ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1712/25

N° RG 24/00474 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VL7G

FB/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

14 Février 2024

(RG 21/00283 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [R] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Baptiste COISNE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉES:

S.A. [9] [Localité 12] [8]

[Adresse 14] [Adresse 5]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE

S.A. [9] [Localité 12] [13]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 21 Octobre 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20/10/2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [V] a été engagé par la société [16], devenue la société [9] [Localité 12], pour une durée indéterminée à compter du 3 avril 2000, en qualité de responsable maintenance.

A compter du 1er novembre 2012, M. [V] a occupé un emploi de responsable de la tenue des magasins métro et tramway.

Il a été proposé à M. [V] un emploi de technicien nettoyage à compter du 1er septembre 2017. M. [V] a alors refusé de signer l’avenant à son contrat de travail.

Il occupe, toutefois, ce poste depuis cette date.

Au mois d’avril 2018, le contrat de travail de M. [V] a été transféré à la société [9] [Localité 12] [13].

Le 5 juillet 2019, M. [V] a attrait la société [9] Lille devant le conseil de prud’hommes de Tourcoing et formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 6 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes.

M. [V] a interjeté appel de ce jugement avant de se désister. L’ordonnance de désistement a été rendue le 15 février 2023.

Entre-temps, M. [V] a attrait la société [9] Lille [13] devant le conseil de prud’hommes de Tourcoing, le 2 novembre 2021, et formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 14 février 2024, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a déclaré les demandes de M. [V] recevables mais l’en a débouté, et l’a condamné au paiement d’une indemnité de 250 euros pour frais de procédure.

M. [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 23 février 2024.

Le contrat de travail de M. [V] a été transféré à la société [9] [Localité 12] [8] à compter du 1er avril 2025.

L’appelant a fait assigner la société [9] [Localité 12] [8] par acte du 1er octobre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 septembre 2025, M. [V] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— le repositionner au coefficient 340, groupe 5, du personnel de maîtrise des ateliers et des services techniques de la convention collective nationale du personnel des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, depuis le 1er novembre 2012 ;

— condamner la société [9] [Localité 12] [8] à lui payer les sommes de :

—  49 266,68 euros à titre de rappel de salaire arrêté au 31 mai 2024 ;

—  4 926,67 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de paiement du salaire;

—  20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

subsidiairement, 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  6 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 octobre 2025, les sociétés [11] et [9] [Localité 12] [8], qui ont formé appel incident, demandent à la cour de :

— acter que M. [V] a renoncé à toute demande à l’encontre de la société [9] [Localité 12] [13] ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré les demandes de M. [V] recevables et, statuant à nouveau, les déclarer irrecevables ;

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [V] au paiement des sommes de :

—  3 000,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

—  3 000,00 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

—  1 000,00 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour constate que les demandes de M. [V] sont désormais uniquement dirigées à l’encontre de son actuel employeur, la société [9] [Localité 12] [8].

Sur la fin de non-recevoir

Les intimées font observer que les demandes formées par M. [V] dans le cadre de la présente instance sont identiques à celles formulées à l’encontre de la société [9] [Localité 12] dans le cadre d’une précédente procédure. Elles font valoir que par jugement du 6 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Tourcoing a statué sur le fond et a débouté l’intéressé de l’ensemble de ses demandes. Elles concluent que les demandes de M. [V] sont irrecevables car tranchées par ce jugement devenu définitif.

L’appelant soutient que les premiers débats devant le conseil des prud’hommes n’ont porté que sur la recevabilité de ses demandes, qu’aucune discussion n’a alors eu lieu sur le fond de ses prétentions et que les juges ont statué sur le bien fondé de ses demandes en violation de l’article 122 du code de procédure civile.

Par ailleurs, il retient que l’autorité de la chose jugée ne peut être invoquée au motif que les deux instances ne concernent pas les mêmes parties.

Sur ce,

Selon l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel, notamment, la chose jugée.

L’article 1355 du code civil dispose que l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

En l’espèce, le premier litige évoqué par les parties a opposé M. [V] à la société [9] [Localité 12]. Il a fait l’objet d’un jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 6 avril 2022, devenu définitif suite au désistement d’appel constaté par ordonnance du 15 février 2023.

Dans le cadre de la présente instance, l’action de M. [V] a concerné la société [11], avant d’être dirigée, en cours de procédure d’appel, vers la société [10], devenue son nouvel employeur depuis le 1er avril 2025.

Les parties conviennent que le contrat de travail du salarié a été transféré de la société [9] [Localité 12] à la société [11], puis de celle-ci à la société [10], par effet des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Or, lorsque le contrat de travail est transféré par l’effet de l’article L.1224-1 du code du travail, les demandes successives dirigées contre le premier employeur puis contre le second ne concernent pas les mêmes parties (Cass. Soc., 20 juin 2000, n° 98-42.734 ; Cass. Soc., 5 décembre 2007, n° 06-40.565).

Dès lors, en l’absence d’identité des parties, l’autorité de la chose jugée rattachée au jugement rendu le 6 avril 2022 ne saurait être valablement opposée aux demandes formées par M. [V].

La fin de non-recevoir doit être rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de M. [V].

Sur la demande relative à la classification et les demandes subséquentes

Il est constant que la classification d’un salarié en fonction des normes fixées par la convention collective applicable dépend des fonctions exercées de façon effective par le salarié, sauf meilleur accord des parties et sous réserve de dispositions de cette convention collective exigeant la possession de diplômes.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, M. [V] a été affecté à compter du 1er novembre 2012 au poste de responsable de la tenue des magasins métro et tramway. Il a occupé ce poste jusqu’en août 2017. Il lui a alors attribué le coefficient 255.

L’appelant revendique un positionnement au coefficient 340, groupe 5, du personnel de maîtrise des ateliers et des services techniques de la convention collective nationale du personnel des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, à compter du 1er novembre 2012.

Il soutient que les fonctions qu’il exerçait correspondaient à l’emploi repère de chef magasinier principal.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, qui en son annexe 3 relative à la définition et au classement hiérarchique des emplois définit les emplois du groupe 5 en ces termes :

' Niveaux de connaissances : niveaux IV et III de l’éducation nationale ; ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.

Agent de maîtrise qui, d’après des directives permanentes définissant les conditions d’organisation et de réalisation du travail et les règles de gestion du personnel et de mise en service des moyens, est chargé de faire réaliser les programmes de travail définis pour le secteur d’activité qui lui est confié.

Dirige l’ensemble du personnel affecté à son secteur en assurant son commandement, généralement par l’intermédiaire de différents niveaux d’agents de maîtrise.

Ce commandement implique l’obligation de :

— formuler les ordres et instructions nécessaires à la réalisation des programmes de travail et contrôler leur bonne exécution ;

— coordonner l’activité des groupes ;

— proposer des actions de formation et de promotion individuelle ;

— assurer la discipline, c’est-à-dire : imposer le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l’hygiène, proposer les sanctions individuelles, communiquer aux intéressés les décisions prises et veiller à leur application ;

— développer la circulation des informations professionnelles dans les deux sens.'

L’emploi repère associé de chef magasinier principal est ainsi présenté :

'Agent de maîtrise chargé de la gestion des stocks d’un magasin général et des magasins annexes qui lui sont éventuellement rattachés : il a constamment sous ses ordres le personnel technique et administratif du magasin général, le personnel permanent des magasins annexes étant également placé sous son autorité sur le plan de la gestion des stocks.'

Cet emploi est classé au pallier 19, coefficient 340.

Selon contrat de travail du 3 avril 2000, M. [V] a été embauché comme responsable de maintenance curative, emploi classé au pallier 16 coefficient 300.

Dans le cadre d’une réorganisation des services, l’affectation du salarié a été modifiée.

L’avenant au contrat de travail, daté du 24 octobre 2012, indique que le salarié conserve la qualité d’agent de maîtrise et qu’il est affecté au poste de responsable de la tenue des magasins métro et tramway.

Ce poste est classé par l’employeur au coefficient 255. Pour maintenir le niveau de rémunération, l’avenant prévoit l’octroi de 45 points complémentaires.

L’avenant n’apporte aucune précision concernant les missions afférentes à ce poste.

Aucune fiche de poste n’est versée au dossier. Dans leurs écritures, les parties ne décrivent pas avec précision le contenu de ce poste de travail.

Seul un organigramme, établi au 1er octobre 2015, indique que M. [V] supervisait 8 magasiniers, employés dans 3 magasins.

Le coefficient 255 appliqué par l’employeur correspond, selon les dispositions conventionnelles susvisées, à un emploi d’agent de maîtrise du groupe 4.

Le texte conventionnel susvisé donne des personnels relevant du groupe 4 la définition suivante:

' Niveaux de connaissances : niveaux V et IV de l’éducation nationale ; ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.

Agent de maîtrise qui, d’après des instructions définissant le programme de travail, les délais d’exécution, les moyens à mettre en oeuvre et les exigences techniques de qualité, est responsable du personnel placé sous son autorité.

Ces responsabilités impliquent l’obligation de :

— accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur adaptation ;

— répartir les tâches et les affecter aux exécutants, compte tenu de leurs compétences ;

— donner les ordres d’exécution ;

— contrôler la réalisation (conformité, rendement) ;

— veiller au respect des règles et normes établies (sécurité, présence au travail, règlement intérieur) ;

— faire au personnel toutes observations justifiées par son travail ;

— apprécier les compétences manifestées au travail et aider au perfectionnement individuel ;

— recevoir, expliquer et transmettre les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de qualification supérieure.'

L’appelant n’apporte aucun élément permettant de déterminer son niveau d’autonomie par rapport à son supérieur hiérarchique, tant dans l’organisation de l’activité des magasins que dans la gestion du personnel.

Ainsi, l’appelant ne démontre nullement qu’il bénéficiait d’une grande autonomie dans la réalisation de programmes de travail dans le respect de directives permanentes, et qu’il n’était pas destinataire d’instructions plus détaillées définissant le programme de travail, les délais d’exécution, les moyens à mettre en oeuvre et les exigences techniques de qualité.

Il n’est pas soutenu, ni a fortiori établi, que M. [V] assurait son commandement par l’intermédiaire de différents niveaux d’agents de maîtrise.

Si, en sa qualité d’agent de maîtrise, il assurait une mission d’encadrement intermédiaire, M. [V] n’établit pas qu’il dirigeait l’ensemble du personnel des magasins au sens des dispositions conventionnelles précitées.

Le courriel communiqué par l’appelant en pièce n° 20 portant consigne particulière adressée au personnel ne suffit pas, seul, à démontrer que l’intéressé formulait des instructions générales et ne se bornait pas à donner des ordres d’exécution.

Le courriel rédigé le 28 novembre 2014 (pièce n°26) par M. [V] pour faire état de manquements imputés à un salarié (M. [Z]) relève du contrôle et de la transmission ascendante d’informations professionnelles et non d’une participation effective à l’exercice d’un pouvoir disciplinaire, l’appelant se bornant à décrire les faits sans proposer (ni même solliciter) de sanction.

Il s’ensuit que M. [V] ne prouve pas que lui étaient dévolus l’ensemble des prérogatives, l’autonomie et les responsabilités relevant, selon les dispositions conventionnelles, d’un agent de maîtrise du groupe 5.

A titre surabondant, à supposer que M. [V] puisse obtenir un classement dans le groupe 5 (ce qui ne peut être retenu en l’absence d’éléments suffisamment probants), l’appelant ne démontre pas que son emploi correspondait à celui de chef magasinier principal, et non à celui de chef magasinier ainsi défini : 'agent de maîtrise chargé de la gestion des stocks d’un magasin constituant une unité administrative ; il a en permanence sous ses ordres les magasiniers et aides-magasiniers ainsi qu’éventuellement le personnel administratif assurant les divers travaux administratifs du magasin’ et classé au coefficient 310.

Il ressort suffisamment des pièces versées au dossier que M. [V] assurait la réception des matériels stockés dans les magasins placés sous sa supervision, leur répartition auprès des services utilisateurs et, le cas échéant, leur suivi. Il peut s’en déduire que l’intéressé était chargé de la gestion des stocks d’un magasin.

Le fait que la gestion des approvisionnements était confiée à un service distinct (3 salariés placés sous la supervision de M. [W]), appartenant également au service logistique (placé sous l’autorité de M. [J]), ne saurait conduire à dénier à M. [V] toute responsabilité en matière de gestion des stocks. En effet, s’ils apparaissent étroitement liés, l’approvisionnement et la gestion des stocks ne se confondent pas.

En revanche, l’appelant ne fournit aucun élément concernant l’activité des 3 magasins placés sous sa supervision de sorte qu’il ne peut être porté d’appréciation sur leur importance.

Si elle ne fournit pas de définition d’un magasin général, la convention collective applicable a clairement entendu établir deux niveaux distincts dans la fonction de chef magasinier en fonction de l’importance des magasins confiés.

Or, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l’un des trois magasins supervisés par M. [V] disposait d’une dimension ou d’un niveau d’activité justifiant de le qualifier de magasin général.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M. [V] ne rapporte pas la preuve que l’emploi de responsable de la tenue de magasins, qu’il a occupé de novembre 2012 à août 2017, répondait à l’ensemble des critères requis par les dispositions conventionnelles pour prétendre à la fonction de chef magasinier principal (coefficient 340, groupe 5).

L’appelant ne forme aucune demande à titre subsidiaire.

L’appelant ne prétend pas que le poste de technicien qu’il occupe depuis le 1er septembre 2017 correspond à un emploi relevant du coefficient 340.

En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il convient de débouter M. [V] de sa demande tendant à obtenir son positionnement au coefficient 340, groupe 5, à compter du 1er novembre 2012, ainsi que de sa demande en rappel de salaire afférente et de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de paiement des salaires.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, M. [V] soutient qu’il a fait l’objet d’une rétrogradation lors du changement d’affectation en novembre 2012, qu’il a subi sur ce poste les agissements répréhensibles de M. [W] et de l’inertie de son supérieur hiérarchique, M. [J], qu’il a fait l’objet d’une nouvelle mutation litigieuse en avril 2016 et que l’avenant alors proposé (qu’il a refusé de signer) contenait une clause discriminatoire.

Il fait état d’une altération de son état de santé marquée principalement par un arrêt de travail d’avril 2016 à mars 2017.

Le dernier acte susceptible de participer d’un harcèlement moral invoqué par le salarié étant la proposition d’un avenant au contrat de travail contenant une clause litigieuse, le 28 août 2017, M. [V] a introduit son action, le 2 novembre 2021, avant expiration du délai de prescription quinquennale fixé par l’article 2224 du code civil. L’action du salarié au titre du harcèlement moral n’étant pas prescrite, la cour doit analyser l’ensemble des faits invoqués par celui-ci permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Il est constant que M. [V], embauché en qualité de responsable de maintenance curative, emploi classé au pallier 16 coefficient 300, a été affecté, à compter du 1er novembre 2012, au poste de responsable de la tenue des magasins métro et tramway, classé par l’employeur au coefficient 255 (relevant donc du pallier 13).

Nonobstant l’attribution de 45 points complémentaires visant à assurer un maintien du salaire, cette modification s’apparente à un déclassement, au regard du niveau de classification, comme des fonctions et responsabilités confiées.

M. [V] fait ensuite grief à M. [W], responsable de la gestion des approvisionnements, d’interférer dans ses missions et de perturber le travail de ses équipes.

Il communique deux courriels de M. [T], magasinier, datés des 7 septembre 2015 et 16 mars 2016 évoquant de manière circonstanciée l’attitude intrusive de M. [W] au sein des magasins.

En outre, une enquête a été menée par une commission désignée par le [7], à compter du mois de juin 2016, suite à un signalement de M. [V]. Le rapport d’enquête n’est pas versé au dossier, la confidentialité des propos recueillis étant invoquée. Toutefois, il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire du [7] tenue le 9 février 2017 qu’il existait depuis 2015 une forte animosité entre M. [V] et M. [W], due notamment aux ingérences du second, dont la personnalité 'très marquée’ et 'un peu raide, rigide’ est relevée, dans les affaires du premier, ayant conduit à une situation de souffrance au travail. Au terme de cette enquête, le [7] a adopté (par 8 voix favorables et 2 abstentions) les préconisations suivantes :

' – écarter [M] [W] de toute fonction incluant du management.

(…)

— écarter M. [W] de tout poste dans l’entreprise lui permettant d’être en contact avec [N] [V], et éviter toute confrontation hiérarchique entre eux.

(…)

— instaurer un suivi psychologique des salariés des services impliqués lors de cette enquête afin de s’assurer du respect des préconisations et de leurs retombées.

— sensibilisation de l’ensemble des managers de toutes les unités pour éviter la possibilité de développement de cas similaires'.

Ces éléments permettent d’établir la matérialité d’agissements répétés de M. [W] à l’encontre de M. [V] ayant dégradée les conditions de travail de ce dernier et ayant causé pour celui-ci une situation de souffrance au travail.

Par ailleurs, M. [G], délégué du personnel, atteste être intervenu auprès des supérieurs hiérarchiques de M. [V] à compter du mois de février 2016 afin de trouver une solution à la situation dénoncée par ce dernier. Il indique que M. [P], directeur technique, lui a déclaré, le 11 février 2016, comprendre la situation vécue par M. [V] en raison du comportement 'inadapté’ de M. [W].

Il apparaît que par courriel du 7 avril 2016, adressé à tous les salariés placés sous la supervision de M. [V], M. [J] a exposé une réorganisation des services se traduisant par la nomination de M. [B] (jusqu’alors subordonné de M. [V]) au poste de chef d’équipe des magasins mode lourds, placé sous l’autorité de M. [W] chargé de piloter désormais à la fois les magasins et l’approvisionnement.

Au terme de ce courriel, M. [J] a remercié M. [V] avant d’annoncer son changement d’affectation (désigné technicien support logistique placé sous l’autorité de M. [I]).

M. [G] atteste que M. [J] lui a expliqué, lors d’un entretien tenu le 12 avril suivant, que cette nouvelle organisation devait 'permettre à M. [V] de ne plus être en contact direct avec M. [W]'.

M. [V] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 avril 2016.

Dans le cadre de ses préconisations adoptées le 9 février 2017, le [7] a demandé à l’employeur de :

' – rétablir [N] [V] dans sa fonction initiale de [15] ou de responsable des magasins et/ou lui proposer, si ce dernier est d’accord, une ré-étude d’une proposition de poste avec responsabilité en adéquation avec ses aptitudes, qualités et souhaits de ce dernier.

(…)

— cesser de reclasser les salariés dans n’importe quel poste sans l’aval du [7].'

Après le terme de son arrêt de travail fin mars 2017, M. [V] a rejeté un projet d’avenant prévoyant une affectation au poste de technicien méthodes logistique, affecté du coefficient 260 (outre 40 points complémentaires).

Les parties conviennent que M. [V] occupe depuis un poste de technicien nettoyage mais que celui-ci a toujours refusé de signer l’avenant au contrat de travail se rapportant à ce changement d’affectation.

Ces éléments permettent d’établir la matérialité d’une modification unilatérale du contrat de travail dans un contexte de dénonciation d’une situation de souffrance au travail.

Enfin, M. [V] produit une proposition d’avenant au contrat de travail, datée du 28 août 2017 et signée par le directeur des ressources humaines. Ce projet d’avenant concerne un emploi de technicien nettoyage, classé au coefficient 300 (pallier 16).

Il contient une clause 6.2 qui précise que la possession du permis de conduire B est nécessaire à l’exercice des fonctions, qu’elle constitue une condition substantielle du contrat de travail. Cette clause prévoit que la perte de ce permis constitue une cause de licenciement.

M. [V] ajoute qu’il bénéfice de la qualité de travailleur handicapé, qu’il est susceptible de perdre son permis de conduire en cas de visite médicale de contrôle défavorable.

Aucune clause du contrat ne pouvant valablement décider qu’un retrait ou suspension du permis de conduire constituera en elle-même une cause de licenciement, la matérialité de la tentative d’introduction d’une clause litigieuse dans le contrat de travail s’avère établie.

A l’occasion d’une visite organisée le 11 février 2016, M. [V] a évoqué devant le médecin du travail une situation de stress au travail.

Le 4 avril 2016, le salarié a confirmé devant ce praticien la persistance d’une situation de travail difficile ('notamment dans les relations entre approvisionnement et magasins') et a indiqué vivre la situation comme une injustice.

Lors de la réunion du [7] susvisée, le directeur des ressources humaines a déclaré ne pas remettre en cause le 'mal être’ de M. [V].

Ces éléments permettent de retenir l’existence d’une altération de l’état du salarié consécutive aux faits susvisés.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, l’employeur ne justifie pas sa décision de modifier l’affectation de M. [V] en novembre 2012 sur un poste de responsable de la tenue des magasins métro et tramway, affecté d’un coefficient 255, significativement inférieur à celui octroyé au salarié lors de son embauche 12 années auparavant.La nécessité de cette mutation n’est nullement démontrée.

L’employeur, qui ne présente pas les critères pris en compte pour la pesée du poste et ne démontre pas que d’autres salariés placés dans une situation identique (notamment les salariés qui ont occupé le même poste précédemment) ont été classés au même coefficient, ne justifie aucunement l’attribution du coefficient 255, alors qu’il existe dans la convention collective applicable, dans la catégorie des agents de maîtrise du groupe 4, un emploi repère de 'chef de remise’ classé au coefficient 300.

L’acceptation de cette mutation par le salarié ne suffit pas à légitimer le coefficient attribué, la cotation du poste relevant de la responsabilité de l’employeur.

L’octroi de 45 points complémentaires permettant d’assurer un maintien de salaire ne suffit pas à écarter le déclassement ostensible résultant de la différence de cotation des deux postes successivement occupés.

Par ailleurs, l’employeur ne peut faire valoir que les agissements de M. [W] étaient étrangers à tout harcèlement moral, au seul motif que le [7] n’a pas explicitement donné cette qualification aux faits révélés par l’enquête menée. Nonobstant les précautions de langage du directeur des ressources au cours de la réunion extraordinaire du 9 février 2017, le [7] n’a pas cherché à régler une simple mésentente entre collègues en recommandant d’écarter M. [W] de toute fonction incluant du management, d’instaurer un suivi psychologique au bénéfice des salariés des services impliqués et de sensibiliser l’ensemble des managers pour éviter la survenance de cas similaires.

L’intimée n’apporte aucun élément permettant d’apporter une appréciation nouvelle sur les agissements préjudiciables de M. [W].

L’employeur ne peut valablement soutenir avoir pris toutes les mesures pour prévenir ou faire cesser cette situation.

Alors qu’il ressort de l’attestation de M. [G] et du procès-verbal de réunion du [7] susvisé que les supérieurs hiérarchiques de M. [V] et de M. [W] avaient connaissance de la nette dégradation, au cours de l’année 2015, des relations professionnelles entre ces deux protagonistes, il n’est fait état d’aucune mesure d’apaisement ou de clarification des missions de chacun.

L’employeur a finalement décidé d’écarter M. [V] en lui imposant une mutation, ni concertée ni acceptée, après que celui-ci, par l’intermédiaire d’un délégué du personnel, a signalé une situation de souffrance. Dans le même temps, il a conforté M. [W] en étendant sa supervision aux magasins jusqu’alors gérés par l’appelant. Cette décision, vécue comme abrupte et injuste, loin de résoudre de manière satisfaisante la situation de M. [V] a contribué à aggraver l’état de santé de l’intéressé.

Cette décision (annoncée en avril 2016) ne saurait être regardée comme répondant aux préconisations du [7] (énoncées en février 2017) alors que cette instance demandait d’écarter M. [W] de toute fonction incluant du management, de cesser de reclasser les salariés dans n’importe quel poste et de rétablir M. [V] dans sa fonction initiale de [15] ou de responsable des magasins (et/ou de rechercher, avec l’accord de ce dernier, une proposition de poste avec responsabilité en adéquation avec ses aptitudes, qualités et souhaits). L’intimée ne prouve pas que cette décision de modification unilatérale du contrat de travail était la seule option permettant de garantir la santé et la sécurité de l’appelant.

Enfin, l’intimée ne justifie aucunement de sa décision d’inclure la clause litigieuse dans un avenant au contrat de travail.Elle fait une erreur manifeste de lecture lorsqu’elle prétend que cette clause se borne à imposer une obligation d’information en cas de perte du permis de conduire, alors qu’il est explicitement mentionné qu’un tel événement constituerait une cause de licenciement.

En présence d’une clause manifestement illicite, le moyen, par ailleurs nullement étayé, selon lequel il s’agirait d’une clause type insérée dans tous les contrats ou avenants récents, s’avère inopérant.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’employeur échoue à prouver que les décisions et agissements susvisés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, par infirmation du jugement déféré, la cour retient que M. [V] a fait l’objet d’un harcèlement moral.

En conséquence, eu égard à la durée et à la gravité des faits, comme à la persistance de leurs effets, il convient d’évaluer le préjudice de M. [V] résultant de ce harcèlement moral à la somme de 10 000 euros.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient de débouter les intimées de leur demande sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a condamné M. [V] au paiement d’une indemnité de 250 euros pour frais de procédure.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [9] [Localité 12] [8] à payer à M. [V] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Constate que M. [V] ne forme plus de demandes à l’encontre de la SA [11],

Rejette la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande tendant à obtenir un repositionnement au coefficient 340, groupe 5, à compter du 1er novembre 2012, et de ses demandes afférentes (demande en rappel de salaire, demande d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire, demande de dommages et intérêts pour défaut de paiement du salaire),

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté la SA [9] [Localité 12] [13] de sa demande sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la SA [9] [Localité 12] [8] à payer à M. [V] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Condamne la SA [9] [Localité 12] [8] à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA [9] [Localité 12] [8] de sa demande sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

Déboute les SA [9] [Localité 12] [8] et SA [9] [Localité 12] [13] de leur demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société [9] [Localité 12] [8] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS