COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 JANVIER 2026

N° RG 23/03113

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFOU

AFFAIRE :

[F] [S]

C/

Société [5]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : C

N° RG : F21/00239

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie CHANOIR

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [S]

née le 29 mai 1973 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 6]

Bénéficie d’une aide juridictionnelle totale

Représentant : M^e Stéphanie CHANOIR, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 143

APPELANTE

****************

Société [5]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Plaidant: M^e Sabrina KEMEL de la SCP FTMS Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T04

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [S] a été engagée par la société [5], en qualité d’employée polyvalente au collège [8] à [Localité 9] par contrat unique d’insertion du 4 novembre 2020 au 3 novembre 2021 à temps partiel.

Cette société est spécialisée dans la gestion de la restauration et du nettoyage des collèges du département des Yvelines. L’effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de restauration des collectivités.

La salariée a bénéficié de la reconnaissance de travailleuse handicapée du 1er août 2018 au 31 juillet 2023.

La salariée a été en arrêt maladie du 22 mars 2021 au 8 mai 2021.

Par lettre du 30 avril 2021, l’employeur a informé la salariée de ce que ' Suite à votre demande de rupture anticipée de CUI PEC, nous vous remercions de bien vouloir trouver ci-joint la rupture anticipée Nous vous remercions de signer les deux exemplaires (…).', la salarié n’a pas retourné à l’employeur le document signé constatant cette rupture.

Par requête du 10 juin 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de dire que la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts de l’employeur et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par courriels des 16 juin et 8 juillet 2021, l’employeur a demandé à la salariée de signer le document de rupture du contrat de travail pour pouvoir lui adresser son solde de tout compte et acter sa sortie des effectifs de la société.

Par lettre du 8 octobre 2021, l’employeur a demandé à la salariée de justifier de son absence et de reprendre son poste de travail.

Par lettre du 15 octobre 2021, l’employeur a informé la salariée qu’elle a été convoquée à une visite de reprise auprès du médecin du travail, qu’il a constaté elle ne s’y était pas rendue et l’a alertée que son absence pourrait entraîner la rupture du contrat de travail.

Le 3 novembre 2021, l’employeur a délivré à la salariée un certificat de travail pour la période du 4 novembre 2020 au 3 novembre 2021 ainsi qu’une attestation France Travail pour fin de contrat à durée déterminée.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Poissy (section commerce) a :

. débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes

. condamné Mme [S] à verser à la société [5] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. condamné Mme [S] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 31 octobre 2023, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 25 juin 2024, la chambre sociale 4-4 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et désigné en qualité de médiateur l’association [7]. La médiation n’a pas abouti.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— juger que Mme [S] a fait l’objet d’un harcèlement moral et de discrimination ,

— juger que l’employeur a enfreint son obligation de sécurité,

— en conséquence, juger que l’employeur est responsable de la rupture du contrat de travail survenue le 8 mai 2021 aux torts exclusifs de l’employeur,

— juger que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance de modification des plannings de Mme [S],

— juger que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi,

— condamner en conséquence la société [5] à régler à Mme [S] :

—  3 464,61 euros de dommages et intérêts pour discrimination

—  3 464,61 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-3 464,61 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

—  1500 euros de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance des plannings

—  1000 euros pour remise tardive du solde de tout compte

—  5000 euros d’indemnité pour exécution déloyale

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [S] au paiement d’une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— condamner la société [5] à payer à Mme [S] une somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a :

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [S] à verser à la Société [5] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [S] aux dépens.

En conséquence,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant

— condamner Mme [S] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Mme [S] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, la salariée invoque tant dans la partie’ rappel des faits’ que dans la motivation de ses conclusions des faits que la cour regroupe et présente ainsi :

— concernant l’absence de visite médicale, la salariée expose qu’elle s’est étonnée de ne pas passer de visite médicale d’embauche malgré de nombreuses réclamations et que c’est suite aux signalements à l’inspection du travail qu’elle a reçu une convocation pour une visite d’information et de prévention qui a eu lieu le 15 février 2021.

Bien que tardive, la salariée ayant été recrutée le 4 novembre 2020, la visite médicale d’information et de prévention a donc été réalisée dans quasiment le délai de trois mois prévu à l’article R.2624-10 du code du travail . Le fait n’est pas établi, la salariée a bénéficié d’une visite médicale.

— concernant les changement d’horaire de travail et la non réception de ses plannings en avance : la salariée affirme que ses horaires ont été modifiés suite au passage de l’inspection du travail, comme mesure de rétorsion. Pour établir ce fait la salariée produit des échanges de courriels avec Mme [H], agent de la DIRECCTE (pièces17/2 et 20), dans lesquels elle l’interroge sur la législation applicable aux changements d’horaires.

Elle explique ensuite que M. [U], son supérieur hiérarchique aurait tenu les propos suivants : 'ça t’apprendra à parler tu commenceras dorénavant plus tôt et tu termineras plus tard'.

La salariée produit également un exemple de planning hebdomadaire (pièce 24). La cour constate que la salariée débute à 11h00, 4 fois par semaine et termine à 17h30 comme un autre de ses collègues. Le mercredi la salariée débute à 7h00 et termine à 13h00 comme trois de ses collègues.

La salariée n’établit pas que ses horaires ont été modifiés, effectuant les mêmes horaires que certains de ses collègues et ne versant pas aux débats des plaintes de sa part auprès de l’employeur concernant ses horaires de travail. Elle n’établit pas davantage que ses plannings lui ont été transmis tardivement et suite à une intervention de l’inspection du travail. Le fait que ces horaires ont été modifiés en rétorsion à une dénonciation auprès de l’inspection du travail n’est pas établi par la salariée.

— concernant les insultes et le comportement de ses supérieurs hiérarchiques : la salariée évoque plusieurs faits.

D’une part, elle affirme avoir été prise à partie le 17 février devant ses collègues et insultée par M. [U], chef de secteur. Pour établir ce fait, la salariée produit un courriel adressé au syndicat [11] du 24 février 2021 (pièce 17/1), resté sans réponse.

D’autre part, elle soutient avoir été victime le 19 mars 2021 de propos révoltants et violents de la part de Mme [V], également chef de secteur, lors du service de passage, Mme [V] lui ayant 'balancé sur le visage’ le cahier et qu’elle lui a tenu les propos suivants 'tu te prends pour qui, tu fermes ta gueule, tu t’es regardé la gueule que tu as'.

La salariée affirme avoir directement appelé M. [D], dont la qualité n’est pas renseignée dans ses conclusions et ne ressort pas des pièces au dossier, pour lui faire part de cette altercation, ce dernier lui ayant répondu : 'pour qui vous vous prenez vous et Mme [V] je n’ai problème avec elle depuis 2 ans que je la connais'.

Pour étabir ces faits, la salariée produit un courriel adressé à Mme [I], salariée de la société [10] (pièce 21/1) dans lequel elle explique l’altercation avec 'Mme [V]' du 19 mars 2021.

Elle produit également une déclaration de main courante déposée le 21 mars 2021 et une plainte déposée près du tribunal judiciaire de Versailles le 23 mars 2021 (pièces 15 et 7).

Cependant, ces faits ne reposent que sur ses propres déclarations, faites en premier lieu à des personnes extérieures à la société et aucune suite n’a été donnée à la plainte du 23 mars 2021.

De plus, les faits mentionnés par la salariée se sont déroulés devant témoins, et la cour constate qu’aucune attestation n’est versée aux débats par la salariée.

En outre, l’employeur produit la lettre de Mme [B], salariée, qui indique que Mme [J] 'enquêtait’ sur les autres salariés, qu’elle remettait en cause les décisions des supérieurs hiérarchiques et qu’elle était agressive à leur égard sans explication.

Par lettre du 1er mars 2021, Mme [K] a informé l’employeur des difficultés qu’elle rencontrait avec sa collègue, la salariée, qui ' se prend pour mon chef de service, en plus de mon travail elle m’ordonne de faire le sien, elle me parle très mal et me met mal à l’aise. (…) SA méchanceté m’a donné envie de démissionner(…).M. [U] considerez mon courrier comme un appel de détresse'.

Enfin, Mme [V] [O] écrit à l’employeur dans une lettre non datée qu’elle est ' fatiguée de travailler dans une ambiance pensante sans savoir se qu’elle nous prepares ( cf la salariée) et avoir la boule au ventre'.

Dès lors, le fait que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques n’est pas établi.

Enfin, au plan médical, la salariée justifie qu’elle a été placée en arrêt maladie du 22 mars au 8 mai 2021 (pièce 32). Elle produit une ordonnance datée du 22 mars 2021 prescite par un médecin généraliste lui prescrivant un anxiolytique (pièce 25).

Finalement, quand bien même la dégradation de l’état de santé de la salariée est établie, elle ne présente toutefois aucun fait qui laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient, infirmant le jugement, de dire que le harcèlement moral n’est pas établi et de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose que ' aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, [de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification,] de promotion professionnelle, [de mutation ou de renouvellement de contrat] en raison de son origine, [de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques,] de ses activités syndicales [ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.]».

Les règles de preuve applicables à la discrimination sont identiques à celles rappelées précédemment pour la demande relative au harcèlement moral.

Au cas présent, la salariée sollicite des dommages-intérêts pour discrimination distincts de ceux réclamés au titre du harcèlement moral mais elle ne développe aucun paragraphe à ce titre dans la motivation de sa décision, se bornant à indiquer en page 13 de ses écritures dans la partie relative à ' la demande indemnitaire’ qu’elle sollicite la condamnation de l’employeur pour discrimination, sans préciser le moindre chef de discrimination alléguée dont la liste est limitativement énumérée à l’article L.1132-1 .

La salariée ne développe donc dans ses écritures aucun moyen de fait et de droit au soutien de sa demande et par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne peut que confirmer la décision des premiers juges l’ont déboutée de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir que l’employeur n’a mis en place aucune mesure pour prévenir les situations de harcèlement et que ses lettres de dénonciation sont restées sans réponse, cette situation ayant dégradé son état de santé. Elle ajoute que son lieu de travail était insalubre et qu’elle a été confrontée à un refus de son employeur d’organiser une visite d’information et de prévention par le médecin du travail.

En réplique, l’intimé objecte qu’aucun manquement n’est établi par la salariée. L’employeur ajoute que les photographies versées aux débats par la salariée ne sont pas probantes puisque non datées et ne révèlant en tout état de cause d’aucune 'insécurité'.

**

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Au cas présent, concernant l’état insalubre de son lieu de travail, la photographie versée aux débats par la salariée n’est ni datée ni circonstanciée, et en tout état de cause elle ne fait pas apparaître un état d’insalurité du local photographié.

Concernant la visite médicale d’information et de prévention, tel que précedemment retenu, la salariée a été reçue par le médecin du travail le 15 février 2021.

Concernant la dénonciation à l’employeur de sa situation, la salariée verse aux débats la mise en demeure du 26 mars 2021 dans laquelle elle lui fait part de faits de harcèlement moral,insultes, intimidation et discrimination qu’elle subit de la part de ses deux supérieurs.

L’employeur n’a jamais répondu à cette lettre et n’a pris aucune mesure pour y répondre.

Quand bien même les faits dénoncés par la salariée n’ont pas été précédemment établis, la salariée a fait part à l’employeur de son mal-être et l’unique réponse apportée par ce dernier a été de faire droit à la demande de rupture du contrat de travail.

Il est pourtant établi que la salariée présentait une certaine fragilité, ce dont l’employeur était informé, la salariée ayant été engagée en contrat unique d’insertion et ayant la qualité de travailleur handicapé de sorte qu’elle aurait dû recevoir une attention particulière.

L’employeur par son absence de réaction adaptée au ressenti de la salariée qui justifie ensuite avoir été en arrêt de travail n’a pas respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de cette dernière.

Aussi, il convient par voie d’infirmation de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 3 464 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de son obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect du délai de prévenance des plannings

Si la salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté pas le délai de prévenance pour lui communiquer ses plannings, il a été précédemment établi que ce n’était pas le cas.

Par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée sollicite la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison des faits de harcèlement, de discrimination, des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, et de la notificatin tardive de ses horaires de travail.

En réplique, l’intimé objecte que la salariée ne démontre pas la déloyauté de la société ni même le préjudice qu’elle aurait subi.

**

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Ainsi qu’il a été vu, la salariée ne justifie pas des faits de harcèlement et de discrimination et ne développe aucun argument autre que ceux présentés au soutien de sa demande au titre de l’obligation de sécurité, elle ne justifie donc pas d’un préjudice distinct que celui précédemment réparé.

Les manquements invoqués par la salariée ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Par voie de confirmation du jugement entrepris, la demande de la salariée sera rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ce qu’il condamne la salariée à payer la somme de 500 euros à l’employeur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Succombant, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute la salariée de sa demande au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et condamne la salarié à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [J] la somme de 3 464 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [J] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [5] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président