ARRÊT DU

18 Octobre 2024

N° 1358/24

N° RG 23/00736 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U5PH

VC/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de roubaix

en date du

02 Mai 2023

(RG 23/00008 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 18 Octobre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [T] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. NORAMIANTE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Bérengère CARPENTIER, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Septembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 29 août 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société NORAMIANTE a engagé M. [T] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 novembre 2013 en qualité d’opérateur amiante.

La convention collective applicable est celle des entreprises du bâtiment occupant jusque 10 salariés.

M. [T] [M] a, au cours de la relation contractuelle, été promu aux fonctions de chef d’équipe, niveau 4, coefficient 250 de la convention collective applicable.

Compte tenu de la pandémie de COVID-19 et de la période de confinement, M. [T] [M] a été placé en chômage partiel sur la période du 17 mars au 5 mai 2020.

Le 10 août 2020, le salarié s’est vu notifier un avertissement pour absence injustifiée le 17 juillet 2020.

Le 1er septembre 2020, M. [T] [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée datée du 16 septembre 2020, l’intéressé a été licencié pour faute grave motivée par le fait de :

— ne pas respecter les instructions et les règles internes à la société

— ne pas prendre connaissances des informations et planifications du chantier et de faire encourir un risque à ses équipes

— ne pas respecter les règles de sécurité

— avoir mis en place une stratégie dans le seul but de se faire licencier.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [T] [M] a saisi le 20 décembre 2022 le conseil de prud’hommes de Roubaix qui, par jugement du 2 mai 2023, a rendu la décision suivante :

— juge que M. [T] [M] est chef d’équipe coefficient 250 niveau 4 à compter du 1er janvier 2020,

— juge que le licenciement de M. [T] [M] repose sur une faute grave,

— déboute M. [T] [M] de l’intégralité de ses demandes,

— déboute la société NORAMIANTE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties supportera ses propres dépens.

M. [T] [M] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 22 mai 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 août 2023 au terme desquelles M. [T] [M] demande à la cour de :

— Infirmer le Jugement rendu en ce qu’il a débouté le concluant des chefs de demandes suivants :

— Dire et juger qu’il devait bénéficier du coefficient 250 en sa qualité de chef d’équipe,

— En conséquence, condamner la société NORAMIANTE à lui verser la somme de 7.129,67 € brut à titre de rappel de salaire sur le coefficient 250, outre les congés payés y afférents de 712,96 € brut,

— Condamner la société NORAMIANTE à lui verser la somme de 201,13 € bruts à titre de rappel de salaire sur l’intégration des primes dans le paiement des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents de 20,11 € brut,

— Annuler l’avertissement notifié le 10 août 2020,

— En conséquence, condamner 1.500 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, outre l’annulation de l’avertissement notifié le 10 août 2020,

— Dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamner la société NORAMIANTE à lui verser les sommes suivantes :

' 1.318,78 € brut au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférents de 131,87 € brut,

' 5.275,14 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents de 527,51 € brut,

' 4.615,75 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 21.100,54 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur ces chefs de demandes contestés,

— Dire et juger qu’il devait bénéficier du coefficient 250 en sa qualité de chef d’équipe,

— En conséquence, condamner la société NORAMIANTE à lui verser la somme de 7.129,67 € brut à titre de rappel de salaire sur le coefficient 250, outre les congés payés y afférents de 712,96 € brut,

— Condamner la société NORAMIANTE à lui verser la somme de 201,13 € brut à titre de rappel de salaire sur l’intégration des primes dans le paiement des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents de 20,11 € brut,

— Annuler l’avertissement notifié le 10 août 2020,

— En conséquence, condamner 1.500 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, outre l’annulation de l’avertissement notifié le 10 août 2020,

— Dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamner la société NORAMIANTE à lui verser les sommes suivantes :

' 1.318,78 € brut au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférents de 131,87 € brut,

' 5.275,14 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents de 527,51 € brut,

' 4.615,75 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 21.100,54 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer le Jugement pour le surplus de ses dispositions

— Condamner la société NORAMIANTE à lui verser la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner le défendeur aux entiers frais et dépens d’instance

Au soutien de ses prétentions, M. [T] [M] expose que :

— Il exerce les fonctions de chef d’équipe depuis son embauche mais n’a pas bénéficié de la classification et du coefficient correspondant avant le 1er janvier 2020.

— Il a, ainsi, pendant cette première période été rémunéré en deçà des minimas conventionnels, de sorte qu’il lui est dû un rappel de salaire. Seules les demandes antérieures au mois de septembre 2017 sont prescrites, étant rappelé que les salaires sont exigibles à la fin de chaque mois.

— Il bénéficiait déjà de la formation d’encadrant de chantier à compter du 13 mai 2016 et la société NORAMIANTE a volontairement sélectionné des chantiers sur lesquels il n’intervenait qu’en qualité d’opérateur et non d’encadrant. Il démontre avoir effectivement et à compter de 2017 exercé les fonctions de chef de chantier.

— Compte tenu de cette classification, il lui est dû un rappel de salaire, les congés payés y afférents ainsi qu’un rappel de salaire sur le taux de base utilisé dans le cadre du calcul des heures supplémentaires qui lui ont été payées, taux de base qui doit également inclure les compléments de rémunération qui lui étaient versés et notamment les primes qui constituaient la contrepartie de son activité professionnelle, ce dans la limite de la prescription triennale.

— Par ailleurs, il y a lieu d’annuler l’avertissement qui lui a été notifié pour absence injustifiée, dès lors que ces jours-là, il avait pris un congé enfant malade et en avait informé son employeur. Le retard de chantier allégué ne lui est pas non plus imputable. Cette sanction injustifiée lui ouvre droit à des dommages et intérêts.

— En outre, son licenciement pour faute grave se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que la société NORAMIANTE ne pouvait le licencier pour des faits connus au moment du prononcé de la sanction antérieure notifiée le 10 août 2020, l’employeur ayant choisi de ne notifier un avertissement que pour certains faits et ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.

— Par ailleurs, la société NORAMIANTE ne justifie pas des faits reprochés, dès lors qu’aucun élément ne vient justifier du jet de déchets personnels dans la benne du principal client sans son accord, que la preuve de ce qu’il a contraint une équipe à venir récupérer le matériel nécessaire à un chantier ou encore de ce qu’il aurait accédé à un site par une voie interdite et aurait refusé de nettoyer les salissures laissées sur son passage ou encore de l’absence de port de masque sur un chantier ne peut résulter de l’unique attestation d’un membre du personnel placé sous la subordination de l’employeur et dont la responsabilité desdites directives incombe également en qualité de conducteur de travaux.

— Aucune preuve n’est établie concernant le fait de ne pas avoir vérifié l’avancement d’un chantier et de ne pas avoir assuré le débrief du soir ou encore d’avoir laissé des débris à l’issue d’un chantier le 31 août 2020 soit plus de 18 jours après la fin de celui-ci.

— Concernant le non-respect des règles de sécurité sur le chantier de [Localité 5], les faits constatés par un agent de contrôle ne sont pas contestés mais ne lui sont pas imputables, ne pouvant être déclaré responsable du bon maintien des protections après l’entrée dans la zone de travail des opérateurs, zone à laquelle il ne pouvait plus accéder.

— La société NORAMIANTE était, en tout état de cause, en illégalité avec le process de contrôle après chantier, dès lors que le contrôle visuel des zones susceptibles d’avoir été polluées aurait dû se faire par une personne n’ayant pas participé au chantier, ce qui n’a pas été le cas, ayant lui-même été en charge dudit chantier et de cette tâche de contrôle visuel.

— Il n’a jamais mis en place de quelconque stratégie visant à se faire licencier.

— Le caractère infondé de son licenciement lui ouvre droit à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, au titre du préavis, outre l’indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 novembre 2023, dans lesquelles la société NORAMIANTE, intimée, demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en date du 2 mai 2023 en ce qu’il a débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes

En conséquence,

— A titre principal,

— DIRE ET JUGER prescrite toute demande salariale antérieure à novembre 2017,

— DIRE ET JUGER que M. [M] exerçait les fonctions de chef d’équipe à compter de janvier 2020,

— DIRE ET JUGER que M. [M] a été rempli de ses droits salariaux,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [M] repose sur une faute grave,

— DIRE ET JUGER que la société ne peut être condamnée au paiement de congés payés,

Et,

— DEBOUTER M. [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

En tout état de cause,

— CONDAMNER M. [M] à verser à la société NORAMIANTE 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— CONDAMNER M. [M] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel

A l’appui de ses prétentions, la société NORAMIANTE soutient que :

— M. [M] ne peut pas prétendre à un rappel au titre de la classification, dès lors qu’il était opérateur amiante jusqu’en décembre 2019 et a été promu chef d’équipe à compter de janvier 2020 et qu’une partie de ses demandes se trouve encore prescrite.

— En effet, compte tenu de la saisine de la juridiction prud’homale en novembre 2020, M. [M] est prescrit en ses demandes portant sur la période antérieure à novembre 2017 soit au titre des trois années précédant la saisine du CPH.

— Les courriers d’avertissement et de licenciement ne permettent pas de conclure à un poste de chef d’équipe depuis son embauche mais font uniquement référence au poste occupé par l’intéressé lors de la rédaction de ces documents.

— La société démontre, par ailleurs, qu’il exerçait les fonctions d’opérateur amiante jusqu’au 31 décembre 2019 et était encadré par un chef d’équipe, ce conformément aux registres journaliers de chantiers et aux journaux de chantier produits aux débats. Et le fait pour M. [M] de détenir une formation spécifique ne peut justifier l’exercice habituel de ces fonctions.

— En réalité, M. [M] exerçait de manière habituelle les fonctions d’opérateur et accomplissait de manière exceptionnelle les fonctions de chef d’équipe afin de pouvoir à terme occuper ce poste une fois toutes les compétences acquises.

— En tout état de cause, elle ne peut être condamnée au paiement de congés payés étant affiliée à la caisse de congés payés du bâtiment.

— Concernant le rappel sur le taux horaire correspondant aux heures supplémentaires, une partie de la demande est prescrite et les primes ne sont incluses dans ladite base de calcul qu’à la condition qu’elles constituent une contrepartie directe du travail fourni notamment par leurs conditions d’attribution et leurs modalités de calcul. Or, les primes dont il est revendiqué l’intégration dans la base de calcul des heures supplémentaires (prime conduite, prime de travail en hauteur, prime exceptionnelle et prime de masque) constituent des primes non inhérentes à la nature du travail, versées de manière forfaitaire indépendamment de la durée du travail.

— M. [M] doit, en outre, être débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement et des dommages et intérêts y afférents, en ce que le 17 juillet 2020, il ne s’est pas rendu sur son poste de travail, sans prévenir ni communiquer de justificatif d’absence (certificat médical).

— Concernant le licenciement pour faute grave, les pièces produites démontrent que M. [M] a oublié de prendre l’ensemble du matériel nécessaire pour un chantier, contraignant des salariés à venir récupérer le matériel au siège de l’entreprise, générant un retard de démarrage de chantier, qu’il n’a pas respecté et fait respecter une consigne de ne pas salir le pavage et a refusé de procéder au nettoyage, que l’intéressé n’a pas non plus vérifié l’état d’avancement d’un chantier et n’a pas respecté et fait respecter la consigne de port du masque, en période de pandémie de COVID-19.

— Par ailleurs, M. [M] n’a pas non plus respecté les règles de sécurité essentielles dans le cadre de son activité de désamiantage en lien avec le port intégral des protections qu’il se devait de contrôler même de l’extérieur, ce qui a d’ailleurs, été fait par l’agent de contrôle mais également en lien avec un contrôle visuel mal réalisé ayant permis l’abandon sur plusieurs chantiers de matériaux mais surtout de débris d’amiante.

— Il pouvait réaliser ce contrôle visuel, dès lors qu’il n’avait pas participé lui-même au chantier en tant qu’opérateur.

— La société n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire ayant eu connaissance des manquements de M. [M] après le 10 août 2020, l’intéressé devant, ainsi, être débouté de l’ensemble de ses demandes financières ainsi que des congés payés relevant de la caisse du bâtiment.

— Subsidiairement, le salaire moyen retenu ne correspond pas à la réalité de la situation de M. [M] ni à son ancienneté

La clôture a été prononcée par ordonnance du 29 août 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la prescription des rappels de salaire :

Conformément aux dispositions de l’article L3245-1 du code du travail, «L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat».

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Par ailleurs, pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, M. [T] [M] sollicite, désormais, un rappel de salaire au titre des minimas conventionnels sur la période allant du 1er septembre 2017 au 16 septembre 2020 et un rappel de salaire au titre de l’intégration des primes dans les heures supplémentaires sur la période du 1er septembre 2017 au mois d’août 2020, outre les congés payés y afférents.

En l’espèce, compte tenu de la rupture du contrat de travail le 16 septembre 2020 et de l’exigibilité des salaires en fin de mois, l’appelant est recevable à solliciter un rappel de salaires au titre de la période couvrant les trois années précédant cette rupture soit sur les sommes dues à compter du 1er septembre 2017.

Par conséquent, les demandes formulées par le salarié qui portent désormais exclusivement sur la période du 1er septembre 2017 au 16 septembre 2020 (et jusqu’au mois d’août 2020 inclus concernant le rappel sur l’intégration des primes) sont recevables et non atteintes par la prescription.

Sur la classification :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l’accession à une classification à des conditions de diplôme, en l’absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu’il exerce réellement correspondraient.

En l’espèce, M. [T] [M], embauché en qualité d’opérateur amiante, revendique à compter de son engagement la qualification de chef d’équipe, position 1.

Il résulte, en premier lieu, des dispositions de l’article 12-2 de la convention collective applicable que, les ouvriers classés au niveau IV «Maîtres-ouvriers ou chef d’équipe» :

«- soit occupent des emplois de haute technicité ;

— soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité.

Position 1 :

Les ouvriers de niveau IV/1, à partir de directives d’organisation générale :

— soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ;

— soit organisent le travail des ouvriers constituant l’équipe appelée à les assister et en assurent la conduite.

Ils disposent d’autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, par délégation du chef d’entreprise, des missions de représentation correspondantes.

Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience.

Ils s’adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.

Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d’animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l’aide d’une formation pédagogique».

Ces missions se trouvent, en outre, confortées par la fiche de poste « chef d’équipe amiante » versée aux débats par l’employeur selon laquelle le chef d’équipe a pour mission de gérer et d’optimiser la réalisation de ses chantiers pour répondre au mieux aux attentes des clients dans le respect de la sécurité et des objectifs économiques fixés par la société, ce sous l’autorité du directeur technique et du responsable d’exploitation.

Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l’article 12-6, alinéa 63 de ladite convention collective que «Dans un but de promotion, un ouvrier, quels que soient son niveau et sa position, peut, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches du niveau ou de la position supérieurs, sa promotion devant intervenir dès qu’il effectue les tâches correspondantes d’une façon habituelle. Tout ouvrier occupé régulièrement à des travaux relevant de plusieurs niveaux et positions professionnels est classé dans le niveau ou la position le plus élevé».

Or, M. [T] [M] ne produit aucune pièce permettant d’apporter la preuve et de décrire les tâches qui lui étaient précisément confiées avant le 1er janvier 2020, date de sa promotion aux fonctions de chef d’équipe amiante.

La seule liste manuscrite établie par le salarié de quelques chantiers entre le 26 mai 2016 et le 7 septembre 2017 dans le cadre desquels il aurait exercé les fonctions de chef d’équipe sans pour autant préciser la nature et la description des tâches assumées n’est pas de nature à démontrer que M. [M] exerçait de façon habituelle, dès son embauche, les fonctions de chef d’équipe, alors même qu’à l’inverse, la société NORAMIANTE communique de très nombreux documents afférents à plus de 74 chantiers différents, tels que des registres de nettoyage et de vérification des masques respiratoires de nombreux chantiers en 2017 et 2018, des registres journaliers de zone/fiche d’exposition de M. [M], des fiches d’accueil du personnel et journaux de chantiers jusqu’en 2019 dans le cadre desquels l’appelant est mentionné comme opérateur de chantier, sous la responsabilité d’un chef d’équipe nommément désigné.

Par ailleurs, le fait pour M. [T] [M] d’avoir obtenu un diplôme d’encadrement de chantier des entreprises réalisant des travaux de confinement ou de retrait de l’amiante ou encore une formation à un logiciel nécessaire à un chef d’équipe avant le 1er janvier 2020 ne permettent pas de démontrer qu’il exerçait d’ores et déjà et de façon habituelle les missions d’un chef d’équipe.

Il en va de même des organigrammes établis par la société NORAMIANTE qui, à la veille de sa promotion au poste de chef d’équipe, le mentionnent désormais en tant que tel.

En outre et dans le même sens, le fait pour l’employeur d’avoir résumé sa situation professionnelle depuis son embauche à la qualité de chef d’équipe dans la lettre d’avertissement et dans la lettre de licenciement ne permet pas non plus de démontrer qu’il en assumait de façon habituelle les missions mais renvoie, en réalité, aux fonctions exercées dans le dernier état de la relation contractuelle lors de la rédaction desdits documents.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, M. [T] [M] ne rapporte pas la preuve qu’il assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification de chef d’équipe amiante, ce avant le 1er janvier 2020, étant rappelé qu’en tout état de cause, la convention collective applicable permettait à l’employeur, dans un objectif de promotion, de confier à l’intéressé de façon occasionnelle certaines tâches du niveau supérieur.

L’appelant est, ainsi, débouté de sa demande de rappel de salaire et des congés payés y afférents au titre de la classification et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur l’intégration des primes dans les heures supplémentaires et le rappel de salaire y afférent :

M. [T] [M] sollicite la prise en compte, dans le cadre du calcul des heures supplémentaires qui lui ont été versées, de ses primes de conduite d’engin, de travaux en hauteur, de port du masque, primes exceptionnelles et primes de week-end.

Il est constant que la base de calcul des heures supplémentaires est constituée par le salaire versé en contrepartie directe du travail fourni.

En l’espèce, il résulte des dispositions de la convention collective applicable, du contrat de travail ainsi que des bulletins de salaire et du tableau récapitulatif établi par le salarié, versés aux débats que :

— La prime de week-end devait être incluse dans la base de calcul des heures supplémentaires, en ce qu’elle rémunère directement le travail du salarié durant la fin de semaine.

— Les primes de travail en hauteur, de conduite d’engins et de port de masque n’étaient pas versées systématiquement chaque mois et ne revêtaient aucun caractère forfaitaire, leur nombre et le montant versé variant mensuellement. Ces primes devaient, dès lors, être prises en compte dans la base de calcul des heures supplémentaires, compte tenu de leur caractère inhérent à la nature du travail accompli et afin d’en compenser le danger ou la gêne occasionnée par les conditions effectives de travail.

— La prime exceptionnelle versée à seulement 8 reprises entre la période couvrant le mois de septembre 2017 et la rupture du contrat de travail en août 2020 pour un montant variable oscillant entre 100 et 300 euros dépendait, là encore, directement de l’activité et du travail accompli par le salarié au cours du mois considéré et devait être incluse dans la base de calcul des heures supplémentaires dès lors qu’il est établi qu’elle récompensait l’intervention directe du salarié dans le travail.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, la société NORAMIANTE aurait dû intégrer dans le calcul des heures supplémentaires lesdites primes, ce pour la période entre septembre 2017 et août 2020, correspondant à la période non prescrite.

L’employeur est, par suite, condamné à payer à M. [T] [M] 201,13 euros bruts à titre de rappel. Le salarié est, toutefois, débouté de sa demande au titre des congés payés y afférents, leur paiement relevant non pas de l’employeur mais de la caisse des congés payés du bâtiment.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de salaire sur l’intégration des primes dans le paiement des heures supplémentaires et confirmé pour le surplus.

Sur l’avertissement :

Il résulte des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, M. [T] [M] s’est vu sanctionner le 10 août 2020 d’un avertissement pour avoir été absent le 17 juillet 2020 sans fournir de quelconque justificatif et notamment un certificat médical et sans en informer l’employeur.

En premier lieu, il n’est ni allégué ni démontré d’irrégularité dans la conduite de la procédure ayant conduit à la sanction de M. [T] [M].

Sur le fond, il est constant que l’appelant ne s’est pas présenté sur son lieu de travail le 17 juillet 2020, ce qu’il ne conteste pas invoquant avoir pris un congé enfant malade afin de s’occuper de son fils. L’intéressé ne conteste pas non plus l’absence de remise à la société NORAMIANTE d’un certificat médical.

Il résulte de l’article L1225-61 du code du travail que le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.

Par ailleurs et de manière plus générale, le contrat de travail conclu par M. [T] [M] en son article 11 prévoit également l’obligation pour tout salarié absent d’aviser immédiatement son employeur et de produire un certificat médical dans les 48 heures.

Or, M. [T] [M] ne verse aux débats aucun certificat médical à cet égard afin de justifier de cette journée enfant malade, étant précisé que l’attestation de son assistante maternelle ne peut se substituer à un tel document. Dans le même sens, il importe peu que celui-ci ait ou non informé la société NORAMIANTE de son absence, à défaut, en tout état de cause, d’avoir communiqué un justificatif médical.

L’intéressé a, par conséquent, commis une faute dans l’exécution de ses obligations vis-à-vis de son employeur, légitimement sanctionnée par un avertissement lequel revêt un caractère proportionné par rapport au manquement commis, se trouvant au premier degré de l’échelle des sanctions.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande d’annulation de l’avertissement et des dommages et intérêts y afférents.

Sur le licenciement :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 16 septembre 2020 que M. [T] [M] a été licencié pour faute grave motivée par le non-respect des instructions et des règles internes à la société, absence de prise de connaissance des informations et planifications d’un chantier faisant encourir un risque à ses équipes, non-respect des règles de sécurité et mise en place d’une stratégie dans le but de se faire licencier.

En premier lieu, le salarié se prévaut de l’épuisement du pouvoir disciplinaire suite à l’avertissement infligé le 10 août 2020 par la société NORAMIANTE pour une absence injustifiée.

Il résulte de l’article L1331-1 du code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

M. [T] [M] a été sanctionné le 10 août 2020 d’un avertissement pour absence injustifiée du 17 juillet précédent, de sorte que la société NORAMIANTE avait épuisé son pouvoir de sanction uniquement concernant les faits dont elle avait connaissance le 10 août 2020.

Or, la société intimée démontre que postérieurement à l’envoi de cette sanction, elle a pris connaissance de nouveaux faits et manquements sur lesquels elle fonde sa lettre de licenciement. A cet égard, il importe peu que lesdits manquements soient antérieurs à l’avertissement, l’employeur n’en ayant eu connaissance que postérieurement.

Ainsi, la cour constate que la société NORAMIANTE n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les griefs fondant le licenciement pour faute grave et repris ci-après.

Sur le fond, il résulte, tout d’abord, des pièces versées aux débats par la société NORAMIANTE que :

— Un mail a été adressé par la mairie de [Localité 6] au client de la société NORAMIANTE, la société TERRITOIRES 62, au terme duquel il était reproché d’être intervenu pour des opérations de désamiantage via le domaine public sans prévenir la cellule travaux et d’avoir circulé sur le trottoir en pierres bleues engendrant des marques de pneus alors même qu’elle aurait dû se cantonner à un accès par le domaine privé. (cf mail de M. [Y] [B] de la mairie de [Localité 6])

— La société TERRITOIRE 62, après vérification des désordres, s’est, en outre, engagée auprès de la mairie à faire reprendre les désordres et à faire nettoyer par les ouvriers en charge du chantier les traces relevées sur le trottoir. (cf mail en réponse de M. [R] [G], responsable de projets, société territoires 62)

— M. [T] [M], en sa qualité de chef d’équipe amiante, se trouvait en charge dudit chantier situé à [Localité 6].

— Le responsable d’exploitation de la société NORAMIANTE, M. [C] [W], s’est déplacé sur le chantier et a sollicité M. [M] afin d’obtenir une intervention rapide de sa part, celui-ci s’y opposant, toutefois au motif que «le client lui avait mal parlé».

Ces faits caractérisent, ainsi, une insubordination de l’intéressé, au-delà d’un manquement à ses obligations professionnelles.

Par ailleurs et surtout, il apparaît que, concernant un autre chantier de désamiantage situé à [Localité 5] dont le chef d’équipe était également M. [M], le maître d’oeuvre «Valétudes» a signalé à la société NORAMIANTE que, malgré la fin de chantier, des débris se trouvaient encore au sol et en particulier des morceaux d’amiante ciment dans la laine de verre restée sur le chantier, ainsi qu’au niveau du mortier sur la sablière de la salle de bain, au niveau du conduit de cheminée mais également dans le grenier concernant un chapeau en amiante ciment, outre le maintien au sol de matériel susceptible d’être contaminé par l’amiante (balayette THE oubliée sur un appui de fenêtre).

Or, M. [T] [M] avait établi quelques jours auparavant un document de contrôle visuel produit aux débats et attestant que l’ensemble des matériaux avait été déposé, ce qui n’était manifestement pas le cas.

A cet égard, il ne peut être reproché à la société NORAMIANTE un non-respect de la réglementation concernant le contrôle visuel, dès lors qu’en sa qualité de chef d’équipe, le salarié ne pouvait être considéré comme un opérateur en charge du chantier de désamiantage et était, par conséquent, autorisé à procéder audit contrôle visuel qui relevait de sa compétence.

Dans le même sens et malgré une intervention de l’appelant le 13 août 2020 afin de procéder au retrait des débris d’amiante ciment, il était, de nouveau, constaté dans le cadre d’un compte rendu de réunion du 31 août suivant la persistance de quelques débris d’amiante ciment au sol.

Ainsi, le fait pour M. [T] [M] d’avoir manqué aux règles applicables en matière de sécurité particulièrement face à un matériau dangereux tel que l’amiante et aux risques inhérents au fait de laisser à l’air libre ce type de produit dangereux caractérise un manquement particulièrement important, alors même que le salarié avait déjà été rappelé à l’ordre le 5 août 2020 par le coordonnateur SPS dans le cadre d’un contrôle sécurité réalisé ce jour-là et ayant conduit au constat d’opérateurs appartenant à son équipe, placés en situation de désamiantage et ne portant pas la tenue adéquate et fermée de manière hermétique (manches retroussées et pas de scotch au niveau des poignets).

Ces agissements constituent, par suite et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, une violation grave des obligations découlant du contrat de travail à l’égard de l’employeur, d’une importance telle qu’elle a rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La faute grave est, par suite, établie et le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est justifié.

M. [T] [M] est, par suite, débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes de rappel de salaire et congés payés sur mise à pied conservatoire, d’indemnité de préavis et des congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant très partiellement à l’instance, la société NORAMIANTE est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande, par ailleurs, de laisser à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

DIT que les demandes de rappel de salaire sont recevables et non prescrites pour la période à compter du 1er septembre 2017 ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Roubaix le 2 mai 2023, sauf en ce qu’il a débouté M. [T] [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’intégration des primes dans le paiement des heures supplémentaires ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société SAS NORAMIANTE à payer à M. [T] [M] 201,13 euros bruts au titre du rappel de salaire sur l’intégration des primes dans le paiement des heures supplémentaires ;

CONDAMNE la société SAS NORAMIANTE aux dépens d’appel ;

LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL