ARRÊT DU

30 Novembre 2018

N° 2249/18

N° RG 16/00976 – N° Portalis DBVT-V-B7A-PUAM

LG/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

15 Février 2016

(RG 15/00147 -section 4)

GROSSE

le 30/11/18

[…]

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Benjamin COMPIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. G X

13 RUE DU 8 MAI 1945

[…]

Présent et assisté de M^e Thierry VANDERMEEREN, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 24 Mai 2018

Tenue par […]

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Thibault DRIEUX

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

I J

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

[…]

: CONSEILLER

AB AC-AD : CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 26 octobre 2018 au 30 novembre 2018 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2018,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par I J, Président et par Maryse W , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE:

Le groupe Sogea Caroni est une entité de Vinci Construction, lequel a pour activité la conception, la réalisation, la maintenance et l’exploitation de projets du BTP.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1^er août 1990, Monsieur G X a intégré ce groupe et plus spécifiquement la Direction Déléguée Nord Picardie.

A compter du 1^er juin 1999, il est entré au service de la société Sogea Nord en qualité d’ingénieur d’études.

Le 1^er juin 2007, l’intéressé a été promu au poste de directeur technique et a été chargé dans ce cadre, de superviser le bureau d’études «structures, les méthodes et la synthèse» sous l’autorité d’un directeur délégué.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises de travaux publics.

A la suite d’une restructuration de ses services, la société Sogea Caroni a décidé de créer au sein de la Direction Déléguée Nord Picardie un pôle technique en nommant, à sa tête, un nouveau directeur en la personne de Monsieur K Y.

Ce dernier a pris ses fonctions le 2 février 2015 et est devenu, le nouveau supérieur hiérarchique de Monsieur X.

Reprochant notamment au salarié un comportement inadapté et une hostilité illégitime à l’égard de son nouveau directeur, la société Sogea Caroni a, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 mars 2015, convoqué l’intéressé à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 mars 2015 et lui a notifié, dans le même temps, une mise à pied conservatoire.

Le 9 avril 2015, Monsieur X a été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de cette mesure, ce dernier a, le 21 avril 2015, saisi le conseil des prud’hommes de Tourcoing afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes et indemnités.

Suivant jugement en date du 15 février 2016, la juridiction prud’homale a :

— déclaré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la société Sogea à lui payer les sommes suivantes :

* 113 287,00 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 27 630,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 9 210,00 euros au titre de la mise à pied conservatoire

* 100 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 7 500,00 euros au titre de la prime du mois de mars 2015

* 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Monsieur G X du surplus de ses demandes

— débouté la société Sogea du surplus de ses demandes

— ordonné à la société Sogea de rembourser au Pôle emploi les indemnités chômage payées à Monsieur X depuis le licenciement dans la limite de 6 mois.

— rappelé des dispositions applicables en matière d’exécution provisoire

— rappelé les dispositions relatives aux intérêts au taux légal

— condamné la société Sogea Caroni aux dépens.

Le 15 mars 2016, la société Sogea Caroni a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délais qui ne sont pas discutées entre les parties.

À l’audience du 24 mai 2018, où l’affaire a pu être examinée, les parties reprennent oralement leurs dernières écritures, reçues respectivement les 28 août 2017 et 22 avril 2018, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits moyens et prétentions.

La société Sogea Caroni sollicite la réformation intégrale du jugement entrepris.

Elle demande à la cour de rejeter l’intégralité des demandes de Monsieur X et de condamner l’intéressé à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens.

Monsieur X, pour sa part, conclut à la confirmation partielle de la décision entreprise en ce qu’elle a invalidé son licenciement et a fait droit intégralement à ses prétentions au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis, du remboursement des salaires retenus en raison de la mise à pied conservatoire, de la prime lui revenant au titre du mois de mars 2015 ainsi qu’au titre des frais non répétibles.

Pour le surplus, il sollicite la réformation du jugement, réclamant en sus, les sommes suivantes :

* 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée

* 280 000,00 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il demande, en outre, une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de la partie adverse aux entiers frais et dépens.

SUR CE, LA COUR :

I) Sur la légitimité du licenciement opéré et les demandes financières subséquentes:

Monsieur X expose qu’à compter de l’arrivée du nouveau Directeur Technique Monsieur Y, il a été progressivement évincé de ses fonctions et, ce, sans explication aucune, cette situation se traduisant, dans un premier temps, par une mise à l’écart (caractérisée par le fait de ne plus être destinataire des informations et mails concernant des dossiers dont il avait la charge et de ne plus être convié aux réunions concernant pourtant son domaine de compétences) puis, par son licenciement intervenu de façon brutale et dans des circonstances vexatoires .

Il admet avoir été surpris et affecté par cette situation et avoir cherché à obtenir des explications d’abord auprès de Monsieur Y, ce, sans succès, puis en interrogeant Madame Z, laquelle, mal à l’aise et ne souhaitant pas être prise à parti, a préféré ne pas lui répondre et s’est enfermée dans son bureau.

Il ajoute avoir fait part de son mal-être à la directrice des ressources humaines, Madame A, laquelle l’a orienté vers la médecine du travail et a convenu avec lui qu’il devrait s’arrêter quelques jours.

Il précise qu’à son retour de congés, il a eu la désagréable surprise d’apprendre qu’il était mis à pied à titre conservatoire, mesure qui lui a été imposée durant plusieurs semaines avant qu’on ne lui signifie son licenciement pour faute grave.

Il explique que les différents griefs allégués à son encontre ne sont ni fondés ni établis par les pièces de la procédure. Il relève que la société Sogea Caroni, souhaitant se séparer de lui à tout prix, n’a par ailleurs, pas hésité à invoquer divers manquements professionnels largement couverts par la prescription dont il démontre en tout état de cause le caractère fantaisiste.

La société Sogea Caroni soutient, pour sa part, que Monsieur X a exprimé à plusieurs reprises et ouvertement son hostilité à l’égard de Monsieur Y, son supérieur hiérarchique, et a, par ailleurs, refusé de se conformer à la nouvelle organisation mise en place par Monsieur B, Directeur Délégué. Elle indique qu’il a, parallèlement, cessé de mener à bien les missions qui lui étaient confiées.

Elle précise que le comportement du directeur technique s’est au fil des mois aggravé jusqu’à prendre une dimension pathologique, l’intéressé n’hésitant pas à harceler ses collaborateurs dès lors qu’ils entraient en contact avec Monsieur Y ou à discréditer ce dernier en répandant à son sujet des rumeurs non fondées.

Elle souligne que les agissements de l’intéressé ont eu d’importantes répercussions sur l’ambiance de travail au sein de l’équipe.

Elle explique avoir, dans un premier temps, cherché à aider le salarié en lui proposant de se mettre en arrêt de travail et d’entreprendre un suivi médical et psychologique. Elle ajoute que devant le refus persistant de Monsieur X de modifier son comportement même après quelques jours de repos, elle a été contrainte de rompre le contrat de travail.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 9 avril 2015, qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :

«Par courrier recommandé du 13 mars 2015, nous vous avons convoqué un entretien préalable à sanction pouvant mener à un licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire à compter du 12 mars 2015.

L’entretien s’est déroulée le 23 mars 2015 à 10h00.

Vous étiez accompagné par Monsieur L M.

Lors de cet entretien, nous vous avons évoqué les faits suivants :

Vous êtes embauché depuis le 1^er août 1990. Vous occupez les fonctions de directeur technique depuis le 1^er juin 2007.

Dans le cadre de cette fonction, vous supervisez :

- le bureau d’étude structure

- les méthodes

- la synthèse

Vous êtes rattaché au Directeur Délégué.

En juin 2012, une réflexion stratégique a été lancée au sein de la Direction Déléguée Nord Picardie tant d’un point de vue organisationnel que d’un point de vue commercial. Cette réflexion a été menée par le cabinet de consultants DIBS conseil et le groupe de travail était composé de Directeurs régionaux et d’opérationnels, commerciaux, et d’Adim. Toutes ces personnes constituent vos clients internes.

En conclusion de cette étude, une proposition de création d’une Direction Technique, composée des services Méthodes, Structure, Synthèses, Matériels, Sécurité et qualité/environnement avait été plébiscitée.

Lors de ma prise de fonction en tant que Directeur Délégué en juillet 2014 et durant les six mois qui ont suivi, je menais une réflexion sur l’organisation nécessaire à l’optimisation de nos fonctions supports.

À ce titre, nous nous sommes vus à plusieurs occasions pour débattre et échanger sur le sujet.

Compte-tenu du contexte commercial tendu dans le secteur de la construction depuis deux ans, du projet d’ajustement des effectifs CNRO lancé en janvier 2015 et de la nécessité de repenser notre organisation en vue d’optimiser notre mode de fonctionnement, la création d’un pôle technique, telle que proposée en 2012 par le cabinet DIBS est apparue plus que jamais pertinente.

J’ai donc nommé Monsieur K Y qui était alors Directeur des Exploitations, par note interne du 29 janvier dernier, Directeur du pôle technique.

Ce Pôle est composé :

—  du BET, dont vous êtes le directeur.

- du service matériel dirigé par Monsieur N O.

- de l’assistance technique, dans la responsabilité portée par Monsieur P Q.

- des projets spéciaux, sous la responsabilité de Monsieur R S.

Monsieur K Y avait pour mission de créer une synergie entre tous les services sous sa responsabilité, en vue d’améliorer la qualité de nos productions et donc, de sécuriser nos appels d’offres.

Dès le lendemain de la parution de la note d’organisation, vous avez témoigné de votre vive opposition.

Cela s’est manifesté de diverses manières :

- refus systématique d’envisager cette organisation.

- tentative de jeter le discrédit sur votre responsable Monsieur K Y.

- intimidations auprès de vos équipes, pour exemple Madame T Z le 6 février 2015 a été amené à fermer la porte de son bureau à fin de s’isoler et de se préserver de la pression qu’elle ressentait, exercée par vous. En fait vous suspectiez Madame T Z, avec insistance et malgré ses démentis de détenir des informations émanant de la Direction de l’entreprise, vous concernant.

Vous avez ainsi semblé depuis plusieurs semaines, perdre tout contrôle sur vous-même et fait preuve d’un comportement des plus inquiétants sur votre lieu de travail.

Sans succès nous avons tenté à plusieurs reprises de vous mettre en garde sur votre attitude (mails, entretiens).

Il est apparu indispensable de remédier à cette situation alarmante.

Le 9 février, vous avez été reçu par la DRH, qui vous a informé que vous seriez convoqué par le Médecin du Travail (17 et 23 février 2015) compte tenu de votre stress apparent.

Vous avez refusé de vous mettre en arrêt maladie.

Vous avez également été invité à prendre contact avec notre cabinet externe de prévention des risques psychosociaux (10 février 2015).

Parallèlement, et parce que la situation était devenue intenable, vous avez, de votre propre initiative, rencontré M. U C, Directeur de l’ingénieurie du groupe VCF, pour étudier la possibilité d’une mobilité (16 février 2015), montrant que vous aviez pris conscience de l’impossibilité de vous maintenir à votre poste.

L’entreprise vous a également autorisé à prendre une semaine d’absence autorisée et payée, accolée à une autre semaine de congés payés (23 février au 8 mars 2015), ceci afin de vous permettre de vous ressaisir.

Alors que tout semblait s’apaiser et que la situation semblait trouver une issue favorable, vous êtes rentré de congés le 9 mars 2015, et vous avez maintenu votre position, confirmant que vous ne vouliez pas de cette organisation, sans proposer une quelconque solution.

Parallèlement, vous semblez porter à l’encontre de votre supérieur, M. K Y une haine tenace.

Déjà, en juillet dernier, alors que nous apprenions son retour au sein de la Direction Déléguée pour quelques mois avant son départ en retraite, et alors même que ses fonctions futures n’avaient pas été déterminées, vous m’aviez informé de votre refus de le voir revenir.

Depuis sa nomination le 29 janvier 2015 vous avez toujours dit que « cela ne fonctionnerait pas » sans même prendre le temps de l’investissement, pour le faire.

Vous êtes même allé jusqu’à adopter des propos calomnieux à son encontre, évoquant devant la DRH, lors de votre entretien du 9 février 2015, une relation curieuse qu’il aurait avec une de vos collaboratrices.

Votre manque de discernement et de retenue est intolérable et vous place dans une situation d’insubordination manifeste et inacceptable compte tenu de vos responsabilités, tant à mon égard qu’à l’égard de M. K Y.

Votre attitude durant toute cette période (septembre 2014 à février 2015) n’a par ailleurs pas été sans conséquence sur la qualité de votre travail. Votre production et votre management en ont été impactés :

' gestion des congés de vos collaborateurs inadéquate.

' Absence de réactivité sur la sécurité de vos collaborateurs (accident de M. V E)

En ce qui concerne les études, le problème très souvent rencontré est le non respect des dates, pourtant convenues ensemble systématiquement. Ces décalages entraînent incontestablement des retards importants dans la finalisation des études.

Ces retards ont également pénalisé et désorganisé nos études :

' descente de charges tardives pour consultation des pieux, moins de temps pour prendre du recul sur l’étude,'

À titre d’exemple, la conception construction de l’EGID.

' De plus, les productions d’avant-projets ont parfois peu de valeur ajoutée dans la recherche d’optimisation et non pertinentes.

À titre d’exemples :

' le projet WEPA conçu par Pieux, vous n’avez pas eu l’idée d’une solution économique par colonnes Balastées. Pourtant cette variante s’est révélée très économique.

- le projet Ensolle, vous n’avez pas eu l’idée d’économique de modifier la portée de la dalle basse.

A plusieurs reprises, des écarts significatifs sont constatés entre les ratios d’acier des avant-projets et la réalité lors de l’exécution.

A titre d’exemples:

[…]

[…].

- Centre aquatique de Louvroil.

Vous n’avez, malgré nos multiples tentatives de vous aider à redresser la situation, pas su modifier votre comportement, faisant preuve d’un manque de professionnalisme ayant fortement dégradé la qualité de votre travail ainsi que l’ambiance au sein de nos équipes.

Ces constats, graves m’amènent à vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

Nos discussions et votre attitude, lors de votre entretien préalable ne me permettent pas de modifier mon appréciation de la situation.

La date de première présentation de la présente marquera la fin de votre contrat de travail. ('/…)»

La cour observe, en premier lieu, que les événements les plus significatifs évoqués dans le courrier de rupture à savoir le refus systématique de se soumettre à la nouvelle organisation, le fait de tenter de jeter le discrédit sur Monsieur Y et les pressions exercées sur Madame Z datent, pour les plus récents, du 9 février 2015. Bien qu’aussitôt portés à la connaissance de l’employeur, ces incidents n’ont donné lieu à une réaction de sa part que le 12 mars 2015, date de la notification de la mise à pied conservatoire.

S’il est exact que Monsieur X était absent de l’entreprise à compter du 23 février 2015 et n’est revenu que le 9 mars 2015, force est de constater que la société Sogea Caroni a, cependant, laissé celui-ci poursuivre ses missions plusieurs jours durant avant qu’il ne parte en congés, alors que la gravité des manquements qu’elle avance n’est pas sérieusement contestable.

Sur ce premier constat, la partie appelante ne fournit guère d’explications arguant de la persistance du comportement opposant de Monsieur X à son retour de congés, sans étayer par des éléments objectifs ses allégations.

La cour relève également que l’employeur, qui dans le courrier de rupture dépeint Monsieur X comme une personne adoptant un comportement irrationnel, oppressant à l’égard du personnel placé sous sa responsabilité et tenant des propos véhéments et haineux à l’égard de Monsieur Y, ne verse, cependant, aucune attestation des collègues ayant subi les agissements décrits tandis que l’avis rendu par le médecin du travail à la suite de la visite médicale intervenue le 23 février 2015 conclut à l’aptitude du salarié à exercer son emploi, sans aucune réserve.

Les échanges de mails entre Monsieur X et Madame Z, sa collaboratrice, ne mettent en évidence que les craintes exprimées par le salarié quant à l’arrivée d’un nouveau «chef» et quant au sort qui lui sera réservé. Aucune animosité ne s’en dégage.

S’agissant des événements du 6 février 2015, force est de constater que la société Sogea Caroni n’apporte aucun élément permettant de démentir la version présentée par le salarié quant aux raisons pour lesquelles Madame Z se serait enfermée dans son bureau, étant précisé que Monsieur X entretenait manifestement avec cette dernière de très bonnes relations (cf les échanges de courriels joints au dossier). Le témoignage de la principale intéressée n’est d’ailleurs pas versé aux débats.

Par ailleurs, alors que l’employeur dénonce des actes d’intimidation sur cette collaboratrice, l’attestation de Madame A produite par la partie appelante évoque sans plus de précision «la survenance d’un problème entre Monsieur X et une de ses proches collaboratrices».

Ces imprécisions sur la nature même des actes imputés au salarié ne mettent pas la cour en mesure de déterminer si le comportement de ce dernier peut être qualifié de fautif .

Les courriels intervenus entre le salarié et Madame A, loin de révéler un comportement opposant à l’égard des instructions données par sa hiérarchie, attestent de ce que l’intéressé a accepté de se soumettre à une visite médicale auprès de la médecine du travail, de prendre des jours de congés et de rencontrer Monsieur C (pièces 24 à 126 intimé).

S’agissant des insinuations et rumeurs visant à jeter le discrédit sur Monsieur Y, aucune pièce du dossier n’en confirme la réalité, alors que Monsieur X conteste ces accusations.

S’agissant des autres manquements reprochés à l’intimé, à supposer même qu’ils puissent être considérés comme excédant de simples insuffisances professionnelles et de ce fait revêtir un caractère fautif, la cour observe que la plupart concerne des projets étudiés durant les années 2012, 2013 et début 2014. Les griefs invoqués sont donc, en majorité, largement prescrits. En outre, pour justifier de la réalité des carences évoquées, la société Sogea Caroni se contente de produire trois attestations établies par Monsieur B, Directeur Délégué, Madame A, Directrice des ressources humaines et Monsieur D Directeur régional OF/GC. Or, il convient de relever que les deux premiers témoins sont à l’initiative de la procédure licenciement de Monsieur X. Par ailleurs, les déclarations de ces différents membres de la direction, consistant à énumérer les diverses carences du salarié, sans préciser d’ailleurs, à quelles dates ils ont constaté celles-ci, ne sont corroborées ni par des éléments chiffrés, ni par des rapports ou des correspondances.

Leur portée probatoire est donc limitée.

La partie intimée quant à elle, transmet différents courriels émanant notamment de Monsieur C et de certains clients concernés par les projets visés dans la lettre de licenciement, des comptes rendus d’entretiens d’évaluation ainsi que ses notifications de primes, attestant de ce que, quelques mois avant son licenciement, le travail qu’elle effectuait était considéré comme très satisfaisant.

Elle justifie également avoir traité sans retard la situation de Monsieur E, victime d’un accident du travail et avoir informé sa hiérarchie du sinistre.

Monsieur X transmet enfin certains mails et documents établissant que quelques jours après la prise de fonctions de Monsieur Y, il ne figurait plus sur la liste des destinataires de certains messages se rapportant, pourtant, à des questions relevant de son domaine de compétence, qu’il n’a pas davantage été convié à certaines réunions techniques et notamment celles concernant le projet Iter Vitae Ehpad alors que les collaborateurs placés sous son autorité y ont participé et que son nom n’a, d’ailleurs, pas été mentionné sur l’organigramme établi dans ce cadre le 12 février 2015 (pièce 8 intimé).

Ces constatations permettent de considérer les inquiétudes exprimées par le salarié quant à son devenir au sein de l’entreprise, comme légitimes, situation présentée, cependant, par les membres de la Direction comme relevant d’un «déni de la situation» ou d’un comportement irrationnel.

A ce titre, l’attestation de Madame A, Directrice des ressources humaines permet de comprendre que Monsieur X a été licencié pour faute grave pour avoir refusé une mobilité sur un autre poste qui lui avait été proposée le 19 février 2015 et pour avoir ouvertement exprimé le sentiment qui était le sien d’être évincé de l’entreprise.

Ces constatations conduisent à confirmer le jugement entrepris ayant déclaré le licenciement non fondé.

Les sommes allouées en première instance au titre du rappel de salaires sur mise à pied conservatoire et de la rupture du contrat de travail, en ce qu’elles relèvent d’une exacte application de la loi et des dispositions conventionnelles et procèdent d’une juste appréciation de la situation de Monsieur X, seront confirmées.

En revanche, il est constant que Monsieur X, qui justifiait de plus de 24 années d’ancienneté au sein du groupe Sogea Caroni et dont les compétences étaient reconnues, a fait l’objet, de façon illégitime, d’une mise à pied conservatoire dans des circonstances qui ont nécessairement porté atteinte à sa réputation. Cette mesure a été prolongée durant plusieurs semaines, alors que l’employeur n’a procédé à aucune investigation durant cette période.

L’intéressé, qui a, ainsi, été laissé dans l’incertitude quant à son sort durant ce délai, justifie donc d’un préjudice moral distinct qu’il convient de réparer à hauteur de 3 000 euros.

La décision de première instance ayant écarté cette demande, sera sur ce point, réformée.

II) Sur la demande au titre de la prime de mars 2015 :

Monsieur X sollicite la somme de 7500 euros au titre de la prime du mois de mars 2015 en faisant valoir que cette prime lui était versée jusqu’alors tous les ans.

La société Sogea Caroni fait valoir que le versement de cette prime n’a été ni contractualisé ni ne résulte d’un usage, de sorte qu’il est laissé à la discrétion de l’employeur et constitue une simple libéralité, révocable à tout moment.

Elle ajoute que cette prime n’a d’ailleurs pas été versée chaque année et que son montant différait d’une année sur l’autre, ce qui ne permet pas de la considérer comme un élément permanent de la rémunération de l’intimé.

Force est de constater à l’analyse des bulletins de paie, des courriers de notification de primes et des mails de la Direction relatifs au mode de calcul de cette prime, que Monsieur X, à l’instar de ses collègues, a reçu depuis 2009, chaque année au mois de mars, une prime de résultat dont le montant a pu, certes varier, d’une année sur l’autre, mais qui était calculé, chaque fois, selon les mêmes modalités (en fonction de l’exercice de l’année précédente).

S’agissant de ce fait, d’une gratification d’usage, Monsieur F, est donc bien fondé à réclamer le versement de cette prime qui aurait dû lui être réglée en mars 2015.

En considération des éléments de calculs dont la cour dispose et par comparaison au montant perçu à ce titre en mars 2014, il y aura lieu d’approuver les premiers juges ayant alloué au salarié une somme de 7 500 euros.

III) sur les frais non répétibles et les dépens ;

L’équité commande de condamner la société Sogea Caroni à verser à Monsieur G X la somme de 1 500 euros au titre des frais non répétibles exposé en cause d’appel.

La demande formulée à ce titre par l’appelante sera rejetée.

La société Sogea Caroni sera, par ailleurs condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire :

Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre du caractère injustifié et abusif de la mise à pied à titre conservatoire.

Statuant à nouveau sur ce chef de disposition et y ajoutant,

Condamne la société Sogea Caroni à verser à Monsieur G X une indemnité de 3 000 euros au titre du préjudice moral lié au caractère abusif et injustifié de la mise à pied conservatoire.

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

Condamne la société Sogea Caroni à régler à Monsieur G X une indemnité de 1500 euros au titre des frais non répétibles exposés en appel.

Rejette la demande de la société Sogea Caroni au titre des frais non répétibles.

Condamne la société Sogea Caroni aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,

M. W S. J