ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 07 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/02224 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PZWV

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 03 AVRIL 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ – N° RG F 22/00014

APPELANT :

Monsieur [J] [C]

né le 28 Janvier 1980 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

Représenté par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e MASOTTA, avocate au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Société OTIS SCS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° RCS 542 107 800, prise en la personne de son représentant légal en exercice et dont le siège social est situé :

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 12 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré intialement fixée au 30 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[J] [C] a été engagé par la SCS Otis à compter du 8 décembre 2003. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien supérieur de maintenance avec un salaire mensuel brut de 2 202,42', prime d’ancienneté comprise.

Le 9 janvier 2021, il a reçu un avertissement au motif qu’il ne portait pas les équipements de protection individuelle (EPI).

Le 27 juillet 2021, il a fait l’objet d’une mise à pied en raison de manquements à l’obligation de sécurité.

[J] [C] a été licencié par lettre du 14 octobre 2021 pour les motifs suivants : « Le 25 août 2021, Mme [T], Mme [P] Ingénieur Sécurité Environnement Sud-Est, et M. [H] se sont rendus sur l’appareil K2633… afin d’effectuer avec vous une Visite Préventive des Risques (VPR)…

Au cours de cette VPR, ils ont constaté de graves manquements aux consignes. En effet, vous ne respectez pas les règles cardinales de sécurité applicables dans l’entreprise dont vous avez connaissance…

Nous ne pouvons d’autant pas accepter ces différents manquements dans la mesure où ils ne sont pas isolés. En effet, une VPR a été effectuée avec vous le 3 juin 2021, durant laquelle des écarts avaient déjà été constatés. Nous vous avions alors convoqué… en date du 1er juillet 2021… ».

Le 11 mars 2022, estimant son licenciement injustifié, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez qui, par jugement en date du 3 avril 2023, l’a débouté de ses demandes.

Les 25 et 27 avril 2023, [J] [C] a interjeté appel. La jonction des deux procédures a été ordonnée.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 21 janvier 2025, [J] [C] demande d’infirmer le jugement, d’annuler les sanctions prononcées et de lui allouer :

— la somme de 6 000' net à titre de dommages et intérêts pour absence de contrôle de sa charge de travail,

— la somme de 2 500' à abonder sur son compte personnel de formation,

— la somme de 15 000' net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— la somme de 120' à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

— la somme de 12' à titre de congés payés sur rappel de salaire pendant la mise à pied,

— la somme de 1 000' net à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées et nulles,

— la somme de 60 700' net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— la somme de 8 000' net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

— la somme de 3 140' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande également d’ordonner la délivrance d’un bulletin de paie rectifié et d’assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal.

A titre subsidiaire, il demande de lui allouer la somme de 48 995' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 3 octobre 2023, la SCS Otis demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 1 500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le contrôle de la charge de travail :

Se bornant à des affirmations, l’employeur ne rapporte pas la preuve que les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, relatifs au temps de travail, auraient été portés à la connaissance individuelle du salarié en application des articles R. 2262-1 et suivants du code du travail.

Le salarié se prévaut également de l’absence de contrôle du temps de travail.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

En l’occurrence, [J] [C] a été embauché pour une durée mensuelle de 151,67 heures. Concernant les périodes de travail à temps complet, le contrat de travail précise qu’il sera « amené ponctuellement et par rotation à assurer un service d’astreinte en dehors des horaires de travail (nuit, jours fériés, dimanche) en vue d’intervenir chez nos clients ».

Aucune autre précision n’est apportée.

Ni les plannings fournis par l’employeur, dont l’origine n’est pas déterminable, ni les captures d’écran qu’il fournit ne permettent d’apporter la preuve d’un délai de prévenance raisonnable dans l’information des astreintes à réaliser, en application des articles L. 3121-9 et suivants, ni même d’un roulement régulier permettant au salarié d’anticiper ses astreintes.

A ce titre, il n’est pas établi que les opérations périodiques d’ascenseurs devant avoir lieu toutes les six semaines étaient réalisées chaque fois par le même technicien.

Enfin, la société Otis ne démontre pas que la réalisation d’astreintes, dont les interventions et les temps de déplacement étaient comptabilisés en temps de travail effectif, n’avait pas d’incidence sur le respect des durées maximales du travail.

Dans ces conditions, le manquement de l’employeur est caractérisé et il convient, au vu des éléments fournis à la cour, d’indemniser le préjudice subi à ce titre par le salarié par l’octroi de la somme de 3 000'.

Sur les entretiens professionnels :

L’article L. 6315-1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014, ensuite modifiée, dispose qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas, au cours de ces 6 années, bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L.6321-2, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

En l’espèce, [J] [C], qui a été embauché avant l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, aurait dû bénéficier d’un premier entretien au plus tard le 7 mars 2016 et d’un entretien-bilan avant le 7 mars 2020.

Toutefois, l’ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020 a permis aux entreprises de reporter au 30 juin 2021 la tenue des entretiens professionnels qui devaient se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021.

Sur cette période, l’employeur ne communique qu’un compte rendu d’entretien professionnel du 5 février 2021. Cependant, il justifie de ce que le salarié a suivi une formation « habilitation électrique » du 8 au 15 octobre 2020.

Cette formation est bien distincte de celles prévues par l’article L. 6321-2 du code du travail dès lors qu’elle ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

L’employeur a donc respecté son obligation de formation dans le délai de 6 ans prorogé.

Dès lors que les conditions prévues par l’article L. 6315-1 sont cumulatives, le seul non-respect de l’obligation relative aux entretiens professionnels ne génère pas l’obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié.

Celui-ci sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires :

Sur l’avertissement du 9 janvier 2017 ;

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En application des articles L. 1134-5 du code du travail et 2224 du code civil, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination ou d’un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la révélation des faits ou du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, le salarié invoque la nullité de l’avertissement qui lui a été notifié, exposant que les sanctions disciplinaires résulteraient du harcèlement moral de l’employeur et de la discrimination subie en lien avec son état de santé.

Cependant, il ne sollicite une indemnisation qu’au titre des « sanctions injustifiées et nulles ».

La prescription applicable est donc celle prévue par l’article L. 1471-1.

L’avertissement du 9 janvier 2017 a été notifié le 10 janvier 2017.

Le salarié n’ayant saisi le conseil de prud’hommes de sa demande que le 11 mars 2022, soit au-delà du délai de deux ans, sa demande d’annulation est prescrite.

Sur la mise à pied du 27 juillet 2021 :

Pour justifier des manquements ayant conduit à la mise à pied datée du 27 juillet 2021, l’employeur produit un compte rendu d’évaluation du salarié. .

Ce document d’évaluation, interne à l’entreprise et n’imposant pas la signature de l’ensemble des parties dès lors qu’il s’agit d’un contrôle, établit :

— que, s’agissant des protections contre les chutes, [J] [C] est monté sur le toit de la cabine sans vérifier les distances ou si la protection était adaptée et a fait une erreur sur les distances du gardes corps,

— que, lors du contrôle de l’ascenseur, il n’a pas ou a mal utilisé l’outil de blocage de porte ;

— que, lors du contrôle de l’énergie, il n’a pas vérifié la position du neutre et de la terre.

Les manquements commis sont donc manifestes et aucun élément ne conduit à présumer ou laisser supposer que la sanction disciplinaire prononcée constituerait un élément matériel du harcèlement moral ou d’une discrimination dont le salarié aurait été victime.

Compte tenu de l’importance des fautes commises, de nature à porter atteinte à la sécurité du salarié, la sanction, au demeurant limitée que constitue la mise à pied prononcée, est justifiée.

La demande à ce titre sera donc rejetée.

Sur l’obligation de sécurité :

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets consistant à la fois à tout mettre en oeuvre pour prévenir la réalisation du risque et à prendre les mesures appropriées lorsque le risque survient.

C’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Il n’est pas soutenu que l’employeur n’aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail relatives au travail à mi-temps.

En revanche, il apparaît que l’avertissement, dont le bien fondé n’est au demeurant pas démontré, n’a été notifié que le jour de la visite de reprise, près de deux mois après les faits reprochés.

Dans le même sens, la lettre dite de 'recadrage', datée du 13 juillet 2017 pour des faits du même jour, n’a été notifiée au salarié que le 29 août 2017, alors que celui-ci devait être réexaminé par le médecin du travail afin qu’il se prononce sur son aptitude à reprendre les astreintes.

Enfin, l’entretien précédant la mise à pied a eu lieu la veille des congés d’été du salarié et la sanction lui a été notifiée trois semaines plus tard, à son retour, le 27 juillet 2021, alors que les faits étaient connus par l’employeur depuis le 3 juin précédent.

Le fait pour l’employeur d’avoir délibérément sanctionné le salarié à des moments où il savait que celui-ci se trouvait en situation de faiblesse caractérise de sa part un manquement à son obligation de sécurité.

De plus, il a été jugé que l’employeur n’avait pas contrôlé le temps de travail du salarié alors qu’il est établi qu’il aurait dû bénéficier d’un temps de travail aménagé en raison de son état de santé.

Le manquement à l’obligation de sécurité est donc établi et sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3 000'.

Sur le licenciement :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur produit, d’une part, le message électronique que M. [T] a adressé au salarié le 25 août 2021 pour lui faire part du « manque de maîtrise sur plusieurs procédures », d’autre part, un message électronique de M. [H] en date du 26 août 2021 relatant à sa hiérarchie les manquements qu’il avait constatés le 25 août 2021.

Ces faits étant postérieurs aux différentes sanctions, l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

Outre le fait que des manquements similaires avaient déjà été constatés lors du contrôle du 3 juin 2021 ayant conduit à une mesure de mise à pied notifiée le 27 juillet 2021, soit un mois avant le nouveau contrôle, il apparaît que le salarié a indiqué ne pas avoir eu le temps de travailler les livrets fournis « en raison de ses congés ».

Le salarié, qui se borne à invoquer une nouvelle fois une situation de harcèlement moral et de discrimination, n’apporte aucun élément pour contredire les faits ainsi avérés, lesquels sont étrangers à tout harcèlement moral ou discrimination.

L’inobservation délibérée et persistante par le salarié des procédures de sécurité qui lui avaient déjà été rappelées et auraient pu avoir des conséquences graves, justifie, peu important son ancienneté, le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il ne résulte par ailleurs d’aucun élément que la procédure de licenciement aurait eu pour effet de faire échec un licenciement pour inaptitude.

Le salarié sera donc débouté de ses demandes au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice moral :

N’étant démontrée ni l’existence d’un préjudice distinct subi par le salarié de ceux réparés par les dispositions qui précèdent ou né de la perte de son emploi justifiée par une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de le débouter de sa demande à ce titre.

* * *

Au regard des condamnations, il n’y a lieu de faire droit à la demande d’un bulletin de paie rectifié.

Les sommes allouées emportent intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Condamne la SCS Otis à verser à [J] [C] :

— la somme de 3 000 ' à titre de dommages et intérêts pour absence de contrôle de la charge de travail ;

— la somme de 3 000' à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Dit que ces sommes emportent intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SCS Otis aux dépens.

La greffière Le président