TP/SB

Numéro 24/762

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 29/02/2024

Dossier : N° RG 22/01691 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IHWE

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. RAMONDIN FRANCE

C/

[X] [T]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 29 Février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 06 Décembre 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame PACTEAU, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. RAMONDIN FRANCE

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Maître FERNANDEZ-BONI de la SELARL NORTHERN LIGHTS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur [X] [T]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Comparant assisté de Maître VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 07 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 21/00075

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [T] a été embauché par la Sas Ramondin France, à compter du 4 octobre 2010, en qualité d’attaché commercial, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention nationale collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef des ventes de coiffes national.

Le 24 février 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé le 10 mars suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 15 mars 2021, il a été licencié pour faute grave, pour les motifs suivants':

— un comportement inadapté vis-à-vis de ses collègues de travail, créant des tensions dans l’équipe,

— une insubordination et un comportement irrespectueux vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques,

— le refus de se soumettre aux directives de son supérieur hiérarchique et le non-respect des échelons décisionnels.

Le 22 juin 2021, M. [X] [T] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment d’une demande de rappel de salaire et d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 7 juin 2022, considérant que le licenciement de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes de Dax a':

— Condamné la SAS Ramondin France au versement à M. [X] [T] de la somme de 20.700 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Condamné la SAS Ramondin France au versement à M. [X] [T] de la somme de 18.000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.800 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— Condamné la SAS Ramondin France au versement à M. [X] [T] de la somme de 60.000 euros, correspondant à dix mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application du barème en vigueur.

— Condamné la SAS Ramondin France au versement à M. [X] [T] de la somme de 3.231,19 euros bruts à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 323,12 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— Débouté M. [X] [T] de ses demandes d’indemnisation pour circonstances vexatoires, pour perte de chance, sur le rappel des primes trimestrielles et sur le rappel des heures supplémentaires,

— Débouté M. [X] [T] de sa demande concernant l’exécution provisoire de droit de la décision à intervenir,

— Débouté M. [X] [T] de sa demande concernant la capitalisation des intérêts,

— Condamné la SAS Ramondin France au versement à M. [X] [T] de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 16 juin 2022, la Sas Ramondin France a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives adressées au greffe par voie électronique le 6 octobre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Ramondin France demande à la cour de':

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et en tout cas mal fondées,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

o Jugé que le licenciement de M. [T] était sans cause réelle et sérieuse.

o Condamné la Société Ramondin France au versement à M. [T] de la somme de 20.700 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

o Condamné la Société Ramondin France au versement à M. [T] de la somme de 18.000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.800 euros bruts au titre des congés payés afférents.

o Condamné la Société Ramondin France au versement à M. [T] de la somme de 60.000 euros, correspondant à dix mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application du barème en vigueur.

o Condamné la Société Ramondin France au versement à M. [T] de la somme de 3.231,19 euros bruts à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 323,12 euros bruts au titre des congés payés afférents.

o Condamné la Société Ramondin France au versement à M. [T] de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

o Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

— Confirmer le jugement déféré en qu’il a :

o Débouté M. [X] [T] de ses demandes d’indemnisation pour circonstances vexatoires, pour perte de chance, sur le rappel des primes trimestrielles et sur le rappel d’heures supplémentaires,

o Débouté M. [X] [T] de sa demande de capitalisation des intérêts.

En conséquence :

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [T] à verser à la société SAS Ramondin France la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses conclusions responsives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 2 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [X] [T], formant appel incident, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [T] n’était justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse,

— Condamné en conséquence, la société Ramondin France à lui payer les sommes suivantes :

o 18.000 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de

1800 € bruts au titre des congés payés y afférents,

o 60.000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 3231,19 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre la

somme de 323,12 € bruts au titre des congés payés y afférents,

o 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la société Ramondin France à verser la somme de 20.700 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Débouté M. [T] de ses demandes d’indemnisation pour circonstances vexatoires, pour perte de chance, ainsi que de ses demandes au titre de rappel des primes trimestrielles, et de rappel des heures supplémentaires,

— Débouté M. [T] de sa demande concernant la capitalisation des intérêts,

Et statuant à nouveau,

— Condamner la société à verser à M. [T] les sommes suivantes :

o 20.820 € à titre d’indemnité de licenciement,

o 50.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice tiré de la perte de chances de bénéficier des avantages du plan de sauvegarde de l’emploi à intervenir,

o 4.000 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,

o 68 505,24 € bruts à titre de rappel de prime trimestrielle, outre la somme de 6 850,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

o 33.487,02 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 3.348,70 € bruts au titre des congés payés afférents,

S’y ajoutant,

— Condamner la Société Ramondin France à verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Juger que les sommes allouées par le jugement à intervenir porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 novembre 2023 à 10h41.

Dans ses conclusions responsives adressées au greffe par voie électronique le 6 novembre 2023 à 12h27, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Ramondin France, qui sollicite par courrier séparé daté du même jour le rabat de l’ordonnance de clôture, a maintenu ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des dernières conclusions de l’appelante

Aux termes de l’article 907 du Code de procédure civile, le principe posé par l’article 802 du Code de procédure civile, à propos de la clôture de la mise en état devant le tribunal judiciaire, selon lequel, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, est applicable en appel.

L’article 803 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au présent litige, poursuit que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l’instruction, l’ordonnance de clôture n’est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal.

Il est constant que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture doivent être faites par conclusions motivées.

En l’espèce, aucune demande de révocation de l’ordonnance de clôture n’a été formalisée par des conclusions, de sorte qu’il n’y a pas lieu de se prononcer sur cette question. En conséquence, les conclusions signifiées par la société Ramondin France après la diffusion de l’ordonnance de clôture seront déclarées irrecevables.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire au titre de la prime d’objectifs

[X] [T] qui sollicitait à ce titre, en première instance, la somme de 56 842,88 euros outre les congés payés y afférents, réclame désormais 68 505,24 euros et les congés payés subséquents.

Il expose que l’avenant au contrat de travail en date du 7 décembre 2016 a prévu, en plus d’une rémunération fixe forfaitaire, une prime trimestrielle sur objectifs qu’il a perçue en avril, juillet et octobre 2017 ainsi qu’en avril 2018 mais plus par la suite. Il fait valoir en conséquence que son employeur, qui avait l’obligation de fixer les objectifs mais a failli à son obligation, est néanmoins débiteur de cette part variable sur la base des sommes accordées précédemment.

La société Ramondin France s’oppose à cette demande en faisant valoir que la fixation des objectifs était contractualisée et nécessitait l’accord du salarié, de sorte qu’en l’absence d’avenant conclu avec M. [T] à ce sujet et compte tenu du contexte économique difficile de la société qui connaissait un très faible taux de vente, elle n’est pas redevable de telles primes. L’appelante estime que les primes versées en 2017 provenaient d’une décision unilatérale de l’employeur et ne résultaient pas d’un usage.

Sur ce,

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et qu’aucun accord entre l’employeur et le salarié n’est intervenu sur le montant de cette rémunération, c’est au juge qu’il incombe de le déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

En l’espèce, l’avenant du 7 décembre 2016 a modifié les conditions de rémunération de M. [T] comme suit':

«'A effet du 1er janvier 2017, M. [T] percevra désormais une rémunération annuelle brute composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

1°) la partie fixe de la rémunération est fixée annuellement à un montant brut de 54 813,59 euros ('). Elle sera, dans l’immédiat, liquidée en douze mensualités d’égale valeur.

2°) la partie variable de la rémunération brute consiste en une prime trimestrielle sur objectif dont le montant et les modalités d’acquisition et de versement seront définies par avenant au contrat à intervenir au plus tard le 31 janvier de chaque année.

Le versement de la rémunération variable sera subordonné à la réalisation d’objectifs qui seront fixés par la société au plus tard le 31 décembre de l’année précédente'».

Le principe d’une part variable dans la rémunération de M. [T] a ainsi été contractualisé par les parties lors de la signature de l’avenant du 7 décembre 2016.

Toutefois, si cette clause confère à l’employeur le pouvoir de fixer unilatéralement les objectifs servant de base au calcul de la prime, son montant ainsi que les modalités d’acquisition et de versement auraient dû faire l’objet d’un avenant chaque année.

Il est établi qu’aucun avenant n’a été signé entre les parties à ce sujet, qu’aucun objectif n’a été fixé par l’employeur même lors d’entretiens annuels qui n’ont pas eu lieu et qu’aucune clause du contrat ne prévoyait le versement d’une somme minimale à ce sujet.

Il appartient donc à la cour de déterminer, en fonction des données de la cause, le montant de la part de rémunération variable devant revenir à M. [T].

Les seuls bulletins de paie versés aux débats sont ceux d’avril, juillet et octobre 2017 ainsi que d’avril 2018.

L’examen de ceux-ci révèle que M. [T] a obtenu les sommes suivantes à titre de «'Rém variable'» ':

2369 euros en avril 2017,

15 174 euros en juillet 2017,

2696 euros en octobre 2017,

3874,12 euros en avril 2018.

L’intitulé de cette part de la rémunération de M. [T] montre qu’elle peut correspondre à la part variable instaurée par l’avenant du 7 décembre 2016.

Les autres éléments versés aux débats relatifs à la rémunération de M. [T] sont l’attestation pôle emploi et le bulletin de paie du mois de mars 2021 dont l’examen montre qu’il a perçu, au cours des douze mois entiers précédant le dernier jour travaillé et payé, un salaire équivalent chaque mois, d’un montant maximal de 6000 euros correspondant à son salaire de base, sans autre rémunération.

Compte tenu de ces éléments, la cour estime que M. [T] est bien fondé à obtenir la part de rémunération variable au principe de laquelle il a consenti en signant l’avenant du 7 décembre 2016, pour les années 2018 à 2020, sur la base du montant perçu au cours de l’année 2017 pour un total de 20 239 euros selon les pièces produites, pour les années 2018 et 2019, mais une somme moindre évaluée à 10 000 euros pour 2020 compte tenu du contexte sanitaire qui a inévitablement eu un impact sur l’activité et en conséquence sur le montant de ces rémunérations variables, soit les sommes suivantes':

2018': 20 239 ' 3874,12 = 16 364,88 euros,

2019': 20 239 euros

2020': 10 000 euros

La société Ramondin sera condamnée à payer à M. [T] la somme totale de 46 603,88 euros au titre de la part variable de rémunération pour les années 2018 à 2020, outre celle de 4660,39 euros pour les congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

[X] [T] demande le paiement de la somme totale de 33 487,02 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, ainsi que les congés payés afférents.

Il invoque l’inopposabilité de la convention de forfait jours dont il bénéficiait et le fait qu’il était donc soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine, alors qu’il réalisait en moyenne 40 heures hebdomadaires.

Le contrat de travail de M. [T] a prévu, dès son embauche, qu’il serait soumis à une convention individuelle de forfait en jours à hauteur de 218 jours de travail par an.

L’article 14.2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 applicable à la relation de travail prévoit le régime juridique applicable à la convention de forfait en jours et prévoit notamment que':

— «'le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés'»';

le salarié concerné

— «'bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés'».

Il est constant qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

En l’espèce, la société Ramondin n’apporte aucun élément sur le suivi de la charge de travail de M. [T]': aucun entretien individuel n’a été réalisé. Il est versé aux débats un compte-rendu d’entretien du 11 février 2021, rédigé en langue espagnole et non traduit, dont le salarié conteste la teneur. Il n’est pas permis à la cour de vérifier si les exigences de la convention collective applicables relatives à la surveillance que doit opérer l’employeur quant à la charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps ont été respectées. En tout état de cause, l’absence de tout compte-rendu d’entretien avant cette date permet de conclure à la carence de l’employeur sur ce point.

La convention de forfait en jours doit donc être déclarée inopposable à M. [T] qui est dès lors bien fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires. Le salarié peut en effet prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, au soutien de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires que formule M. [T] à hauteur de 33 487,02 euros, ce dernier expose qu’il était amené à effectuer ces heures en raison de ses nombreux déplacements et qu’il accomplissait ainsi 40 heures de travail par semaine.

Il fait référence également au fait qu’au terme de son contrat, la société Ramondin lui a indemnisé 49 jours de congés payés non pris, ce qui est, selon lui, la preuve de la réalisation d’un nombre d’heures important.

Or, le fait qu’une convention de forfait en jours soit déclarée inopposable ne signifie pas ipso facto que des heures supplémentaires ont été effectuées sans être récupérées ou rémunérées par le salarié.

Ce dernier doit produire des éléments relatifs aux heures qu’il soutient avoir accomplies, éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

[X] [T] est défaillant à ce titre, de sorte que sa demande de paiement d’heures supplémentaires ne saurait prospérer.

Il en sera débouté.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur le bien fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Suivant l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s’il s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, que la société Ramondin reproche à M. [T], depuis septembre 2020, une conduite qui ne cesse de se dégrader et crée des tensions dans l’équipe et vis-à-vis des clients. Elle poursuit que, «'malgré les nombreux rappels à l’ordre écrits, [il n’a] aucunement pris conscience de la gravité de la situation, et (que), au contraire, [son] comportement n’a fait que s’aggraver et se répéter'». Elle lui oppose plus précisément les trois griefs suivants':

— un comportement inadapté vis-à-vis de ses collègues de travail, créant des tensions dans l’équipe,

— une insubordination et un comportement irrespectueux vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques,

— le refus de se soumettre aux directives de son supérieur hiérarchique et le non-respect des échelons décisionnels.

Sur le comportement inadapté vis-à-vis de ses collègues de travail, créant des tensions dans l’équipe

La lettre de licenciement fait référence à plusieurs échanges de mails de M. [T] avec des collègues.

Il lui est ainsi reproché': «'le 1er septembre 2020 : email de Madame [E] à Monsieur [W] [J], pour demander de l’aide suite à votre comportement agressif à son égard, au sujet de nouvelles commandes. Monsieur [J] vous adresse alors un rappel à l’ordre écrit'».

La société Ramondin verse cet échange de mails où Mme [P], responsable de production de la société Drouhin, demande à M. [T] de mettre en fabrication deux commandes. Celui-ci transmet cette demande au service commercial. Il lui est répondu de «'lancer la commande dans le programme photo. M. [T] répond alors': «'merci de la faire si possible car suis en voiture'». S’ensuit un courriel de la destinataire de cette phrase, Mme [G] [E] au directeur général [W] [J], en langue espagnole et non traduit, auquel ce dernier donne la suite suivante en s’adressant à M. [T]': «'pourquoi on continue pareille'' Je sais pas si on doit faire une réunion avec [G], [L], toi et moi'''»

La cour ne voit pas dans la réponse brève de M. [T] à Mme [E] un comportement inadapté alors qu’il est en voiture et répond rapidement, pas plus qu’elle ne voit dans la réponse de M. [J] un quelconque rappel à l’ordre.

Il est ensuite reproché à M. [T] le fait suivant': «'le 3 septembre 2020 : nouvel échange très tendu avec Madame [E] (vous lui écrivez notamment « je ne sais pas à quoi tu joues ») au sujet d’une commande LA DOUCETTE. Cet échange est suivi d’un nouvel email de rappel à l’ordre de Monsieur [J], demandant un apaisement'».

L’échange de mails versé aux débats montre que [G] [E] demande à,M. [T] s’il serait possible qu’il prenne contact avec son client pour lui dire ce qu’il en est afin qu’il «'arrête d’harceler [O]'». M. [T] lui répond brièvement que «'[sa] partie est faite'». Mme [E] lui rétorque': «'cela m’étonne, je suis au téléphone et apparemment le client arrive pas à te joindre …'». M. [T] lui renvoie': «'écoute je ne sais pas à quoi tu joues'».

Succède à cet échange un mail de M. [J] adressé à M. [T], Mme [E] et Mme [L] [R] dans lequel il leur demande de parler entre eux et leur rappelle que ce type de mails n’est pas bon ni pour eux, ni pour le reste de l’équipe placé en copie.

Cet échange révèle en effet des difficultés de communication entre des collègues sans que la cour puisse en attribuer la responsabilité à M. [T].

La société Ramondin fait ensuite référence au mail suivant': «' le 27 novembre 2020 : vous répondez de façon agressive à Madame [Y] [N] à propos d’un tableau « Weekly customers statements ». Une nouvelle fois, Monsieur [J] vous envoie un email de rappel à l’ordre, vous demandant d’employer un ton plus courtois dans vos échanges avec les collaborateurs'».

La société Ramondin produit le mail de Mme [N], responsable administratif et financier, qui écrit en anglais à une certaine [S] et lui envoie un tableau. [X] [T] lui répond directement en plaçant M. [J] en copie': «'[Y], ton tableau est faux. On ne peut travailler sur un tel support (') ces clients n’ont pas à être dans le tableau. Svt merci de rectifier. Merci d’être vigilante et précise. Merci'».

[W] [B] lui répond en lui demandant de ne pas répondre comme ça à aucune collègue de travail en lui indiquant, s’il y a quelque erreur, de prendre le téléphone et de parler avec elle. Il conclut en sollicitant de sa part qu’il présente des excuses à Mme [N].

La cour retient l’utilisation d’un ton un peu sec de la part de M. [T] envers Mme [N], dans un mail qui lui a toutefois été adressé directement avec seulement le directeur général en copie, et l’utilisation du vocable «'merci'» à trois reprises dans un mail de six lignes. Il sera par ailleurs précisé que les précédents échanges de mails versés aux débats ne peuvent être considérés comme des rappels à l’ordre de l’employeur vis-à-vis de son salarié.

La lettre de licenciement cite ensuite la fait suivant': «' le 22 décembre 2020 : vous adressez un email à Monsieur [U] sur un ton discourtois en mettant en copie Monsieur [J] et Madame [F] [C] à propos de grilles de tarif CARENE. Encore une fois, un email de rappel vous est adressé par Monsieur [J]'».

Le mail en question est le suivant': «'Bonjour [A], ce n’est pas moi qui gère Carène. Rappelle toi, le 4 novembre, je t’avais demandé déjà le tarif de carène que tu devais m’envoyer. Je ne l’ai toujours pas. Pour info, je suis en vacances jusqu’au 5 janvier. Merci'».

Ce courriel adressé par M. [T] à M. [U] était également envoyé en copie à M. [J] et à Mme [C] dont la qualité n’est pas précisée à la cour.

Alors que la cour ne voit pas le caractère discourtois de ce mail, peut-être un peu expéditif, mais non impoli, [W] [J] a répondu en demandant à M. [T] d’arrêter de faire de tels mails, et de communiquer directement avec ses interlocuteurs.

Enfin, l’attitude incorrecte que reproche la société Ramondin à M. [T] est illustrée par le fait suivant': «'le 18 février 2021 : envoi d’un email agressif à la responsable administrative, dans lequel vous soutenez qu’elle ne réaliserait pas correctement son travail (oubli d’envoi de certaines factures).'»

Le courriel litigieux a été envoyé à [V] [D], Dpto. Controlling Financiero de la société Ramondin Espagne, qui demandait à M. [T] la situation de certaines factures échues pour avoir une estimation de la date de la rentrée d’argent. Ce dernier lui répond': «'Bonjour [V], le client régularise début de semaine prochaine la somme de 15840 €. Pour la 4ème facture il y a une erreur d’adresse. La compta de Seticap doit modifier cela et renvoyer la bonne facture avant le règlement. J’avais déjà souligné ce genre de problème ou même l’oubli d’envoi des factures. Merci.'»

[V] [D] lui a répondu qu’il mettait en copie [Y] [N], dont l’adresse mail fait apparaître Seticap Ramondin, pour coordonner le changement de facture et pouvoir demander le règlement. Cette dernière a transféré cet échange à M. [J] en lui «'[assurant qu’elle] envoie les factures tous les matins et qu’il n’y a pas d’oubli…'». M. [J] estime qu’il s’agit d’une faute de respect envers la responsable d’administration.

La cour relève que la réponse de M. [T] à [V] [D] peut être vue comme manquant d’élégance sans qu’elle puisse être considérée comme agressive envers Mme [N], d’autant que, contrairement à ce qui est mentionné dans la lettre de licenciement, ce courriel ne lui a pas été adressé directement.

La société Ramondin retire de ces faits la conclusion suivante': «'votre comportement engendre des situations de stress et de souffrance dans l’équipe et implique pour vos supérieurs hiérarchiques de systématiquement désamorcer les conflits, et tenter d’apaiser les autres collaborateurs heurtés par vos agissements.

Vous avez eu de nombreux rappels à l’ordre, et opportunités de faire évoluer votre comportement dans un sens plus favorable, mais malheureusement, vous ne les avez pas saisis.'»

Outre le fait qu’il n’est démontré aucune situation de stress ou de souffrance au sein des salariés du fait de l’attitude de M. [T], l’analyse des courriels versés aux débats ne permet pas d’établir que celui-ci a eu une attitude incorrecte vis-à-vis de ses collègues. L’usage d’un ton expéditif dans des mails ne saurait être assimilé à un irrespect envers leur destinataire.

Ce grief n’est donc pas constitué.

Sur l’insubordination et le comportement irrespectueux vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques,

La société Ramondin cite plusieurs faits pour illustrer ce reproche.

Elle expose ainsi tout d’abord': «'le 8 février 2021, vous avez refusé de prendre part à la réunion de passation des clients Bourgogne, organisée dans le cadre de la réorganisation des fonctions commerciales de la Société, si elle n’était pas enregistrée et diffusée ensuite à votre avocat.

Ce type de comportement est inacceptable : d’une part, votre refus de prendre part à la réunion désorganise l’entreprise et bloque le déploiement de la nouvelle stratégie, d’autre part, en souhaitant enregistrer une réunion commerciale et en indiquant que vous transmettrez le contenu à votre avocat sur un ton menaçant est totalement incompatible avec une organisation sereine du travail.'».

La société Ramondin verse aux débats un mail de M. [J] à M. [T] rédigé comme suit': «'Bonjour [X], nous allons te confirmer [une autre] date dans les prochains jours pour la réunion du transfert des clients vu que tu viens de nous informer que t’as pris contact avec un avocat et que t’as l’intention d’enregistrer la conversation pour la partager avec ton avocat. Cordialement'».

Ce courriel, qui n’émane pas du salarié lui-même et ne permet pas de connaître les propos qu’il a véritablement employés, ne permet pas de considérer que M. [T] a fait preuve d’insubordination ni d’irrespect envers son supérieur hiérarchique, le directeur général.

L’appelante invoque ensuite le fait suivant': «'A la suite de l’entretien annuel de performances, organisé le 12 février 2021, un an après votre prise de poste, vous avez adressé à Monsieur [J], votre supérieur hiérarchique, un courriel extrêmement agressif, en mettant en copie le CSE et en formulant des reproches graves à l’encontre de certains collègues.

Vous avez le droit de contester le contenu de l’entretien, de discuter des notes et des objectifs, mais le ton employé dans l’email, totalement irrespectueux vis-à-vis de vos collègues et de votre supérieur hiérarchique, est inacceptable. Nous vous avons à cette occasion notifié un avertissement, le 16 février 2021, mais, malheureusement, cet avertissement n’a été suivi d’aucun effet et vous avez persisté dans votre attitude postérieurement'».

Le mail litigieux de M. [T] indique': «'[W], j’ai reçu ton email avec ton évaluation en pj. Je suis surpris de recevoir pour la première fois en 10 ans et de manière subite, sans préavis, une évaluation de ta part… Que se passe-t-il''

Cela me rappelle quand tu me demandais d’en établir pour des personnes de l’équipe dont tu souhaitais te séparer (') Alors, quelles sont tes véritables intentions'' D’autant plus [H] [I] clame de ci de là à qui veut l’entendre ''que tu veux me sortir''… Comment cela'''» Il fait ensuite un retour sur les points du compte-rendu d’évaluation effectué en langue espagnole et non traduit et réfute totalement le bien-fondé de celle-ci qu’il dit «'biaisée par des intentions présumées, exposées publiquement et qui vont à [son] encontre'». Il mettait le CSE en copie.

[H] [I], également destinataire de cette réponse, a répondu à [X] [T] qu’il était «'très choqué de [ses] propos'» et lui a demandé d’éviter de le mettre dans ses problèmes.

Aucun autre compte-rendu d’évaluation concernant M. [T] n’est versé aux débats. Sa réponse interrogative par rapport à ce rapport de février 2021 s’explique. La cour ne lit pas de propos irrespectueux dans ce texte.

De plus, l’avertissement auquel il est fait référence dans la lettre de licenciement n’est pas démontré.

La société Ramondin fait référence également à l’événement suivant': «'un nouvel incident s’est par la suite produit lors de la révision de la base de données clients France Champagne : alors que Monsieur [J] vous avait demandé la communication d’un tableau actualisé de la base de données, vous avez renvoyé un tableau incomplet en indiquant que pour les informations manquantes, il suffisait de consulter le programme bleu, obligeant ainsi les autres collaborateurs à des manipulations et des vérifications qui vous incombaient.

Une fois encore, vous refusez de suivre les consignes de votre supérieur hiérarchique et votre insubordination génère un surplus de travail pour vos collègues, ce qui est parfaitement inacceptable.

L’appelante produit des échanges de mails au sujet de tableaux qu’il est difficile à la cour de relier ensemble. Le dernier courriel de M. [J] demande à M. [T] d’utiliser le tableau standard original, sans que puisse être caractérisé le point selon lequel le tableau produit par M. [T] était incomplet et ne respectait pas les exigences en la matière.

Enfin, la société Ramondin invoque le fait suivant': «'plus récemment, à la fin du mois de février, vous réitérez votre comportement inadapté plaçant l’entreprise dans une situation extrêmement délicate, en prenant rendez-vous le 26 février avec SGV, client hautement stratégique pour l’entreprise de votre propre initiative, et sans en avoir référé à quiconque auparavant, dans le seul but de déstabiliser vos collègues et votre hiérarchie, l’organisation de ce type de visite se faisant toujours de manière concertée.

La date que vous aviez choisie ne convenant pas, il vous a été demandé de dire au client que le rendez-vous serait replanifié, mais en réaction, vous avez écrit à SGV «je viens de recevoir un mail d'[W] me demandant d’annuler ta venue » : ce type de communication est totalement inappropriée, ce dont vous êtes parfaitement conscient, et nous met en porte à faux vis-à-vis du client alors que nous avions simplement demandé à décaler le rendez-vous. Nous avons le sentiment que vous cherchez à nuire aux intérêts de l’entreprise.

Il vous est également reproché une communication d’informations erronées aux clients s’agissant de votre position au sein de la Société.

Le 24 février 2021, nous avons en effet été alertés sur le fait que vous contactiez les clients de l’entreprise en Bourgogne, pour leur dire que, malgré la communication contraire et la stratégie du groupe partagée avec vous, vous demeuriez leur contact au sein du groupe, alors que vous êtes parfaitement conscient de l’arrivée d’un nouveau commercial sur la zone.

Votre attitude ambivalente met votre collègue, l’entreprise et le groupe en difficulté : les clients sont exaspérés par les changements incessants d’interlocuteurs qui résultent des fausses informations que vous communiquez et sont inquiets de la situation en cours au sein de l’entreprise.

Dans le contexte économique actuel, nous avons au contraire besoin de les rassurer, et votre comportement met, au contraire, en péril la poursuite de notre collaboration avec certains d’entre eux.'»

La société Ramondin ne produit aucun élément compréhensible de la cour à ce sujet et en particulier un mail qu’aurait écrit M. [T] à un client indiquant': «'[W] m’a demandé d’annuler ta venue'».

Ce fait n’est nullement démontré par l’appelante.

A la lecture de tous ces éléments, force est de constater que ce deuxième grief n’est pas établi.

Sur le refus de se soumettre aux directives de son supérieur hiérarchique et le non-respect des échelons décisionnels.

Il est ici reproché à M. [T] de «'[refuser] systématiquement de [se] soumettre à certaines obligations de reporting'» en faisant référence aux faits suivants': «'comme encore rappelé le 24 février par exemple, vous ne remplissez jamais le tableau standard original, malgré les demandes en ce sens, ce qui génère un surplus de travail pour vos collègues.

De surcroît, vous donnez des directives contraires à celles de votre supérieur hiérarchique à des salariés. A titre d’exemple récent, vous avez adressé à Madame [M] un courriel lui rappelant qu’elle est en congé : d’une part, Monsieur [J] ne lui avait pas demandé de contacter le client le jour-même, d’autre part, vous n’êtes pas en charge de la gestion des ressources humaines, et il ne vous incombe donc pas d’intimer à Mme [M] de ne pas répondre car elle est en congé'».

Ce dernier fait n’est aucunement justifié par la société Ramondin.

Quant au premier, les conséquences qui lui sont prêtées ne sont pas démontrées.

Ce troisième grief n’est donc pas plus établi.

La société Ramondin, qui a conclu sa lettre en précisant avoir remarqué que, «'depuis plusieurs semaines, [M. [T] avait] adopté une attitude de rupture vis- à-vis de [ses] collègues et de [ses] supérieurs hiérarchiques'» qu’il «'[refusait] les directives'», que [ses] actions récentes [la poussait] même à [se] demander [s’il] ne [cherchait pas volontairement à nuire aux intérêts de l’entreprise'» et que son «'comportement est totalement déloyal et incompatible avec les fonctions de représentation importante [qu’il occupe]'», ajoute «'[avoir] été [informée] qu’au cours de [la] mise à pied (à titre conservatoire), [M. [T] a] contacté de [son] initiative un client de l’entreprise avec [son] téléphone professionnel, et [a] eu avec lui une conversation de quasiment 20 minutes, le 26 février 2021'». Elle reproche à l’intimé d’avoir «'égalementéchanges téléphoniques avec plusieurs de [ses] collègues, depuis [son] téléphone profe eu des ssionnel'» alors que son contrat de travail était suspendu.

Or, pas plus que pour les précédents griefs, la société Ramondin ne verse d’éléments justifiant ce dernier reproche.

En conséquence, en l’absence de pièces permettant à la cour de considérer que les griefs sont établis, le licenciement de M. [T] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

En application des dispositions de la convention collective applicable, plus favorable au salarié que celles des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, au regard du montant du salaire de M. [T] et de son ancienneté, il convient de lui allouer une indemnité conventionnelle de licenciement de 20 820 euros. Le jugement sera infirmé relativement au quantum de l’indemnité.

Selon les articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail et l’article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, M. [T] a droit à une indemnité compensatrice relative à un préavis de trois mois, soit 18 000 euros, outre les congés payés afférents de 1800 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Par ailleurs, l’article L.1235-3 du code du travail dispose que, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour un salarié ayant 10 années complète d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 10 mois de salaire brut.

Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [T], de son ancienneté au sein de l’entreprise, de son âge ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, à savoir que le bénéfice de l’allocation spécifique de solidarité lui a été allouée à compter du 30 mai 2023, il y a lieu de lui allouer la somme maximale de 60 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

D’autre part, en l’absence de faute grave justifiée, la mise à pied à titre conservatoire est infondée, de sorte qu’un rappel de salaire est dû à M. [T] à ce titre.

Le jugement querellé qui lui a alloué la somme de 3231,19 euros à ce titre outre celle de 323,12 euros pour les congés payés y afférents sera donc confirmé sur ce point.

En outre, le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [T] l’a privé de la possibilité de bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi mis en place quelques mois après la rupture de son contrat de travail en lien avec la fermeture du site sur lequel il travaillait.

Ce préjudice distinct de celui qui est réparé par l’octroi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse constitue une perte de chance qu’il convient d’indemniser par l’allocation de la somme de 10 000 euros.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Enfin, M. [T] sollicite 4000 euros de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires qui ont entouré son licenciement.

Or, il n’apporte aucun élément de preuve de l’existence à ce titre d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’octroi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il sera débouté de sa demande sur ce fondement.

Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, il convient d’ajouter à la décision déférée et d’ordonner le remboursement par la société Ramondin des indemnités de chômage versées à M. [T], dans la limite de six mois d’indemnités.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit':

— pour les créances de nature salariale, à compter du 21 septembre 2021, date de l’audience devant le bureau de conciliation à défaut de date antérieure certaine concernant la connaissance par l’employeur des termes de la requête du salarié devant le conseil de prud’hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l’article 1231-6 du code civil,

— pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum en application de l’article 1231-7 du code civil.

Il sera par ailleurs ordonné la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Il convient d’infirmer la décision querellée en ce qui concerne les dépens et de condamner la société Ramondin à les prendre intégralement en charge, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, elle sera condamnée à payer à M. [T] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point pour les frais exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dax en date du 7 juin 2022, sauf en ce qui concerne le rappel des primes trimestrielles, le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des avantages du plan de sauvegarde de l’emploi et les dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

CONDAMNE la société Ramondin France à payer à M. [X] [T] les sommes de':

—  46 603,88 euros au titre de la part variable de rémunération pour les années 2018 à 2020, outre celle de 4660,39 euros pour les congés payés y afférents,

—  20 820 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de bénéficier des avantages du plan de sauvegarde de l’emploi';

CONDAMNE la société Ramondin France à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [X] [T], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités';

DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal':

— pour les créances de nature salariale, à compter du 21 septembre 2021,

— pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum';

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil';

CONDAMNE la société Ramondin France aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE la société Ramondin France à payer à M. [X] [T] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,