ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 658/25

N° RG 24/00031 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VIZK

VCL/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

05 Décembre 2023

(RG 21/00367 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [D] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S. KELVION

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, asssisté de M^e Céline LESTRELIN, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Avril 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 avril 2025

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société GEA ERGE SPIRALE & SORAMAT a engagé M. [D] [W] par contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet à compter du 2 janvier 2008, en qualité de responsable d’îlot, indice 215 de la convention collective nationale de la métallurgie du Pas de Calais.

M. [D] [W] a été promu aux fonctions de responsable d’atelier de la société KELVION venant aux droits de la société GEA ERGE SPIRALE & SORAMAT, relevant alors du statut cadre, position II coefficient 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ce à compter du 1er janvier 2019.

Le 18 janvier 2021, M. [D] [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 janvier suivant.

Par lettre datée du 5 février 2021, l’intéressé s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motivé par la non-réalisation de certaines missions, l’exécution incorrecte de missions et le non-respect des procédures internes. Il était, par ailleurs, dispensé d’exécuter son préavis de trois mois.

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [D] [W] a saisi le 2 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Lens qui, par jugement du 5 décembre 2023 a rendu la décision suivante :

— déboute M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamne M. [W] à payer à la société KELVION un euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne M. [W] aux entiers frais et dépens.

M. [D] [W] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 4 janvier 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 février 2024 au terme desquelles M. [D] [W] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— juger que le licenciement est abusif compte tenu de la règle non bis in idem et de l’imposition d’une période de dispense d’activité totalement fautive,

— juger que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral et le condamner au paiement de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— subsidiairement, condamner l’employeur à payer au salarié 10 000 euros pour violation de l’obligation de santé au travail,

— prononcer la nullité de la rupture et condamner l’employeur au paiement de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à tout le moins, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement d’une somme de 60 000 euros in concreto,

— juger que l’employeur s’est rendu coupable de travail clandestin et le condamner à payer au requérant 18 923,52 euros à titre de dommages et intérêts sur ce fondement,

— infiniment subsidiairement, dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur au paiement de 36270,08 euros,

— pour le cas ou le plafonnement serait appliqué, condamner l’employeur au paiement de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

— annuler la convention de forfait non conforme à la législation,

— faire sommation à la partie adverse de communiquer l’accord collectif permettant de faire signer des conventions de forfait,

— condamner l’employeur à payer à M. [W] 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 mai 2024, dans lesquelles la société KELVION, intimée et appelante incidente demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu sauf en ce qu’il a fixé à un euro le montant de l’indemnité due par M. [W] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuant à nouveau de ce chef, condamner M. [W] à lui payer la somme de 3200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

— en toute hypothèse, débouter M. [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— à titre reconventionnel, le condamner aux dépens ainsi qu’à lui payer 3200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 19 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le forfait jour, la sommation de communiquer l’accord collectif permettant sa mise en place et la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont l’applicabilité dépend de son dépôt auprès du service compétent et dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Il résulte, en outre, de l’article L3121-60 du code du travail que lorsqu’une convention de forfait est conclue, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par ailleurs, lorsque l’employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de

sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires voire de dommages et intérêts.

Sur la sommation de communiquer l’accord collectif permettant la signature de conventions de forfait :

En premier lieu, la cour constate que la société KELVION produit aux débats des extraits de l’accord RTT du 28 juillet 1998 étendu et complété par avenant du 29 janvier 2000 étendu et modifié par avenant du 14 avril 2003 étendu ainsi que de l’accord du 3 mars 2006 étendu par arrêté du 6 juin 2006 lesquels prévoient la possibilité de mettre en place une convention de forfait notamment pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie ainsi que les modalités de mise en place et catégories de personnel.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de sommation de communiquer formée par M. [D] [W].

Sur la possibilité de recours au forfait jour concernant M. [D] [W] :

Conformément aux accords collectifs précités, la conclusion d’un forfait en jours sur l’année était ouverte aux cadres de niveau 13 ou dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient supérieur à 76.

Tel était le cas de M. [W], à compter de sa promotion au poste de responsable d’atelier, statut cadre, coefficient 100 lors de son changement de statut au 1er janvier 2019. A cet égard, il est relevé que celui-ci n’a pas été soumis à un forfait avant ladite promotion, notamment lorsqu’il exerçait les fonctions de responsable d’îlot.

Aucune pièce ne permet, en outre, d’établir que le salarié aurait été contraint d’accepter ledit forfait jour, mentionné expressément dans l’avenant à son CDI (article 6) ayant pris effet au 1er janvier 2019.

Par ailleurs, l’examen dudit contrat ainsi que de la fiche de poste de responsable d’atelier démontre que M. [D] [W] disposait dans l’organisation de son travail et de ses missions d’une autonomie certaine ne permettant pas de déterminer sa durée de travail et justifiant du recours au forfait jours.

Sur la validité et l’effet de la convention de forfait à l’égard de M. [D] [W] :

Tout d’abord, il y a lieu de rejeter la demande d’annulation de la convention de forfait du fait de la non-conformité alléguée par le salarié de l’accord collectif, dès lors que les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours rattachées à la convention collective nationale de la métallurgie assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis audit forfait.

Ces dispositions comportent, en effet, à l’article 14 de l’accord collectif du 28 juillet 1998, un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos pris, par le biais d’un document de contrôle détaillant les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés payés conventionnels ou RTT, outre le suivi

régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation et de la charge de travail du salarié. Elles comportent, par ailleurs, l’organisation d’un entretien annuel au cours duquel doivent être évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude des journées d’activité ainsi que l’examen de la bonne répartition dans le temps de la charge de travail, outre son caractère raisonnable.

Toutefois, si la validité de la convention de forfait ne peut, en l’espèce, pas être remise en cause, il apparaît que les mesures destinées à garantir le respect des durées maximales de travail et des repos n’ont pas été mises en 'uvre par la société KELVION.

Ainsi, il n’est justifié d’aucun entretien annuel spécifique sur la charge de travail du salarié et l’équilibre vie privée-vie professionnelle, étant relevé que l’entretien professionnel annuel est distinct de celui lié à la charge de travail, ne comportant d’ailleurs aucune mention/question concernant la charge de travail de M. [W].

Dans le même sens, il n’est pas non plus justifié de la remise par l’employeur au salarié de documents destinés à contrôler son temps de travail, de repos, alors même que cette mesure se trouvait prévue dans son contrat de travail.

Par conséquent, la société KELVION n’a pas mis en 'uvre les garanties de contrôle du temps de travail et des temps de repos de son salarié soumis à un forfait jour, de sorte que ledit forfait est inopposable à M. [D] [W].

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

M. [D] [W] ne sollicite ni rappel au titre des heures supplémentaires, ni dommages et intérêts pour non-respect des garanties liées au forfait jours. Il formule uniquement une demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, M. [D] [W] ne fournit aucun décompte des heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées sans qu’elles ne lui aient été payées. Il ne communique, en outre, aucune pièce de nature à démontrer une surcharge de travail, laquelle ne peut résulter du seul examen des missions reprises sur sa fiche de poste. Aucune démarche n’a, en outre, été entreprise par l’intéressé auprès de son supérieur afin de faire état d’une quelconque surcharge ou difficulté à faire face aux tâches confiées dans les délais impartis, ce qui aurait pu laisser supposer l’existence d’heures non rémunérées.

Dans ces conditions, faute pour l’appelant de rapporter la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires non mentionnées sur ses bulletins de salaire, celui-ci ne peut qu’être débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, laquelle ne peut résulter du seul non-respect par la société KELVION de ses obligations en matière de suivi du forfait jours.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [D] [W] soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par des reproches intempestifs et infondés, la multiplication des responsabilités et tâches et l’absence de contrôle de la durée raisonnable de travail.

A l’appui de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, l’intéressé produit la check-list de la visserie WURTH mise en 'uvre par ses soins ainsi qu’un mode opératoire à suivre par ses équipes. Il communique également une photographie non datée d’une étagère de la visserie ainsi qu’un mail du 31 décembre 2020 alertant sur le défaut de rangement de la visserie et la nécessité de tout ranger à sa place puis un mail du 8 janvier 2021 faisant un compte rendu du premier audit réalisé ayant révélé d’importantes difficultés de rangement de la visserie. Enfin, il justifie avoir adressé un second mail le 15 janvier 2021 suite à la réalisation d’un second audit ayant permis de relever une situation de la visserie qui s’est aggravée sur certains secteurs et nécessitant une réaction rapide de la part des équipes.

M. [W] verse également aux débats un mail du 8 janvier 2021 dans le cadre duquel il indique avoir oublié de transmettre la convocation en formation de M. [V], ainsi qu’un mail du 17 décembre 2020 dans le cadre duquel il demande aux responsables d’ilots d’afficher les plannings à jour et un mail du 24 septembre 2020 au sein duquel il demande aux équipes de faire respecter la consigne concernant la protection des ailettes.

Plusieurs consignes adressées à ses équipes se trouvent également produites concernant les relevés de maintenance, le suivi des performances, le constat de coups sur circulation AR, la mise en place d’un cahier de consignes et la réponse à une question de sa supérieure concernant les téléphones des chefs d’ilots qui doivent rester joignables.

Néanmoins, il ne résulte pas desdits éléments le fait que M. [W] ait fait l’objet de «reproches intempestifs et infondés». A l’inverse, les interventions réalisées par l’employeur auprès du salarié démontrent que la société KELVION a exercé son pouvoir

de direction face au constat de difficultés diverses sur le secteur relevant de la responsabilité de l’intéressé, lequel reconnaît ses difficultés, fait un constat identique et intervient auprès de ses équipes afin d’y remédier, souvent vainement nécessitant plusieurs interventions de sa part.

Ainsi, l’existence de reproches intempestifs et infondés n’est pas matériellement établie.

Concernant la surcharge de travail, M. [D] [W] ne produit aucune pièce de nature à en établir la matérialité, laquelle ne peut résulter de sa seule fiche de fonction laquelle reprend les missions classiques d’un responsable d’atelier telles que la responsabilité de la réalisation de la production du secteur en termes de quantité et de qualité dans les délais prévus, la maîtrise des processus, l’innovation, la gestion des équipes de production auxquelles il doit faire appliquer les règles et fondamentaux.

La surcharge de travail n’est donc pas matériellement établie.

Enfin, concernant l’absence de contrôle de la durée raisonnable de son travail, s’il est avéré que les garanties inhérentes au forfait jours n’ont pas été appliquées et qu’aucun contrôle de ses jours de travail et de repos n’a été réalisé par la société KELVION, ce manquement de l’employeur ne peut à lui seul permettre de présumer ou laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, ce d’autant qu’aucune surcharge de travail n’est avérée.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [D] [W] ne rapporte pas la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’appelant est, par conséquent, débouté de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, de dommages et intérêts y afférente et de licenciement nul.

Sur l’obligation de prévention et de santé au travail :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société KELVION de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

Il résulte des développements repris ci-dessus que M. [W] ne présente aucun élément relativement à la surcharge de travail alléguée laquelle ne peut pas se déduire de sa seule fiche de fonctions de responsable d’ateliers. Aucune pièce ne fait, en outre, référence à sa charge de travail et à ses horaires et il n’est justifié d’aucune plainte formée à cet égard auprès de l’employeur.

Il ne peut ainsi être reproché à la société KELVION d’être à l’origine d’une surcharge de travail par la multiplication des tâches confiées et d’avoir manqué en cela à son obligation de sécurité.

En revanche, il est certain qu’en ne mettant pas en place un dispositif lui permettant de veiller au strict respect des règles en matière de droit au repos quotidien et hebdomadaire de son salarié dans le cadre de la mise en oeuvre de la convention de forfait jours, l’employeur a manqué à son obligation de prévention en matière de santé au travail.

Toutefois, M. [D] [W] qui ne justifie pas de l’existence d’une surcharge de travail, ni de s’être plaint d’une quelconque atteinte portée à son droit au repos, échoue à caractériser le préjudice qui en serait résulté pour lui, ne produisant à cet égard aucune attestation ni aucun élément médical en ce sens.

Le salarié est, par suite, débouté de sa demande de dommages et intérêts y afférente.

Sur le licenciement :

En préambule, la cour rappelle que seul le licenciement pour inaptitude (et en aucun cas le licenciement pour faute ou cause réelle et sérieuse) est susceptible d’être déclaré abusif lorsque ladite inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur, notamment à son obligation de sécurité ou de prévention, et qui l’a provoquée.

Ainsi, en l’espèce, le seul manquement de la société KELVION à son obligation de prévention en lien avec le forfait jours ne peut de facto entraîner la remise en cause du licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé par l’employeur. Cette prétention du salarié est, par suite, rejetée.

Sur la règle non bis in idem :

Selon le principe non bis in idem et l’article L. 1331-1 du code du travail, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait.

En outre et conformément à l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, la lettre de convocation à l’entretien préalable datée du 18 janvier 2021 se trouvait libellée de la façon suivante : «enfin et sans que cela ne préjuge d’une quelconque décision de notre part, nous vous confirmons que nous vous dispensons de

toute activité pendant toute la durée de la procédure ; cette période de dispense d’activité vous sera néanmoins rémunérée».

M. [D] [W] soutient, d’une part, que cette dispense d’activité immédiate et rémunérée s’analyse en une sanction disciplinaire à part entière et qu’il ne pouvait, dès lors, être sanctionné une deuxième fois par un licenciement pour des faits similaires.

Néanmoins, il résulte de la lettre de convocation à l’entretien préalable précitée que celle-ci a, d’une part, convoqué le salarié à un entretien prévu le 28 janvier 2021 et l’a, d’autre part, dispensé d’activité, sans impact sur sa rémunération pendant toute la durée de la procédure, de sorte que cette dispense d’activité rémunérée s’analyse en une mise à pied conservatoire et en aucun cas en une sanction distincte.

Par ailleurs, et nonobstant la contestation émise par l’appelant concernant la tardiveté de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire par rapport à la dispense d’activité (mise à pied conservatoire), la cour relève que ladite mise à pied est intervenue le même jour que le déclenchement de ladite procédure disciplinaire. Dans le même sens, l’examen du bulletin de salaire du mois de janvier 2021 de M. [W] vient conforter le fait que celui-ci a effectivement travaillé jusqu’au 18 janvier 2021, ce qui est corroboré par les différents mails versés aux débats dont plusieurs ont été envoyés par l’appelant à ses équipes entre le 1er et le 18 janvier 2021.

Aucune violation du principe non bis in idem ni tardiveté de mise en 'uvre de la procédure de licenciement par rapport à la dispense d’activité ne sont, par suite, caractérisées.

— Sur les motifs de licenciement :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 5 février 2021 que le licenciement de M. [D] [W] se trouvait motivé par la non-réalisation de certaines missions dûment détaillées, l’exécution incorrecte d’autres missions également précisées et le non-respect des procédures internes.

A l’appui des griefs allégués, la société KELVION démontre que M. [D] [W] a dû être relancé à de nombreuses reprises afin de mener à son terme l’ensemble des entretiens individuels d’évaluation de ses responsables d’ilot et opérateurs.

Ainsi, il a été informé le 9 juillet 2020 que les entretiens d’évaluation 2019, reportés du fait de la pandémie de COVID-19, devaient être réalisés au plus tard pour le 31 août 2020. Faute d’avoir respecté cette date, l’intéressé a été relancé le 2 octobre avec une échéance au 30 octobre suivant. Une relance lui a, par la suite, de nouveau été adressée

le 6 janvier 2021, deux entretiens individuels n’ayant toujours pas été réalisés, outre trois autres concernant des salariés en arrêt maladie.

Et contrairement aux allégations du salarié, la réalisation des entretiens individuels lui incombait bien, ce conformément à la fiche de fonctions, aux entretiens annuels réalisés les années précédentes par l’intéressé et au contenu de sa propre évaluation annuelle qui y fait référence. Il est, par ailleurs, justifié du suivi par l’intéressé d’une formation à l’entretien individuel.

Ce grief est, par suite, établi et constitue un manquement du salarié à ses obligations.

L’employeur démontre, en outre, une carence du salarié dans le suivi des formations des personnels placés sous ses ordres. Ainsi et alors qu’il avait déjà fait l’objet d’une remarque à cet égard suite à un précédent oubli début décembre 2020, M. [D] [W] a, de nouveau et alors même qu’il en avait eu connaissance, omis de transmettre la convocation à une formation de l’un de ses subordonnés, M. [V], remettant, ainsi, en cause, la participation de ce dernier à cette formation qui devait se dérouler le 8 janvier 2021.

Ce grief est également démontré et constitue un manquement professionnel du salarié.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites par la société KELVION que l’appelant, qui s’était vu notifier une consigne de protection des ailettes produites par le biais de carré en mousse épais dès le 17 juillet 2020 (cf mode opératoire de montage d’un faisceau aileté), n’a pas fait appliquer ce processus par ses équipes. Ainsi, dans son entretien annuel d’évaluation réalisé le 22 septembre 2020, il lui a été rappelé la nécessaire protection des ailettes dans les ateliers. Surtout, le 17 décembre 2020, il a été relevé par sa supérieure hiérarchique le fait que les ailettes n’étaient toujours pas placées convenablement étant positionnées soit sur des surfaces non protégées soit sur de la simple doufline, alors que seuls les carrés en mousse protègent les surfaces d’échange.

Et si M. [D] [W] se prévaut de ce que cette tâche ne relevait pas de ses missions et qu’il avait adressé un mail à ses équipes en ce sens le 24 septembre 2020, là encore la fiche de fonctions mentionne expressément que le responsable d’ateliers est responsable de faire appliquer les modes opératoires associés aux tâches des postes de production atelier. Surtout, le seul envoi d’un mail non suivi d’effet ne permet pas de démontrer le respect par le salarié des missions imparties, dans la mesure où il lui appartenait de s’assurer du respect dans le temps de ladite consigne ce qu’il n’a pas fait. Enfin, il n’est pas justifié d’une quelconque difficulté rencontrée dans l’utilisation de carrés de mousse portée ou non à la connaissance de l’employeur, nonobstant les allégations du salarié.

En outre, la société KELVION démontre également que l’appelant ne s’assurait pas de ce que ses équipes disposaient de l’outillage nécessaire à la réalisation de leurs missions. Ainsi, alors que le 1er décembre 2020, un constat était fait par l’employeur du manque d’outils pour les opérateurs de l’atelier montage et de divers dysfonctionnements (mauvais état des servantes, perte de temps pour trouver les outils, pas assez de riveteuses pour occuper tout le monde et une partie dysfonctionne, mauvais état des moyens d’accès en hauteur présentant un gros risque de chute), M. [W] s’est

vu adresser le 4 décembre suivant un mail lui demandant de suivre son matériel et de mettre en place un stockage par poste de travail. Or, malgré cette demande, le 14 décembre 2020, il était, de nouveau, relevé un manque de montage faisceau et de 13 machines, témoignant d’une absence de réajustement et de réaction rapide de l’intéressé dont la gestion des ressources de ses équipes relevait de ses attributions et non de la compétence des opérateurs eux-mêmes.

Dans le même sens, l’employeur verse aux débats différentes pièces concernant le projet e-shelde lequel avait nécessité près de 18 mois de travail commercial et portait sur la livraison d’ailettes pour un data center, étant précisé que les data centers étaient alors considérés comme «l’avenir du groupe et le futur du site». La production desdites ailettes incombait aux ateliers gérés par M. [W]. Or, la livraison du matériel a fait l’objet d’un refus par le client, compte tenu de malfaçons avérées entraînant la perte de ce client important.

Et si l’appelant se prévaut de son absence de responsabilité à cet égard, il lui incombait de faire appliquer à ses équipes les modes opératoires pour la qualité des produits. Dans le même sens, le fait pour l’intéressé de s’être trouvé en congés pendant 4 jours n’est pas de nature à remettre en cause sa responsabilité, s’agissant de malfaçons généralisées portant sur une production ayant duré dans le temps bien en-deçà et au-delà de la période de congés de M. [W].

Ce fait constitue là encore un manquement de l’intéressé à ses missions.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs allégués, que M. [D] [W] a commis plusieurs manquements à ses obligations, lesquels pris dans leur ensemble ont justifié de son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

L’appelant est, ainsi, débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts y afférents.

Sur les dommages et intérêts fondés sur l’article 1240 du code de procédure civile :

Cette demande est sans objet, en ce qu’elle est fondée, selon les conclusions du salarié, sur l’application du barème Macron en cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse.

En outre et en tout état de cause, M. [W] dont le licenciement se trouve fondé, ne justifie d’aucune faute de l’employeur ni d’aucun préjudice distinct de celui lié à la rupture de son contrat de travail.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant à l’instance d’appel, M. [W] est condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande, toutefois, de laisser à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lens le 5 décembre 2023, sauf en ce qu’il a validé la convention de forfait jours et en ce qu’il a dit que la société KELVION n’a pas manqué à son obligation de prévention ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [D] [W] ;

DIT que la société KELVION a manqué à son obligation de prévention en matière de santé au travail ;

CONDAMNE M. [D] [W] aux dépens d’appel ;

LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL