ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1683/24

N° RG 22/01774 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UUYU

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

28 Novembre 2022

(RG 21/00289 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [G] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Rania ARBI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Bruno COURTINE, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Romain COURBON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 octobre 2024

Par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, Monsieur [C] a été engagé par la société STERIA INFOGERANCE (aux droits de laquelle vient la société SOPRA STERIA) à compter du 1er février 2001 en qualité d’ingénieur principal position 3.1, statut cadre, soumise à la convention collective SYNTEC.

Bien que rattaché à l’établissement de [Localité 5], Monsieur [C] a toujours essentiellement exercé ses fonctions chez les clients de l’entreprise.

Son contrat prévoyait une rémunération mensuelle brute de base de 24000 Francs (3658,78 €) et une prime sur objectifs atteints fixée à 20.000 francs (3048,98 euros).

Il prévoyait également que compte tenu de sa position conventionnelle et de l’importance de ses fonctions, Monsieur [C] disposerait d’une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail et, que par conséquent il ne serait pas soumis à un horaire de travail déterminé mais à un nombre de jours de travail effectif entre 213 et 217 jours selon son ancienneté.

Le 1er juillet 2001, la rémunération mensuelle de base de Monsieur [C] a été portée à 25000 Francs bruts, soit 3811,23 euros.

En mars 2005, alors qu’il venait de rentrer à son domicile, il a été victime d’un infarctus massif. A la suite de cet infarctus, Monsieur [C] a été placé en arrêt maladie jusqu’au 1er juillet 2005. Il a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

A son retour, il est resté en inter-contrat pendant un an et 10 mois. Le 1er juillet 2007, il lui a été confié une mission au sein de la société BONDUELLE jusqu’au 31 décembre 2007. Puis il est de nouveau resté en inter-contrat.

Monsieur [C] a de nouveau été placé en arrêt maladie de plusieurs mois du 1er juillet 2008 au 24 avril 2009. A son retour, il a été placé en mission auprès de la SNCF du 1er septembre 2009 jusqu’au 31 mars 2010.

Entre temps, et à compter de 2009, Monsieur [C] s’est investi sur le plan syndical. Il a ainsi exercé les mandats de délégué du personnel d’octobre 2009 à mai 2010, et à compter d’octobre 2010 à ce jour ; élu titulaire au CE d’octobre 2009 à mai 2010, puis d’octobre 2010 au 31 décembre 2015 ; secrétaire du CHSCT d’avril 2013 à mars 2015 ; représentant de section syndicale d’octobre 2009 à février 2010 ; délégué syndical de novembre 2009 à février 2010 et délégué syndical central de septembre à novembre 2010.

A compter du 31 mars 2010, terme de sa mission au sein de la société SNCF, il est resté en inter-contrat sans discontinuer.

Durant ses congés estivaux du 22 août au 8 septembre 2014, Monsieur [C] a fait une tentative de suicide, qu’il a demandé à son employeur de déclarer en accident du travail mais dont le caractère professionnel n’a pas été reconnu par la CPAM.

A son retour le 29 septembre 2014, il a été déclaré temporairement inapte par le médecin du travail, à trois reprises : le 25 septembre 2014, le 18 mai 2015 et le 13 novembre 2015. Depuis cette date, Monsieur [C] a été de nouveau placé en arrêt maladie et a entre-temps été classé en invalidité 2ème catégorie à compter du 1er mars 2016.

Le 29 janvier 2018, Monsieur [C] a saisi le conseil des prud’hommes de diverses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et à raison de son état de santé, et pour manquement de son employeur à ses obligations de formation professionnelle et d’adaptation à l’emploi.

Lors de l’audience du 9 décembre 2019, le conseil de prud’hommes a prononcé la radiation de l’affaire en raison du défaut de diligences de M. [C].

Dans son jugement du 28 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a considéré que les demandes de Monsieur [C] formulées devant la juridiction suite à son action engagée le 29 janvier 2018 sont irrecevables comme étant prescrites, et a débouté Monsieur [C] de l’intégralité de ses demandes.

Le conseil de prud’hommes a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Monsieur [C] a interjeté appel de la décision.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 15 février 2024, Monsieur [C] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Tourcoing en date du 28 novembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé que l’action de Monsieur [C] engagée devant la juridiction le 29 janvier 2018 est irrecevable et en ce qu’il l’a débouté Monsieur [C] de l’intégralité de ses demandes.

En conséquence, statuant de nouveau :

— Condamner la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES à lui verser la somme de 220.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et à raison de son état de santé ;

— Ordonner à la société SOPRA STERIA de fixer le salaire mensuel de base de Monsieur [C] à la somme de 5110 euros avec effet à la date de l’arrêt à intervenir et d’établir les bulletins de paie conformes.

— Dire et juger que Monsieur [C] doit être positionné au coefficient 210,

— Débouter la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 1er juin 2023, la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES demande à la cour de :

— constater que M. [C], qui a saisi la juridiction le 29 janvier 2018, ne saurait reprocher à son employeur des manquements relatifs à l’exécution du contrat de travail antérieurs au 29 janvier 2016,

— constater que M. [C], qui a saisi la juridiction le 29 janvier 2018, ne saurait demander réparation d’une supposée discrimination qui lui est apparue avant le 29 janvier 2013,

En conséquence,

— dire et juger que l’action de M. [C] est irrecevable,

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner aux dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 16 octobre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 novembre 2024 et mise en délibéré au 20 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la prescription des demandes

Aux termes de l’article L1134-5 du code du travail, «l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.».

En l’espèce, la société SOPRA STERIA soutient que l’action en discrimination de Monsieur [C] est prescrite dès lors que les faits de discrimination se sont révélés bien avant le 29 janvier 2013, soit plus de 5 ans avant la date de la saisine du conseil de prud’hommes, puisque le salarié soutient être victime de discrimination à raison de son état de santé à la suite de son infarctus survenu en 2005 et de discrimination syndicale depuis son engagement au sein du syndicat STERIA AVENIR à compter de 2006 et de ses mandats syndicaux à compter de 2009.

Cependant, il ressort des explications du salarié, que la discrimination dont il se plaint tant en terme d’évolution professionnelle, formation et sur le plan des salaires s’est poursuivi tout au long de sa carrière à compter de 2005, et surtout à compter de 2009 et qu’elle n’a cessé seulement en partie qu’à la suite de la suspension de son contrat lorsqu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 29 septembre 2014. Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 29 janvier 2018, soit moins de 5 ans après la date à laquelle il a été de nouveau placé en arrêt maladie, et se fondant sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période atteinte par la prescription, le salarié est parfaitement recevable en son action en discrimination. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et à raison de son état de santé

Aux termes de l’article L 1132-1 du Code du travail dans sa version alors applicable au litige, «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»

L’article L 1132-4 ajoute que «Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.».

S’agissant de la discrimination syndicale, l’article L 2141-5 du code du travail précise que «Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.».

L’article L 2141-8 prévoit également : «Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.»

S’agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il ressort des pièces et des explications des parties qu’alors qu’il avait été placé en missions successives entre la date de son embauche et 2005, lors de son retour d’arrêt maladie faisant suite à l’infarctus dont il avait été victime, il a connu une période inter-contrat d’une durée d’une durée d’un an et 7 mois, et ce bien qu’il ait indiqué dès 2006 dans son compte rendu de performance et développement individuel qu’il voulait travailler. En outre et surtout, dès qu’il a obtenu ses premiers mandats syndicaux à compter de 2009, aucune mission ne lui a plus été confiée, soit pendant plusieurs années, c’est à dire à compter du 31 mars 2010 et ce jusqu’à ce qu’il soit placé en arrêt maladie en septembre 2014.

Il est en outre établi que l’attention de l’employeur avait été attirée par l’inspection du travail dès le mois de juillet 2012 sur le caractère anormal des périodes d’inter-contrat de certains salariés, que l’inspecteur du travail avait ainsi demandé à l’employeur de justifier la raison de ces périodes d’inactivité prolongées, et ce alors que Monsieur [C] était dans cette situation depuis près de trois ans, en soulignant le lien entre la proportion beaucoup plus élevée de salariés ayant un mandat syndical dans cette situation d’inter-contrat par rapport au reste des salariés. L’inspecteur du travail concluait d’ailleurs sa lettre en indiquant : «l’ensemble de ces éléments m’amène à suspecter que l’activité syndicale ou l’exercice de fonctions représentatives est un facteur déterminant dans le maintien de certains salariés en inter-contrat».

Enfin, le salarié soutient, sans être contredit par l’employeur que pendant ces périodes d’inter contrat, il était privé de toute véritable mission ou projet, qu’il devait pour l’essentiel rester à son domicile sans travail ou travailler à l’accueil de l’agence à effectuer des tâches de réparation d’ordinateurs, de rédaction de questionnaires d’évaluation des acquis pour les candidats ou de questionnaires permettant aux commerciaux de mieux cerner les infrastructures techniques. L’employeur ne verse aux débats aucune pièce permettant de démontrer qu’il aurait refusé une mission qui lui aurait été proposée pendant cette période.

En outre, il est établi qu’après son élection en qualité de délégué du personnel, il a fait l’objet d’une sanction. Monsieur [C] soutient également que l’employeur ne lui

a pas permis de bénéficier d’actions de formations maintenant son employabilité, ni d’entretiens professionnels.

Ainsi, en application de l’accord collectif relatif à la formation professionnelle continue, conclu le 28 juin 2011 au niveau de la branche, pour les entreprises relevant de la convention collective SYNTEC, les employeurs ont l’obligation :

— De réaliser des entretiens professionnels surtout avec les salariés en inter-contrat depuis plus de 6 mois,

— D’assurer la sécurisation des parcours professionnels des salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux en leur faisant bénéficier d’action de formation afin «qu’ils maintiennent leur compétence et leur technicité en rapport avec le métier exercé».

En l’espèce, le salarié affirme sans être contredit que depuis son embauche, le 1er février 2001, soit pendant plus de treize ans, l’employeur ne lui a proposé que deux formations, à savoir une formation de 3 jours pour passer une certification ITIL, passée par chaque salarié de l’entreprise, et une formation portant sur la sécurisation des réseaux.

En outre, le salarié fait valoir et justifie que les entretiens d’évaluations étaient irréguliers, puisqu’il n’a pas eu d’entretien d’évaluation pour les années 2003, 2006, 2007, 2008, 2010, 2011, et 2014. L’employeur ne justifie pas que des entretiens ne se seraient pas tenus en raison du refus du salarié d’y participer, à l’exception d’un rendez-vous bilan maintien dans l’emploi en septembre 2013. En outre, s’il verse aux débats une lettre datée du 6 août 2014 portant la mention d’un envoi par recommandée avec accusé de réception, notant que pour la troisième année consécutive, le salarié refusait de se présenter aux entretiens de performance et de développement individuel, l’employeur ne verse pas aux débats le bordereau d’envoi et l’accusé de réception de cette lettre, et produit des comptes rendus d’entretiens pour les années 2012 et 2013.

Par ailleurs, Monsieur [C] indique qu’il n’a jamais eu d’entretien professionnel relativement à sa situation de salarié en inter-contrat, alors même qu’il s’est retrouvé à plusieurs reprises privé d’affectation pendant des périodes durant plus de six mois, ce qui n’est pas contredit par l’employeur. L’employeur ne verse aucune pièce permettant d’établir que tels entretiens se seraient tenus.

Enfin, le salarié justifie que son salaire n’a pratiquement pas augmenté entre 2006 et 2012. Il justifie ainsi qu’en 2012 puis en 2014 son salaire était nettement inférieur aux autres ingénieurs de sa classification professionnelle ayant son ancienneté.

Les éléments invoqués par le salarié à l’appui de sa demande pour discrimination, et en particulier sa mise en situation d’inter-contrat pendant une longue période après son retour d’arrêt maladie en 2005, puis pendant une période de plus de 4 ans à la suite de son premier mandat syndical sont établis, et pris ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur n’explique ni ne verse aux débats aucune pièce démontrant que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, il convient de considérer que Monsieur [C] a été victime de faits discriminatoires à compter de 2005, puis de 2009 et pendant toute l’évolution de sa carrière.

Sur les conséquences financières

Monsieur [C] soutient et justifie que du fait des périodes inter contrat exceptionnellement longues qu’il a subies à son retour d’arrêt maladie en 2005 (un an et 7 mois), et surtout à compter de la fin de la mission au cours de laquelle il a obtenu son premier mandat de délégué du personnel, soit à compter du 31 mars 2010 jusqu’à son arrêt maladie du mois de septembre 2014 (plus de 4 ans), son état de santé s’est fortement dégradé, conduisant à son placement en arrêt maladie en septembre 2014, à la suite d’une tentative de suicide, puis son classement en invalidité 2ème catégorie en 2016. La qualité de travailleur handicapé lui a également été reconnue, pour la période du 30 novembre 2012 jusqu’au 30 novembre 2017. S’il ressort de certaines pièces que la dépression dont il souffre est multi-factorielle, il est établi que la dégradation de son état de santé résulte en grande partie de son maintien en situation d’inter contrat.

Par lettre du 28 mars 2014, la CPAM avait d’ailleurs attiré l’attention de la société STERIA en 2014 sur la santé des salariés placés en situation d’inter-contrat, et l’absence de prise en considération par la société des risques psycho-sociaux liés à cette situation, recommandant à la société de trouver au plus vite des missions à chaque salarié, ou au moins proposer des formations et bilans de compétences, et de ne pas hésiter à demander des visites médicales avec le médecin du travail.

Alors qu’il est établi que Monsieur [C] s’était fortement investi dans son travail lors des missions qui lui avaient été confiées, le docteur [H], médecin psychiatre, le recevant régulièrement depuis le 12 avril 2016, estimait que l’état psychique du salarié n’était pas consolidé, et qu’il n’autorisait pas une reprise d’activité professionnelle qui présentait un danger immédiat pour sa santé.

En outre ces périodes d’inactivité ont nécessairement fortement diminué l’employabilité du salarié travaillant dans un secteur en constante évolution d’autant que Monsieur [C] est aujourd’hui âgé de 59 ans. Monsieur [C] soutient également que ces périodes d’inter-contrat ont eu un retentissement sur son évolution salariale, ce dernier estimant qu’en 2014, il percevait plus de 1000 euros de moins par mois que les autres salariés de l’entreprise de la même classification, et qu’en 2012, il existait un différentiel entre la rémunération annuelle moyenne des ingénieurs de sa classification et la sienne comprise entre 10 000 euros et 16 000 euros. Si les éléments versés aux débats ne permettent pas d’établir avec certitude l’ampleur du ralentissement de l’évolution salariale de Monsieur [C] apparaît anormale au regard de la quasi absence d’augmentations décidées par l’employeur, entre 2006 et 2012. Il n’est pas non plus contesté que le ralentissement de son niveau de rémunération le pénalisera, comme il le soutient, lorsqu’il prendra sa retraite. Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient d’accorder à Monsieur [C] la somme de 90.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de repositionnement conventionnel (modification de coefficient) et salarial (augmentation du montant de la rémunération du salarié)

Monsieur [C] engagé en qualité d’ingénieur principal position 3.1 de la convention collective SYNTEC soutient qu’il doit être repositionné du coefficient 170 au coefficient 210, et que sa rémunération doit être portée à la somme de 5110 euros ce qui correspondrait à la rémunération moyenne des salariés relevant de sa classification. Cependant, le salarié qui ne verse pas aux débats ses bulletins de salaires ne fournit que peu d’éléments (soit un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de 2012, et un document pour NAO 2013 reprenant les pourcentages de rémunération par qualification / position SYNTEC de 2001 à 1012) et d’explications pour étayer sa demande, étant précisé que le passage à la position supérieure n’est nullement automatique. Rien ne permet d’affirmer qu’il pourrait bénéficier de ce coefficient 210 au regard des fonctions réellement exercées, s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination. Il sera en conséquence débouté de sa demande de revalorisation conventionnelle et salariale.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, la société SOPRA STERIA sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de condamner la société SOPRA STERIA à lui payer la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement,

Statuant à nouveau,

— Déclare non prescrite par conséquent recevable la demande de dommages et intérêts de Monsieur [C] pour discrimination,

— condamne la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES à payer à Monsieur [C] la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— déboute Monsieur [C] de sa demande de revalorisation salariale et de sa demande de modification de son coefficient,

— condamne la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES à payer à Monsieur [C] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES aux dépens.

le greffier

Valérie DOIZE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC