ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 639/25

N° RG 24/00377 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VLFL

CV/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

01 Février 2024

(RG 22/00265 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L. CIMAGOEL

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marion NIVELLE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [W] [V] née [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alain COCKENPOT, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Juliette DARLOY, avocat au barreau de DOUAI

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Avril 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 Mars 2025

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] a été embauchée par la société de radiologie imagerie médicale de l’Abbaye à [Localité 5] selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1991, en qualité de secrétaire médicale.

Le 1er février 2016, un avenant au contrat de travail a été régularisé, entérinant l’affectation de Mme [V] depuis le 1er janvier 2013 aux fonctions de coordinatrice des secrétariats médicaux.

En novembre 2017, Mme [V] a quitté le site d'[Localité 5] pour rejoindre le site de [Localité 6].

Le 1er juillet 2019, la société de radiologie imagerie médicale de l’Abbaye a fusionné avec la société LLH Imagerie et est devenue la société Cimagoel.

A cette occasion, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé entre la société Cimagoel et Mme [V], mentionnant des fonctions de gestionnaire médico-administrative.

À compter du 5 septembre 2019, Mme [V] a été placée en arrêt maladie.

Le 14 octobre 2021, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 20 octobre 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 novembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 novembre 2021, la société Cimagoel a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 15 septembre 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens afin de contester son licenciement et de solliciter diverses indemnisations liées à l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 1er février 2024, cette juridiction a :

— dit le licenciement de Mme [V] nul,

— condamné la société Cimagoel à payer à Mme [V] les sommes de :

* 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*6 270 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 627 euros au titre des congés payés y afférents,

*62 000 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement nul,

*8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

*1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que le jugement est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire selon l’article R.1454-28 du code du travail,

— fixé à 3 135 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale, et à compter du jugement pour toute autre somme,

— débouté la société Cimagoel de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Cimagoel aux entiers frais et dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 8 février 2024, la société Cimagoel a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a statué sur l’exécution provisoire et rappelé les règles concernant le point de départ des intérêts.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 26 avril 2024, la société Cimagoel demande à la cour de :

— dire bien appelé mal jugé,

— infirmer la décision entreprise,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Reconventionnellement :

— condamner Mme [V] à lui payer :

*3 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

*5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] aux entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2024, Mme [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*dit son licenciement nul,

*condamné la société Cimagoel à lui payer 6 270 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 627 euros brut au titre des congés payés y afférents,

*débouté la société Cimagoel de ses demandes reconventionnelles,

*condamné la société Cimagoel aux entiers frais et dépens,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Cimagoel à lui payer :

*10 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*8 000 euros nets au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

*1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, à titre principal :

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— juger que son licenciement est nul,

— condamner la société Cimagoel à lui payer :

*15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*6 270 euros au titre du préavis, outre 627 euros au titre des congés payés y afférents,

*94 050 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul,

*15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

*5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

A titre subsidiaire :

— débouter la société Cimagoel de l’ensemble de ses demandes,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Cimagoel à lui payer :

*15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*6 270 euros au titre du préavis, outre 627 euros au titre des congés payés y afférents,

*94 050 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur de son obligation de sécurité,

*5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 mars 2025.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [V] évoque dans ses conclusions les faits suivants :

à compter de 2014, lorsqu’elle est devenue gestionnaire médico-administrative, sa situation s’est dégradée, elle a été confrontée à un changement d’attitude de ses collègues, qui s’est manifesté par des déstabilisations, des critiques, des reproches injustifiés et des remises en cause de ses compétences, situation qui a perduré suite à son changement de site pour le site de [Localité 6],

suite à la fusion, les agissements destinés à la blesser et la déstabiliser ont perduré.

La société Cimagoel soutient à raison que les faits avancés par la salariée dans ses conclusions sont assez peu précis.

S’agissant de la période antérieure à la fusion avec la société LLH imagerie, les pièces que produit Mme [V] pour établir le comportement de ses collègues à son égard sont principalement des courriels qu’elle a elle-même rédigés à l’attention des médecins, et principalement du Dr [X], pour se plaindre de ses collègues et lui faire connaître le moindre désaccord entre elle et ses collègues. Ses seuls dires ne peuvent cependant, en dehors de tout élément objectif venant les corroborer, suffire à démontrer la réalité des agissements qu’elle dénonce.

Les échanges de courriels avec ses collègues qu’elle produit, dont elle déduit un acharnement, une volonté de lui nuire etc, ne sont en réalité que des échanges professionnels, avec parfois des désaccords ou des incompréhensions sur la méthode et il est vrai parfois un peu secs, mais la cour n’y constate pas de déstabilisations, critiques et reproches injustifiés et remises en cause de son travail contrairement à ce que soutient la salariée. Il apparaît que dans le courant de l’année 2017, la situation globale au sein de la société était manifestement tendue, avec des dénonciations anonymes, dont rien ne permet de déterminer qu’elles visaient Mme [V], la seule produite visant des reproches de pression, menaces et chantages formulés à l’encontre des médecins. Cependant la seule existence d’une ambiance dégradée au sein de la société ne saurait caractériser les agissements que Mme [V] reproche à ses collègues à son égard.

En outre, les nombreuses attestations des proches de Mme [V] ne peuvent être retenues pour établir la réalité des faits présentés par la salariée comme constitutifs de harcèlement, dès lors que ces personnes sont extérieures à la société Cimagoel et qu’elles ne peuvent donc que relater ce que la salariée leur a dit des faits qu’elle dénonce, n’y ayant pas assisté.

Enfin, le SMS produit par Mme [V] d’un numéro qui n’est pas identifié sur son téléphone, pour lequel aucune date n’est indiquée et qui indique « moi quand j’ai quelque chose à dire je m’adresse toujours à la personne concernée.. J’aurais aimé que t’en fasses autant.. c’est dommage » ne peut être retenu comme émis par une de ses collègues à la date qu’elle invoque en l’absence de toutes précisions sur sa date et son auteur.

Les faits dénoncés par Mme [V] sur la période courant de 2014 jusqu’à la fusion en 2019 ne sont en conséquence pas matériellement établis.

S’agissant ensuite de la période de la fusion avec la société LLH imagerie, intervenue en juillet 2019 mais pour laquelle la mise en place de l’organisation avait commencé quelques mois auparavant, il apparaît à la lecture des pièces produites par les parties que Mme [F], appartenant à la société LLH imagerie, gardait son poste de responsable administrative et financière, désormais pour la nouvelle société Cimagoel et devenait ainsi la supérieure hiérarchique de Mme [V], qui était positionnée comme coordinatrice des plannings des médecins. Les nombreux courriels que produit Mme [V] relativement à cette période ne permettent pas d’y constater, contrairement à ce que soutient la salariée, l’existence de comportements destinés à la blesser ou la déstabiliser.

Il apparaît en revanche que s’agissant des débuts d’une nouvelle structure fusionnant deux autres structures ayant chacune leur fonctionnement propre, les premiers mois entraînaient nécessairement des ajustements à faire pour harmoniser les pratiques et trouver un fonctionnement commun convenant aux membres des deux anciennes structures, notamment en termes d’organisation du planning des médecins, tâche qui incombait à Mme [V]. Ainsi, les demandes faites par Mme [F] à Mme [V] ne s’analysent pas en remarques blessantes ou visant à la déstabiliser mais sont de simples demandes visant à mettre en place le fonctionnement des plannings au sein de la société Cimagoel ou des consignes dans la mise en 'uvre du planning. Le seul fait que le fonctionnement des plannings soit différent de celui que Mme [V] avait l’habitude de pratiquer au sein de la structure absorbée, ce qui entraîne des remarques et consignes de la part de Mme [F], ne signifie pas pour autant qu’elle remettait en cause le travail de la salariée.

Aucun des courriels qu’elle produit ne contient de termes blessants, insultants ou inappropriés et le fait qu’elle se soit plainte auprès des médecins à plusieurs reprises de subir de tels comportements ne peut suffire là encore à en démontrer la réalité.

Les faits invoqués par Mme [V] postérieurement à la fusion avec la société LLH imagerie ne sont en conséquence pas non plus matériellement établis.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que Mme [V] a présentées, notamment un état dépressif, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Mme [V] échoue ainsi à présenter des éléments qui laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence réformé en ce qu’il a condamné la société Cimagoel à payer à Mme [V] des dommages-intérêts pour harcèlement, a dit nul le licenciement de Mme [V] et a condamné la société Cimagoel au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, et d’une indemnité pour licenciement nul. Mme [V] sera déboutée de ses demandes de ces chefs.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

En l’espèce, Mme [V] se prévaut d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité soutenant que malgré ses nombreuses alertes sur ses difficultés relationnelles avec ses collègues, la société Cimagoel n’a pas pris les mesures nécessaires et n’a mis en place aucune organisation ou moyen adapté pour éviter la dégradation de son état de santé.

La société Cimagoel conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Mme [V] justifie de nombreux courriels adressés à certains médecins du groupe dans lesquels elle fait part de son mal-être, outre les messages dans lesquels elle relate les comportements de ses collègues qu’elle estime constitutifs de harcèlement à son égard. Ainsi, peuvent notamment être relevés les messages suivants :

courriel du 11 septembre 2017 dans lequel elle évoque des réclamations anonymes dont elle est la cible, le caractère fatiguant d’être constamment mise en accusation, et sollicite de l’aide face à cette situation qu’elle qualifie de difficile,

courriel du 24 novembre 2017 dans lequel elle indique retrouver la sérénité dont elle a besoin sur le site de [Localité 6] mais précise que deux collègues lui en veulent. Elle précise « je fais tout pour remonter la pente et vous remercie de m’avoir éloignée mais je veux que vous sachiez que certaines personnes restent déterminées »,

courriel du 30 novembre 2017 dans lequel elle indique « comment sortir de cet enfer ' Qu’ai-je fait pour mériter ça ' », qu’elle ne trouve pas d’issue face à l’acharnement qu’elle subit,

courriel du 21 décembre 2017 dans lequel elle indique être fatiguée de toutes les histoires, a peur d’ouvrir ses mails chaque jour, ne se reconnaît plus et se sent très mal dans sa peau et demande comment tout cela va se terminer,

courriel du 4 juin 2019 donnant au Dr [X] des informations sur ses difficultés avec Mme [F], tout en lui demandant de ne pas intervenir, lui indiquant qu’elle se sent mal,

courriel du 2 août 2019 dans lequel elle fait part de difficultés rencontrées pour l’établissement du planning et sollicite le soutien du médecin référent planning,

courriel du 27 août 2019 dans lequel elle indique ne plus pouvoir travailler dans ces conditions, avoir l’impression que tout ce qu’elle fait est saboté, que rien ne convient depuis la fusion, ne pas se sentir à sa place dans le groupe, s’être accrochée en pensant que les choses s’arrangeraient mais vouloir faire une demande de rupture conventionnelle, en précisant, « je sais que je dois m’adresser à Mme [F] pour cela mais je préfère, par respect, vous avertir en premier lieu »,

La cour constate que face à la souffrance évoquée par la salariée pendant la période de la fin d’année 2017, l’employeur n’est pas resté sans réaction, contrairement à ce qu’indique la salariée. Elle termine d’ailleurs la plupart des courriels qu’elle envoie en remerciant les médecins pour leur soutien. Elle reconnaît également qu’un changement de site a été mis en place face aux difficultés qu’elle rencontrait sur le site d'[Localité 5]. Il apparaît également que dans son courriel du 30 novembre 2017 précité, elle indique au Dr [X] qu’elle a rendez-vous à la médecine du travail et qu’elle va devoir signaler tout ce qu’elle a subi ces dernières années, en précisant « ne vous inquiétez pas, je dirais bien que mes employeurs ont toujours essayé de me trouver une solution, en vain… », reconnaissant ainsi elle-même que son employeur n’est pas resté inactif face à ses dénonciations à cette époque et a cherché des solutions. Aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut ainsi lui être reproché pour cette période.

En revanche, concernant les courriels d’alerte de Mme [V] sur sa souffrance pour l’année 2019, la cour constate qu’en dehors des retours des médecins lui indiquant qu’elle avait toute sa place et de ne pas envisager de quitter la société, la société Cimagoel ne justifie pas de la mise en place de mesures concrètes pour évaluer les causes du mal-être de Mme [V] en lien avec sa relation avec Mme [F] et d’autres salariées appartenant anciennement à la société LLH imagerie et chercher des solutions concrètes pour y remédier. Si le contexte de la fusion des deux sociétés comportant chacune de nombreux médecins et sites de radiologie rendait nécessairement la situation compliquée et les problématiques nombreuses à gérer pour l’employeur, les alertes de la salariée nécessitaient la prise de mesures concrètes de l’employeur à tout le moins pour évaluer la situation, ce qu’il ne soutient ni ne démontre avoir fait.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à cet égard établi.

Le préjudice qui en est résulté pour la salariée, compte tenu des éléments médicaux qu’elle produit, sera justement évalué à la somme de 4 000 euros et le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a octroyé une somme supérieure.

Sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre liminaire sur ce point, il doit être constaté que dans ses conclusions, Mme [V] n’indique pas sur quel fondement elle se base pour voir retenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il apparaît cependant que son paragraphe relatif au licenciement sans cause réelle et sérieuse est placé juste après celui relatif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui laisse penser qu’elle entend soutenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du fait que son inaptitude résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En effet, le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

Or en l’espèce, le seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui a été retenu est le fait de ne pas avoir réagi face aux alertes de la salariée en 2019 sur son mal-être et Mme [V] ne prétend ni ne démontre le lien entre ce manquement et son inaptitude, les pièces produites ne permettant aucunement de caractériser que ce manquement est à l’origine de l’inaptitude de la salariée, étant précisé que le mal-être de la salariée préexistait à ce manquement.

En conséquence, le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et Mme [V] sera déboutée de sa demande subsidiaire de requalification de son licenciement et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive

L’appréciation inexacte qu’une partie fait de ses droits n’est pas en soi constitutive d’une faute susceptible d’engager sa responsabilité pour abus du droit d’agir en justice. La société Cimagoel ne démontre aucune faute commise par Mme [V] dans son droit d’agir en justice et aucun préjudice subi par elle de ce fait. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la société Cimagoel de sa demande à ce titre

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Le sens de l’arrêt commande de laisser à chaque partie la charge des dépens qu’elle aura exposés tant en première instance qu’en appel et de débouter les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS  :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Cimagoel de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Cimagoel à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens qu’elle a exposés tant en première instance qu’en appel ;

Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS