ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1614/24

N° RG 23/00041 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UVWO

GG/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVESNES SUR HELPE

en date du

12 Décembre 2022

(RG 22/00003 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Cédric BLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [5] Accueil de jeunes enfants

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Septembre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 18 octobre 2024 au 29 novembre 2024 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 aouût 2024

EXPOSE DU LITIGE

La SARL [5] exerce une activité de micro-crèche à [Localité 4]. Elle emploie moins de 11 salariés.

Elle a engagé Mme [C] [T], née en 1971, le 02/11/2010 par contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d’assistante d’accueil petite enfance.

Elle a été arrêtée pour maladie le 17/10/2020 jusqu’au 30/11/2020. Le médecin du travail l’a déclarée apte le 07/12/2020, après une reprise du travail le 01/12/2020.

L’employeur lui a infligé un avertissement le 08/12/2020 en raison de dysfonctionnements et de fautes, constituant un danger pour les enfants et pour l’équipe commis entre le 1er décembre et le 4 décembre.

Mme [T] a contesté le licenciement par lettre du 16/12/2020.

Elle a été à nouveau arrêtée le 15/12/2020 jusqu’au 28/02/2021. Par lettre du 06/01/2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement.

Elle a adressé à l’employeur le 09/01/2021 une lettre de 18 pages pour dénoncer l’altération de ses conditions de travail.

L’employeur a notifié le licenciement par lettre du 22/01/2020 aux motifs suivants :

«Madame [T],

Depuis la dernière lettre d’avertissement, votre comportement ne s’est pas amélioré, vous faites preuve d’insubordination envers votre hiérarchie et refusez d’effectuer les missions qui vous sont confiées. Après l’entretien préalable du lundi 18 janvier 2021, au cours duquel je vous ai déjà exposé les motifs du licenciement, je vous notifie par écrit ces manquements à vos obligations et nombreux dysfonctionnements.

— le 09/12/2020, vous retirez les draps d’un dortoir prétendant nettoyer cette pièce. Votre collègue, [H] [X], vous rappelle que sur l’organisation de la journée, affichée au tableau, il est écrit que ceci ne doit pas se faire à ce moment-là. Vous répondez à votre collègue pour la énième fois : «je ne sais pas je suis nouvelle».

— Votre collègue [H] [X], ce 9 décembre 2020 vous demande pourquoi vous n’avez pas mis en route le lave-vaisselle, ni la machine à laver le linge, alors que cela vous était attribué ce jour-là dans l’organisation de la journée. Vous lui répondez que vous ne savez pas vous servir de ces machines car vous êtes «nouvelle» alors que les machines sont là depuis des années et vous aussi.

— Ce mercredi 9 décembre 2020 matin, vous procédez à l’accueil de deux s’urs de 2 ans et 1/2 et 4 mois 1/2, la maman vous donne des consignes, surtout concernant le lait maternel du nourrisson de 4 mois. Ce lait a été tiré, puis congelé (étiqueté comme il se doit avec le nom et la date) et la maman l’a décongelé le matin même et vous le signale, pour qu’il soit mis au frigo et surtout pas recongelé. Depuis 10 ans vous prenez en charge du lait maternel. Vous connaissez parfaitement les modes de conservation, d’hygiène. La maman ajoute que le nourrisson a bu son dernier biberon à 5 heures du matin et donc que le prochain biberon ne va pas tarder car il est 8h30. A la suite de cet accueil la maman se rendant au travail appelle la structure elle dit tombe sur [Z] [O] (EJE) à qui elle redonne les consignes qu’elle avait laissées ce matin, car elle vous avait trouvé bizarre avec elle lors de l’accueil de ses enfants et a des doutes sur le fait que vous alliez suivre ses consignes.

[Z] se renseigne auprès de [FF] [K] (auxiliaire de puériculture). [FF] signale à l’EJE que vous lui avez dit que le bébé avait eu un biberon peu de temps avant à la maison et que son prochain biberon ne serait pas avant 10h puis en vérifiant elle s’aperçoit que vous avez déposé la poche de lait maternel décongelé de l’enfant, au congélateur.

— Ce mercredi 9 décembre 2020 matin, alors que votre collègue, auxiliaire de puériculture, responsable d’équipe, vous signifie pour la énième fois un problème dans la réalisation d’une tâche vous incombant, vous lui criez dessus, devant les enfants présents, disant qu’elle n’a rien à faire dans la crèche, qu’elle doit se taire, qu’elle n’a rien à vous dire. Celle-ci à bout de force par le comportement que vous avez envers elle depuis votre retour, le 1er décembre 2020 : votre refus de communiquer avec elle, le travail que vous ne faites pas ou mal, les refus que vous lui opposez, la surveillance qu’elle doit effectuer envers vous pour que les enfants restent en sécurité, craque littéralement et nous demande de quitter le travail pour se rendre chez son médecin, qui lui prescrit un arrêt de travail. Une autre collègue [H] [X] aussi excédée par vous, nous signale qu’elle va devoir faire de même si votre attitude continue. Votre comportement fait que vos collègues commencent à craquer et les langues se délient. Elles me révèlent des pressions qu’elles vivent quotidiennement à vos côtés depuis longtemps. Je les énoncerai à la fin du courrier.

— Le jeudi 10 décembre 2020, lors du repas d’un petit garçon, vous inversez le dessert du repas du midi avec le goûter. Or, sur chaque contenant de ce petit garçon en particulier, les parents notent toujours le prénom de l’enfant et ce à quoi il est destiné (repas ou goûter). Il était donc bien écrit : [P]/goûter sur ce que vous lui donnez au dessert du midi. [Z] l’adjointe de direction, éducatrice jeune enfant (donc votre supérieure hiérarchique), qui avait fait l’accueil de l’enfant le matin et donc déposé les repas elle-même au frigo, avait constaté que tout était bien noté. Dès qu’elle s’en aperçoit, [Z] vous fait remarquer cette inversion, vous signifiant que la maman, très à cheval, ne va pas apprécier. Vous lui répondez : «c’est une erreur de plus que tu pourras ajouter à la liste».

— Toujours le 10/12/2020, concernant les transmissions aux parents, vous notez à 11h09 pour l’enfant [S] «a très bien mangé», alors qu’à ce moment-là l’enfant n’en était qu’au plat principal et à sa 3ème cuillerée. Vous dites à vos collègues : «j’ai fait le change de [J] et je l’ai noté aux transmissions pour les parents», [Z] [O] l’EJE vérifie vos transmissions, et en réalité vous n’y avez rien noté. Aucune transmission de votre part aux parents n’apparaît sur l’application.

— Le 10/12/2020 encore, vous mettez les tétines des enfants dans vos poches, là où se trouvent également des mouchoirs usagés, et sans le dire à personne. Vous savez très bien que par mesure d’hygiène, chaque enfant a une boîte personnelle réservée à cet effet. Ce comportement est un manquement aux règles d’hygiène instaurées dans la crèche et que vous connaissez depuis longtemps, sans compter la multitude de rappels que nous faisons chaque semaine depuis la pandémie. De plus vos collègues ont perdu du temps à chercher les tétines disparues, puis lorsque vous vous êtes souvenu les avoir mises dans vos poches de blouse, vos collègues ont dû les désinfecter toutes, une à une, avant de pouvoir les rendre aux enfants, qui en avaient besoin.

— Le 11/12/2020, vous inversez des tétines de biberon en mettant une tétine XL destinée à un biberon d’un enfant grand sur le biberon d’un tout petit. Les débits ne sont pas les mêmes et vous connaissez très bien le désagrément et l’inconfort que cela provoque quand un débit de biberon est trop rapide pour un nourrisson.

— Encore le 11/12/2020, vous notez aux transmissions aux parents que l’enfant [W] a presque tout mangé, alors qu’il a à peine avalé un quart de son repas. Toujours dans les transmissions aux parents, vous vous permettez de modifier l’heure de sieste inscrite par votre collègue.

L’organisation mise en place depuis le 15 octobre 2020, permet que toutes les tâches soient réparties équitablement entre les collègues, tout au long de la journée, que ce soit CAP petite enfance ou auxiliaire de puériculture. Chaque personne a ses missions, ses tâches, ses enfants/parents en responsabilité pour la journée, ceci en fonction de son poste horaire et les postes tournent chaque semaine. Pour permettre une égalité parfaite

entre vous, que personne ne se retrouve avec plus de tâches ménagères à effectuer par rapport aux collègues. Quand vous refusez de vous y plier vous désorganisez absolument tout le déroulement de la journée et vous mettez ainsi vos collègues en grande difficulté, qui doivent palier à vos manquements dans l’urgence et sans arrêt réorganiser le service pour ne rien oublier et que les enfants restent en sécurité.

De plus vous faites preuve d’un manque de respect total envers vos collègues et d’insubordination envers vos supérieurs hiérarchiques, jusqu’à provoquer un état de mal être important chez notre collaboratrice auxiliaire de puériculture, [FF] [K], dont le médecin traitant a dû prescrire un arrêt de travail le 09/12/2020.

Les collègues ne supportent plus vos agissements, me font part de leurs peurs à devoir travailler avec vous. Elles sont à la limite de la rupture et me disent sincèrement qu’elles ne veulent plus travailler avec vous. Les langues se délient ainsi et elles osent me mettre au courant de ce qu’elles vivent à vos côtés depuis plusieurs années pour certaines et de moins nombreuses pour d’autres. [H] [X] m’avoue avoir voulu écrire une lettre de démission à plusieurs reprises et que sa famille l’en a dissuadé en la soutenant. [FF] [K] m’a révélé ne plus pouvoir endurer cette situation très longtemps et envisageait déjà un départ de l’entreprise. Quant à [M] [R], que j’ai contacté dans le cadre de ces révélations de collègues, m’a avoué que lorsqu’elle avait voulu quitter l’entreprise il y a un peu plus d’un an, c’était en raison des pressions que vous lui imposiez au quotidien.

Entre le 15 et 18 décembre 2020, voici ce que vos collègues me révèlent avoir subi avant le 15 octobre 2020, date de la réunion pour la mise en place de la nouvelle organisation ([H] [X], [FF] [K] et [M] [R]) :

— Dès qu’elles arrivent dans la structure vous vous annoncez comme étant «Cheffe», à mon insu bien entendu.

— Vous interdisez pendant des années à [H] [X] de faire les entrées et sorties des enfants.

— Vous interdisez également à [M] et [H] de monter à l’étage pour se rendre dans le bureau de la direction.

— Vous faites croire à [H] à plusieurs reprises, en ces termes, qu’elle est virée et qu’elle va bientôt recevoir sa lettre de licenciement. Ce qui est faux, je n’ai jamais eu l’intention de licencier qui que ce soit. Quand elle vous dit vouloir monter au bureau pour en discuter avec moi, vous lui déconseillez fortement, en signifiant que c’est interdit, que ce sera pire après. Vous lui faites croire que c’est vous qui allez la défendre, et le lendemain vous lui annoncez que vous avez vu la direction et que vous lui avez évité le licenciement.

— Vous interdisez à chaque collègue, les trois citées, de répondre au téléphone ou à la porte d’entrée lorsque quelqu’un sonne.

— Vous leur interdisez, aux trois également, de prendre des enfants dans les bras et de leu faire un câlin pour les calmer quand ils pleurent.

— Vous leur interdisez de prendre en charge certains enfants pour les changes et biberons, notamment les bébés.

— Vous leur interdisez de toucher aux lave-linge et sèche-linge et de s’occuper du linge en général.

— Vous leur hurlez dessus lorsqu’elles ne respectent pas votre «pseudo-règlement», notamment et surtout sur [H] [X] quand elle enfreint le code couleurs, que vous avez mis en place de votre propre chef, dans la réfection des lits ou le rangement des chaises hautes (bleu, blanc rouge).

— Vous quittez l’intérieur de la structure, à de très fréquentes reprises sur votre temps de travail et tous les jours, pour aller fumer. Non seulement il est interdit au règlement, de fumer dans l’enceinte de la structure, même en extérieur, mais en plus vous sortez délibérément, sans prévenir la collègue qui reste seule et s’en aperçoit à votre retour tant

vous vous êtes aspergée de parfum et avez mangé des bonbons mentholés pour dissimuler l’odeur du tabac.

— Vous refusez de quitter la structure, ou de monter dans la salle de repos à l’étage pendant votre temps de pause méridienne, et vous restez assise dans la cuisine du rez-de-chaussée, buvant du café et surveillant vos collègues.

Après ces révélations très récentes je comprends donc pourquoi, la nouvelle organisation mise en place et expliquée lors de la réunion du 15 octobre 2020, ainsi que la nomination de [FF] [K], auxiliaire de puériculture, comme responsable d’équipe en complément de [Z] [O] EJE, vous gêne et vous aient mis dans une situation de rejet et de refus d’appliquer les directives de travail. Il devient impossible pour vous de continuer à exercer cette pression et cette pseudo hiérarchie que vous aviez mises en place insidieusement, à l’encontre des autres salariés depuis de nombreuses années.

Je suis donc dans l’obligation de prendre des décisions pour que les enfants passent leurs journées chez nous en toute sécurité, que les parents puissent continuer à partir travailler en toute confiance, et que l’équipe puisse travailler en toute sérénité, sans pression. Dès ce jour vous êtes donc licenciée de l’entreprise. Je vous dispense du préavis légal à effectuer, pour préserver la sécurité des enfants et le bien-être de l’équipe et consens à vous régler les indemnités légales de licenciement(…)».

Par requête du 12/01/2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’AVESNES SUR HELPE en se prévalant de faits de harcèlement moral dont elle demande indemnisation, ainsi que pour obtenir la nullité du licenciement ou constater subsidiairement son illégitimité.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [C] [T] de l’ensemble de ses demandes,

— dit le licenciement de Mme [C] [T] pourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [C] [T] de sa demande de reconnaître l’existence d’un harcèlement moral,

— laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Mme [T] a interjeté appel le 15/01/2023.

Selon ses conclusions reçues le 12/03/2024, elle demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau, de :

Sur l’exécution du contrat de travail :

— reconnaître l’existence d’un harcèlement moral,

— en réparation, condamner la société [5] à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts ;

Sur le licenciement :

— A titre principal : dire le licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— dans l’un ou l’autre cas, condamner la société [5] à lui payer la somme de 15.546 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement abusif,

En toute hypothèse :

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud’hommes, ainsi que la somme de 2.500 € pour la procédure devant la cour d’appel, outre les frais et dépens de ces deux instances.

La SARL [5] selon ses conclusions reçues le 30/06/2023 demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

A titre reconventionnel et en tout état de cause,

— condamner Mme [C] [T] à lui verser la somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [T] aux entiers frais et dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 28/08/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

Mme [T] fait valoir les faits suivants :

— elle n’a pas été sanctionnée antérieurement et a donné entière satisfaction à son employeur durant la relation de travail,

— la situation a basculé avec l’arrivée d’une nouvelle salariée, Mme [K] en juillet 2020, qui s’est montrée désagréable envers elle, et est parvenue à se liguer avec ses deux autres collègues en leur faisant croire qu’elle «parlait sur elles» et qu’elle se prenait pour leur chef ; l’employeur l’a ensuite été sanctionnée pour avoir été prétendument harcelante ce qui ne peut qu’interroger, d’autant que l’employeur a interrogé avant la visite de reprise le médecin du travail avec l’espoir qu’elle soit déclarée inapte,

— plusieurs attributions lui ont été retirées au profit de Mme [K] : alors qu’elle était chargée de transmettre aux parents les documents concernant le fonctionnement de la crèche, les factures, les paiements, l’organisation des plannings et la liaison avec les parents, une nouvelle organisation a été mise en place le 15 octobre 2020, qui a confié les fonctions de «référente technique», qu’elle exerçait officieusement, à Mme [K], ce qui a conduit à son arrêt de travail le 17 octobre, qu’en l’absence de

la dirigeante, Mme [I], la société ayant un autre établissement à [Localité 3], elle assurait les aspect organisationnels de la crèche,

— qu’elle a été affectée aux tâches ménagères à compter de la nouvelle organisation, qu’elle n’était plus mentionnée sur les plannings informatiques, que les attestations adverses ont été dictées, que plusieurs échanges de sms démontrent l’absence de tout harcèlement, que son nom n’était plus référencé sur la tablette pour pointer lors de sa reprise, qu’on lui a confié le rôle de la «troisième personne» chargée du ménage et du

remplacement en cas d’absence des référentes bébés et moyens-grands, que le 4 décembre, il lui a été interdit d’échanger avec les parents à l’entrée et à la sortie de la crèche,

— un avertissement injustifié le 8 décembre 2020, alors qu’elle n’a jamais mis d’enfant en danger,

— un isolement à compter du 1er décembre, ses collègues prenant leur repas sans elle, Mme [I] ne lui adressant plus la parole sauf pour crier,

— une modification d’horaires le 14/12/2020, en lui demandant de venir à 7h00 au lieu de 7h30, la réalisation de tâches ménagères lui étant demandée en 30 mn, notamment de nettoyage des sols qui n’avaient pas le temps de sécher ou d’aération alors que la crèche doit être à température ambiante,

— la volonté de l’employeur de la voir partir, l’employeur lui ayant annoncé à son retour d’arrêt de travail qu’il n’avait pas besoin d’elle,

— une dégradation de son état de santé.

Elle produit à l’appui de ses allégations :

— l’avertissement du 08/12/2020 (pour notamment avoir inversé des plats, ou encore la prise de repas lors de diversification alimentaire, une absence de réalisation des tâches affichées au planning, un refus de communiquer avec l’équipe et un isolement), sa lettre du 16/12/2020 indiquant qu’à son retour, les collègues ne l’ont pas informées du nouveau mode de fonctionnement mis en place avec le planning du 1er novembre, le planning de la semaine du 30/11 ne comportant aucune indication des tâches à accomplir, une liste manuscrite de tâche à effectuer,

— les arrêts de travail du 30/11/2020 et du 15/12/2021, l’avis d’aptitude du 07/12/2020, une lettre de son médecin du traitant du 12/12/2020 indiquant n’avoir jamais évoqué la possibilité d’un trouble grave de la personnalité pouvant induire des troubles du comportement tels que ceux qui lui sont reprochés, une lettre d’un psychiatre du 30/03/2021 indiquant que la patiente présente un fléchissement de l’humeur, des angoisses, et des troubles du sommeil, notant qu’elle exerce depuis 2010 dans la structure sans problème particulier,

— un justificatif du contrôleur du travail certifiant avoir reçu la salariée le 15/12/2020, une lettre du 29/12/2021 de l’inspecteur du travail indiquant que l’employeur lui avait transmis les éléments sollicités, que le contrôle envisagé n’a pas été effectué, ainsi que le courriel du 07/01/2021 transmettant à la salariée le questionnaire de souffrance au travail, l’invitant la salariée à ne pas démissionner, rappelant l’obligation de l’employeur de prévention des risques professionnels,

— le questionnaire, non daté, et incomplet, d’évaluation de la souffrance au travail renseigné par la salariée, relatant notamment des propos dévalorisants relatifs à son poids, ou encore une insécurité par l’envoi de sms réguliers à l’employeur par les autres salariés, ou bien des menaces verbales («soit je me reprends soit c’est la rupture conventionnelle»),

— sa lettre du 09/01/2021, relatant la relation de travail à compter du 15/10/2020 et restée sans réponse (exemple : […]«le 2/12 : la référente technique donne le repas à un bébé je

reprends le relais, elle finit son pot, je demande qu’on surveille les bébés pourque je puisse faire chauffer son biberon, de là on me dit que le biberon est chaud à bonne température ['] elle boit, je demande quelle quantité il y avait dans le biberon puisqu’elle n’avait pas tout bu, on indique sur un ton méprisant que je devrais savoir la quantité dans le biberon, alors que ma collègue qui avait préparé ne le savait même pas, à cet instant j’ai su que le milieu était hostile à mon égard[…]», orthographe corrigée),

— plusieurs attestations : les témoins faisant état des qualités professionnelle de la salariée (Mme [E], Mme [D], Mme [N], il s’agit de deux anciens stagiaires et d’une directrice d’école retraitée pour un emploi ayant début en 1998), des lettres de parents témoignant de leur confiance et des qualités professionnelles de l’appelante (époux [F] de 2010 à 2013, M. [V] de 2016 à 2019), des attestations de parents : Mme [G] (2012 à 2015), Mme [Y] (2019 à 2020), Mme [A], Mme [L] (ancienne salariée de la crèche), M. [U] (2007 à 2010), témoignant du professionnalisme de Mme [T], un certificat du maire de [Localité 4] faisant valoir le professionnalisme, la rigueur et la ponctualité de l’intéressée lors d’un précédant emploi,

— Mme [L] joint en outre un message de M. et Mme [I] du 03/02/2021 faisant état d’informations diffamatoires concernant la micro-crèche, indiquant que des parents ont été contactés par téléphone ou à domicile, que l’attitude d’une salariée a conduit à son licenciement, qu’une plainte va être déposée pour mettre fin à ces délations, qui concernera cette salariée, ces faits ayant conduit à une inspection de la PMI durant 4 heures et leur a redit leur confiance, le message s’achevant par les mots «(…) merci pour votre confiance et merci à nos collaboratrices si durement condamnées par les agissements de cette personne»,

— des sms d’autres salariées contemporains de la période décrite avec [Z] ([O]) le 18/10/2020, [M] ([R]) le 21/10/2020 et [H] ([X]) les 8 et 19/10/2020 demandant pour les deux premières des nouvelles à «[B]»,

Il ressort de ces pièces que Mme [T] a été sanctionnée par un avertissement faisant suite à sa reprise de travail le 01/12/2020, qui a été contesté mais dont l’annulation n’est pas demandée.

Il ressort de l’attestation de Mme [X], examinée avec précaution compte-tenu du lien de subordination, mais suffisamment circonstanciée, cette dernière travaillant avec Mme [T] depuis 2013, qu’une nouvelle organisation a été mise en place par Mme [I] en suite d’une réunion le 15/10/2020, Mme [T] ayant ensuite indiqué ne pas vouloir s’y plier. La salariée explique avoir les 2 et 3 décembre avoir alertée Mme [T] sur le respect de consignes de diversifications, et de préparation de biberon, émanant des parents, auxquelles s’est opposée Mme [T], le reste de la semaine étant décrit comme «tendu». Elle indique en outre avoir expliqué le planning à Mme [T] qui «n’écoute pas et reste de marbre» ajoutant «je lui dit de venir boire un café avec nous, elle qui aime ça, elle me répond non direct, je suis choquée».

En dépit de sa contestation, Mme [T] ne produit strictement aucun élément permettant de supposer un abus dans le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

S’agissant de l’arrivée de Mme [K] dans la crèche, en qualité d’auxiliaire de puériculture, l’attestation de Mme [X] fait apparaître un conflit avec Mme [T], qu’elle impute toutefois à cette dernière. Il suit de cette attestation que l’arrivée de Mme [K] en qualité de puéricultrice a manifestement permis à Mme [X] de comprendre que le fonctionnement antérieur avec Mme [T] pouvait poser problème, puisqu’elle explique qu’elle lui interdisait sans légitimité certaines tâches comme faire des câlins aux enfants, faire les entrées et les sorties de répondre au téléphone, sans compter d’autres interdictions qui n’ont plus eu cours lors de la prise de poste de Mme [K].

S’agissant de la nouvelle organisation et des missions confiées à Mme [T], l’employeur verse la fiche de poste «assistante accueil petite enfance», qui outre l’accueil des enfants et des parents comporte une participation à l’entretien des locaux, en particulier le nettoyage et la désinfection des locaux. Il n’est donc pas anormal que des tâches d’entretien aient été confiées à la salariée dès lors qu’elle n’est pas la seule à en réaliser. De plus, la lettre même de Mme [T], mais aussi l’avertissement infligé, démontrent qu’elle n’a pas eu exclusivement à s’occuper du nettoyage et de la désinfection des lieux puisque les faits sont en rapport avec l’accueil des enfants.

De plus, l’employeur verse la convocation des collaboratrices à une réunion de service le 15/10/2020 pour travailler sur une nouvelle organisation de service à mettre en place dès le 09/11/2020.

Elle produit également le compte-rendu de cette réunion qui démontre qu’un travail est en cours pour la mise en 'uvre d’une organisation commune aux deux crèches, en raison de problèmes d’organisation durant la journée, (exemple : bébé trop longtemps sur chaise haute, prendre les babyphones avec soi en cas de sortie, manque d’activités organisées, problème de nettoyage etc). La nouvelle répartition conduit à la mise en place d’une hiérarchie avec une cheffe d’équipe, (Mme [O] ou Mme [K]) et une organisation poste du matin/poste de journée/poste de l’après-midi, et poste du midi décrit comme «un électron libre» en fonction des besoins des enfants, avec des activités avec les moyens grands le matin, étant précisé que les activités de nettoyage sont réparties sur les postes du matin et de journée.

Les plannings joints montrent que Mme [T] qui travaille sur la plage 7h30/10h30 et 14h30/18h30 relève du poste de journée comprenant le nettoyage de la salle d’activité mais aussi la présence en salle d’activité avec les enfants.

Elle est bien mentionnée sur les plannings «informatiques». Il n’est donc pas établi que Mme [T] a été affectée exclusivement à des tâches de nettoyage après le 15/10/2020.

Il apparaît surtout, et cela ressort à nouveau de sa correspondance, que Mme [T] n’a pas admis que M. [K] occupe la fonction de chef d’équipe ou de «référente technique», qu’elle explique avoir occupé officieusement. Il s’ensuit que cette correspondance confirme les griefs des trois autres salariés qui indiquent que Mme [T] s’était arrogée, tout en le cachant à Mme [I], un rôle de chef.

L’employeur admet une modification d’horaires pour la journée du 14/12/2020 (7h au lieu de 7h30) en raison de l’arrêt de travail de Mme [K]. Il n’est donc pas justifié de modifications abusives d’horaires.

La feuille d’instruction manuscrite versée par la salariée comporte des mentions de sa part (la date, la mention «7h30», les indications en bas de page) ce qui lui ôte toute pertinence, sauf à observer qu’il n’est pas indiqué que ces tâches soient expressément dévolues à Mme [T].

L’attestation de Mme [K], examinée avec précaution, montre à nouveau l’opposition de Mme [T] à la nouvelle organisation, mais aussi le fait que Mme [K] a été arrêtée pour maladie le 09/12/2020 en raison de cris et de l’opposition de Mme [T]. La correspondance du 26/01/2021 de l’employeur en réponse à l’inspection du travail confirme que Mme [T] souhaitait être désignée chef d’équipe, fonction confiée à Mme [K] en raison de sa qualification, mais aussi en raison de la prise de conscience progressive depuis deux années d’un comportement inadapté de la salariée, lors de contrôles ponctuels, relatés par ses trois collègues, la parole s’étant libérée durant l’arrêt de travail de l’appelante.

A cet égard, Mme [T] fait valoir de façon inopérante leur caractère partial, alors qu’elle produit des sms par ailleurs montrant l’absence d’animosité à son égard.

En définitive, il ressort des attestations, et de la réponse de l’employeur à l’inspection du travail, que Mme [T] avait pris l’ascendant sur les autres salariées,

en se prévalant d’une fonction de «chef», Mme [I] ayant eu les deux années précédant des doutes sur le fonctionnement de la crèche l’ayant conduite à mettre en place une nouvelle organisation. Mme [R] conclut son attestation en indiquant qu’à sa reprise du travail en janvier 2021, elle a trouvé une organisation avec une répartition des tâches équilibrée, et précise n’avoir pu se livrer auparavant aux employeurs lors de leurs visites à la crèche, Mme [T] étant présente.

Enfin, les documents médicaux permettent d’objectiver un fléchissement de l’humeur et des angoisses, pouvant aussi résulter de la fin de la relation de travail pour un motif disciplinaire.

Il en résulte qu’examinés globalement, les éléments présentés par Mme [T] ne permettent pas de présumer d’agissements de harcèlement moral, les agissements de l’employeur relevant de l’usage normal du pouvoir de direction.

Les demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts en raison de faits de harcèlement moral sont rejetées. Le jugement est confirmé.

Sur le licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur reproche à la salariée :

— le 09/12/2020, retrait des draps d’un dortoir en contrariété avec les plannings, et ne pas avoir mis en route lave linge et lave vaisselle, la salarié répondant à Mme [X] «je ne sais pas je suis nouvelle»,

— le même jour, la mise au frigo (congélateur) d’un lait décongelé et la transmission d’une information erronée sur la prise du dernier biberon d’un nourrisson de 4 mois,

— cris sur une salariée le même jour, qui se trouve arrêtée par son médecin,

-10/12/2020, interversion du dessert du repas de midi lors du repas d’un petit garçon, et le refus de prendre en compte la remarque de Mme [O],

— le même jour, transmissions inexactes ou absence de transmission concernant deux enfants,

— mise de tétines dans les poches où se trouvent des mouchoirs usagés, et sans le dire à personne, ce qui a impliqué des recherches, outre un non-respect des consignes habituelles,

— le 11/12/2020, inversion des tétines de biberon (tétine XL destinée à un biberon d’un enfant grand sur le biberon d’un tout petit),

— le même jour, des transmissions inexactes,

— enfin, le refus de se plier à l’organisation mise en place depuis le 15 octobre 2020, désorganisant le déroulement de la journée, manque de respect envers les collègues insubordination envers les supérieurs hiérarchiques, jusqu’à provoquer un état de mal être important de l’auxiliaire de puériculture, [FF] [K], dont le médecin traitant a dû prescrire un arrêt de travail le 09/12/2020».

L’employeur verse l’attestation de Mme [X], relevant que Mme [T] lui a dit à l’issue de la réunion du 15/10/2020 qu’elle ne se plierait pas à la nouvelle organisation, qu’à sa reprise du travail, cette opposition s’est manifestée par une attitude passive («je ne sais pas quoi faire»).

S’agissant du 10/12/2020, elle explique que l’appelante a inversé les plats des enfants en dépit de l’inscription des prénoms des enfants, les transmissions étant inexactes, Mme [T] refusant de prendre en compte les remarques de Mme [O]. Elle confirme que les tétines se trouvaient dans la poche de la salariée, alors qu’elle passait du temps à les chercher.

Mme [K] confirme le refus de l’appelante dès le 16/10/2020 de refuser la nouvelle organisation. Elle indique qu’a son retour d’arrêt, Mme [T] refusait dans un premier temps de lui parler, de dire bonjour, qu’elle était comme une nouvelle dans la crèche. Elle confirme les faits du 09/12/2020, relative à la congélation d’une poche de lait. Elle confirme également les cris et une attitude de mise en cause devant les enfants, qui a conduit Mme [K] à appeler l’employeur pour demander l’autorisation de se rendre chez le médecin. Sa reprise du travail le 15/12/2020 coïncide avec le nouvel arrêt de travail de Mme [T].

Ces pièces permettent de justifier les griefs de l’employeur, en particulier le refus de se plier à la nouvelle organisation mise en place conforme au contrat de travail.

De son côté, les pièces produites par Mme [T] sont antérieures à ces faits. Elles démontrent ses qualités professionnelles pour l’accueil de certains enfants, ce qui permet d’établir que les fautes constatées n’ont pu être que volontaires.

S’agissant de l’accueil de jeunes enfants, et de faits d’insubordination dans le contexte d’une équipe de travail réduite, ces faits sont suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail. Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

L 'équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, Mme [T] supporte les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en l’ensemble de ses dispositions,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] [T] aux dépens d’appel.

le greffier

Nadine BERLY

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC