. La salariée pour obtenir satisfaction travestit les propos réellement échangés.

Le mail du 24 décembre 2021 ne peut démontrer la réalité du grief dès lors qu’il est rédigé par l’appelante et fait état de ce qu’elle indique avoir compris de la discussion, quant à l’attestation produite elle doit être regardée avec prudence comme émanant d’un membre de la famille proche de la salariée, dès lors le grief n’est pas fondé.

En conséquence, faute pour la salariée d’établir à l’encontre de l’employeur la réalité de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que le jugement doit recevoir confirmation en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission et débouté la salariée de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail. Pour les mêmes motifs la cour rejettera la demande tendant à voir requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires y afférentes.

Sur la contrepartie financière à la clause de non concurrence :

Il est constant que le contrat de travail de Madame [M] stipule que la salariée est soumise à une clause de non-concurrence d’une durée de deux ans et qu’au temps de la rupture la société n’a pas levé cette clause, de sorte que la salariée peut légitimement prétendre au versement d’une contrepartie financière.

Le conseil de prud’homme a pris acte du paiement par l’employeur de la somme due, à ce titre, à Madame [M] pour la période du 13 janvier au 31 octobre 2022 pour un montant de 4 726,84 euros bruts et pris acte de l’engagement pris par la société de payer mensuellement à Madame [M] la somme de 452,33 euros bruts à compter du mois de novembre 2022 et jusqu’au 12 janvier 2024.

La salariée admet avoir reçu paiement des sommes dues au titre de la période du 13 janvier 2022 au 31 octobre 2022, elle sollicite l’infirmation du jugement et la condamnation de la société à lui payer la somme mensuelle de 452,33 euros bruts pour la période du 1er novembre 2022 au 12 janvier 2024 en exposant que la simple prise d’acte par le conseil de prud’hommes ne lui permet pas de détenir un titre exécutoire si la société ne tenait pas ses engagements.

La société réplique qu’elle s’est reconnue débitrice d’une telle contrepartie, qu’elle a payé en cours d’instance devant le premier juge les sommes dues de janvier 2022 à octobre 2022, puis conformément à ses engagements versée les sommes dues de novembre 2022 au 13 janvier 2024, date d’expiration de la clause, de sorte qu’elle s’interroge sur la demande dès lors qu’aucun titre exécutoire n’est plus nécessaire.

Les pièces produites par la société permettent de constater que la salariée a été intégralement remplie de ses droits au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence laquelle est désormais échue. Dès lors la demande de condamnation qui est sans objet doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives aux intérêts de droit, l’exécution provisoire en application de l’article R 1454-14 du code du travail et la fixation du salaire de référence :

Le jugement sera confirmé de ces chefs, les demandes indemnitaires de la salariée étant rejetées et au surplus les demandes relatives à la fixation du salaire de référence et à l’exécution provisoire ne relèvent que de la juridiction de première instance.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Madame [M] succombant en cause d’appel, elle supportera les dépens de l’instance d’appel et sa demande au titre des frais irrépétibles sera rejetée.

L’équité commande que la salariée qui succombe participe à hauteur de 2 000 euros aux frais engagés par la société pour sa défense en cause d’appel, ce par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône le 12 décembre 2023 en toutes ses dispositions

Ajoutant,

Rejette la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette la demande de Madame [M] en condamnation de la société à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Madame [D] [M] à payer à la SAS [1], en cause d’appel, la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de Madame [M] articulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [D] [M] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD