ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1668/25

N° RG 24/01384 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTCW

MLB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Boulogne-sur-Mer

en date du

22 Mai 2024

(RG 23/00019 -section 5 )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [S] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Virginie QUENEZ, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

INTIMÉE :

S.A.S.U. [3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Octobre 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 septembre 2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [Z], née le 12 juin 1974, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mai 2012 en qualité d’assistante commerciale par la société [3], qui applique la convention collective de la métallurgie du [Localité 7] et emploie de façon habituelle au moins onze salariés.

La salariée a été placée en arrêt maladie le 7 février 2014.

Elle a écrit à son employeur le 14 février 2014 pour dénoncer la dégradation de ses conditions de travail. La société [3] lui a répondu le 3 mars 2014.

Mme [Z] a été convoquée par lettre recommandée du 3 mars 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 mars 2014. L’entretien a été reporté le 19 mars 2014 par lettre recommandée du 11 mars 2014. A l’issue de cet entretien, Mme [Z] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 22 mars 2014.

Elle a déclaré le 17 mars 2014 un accident du travail survenu le 6 février 2014, qui a été reconnu par arrêt de la cour d’appel d’Amiens en date 7 novembre 2022, après refus de la caisse primaire d’assurance maladie du 17 juin 2014, confirmé par le tribunal judiciaire.

Par requête reçue le 2 mai 2014, puis demandes de réinscriptions après radiations, en dernier lieu du 9 février 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne sur Mer pour voir juger que son licenciement est nul en raison d’un harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 22 mai 2024 le conseil de prud’hommes a déclaré l’action de Mme [Z] recevable et bien fondée, débouté la société [3] de sa demande de voir constater la péremption de l’instance, débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 32-1 du code de procédure civile et condamné Mme [Z] aux dépens.

Le 10 juin 2024, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 2 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [Z] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré son action recevable et bien fondée, débouté la société [3] de sa demande de voir constater la péremption de l’instance et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 32-1 du code de procédure civile, de réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, statuant à nouveau de débouter la société [3] de sa demande de voir constater la péremption d’instance, fixer son salaire moyen mensuel à la somme de 2 131,44 euros brut, juger l’existence d’un harcèlement moral, juger que son licenciement est nul à titre principal en application des articles L.1152-1 et suivants et L.1226-9 et suivants du code du travail et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner la société [3] à lui payer :

-15 000 euros pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral

-35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement -30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la procédure d’appel.

Par ses conclusions reçues le 5 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [3] sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes et sur les dépens, qu’elle l’infirme en ce qu’il a déclaré l’action de Mme [Z] recevable et bien fondée, l’a déboutée de sa demande de voir constater la péremption et de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 32-1 du code de procédure civile, par conséquent, statuant à nouveau, qu’elle constate la péremption et condamne Mme [Z] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la somme de 3 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la péremption

Au soutien de son appel incident sur la péremption, la société [3] fait valoir que l’affaire a fait l’objet de décisions de radiation le 25 mars 2015, le 27 septembre 2017 et le 10 février 2021, que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve de diligences de nature à faire progresser l’affaire, que ses conclusions de réinscription étaient identiques aux précédentes et ne comportaient d’ailleurs pas de demande de réinscription, la salariée ayant délibérément refusé de faire progresser l’affaire dans le but d’attendre une décision des juridictions de sécurité sociale, sans solliciter un sursis à statuer.

Selon l’article R.1452-8 du code du travail dans sa version alors en vigueur et l’article 386 du code de procédure civile, l’instance est périmée en matière prud’homale lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du code de procédure civile, les diligences expressément mises à leur charge par la juridiction.

L’affaire a fait l’objet d’une première décision de radiation prononcée par le bureau de jugement du conseil de prud’hommes le 25 mars 2015. Cette décision indique que la réinscription au rôle des affaires en cours est subordonnée au dépôt des pièces et conclusions.

Mme [Z] justifie avoir adressé au conseil de prud’hommes des conclusions de réinscription et son bordereau de communication de pièces le 24 mars 2017, accomplissant ainsi les diligences mises à sa charge. Il est observé que le conseil de prud’hommes n’a pas mis à la charge de Mme [Z] l’obligation de déposer des conclusions comportant, selon l’expression utilisée par la société [3], « des modifications et ajouts significatifs » et qu’il ne ressort au demeurant pas des pièces communiquées que les conclusions du 24 mars 2017 auraient été identiques à des conclusions antérieures.

La décision de radiation du 27 septembre 2017 n’est pas produite. Mme [Z] expose sans être contredite que cette ordonnance n’a pas été notifiée aux parties et que la juridiction n’a mis aucune diligence particulière à sa charge pour procéder à la réinscription. Il s’ensuit que le délai de péremption n’a pas commencé à courir. Mme [Z] précise qu’elle a toutefois déposé des conclusions de réinscription le 26 septembre 2019 et en justifie.

La décision de radiation du 10 février 2021 ne met aucune diligence à la charge des parties. De plus, Mme [Z] expose sans être contredite que cette ordonnance n’a pas été notifiée aux parties. Cette décision n’a donc pas fait courir le délai de péremption. Mme [Z] précise qu’elle a toutefois déposé des conclusions de réinscription le 9 février 2023 et en justifie.

Le moyen tiré de la péremption d’instance est donc rejeté et le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la société [3] de sa demande de voir constater la péremption de l’instance.

Sur le harcèlement moral

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, Mme [Z] invoque au titre du harcèlement moral une surcharge de travail, des déplacements non prévus par son contrat de travail, des instructions contraires concernant des contacts avec une société slovène, une convocation soudaine par son supérieur hiérarchique à un entretien non programmé le 6 février 2014, une dizaine de minutes avant la fin de sa journée de travail, au cours duquel il lui a demandé comment elle envisageait son avenir avec la société, ainsi que le fait que M. [L], directeur de la société, était constamment sur son dos, la critiquait et adoptait des attitudes et paroles déplacées.

S’agissant de sa surcharge de travail, Mme [Z] expose que sa collègue de travail, Mme [C], est partie en congé maternité d’octobre 2012 à février 2013 sans être remplacée et que ses missions se sont ajoutées aux siennes.

La société [3] conteste toute surcharge de travail. Elle produit en ce sens le témoignage de M. [Y], supérieur hiérarchique de Mme [Z], qui indique que a salariée a pris en charge, assistée par lui-même, une petite partie du travail de Mme [C] (saisie des offres, enregistrement des commandes, édition des bons de livraison, avec l’aide de Mme [U] lors des pics de fin de mois, facturation). Il ajoute qu’il assurait lui-même les appels d’offres, devis, relations avec la clientèle et le réseau commercial, qu’à l’époque la partie export du travail de Mme [Z] n’en était qu’au stade du balbutiement et que la salariée n’a pas été amenée à effectuer des heures supplémentaires, ce qui est conforté au moins par les bulletins de salaire de janvier et février 2013, les fiches de paie plus anciennes n’étant pas produites. Ce grief n’est pas établi.

Il est exact que le contrat de travail de Mme [Z] ne mentionne pas qu’elle pourra être amenée à effectuer des déplacements pour les besoins de son activité.

La société [3] rappelle à juste titre que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’avait qu’une valeur informative et fait valoir que compte tenu de ses fonctions ' assistante commerciale export – Mme [Z] ne peut s’étonner d’avoir réalisé ponctuellement des déplacements à l’étranger. Elle produit le témoignage de M. [Y] qui indique que Mme [Z] était volontaire et enthousiaste pour de tels déplacements (de deux à quatre jours) pour des salons et l’accompagnement des commerciaux. Les déplacements occasionnels effectués par Mme [Z] ne traduisent aucun manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Le grief relatif à des instructions contraires de son employeur en septembre 2012 puis en août 2013, qui l’auraient placée dans une situation désagréable concernant un potentiel revendeur slovène, ne repose que sur les seules explications de la salariée dans son courrier du 14 février 2014 à son employeur. Ce grief n’est pas matériellement établi.

Il est constant que M. [D], supérieur hiérarchique de Mme [Z], l’a conviée à un entretien le 6 février 2014 et que la salariée a demandé à M. [O] de l’accompagner.

Mme [Z] a relaté cet entretien comme suit dans son courrier du 14 février 2014 à son employeur : « Lors de cette conversation, M. [D] me dit : « J’ai remarqué, ainsi que tes collègues, que tu n’allais pas bien ces temps-ci. On voit que tu encaisses tout depuis un moment, tu as besoin de repos, comment envisages-tu ton avenir avec la société. Quelle solution penses-tu apporter, qu’est-ce que tu comptes faire ' Il est vrai que M. [L] est sur ta plure depuis quelques temps, il en profite, c’est un jeu pour lui, en plus, toi, ça se voit que ça te bouffe, que tu bouillonnes, en plus, tu es une femme c’est plus facile, il faut faire avec, mais sache que tu ne le changeras pas, aujourd’hui il est sur toi, après ce sera quelqu’un d’autre, on y est tous plus ou moins passé. Tu sais, moi aussi, j’ai eu à une période des problèmes avec lui. » A ces mots, j’ai cru que je rêvais. Je réponds alors à M. [D] que c’est le monde à l’envers, que ce n’est pas moi qui créé cette tension. Je lui demande ce que l’on me reproche sur mon travail si tel est le cas et il me répond alors : « Non, rien je n’ai rien à te reprocher sur ton travail ! ». Je lui dis ensuite que ce n’est pas à moi d’apporter une solution. Monsieur [O], représentant du personnel, intervient alors car je ne suis plus en mesure de parler car j’étais en larmes. Il demande alors à M. [D] ce qu’il m’est reproché et M. [D] confirme alors sa réponse : « rien, on ne peut rien reprocher à [S]. [S] c’est comme une éponge, elle encaisse et là elle va craquer. »

Mme [Z] a relaté cet entretien dans les mêmes termes lors de l’enquête administrative menée par la caisse primaire d’assurance maladie suite à sa déclaration d’accident du travail, précisant que son mari était venu la chercher car elle était incapable de reprendre la route seule. M. [D] a d’ailleurs expliqué à M. [L] le 12 février 2014 que l’époux de Mme [Z] avait demandé à cette occasion à le voir pour discuter de ce qui s’était passé lors de l’entretien.

Après avoir attesté que l’entretien s’était passé de façon courtoise de part et d’autre et que M. [D] avait simplement formalisé les pistes de progrès à faire concernant le manque de communication de la salariée, M. [O] a indiqué à l’enquêteur de la caisse primaire d’assurance maladie qu’après quelques remarques sur son travail, Mme [Z] avait refusé tout dialogue malgré l’insistance de M. [D] pour ouvrir la discussion et qu’elle s’était mise à pleurer avant de quitter le bureau.

M. [O] a contresigné avec M. [D] un courrier daté du 20 février 2014 destiné à la salariée mais que cette dernière indique n’avoir jamais reçu. M. [D] y précise avoir pris connaissance du courrier de la salariée du 14 février 2014. Il explique que ses propos sur le dirigeant de la société visaient à faire comprendre à Mme [Z] qu’il était là pour les « booster ». Il réfute avoir dit à la salariée qu’il n’avait rien à lui reprocher sur son travail mais écrit au contraire qu’il lui a reproché son manque de communication. Il ne conteste pas en revanche avoir fait le constat que la salariée n’allait pas bien ni l’avoir interrogée sur ses intentions quant à son avenir dans la société, ce qui ressort au demeurant du mail qu’il a adressé à M. [L] le 12 février 2014.

De plus, lors de l’enquête administrative, M. [D] a indiqué reconnaitre les termes repris dans le courrier de Mme [Z], précisant que c’est un langage familier dans l’entreprise.

Il en ressort que M. [D] a bien tenu les propos rapportés par Mme [Z] concernant le fait que M. [L] la traitait avec une certaine rudesse. En outre, alors qu’il a fait le constat que la salariée était fragilisée, M. [D] l’a déstabilisée en l’invitant à s’interroger sur ses intentions et son avenir dans la société.

S’agissant du comportement de M. [L], outre les propos de M. [D], Mme [Z] renvoie aux mails cités dans son courrier du 14 février 2014 communiqués dans le cadre de l’enquête administrative.

Ainsi, par un mail du 3 mai 2013 adressé en copie à M. [Y] et Mme [C], M. [L] lui fait part de son mécontentement sur le dossier [8] et conclut : « J’avoue perdre ma patience devant un tel manque de sérieux de ta part. Devant l’énergie que l’on doit déployer pour s’assurer’que la plupart du temps tu n’as pas fait les choses. Si tu ne sais pas faire, nous sommes là. Par contre ranger la poussière sur le tapis, c’est lourdement fautif. ['] Si tu es le « maillon faible » de ce pari, tu mettras l’ensemble de l’entreprise en péril ».

M. [L] lui a envoyé un message de recadrage sur son travail le 26 août 2013, adressé en copie à M. [Y] et M. [J], pointant trois difficultés. Il conclut qu’elle n’a certes pas la responsabilité de tout mais qu’elle doit le prévenir des écarts dans les délais et des difficultés de son organisation.

Le 29 août 2013, M. [L] lui envoie un message sans autre contenu que son objet : « tu regardes tes mails entre 8h20 et 9h30 ''''' ».

Le 12 septembre 2013, M. [L], à qui elle explique, suite à son interrogation, qu’elle lui a envoyé la réglementation agroalimentaire en Chine parce qu’elle lui envoie tout ce qu’elle reçoit, lui répond : « Donc je suis aussi ta poubelle’ ».

Un nouveau message de recadrage lui est adressé le 18 septembre 2013, en copie à M. [Y], M. [D] et M. [T], au constat de retards sur le marché anglais. M. [L] lui reproche un manque de suivi du travail d’un commercial et lui écrit : « C’est inquiétant, ne trouves-tu pas ' Ne devrais-tu pas être la première à tirer la sonnette d’alarme ' ».

Le 25 septembre 2013, Mme [Z] rend compte de son contact téléphonique positif avec un client anglais après que M. [L] lui a dit « Au tel c’est mieux ». Il lui répond : « Très bien. Faut pas avoir peur ! ».

Elle produit un mail du 4 octobre 2013 sans autre message que son objet : « australie ' ».

En réponse au mail qu’elle lui adresse le 9 octobre 2013 sur son travail sur « price list », il lui répond : « Good girl ! ».

En réponse aux informations qu’elle lui livre le 29 octobre 2013 concernant un retour positif sur 8 DHC, il répond : « Tout va bien madame la marquise’ » et s’agissant d’une possible commande du [9], que Mme [Z] qualifie de bonne nouvelle, il écrit : « Non'. !!!! ».

Le 2 décembre 2013, il conclut un échange de mails sur « sellerie sénégal » en écrivant : « Re re et re. »

Le 19 décembre 2013, il demande qu’on lui fasse valider les offres de prix du prénommé [A], concluant : « Mais ça on s’en fout, visiblement. C’est l’argent du patron ! ».

M. [L] lui fait part de son agacement dans un mail du 26 janvier 2014 en copie à M. [J] devant sa carence dans un dossier [6], concluant : « J’espère simplement que nos commerciaux sont mieux suivis par toi que moi. »

Il lui écrit le 4 février 2014 : « j’y comprends rien il y a algerie et Espagne ensuite’ »

Mme [Z] a fait état dans son courrier du 14 février 2014 de propos orduriers et injurieux imputés à M. [L] mais elle ne produit par le mail du 4 février 2014 dans lequel il aurait écrit : « tu te demeerde et fait relire par [E] », non plus que le sms furibond qu’il lui aurait adressé le 16 janvier 2014 après lui avoir dit au téléphone : « tu m’emmerdes, tu me fais chier » et lui avoir raccroché au nez. Elle ne justifie pas non plus que M. [L] lui aurait dit « Eh bien tu vas traduire pétasse » lors d’une conférence [10] en octobre 2013, alors même que selon elle participaient également à cette réunion Madame [B] et M. [V].

La société [3] admet des mails certes maladroits mais souligne qu’ils ne comportent aucun propos humiliants ou dégradants. Elle produit les témoignages de Mme [B], Mme [U], Mme [C] et M. [Y] indiquant n’avoir jamais entendu M. [L] être grossier, insultant ou humiliant et affirmant que l’ambiance de travail est bonne.

En définitive, il est matériellement établi que Mme [Z] s’est vue adresser certains mails critiques, voire cassants ou ironiques de la part de M. [L] et qu’elle a été convoquée par M. [D] de façon impromptue à un entretien au cours de laquelle il a interrogé son avenir dans la société. Il résulte des documents médicaux produits que Mme [Z] a présenté un syndrome dépressif réactionnel rapporté à ses conditions de travail.

Ces agissements pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur de justifier que ces agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

La société [3] justifie partiellement, par le témoignage de M. [Y], les critiques adressées à Mme [Z] en mai et août 2013 concernant le dossier [8] et le salon de Malmö. Elle ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement la tonalité agressive ou sarcastique (« maillon faible », « tu regardes tes mails entre 8h20 et 9h30 ''''' », « Donc je suis aussi ta poubelle’ », « J’espère simplement que nos commerciaux sont mieux suivis par toi que moi »') de certains des messages adressés par le dirigeant de la société, alors que la salariée, qui n’était pas dans un rapport d’égalité et de réciprocité avec lui, se trouvait contrainte d’encaisser et de se laisser bouffer, pour reprendre la terminologie que M. [D] a reconnu avoir utilisée. La société [3] ne justifie pas davantage par des éléments étrangers à tout harcèlement la demande faite par M. [D] à Mme [Z], lors d’un entretien informel auquel elle n’était pas préparée et alors même qu’il avait perçu qu’elle ne se sentait pas bien puisqu’elle avait demandé à M. [O] de l’accompagner, de réfléchir à sa situation dans l’entreprise, comme il l’a indiqué le 12 février 2014 à M. [L] qui l’interrogeait au sujet de l’arrêt de travail d’un mois de la salariée pour comprendre ce qui s’était passé.

Il est donc retenu que Mme [Z] a subi un harcèlement moral. Au regard des pièces médicales produites, le préjudice subi par la salariée sera indemnisé par l’octroi de la somme de 3 000 euros.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement rappelle que Mme [Z] s’est vue adresser des mails de recadrage le 3 mai 2013 (dossier [8] et manque d’information), le 26 août 2013 (obligation de la relancer pour que ses tâches soient effectuées, organisation tardive du salon de Malmö, non suivi des délais de production) et le 18 septembre 2013 (manque de suivi du marché anglais). Elle poursuit en indiquant que, le 6 février 2014, Mme [Z] a fait part du fait qu’elle n’avait pas la compétence juridique nécessaire pour mener à bien une mission qui lui était confiée alors qu’il s’agissait simplement de modifier le nom sur un contrat type en anglais adressé par la [4], qu’en outre elle refuse de relancer les clients notamment australiens et sénégalais et qu’alors que son supérieur hiérarchique lui a confié une mission début janvier en lui demandant la transmission d’un rapport hebdomadaire elle n’a transmis qu’un seul rapport. La lettre de licenciement ajoute : « Il apparait que vous tentez de vous exonérez de votre insuffisance professionnelle en arguant de prétendus agissements qui dégraderaient vos conditions de travail et porteraient atteinte à vos droits et à votre dignité altérant votre santé physique et mentale et compromettant votre avenir professionnel. Or ces prétendus agissements correspondent ni plus ni moins à l’ensemble des griefs qui vous ont été faits et qui sont énumérés ci-dessus. »

Mme [Z] invoque la nullité du licenciement en soutenant en premier lieu qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé, sans faire preuve de mauvaise foi, des faits de harcèlement moral.

Elle fait valoir à cet égard la chronologie des faits et l’aveu figurant dans la lettre de licenciement.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’article L.1152-2 est nul.

Mme [Z] souligne à juste titre que par deux courriers du même jour, à savoir le 3 mars 2014, la société [3] a d’une part contesté les faits qu’elle avait dénoncés le 14 février 2014, d’autre part l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Il est observé que si le travail de Mme [Z] avait donné lieu à quelques critiques, M. [L] a indiqué au cours de l’enquête de la caisse primaire d’assurance maladie qu’il était « très satisfait de Mme [Z] qui s’est investie sans se plaindre » même s’il a dû à plusieurs reprises lui exprimer son mécontentement pour sa « légèreté » dans la gestion de dossiers.

Mme [Z] souligne également à juste titre que la lettre de licenciement fait référence à son courrier du 14 février 2014.

La société [3] répond que ce courrier ne dénonce aucun harcèlement moral. Cet argument ne peut être retenu. Outre qu’il importe peu que la salariée n’ait pas expressément qualifié les faits dénoncés le 14 février 2014 de harcèlement moral, son courrier reproduit la définition du harcèlement moral résultant de l’article L.1152-1 du code du travail. De plus, la lettre de licenciement évoque ce courrier en reprenant la définition du harcèlement moral, ce qui montre que l’employeur en avait pleinement saisi le sens et la portée.

La société [3] indique ensuite qu’elle n’a fait état de ce courrier du 14 février 2014 dans la lettre de licenciement qu’au titre d’un élément de contexte. Cet argument ne peut pas non plus être retenu. Le grief fait à Mme [Z] dans la lettre de licenciement d’invoquer son harcèlement moral pour se dédouaner de l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée suffit à rendre le licenciement nul, la mauvaise foi de la salariée ne pouvant être retenue puisqu’il a été jugé que nombre des messages qui lui ont été envoyés ne sont pas justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Le licenciement est donc nul, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen tiré des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail.

Mme [Z] a droit en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Elle expose n’avoir retrouvé un employé stable qu’en septembre 2016 comme contractuelle puis titulaire au sein de l’université de [Localité 5]. Elle produit ses bulletins de salaire de mai à juillet 2025.

Au vu de ces éléments, de son ancienneté, de son âge et de sa rémunération moyenne mensuelle brute (2 131,44 euros), la perte de son emploi sera indemnisée par l’octroi de la somme de 15 000 euros.

Sur les demandes accessoires

L’action engagée par Mme [Z] ne présente pas de caractère abusif.

Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de Mme [Z] les frais qu’elle a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré l’action de Mme [Z] recevable et bien fondée, débouté la société [3] de sa demande de voir constater la péremption de l’instance et débouté la société [3] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme [Z] est nul.

Condamne la société [3] à verser à Mme [Z] :

-3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Condamne la société [3] à verser à Mme [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC