ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1149/25

N° RG 24/01039 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VP2Q

CV/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BÉTHUNE

en date du

19 Février 2024

(RG F23/00015 -section 5)

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [D] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.R.L. STIN

[Adresse 8]

[Localité 2]

représentée par M^e Edouard PRAQUIN, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Mai 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 avril 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] a été embauché par la société STIN selon contrat à durée indéterminée à compter du 15 mars 2021 en qualité de conducteur de travaux.

Le contrat de travail du salarié prévoyait une convention de forfait annuel en jours.

La convention collective des industries métallurgiques du Pas-de-[Localité 6] est applicable à la relation contractuelle.

Le 18 octobre 2022, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction ou un licenciement, fixé au 26 octobre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 octobre 2022, la société STIN a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 27 janvier 2023, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 19 février 2024, cette juridiction a':

— dit le licenciement de M. [Z] pour faute grave justifié,

— dit la convention de forfait en jours opposable à M. [Z],

— débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société STIN de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration reçue au greffe le 16 avril 2024, M. [Z] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu’il a dit son licenciement pour faute grave justifié et la convention de forfait en jours opposable et en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 5 novembre 2024, M. [Z] demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris dans les termes de sa déclaration d’appel,

— lui déclarer la convention de forfait en jours inopposable,

— requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société STIN à lui payer les sommes de':

*7'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à parfaire,

*1'382 euros à titre d’indemnité de licenciement, sauf à parfaire,

*3'500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 350 euros au titre des congés payés y afférents, sauf à parfaire,

*5'766 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 25'% sur l’année 2021, outre 576 euros au titre des congés payés y afférents, sauf à parfaire,

*5'812 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 50'% sur l’année 2021, outre 581 euros au titre des congés payés y afférents, sauf à parfaire,

*1'153 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 25'% sur l’année 2022, outre 115 euros au titre des congés payés y afférents,

*1'245 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 50'% sur l’année 2022, outre 124 euros au titre des congés payés y afférents,

*807 euros à titre de rappel de salaire pour les heures de route impayées au cours de l’année 2022, sauf à parfaire,

*21'000 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, sauf à parfaire,

*5'000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, sauf à parfaire,

*1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société STIN aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 29 août 2024, la société STIN demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Z] fondé sur une faute grave ainsi que le forfait en jours opposable au salarié et en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

subsidiairement':

— juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

y ajoutant,

— condamner M. [Z] à lui payer 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux dépens de l’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 avril 2025.

MOTIVATION':

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [Z]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [Z], qui fixe les limites du litige, la société STIN reproche à l’intéressé les faits suivants': «'votre fonction consiste à être responsable de la bonne exécution des travaux sur les chantiers dont vous avez la charge et à coordonner les activités entre les différentes équipes dans le respect des délais et de la qualité. Elle implique nécessairement la réalisation régulière de déplacements professionnels temporaires, raison pour laquelle un véhicule de service est mis à votre disposition pour l’exécution de vos activités exclusivement professionnelles avec carte carburant et carte de péage. En prévision de l’issue de votre arrêt de travail transmis par mail le dimanche 09/10/2022, nous vous avons adressé par mail le jeudi 13/10/2022, un ordre de mission pour vous rendre sur le site client Chimirec d'[Localité 5] du 17/10/2022 au 20/10/2022, site sur lequel vous deviez déjà intervenir avant que vous ne soyez placé en arrêt de travail. Selon cet ordre de mission, communiqué dans le respect du délai de prévenance conventionnel de 48 heures, les frais professionnels étaient pris en charge dans les conditions habituelles, à savoir le trajet réalisé au moyen d’un véhicule de service (+carte de péage et carburant) et les frais de repas et d’hébergement indemnisés par l’octroi d’une indemnité journalière forfaitaire de 108,30 euros. Pourtant, le lundi 17 octobre 2022, vous ne vous êtes pas rendu sur le site client Chimirec d'[Localité 5]. Moi-même présent sur ce chantier, je m’attendais à votre arrivée à [Localité 4] vers 9h30/10h00. Ne vous voyant pas arriver, je vous ai donc contacté par téléphone à 10h00. Vous m’avez alors répondu et m’avez indiqué que vous refusiez de vous rendre sur ce chantier au motif que la prise en charge des frais de déplacements ne vous convenait pas. De ce fait, nous avons dû déplorer qu’en dépit de nos directives de vous rendre sur ce chantier du 17 au 20 octobre, vous avez décidé de vous présenter chaque jour de la semaine dans nos locaux de [Localité 7], refusant ainsi de réaliser le travail qui vous avait été confié. En refusant d’effectuer ce déplacement professionnel, sans raison légitime, vous avez sciemment décidé de ne plus remplir vos obligations contractuelles, telles que vous les aviez pourtant acceptées. En outre, vous avez désorganisé le planning de l’entreprise car une organisation a dû être trouvée pour pallier votre absence sur le site client Chimirec. Une telle insubordination est d’autant plus intolérable que votre fonction de conducteur de travaux implique le management d’opérationnels et par conséquent une certaine exemplarité après du personnel que vous encadrez. Par leur nature et leur gravité, ces faits rendent impossible le maintien de votre contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis'».

M. [Z] fait valoir qu’il avait exprimé le souhait de ne plus effectuer de déplacements compte tenu de sa situation familiale (un enfant né grand prématuré en décembre 2019 et des jumeaux nés prématurés en avril 2022), qu’il a ensuite été placé en arrêt maladie à compter du 9 septembre 2022 jusqu’au 17 octobre 2022 et que le jour de son retour, il a consulté sa messagerie professionnelle et a pris connaissance de l’ordre de mission l’affectant sur le chantier d'[Localité 5] jusqu’au 20 octobre 2022. Il précise qu’il bénéficiait d’un droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail et n’avait donc pas à consulter sa messagerie professionnelle, quand bien même il l’utilisait pour adresser ses arrêts de travail, et qu’aucune faute ne lui est donc imputable dans le fait de ne pas s’être présenté sur le chantier le 17 octobre, étant rappelé que l’accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement prévoit un délai de prévenance de 48 heures minimum. Il ajoute qu’il ne bénéficiait plus d’un véhicule de service à son retour d’arrêt maladie puisqu’il avait été récupéré par l’employeur pendant la suspension de son contrat de travail, et qu’il ne pouvait donc pas se rendre sur le chantier le 17 octobre ni les jours suivants. Il souligne qu’outre le fait qu’aucune faute ne lui est imputable, son absence sur le chantier n’a en tout état de cause causé aucun préjudice à la société STIN et qu’aucune mesure conservatoire n’a été prise par l’employeur pendant les 14 jours précédant son licenciement, de sorte que son maintien dans l’entreprise n’était pas impossible. Il soutient que la société STIN avait la volonté de supprimer son poste de travail compte tenu de son activité.

Il doit tout d’abord être précisé que la mise à pied conservatoire n’est pas un préalable obligatoire à un licenciement pour faute grave et qu’il ne peut être tiré aucune conséquence de l’absence d’une telle mesure sur la réalité ou non de la faute grave reprochée à M. [Z].

M. [Z] soutient en revanche à raison qu’il n’était pas tenu de consulter sa messagerie professionnelle pendant son arrêt de travail, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris connaissance avant son retour du courriel du 13 octobre 2022 lui faisant part de son affectation sur le chantier d'[Localité 5] du 17 au 20 octobre 2022, quand bien même il adressait ses arrêts maladie par le biais de cette messagerie. M. [Z] soutient également à raison, sans être contredit sur ce point par l’employeur qui l’évoque également dans la lettre de licenciement qu’il est conventionnellement prévu un délai de prévenance de 48 heures pour les déplacements.

Dans ces conditions, M. [Z] se prévaut à juste titre du fait que ses absences sur le chantier d'[Localité 5] les 17 et 18 octobre 2022 ne constituaient pas une faute.

En revanche, la société STIN soutient tout à fait justement que pour les jours suivants, M. [Z] devait se présenter sur le chantier pour exécuter les missions qui lui étaient confiées puisqu’il était informé et que le délai de prévenance était respecté.

Il n’est d’ailleurs aucunement contesté par le salarié que ses fonctions amenaient nécessairement à des déplacements sur différents chantiers, pouvant être éloignés, ce qui était expressément prévu par son contrat de travail.

S’agissant de l’historique des déplacements du salarié, il est démontré que le 10 janvier 2022, M. [Z] adressait un courriel à son employeur sollicitant de ne plus faire de déplacements à compter du mois de janvier 2022, en mettant en avant la grossesse gémellaire de sa femme avec un accouchement prévu en avril, et sollicitait d’être affecté sur des chantiers régionaux. La société STIN l’a en conséquence affecté principalement sur des chantiers locaux de février à août 2022, soit pendant sept mois, à quelques exceptions près puisque M. [Z] soutient pertinemment qu’il a ponctuellement perçu des indemnités de déplacement notamment en février et mars 2022.

C’est à compter de septembre 2022 que la société STIN a affecté à nouveau M. [Z] sur un chantier plus éloigné. M. [Z] a marqué son désaccord, s’est néanmoins rendu sur place mais a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 9 septembre 2022.

C’est au retour de cet arrêt maladie le 17 octobre 2022 que M. [Z] est resté affecté sur le chantier d'[Localité 5] sur lequel il avait été précédemment été affecté et qui n’était pas encore terminé.

Il se déduit de ces éléments que l’employeur a pendant sept mois tenu compte de la demande du salarié d’être affecté sur des chantiers locaux compte tenu de sa situation familiale. Cependant, cet élément n’obligeait pas l’employeur à affecter durablement M. [Z] sur des chantiers locaux et il était fondé à l’affecter à un chantier plus éloigné, ce qui correspond parfaitement aux dispositions de son contrat de travail. M. [Z] ne pouvait donc refuser de se déplacer et exiger des chantiers locaux et il ne conteste d’ailleurs pas que ce déplacement correspondait aux conditions de son contrat de travail.

M. [Z] explique son absence de déplacement sur le chantier après écoulement du délai de prévenance par le fait qu’il ne bénéficiait plus d’un véhicule de service. Cependant, si l’employeur avait effectivement récupéré le véhicule pendant l’arrêt maladie du salarié, la société STIN justifie néanmoins que par courriel adressé à M. [Z] le 17 octobre 2022 à 8h59, le responsable d’agence a indiqué au salarié «'le véhicule de société Kangoo t’es attribué, comme avant ton arrêt de travail'» et que le carnet de suivi du véhicule, qu’il indique avoir été rempli par M. [Z], ce que celui-ci ne conteste pas, mentionne une remise du véhicule le 17 octobre 2022 à 16 heures. M. [Z] est en conséquence malvenu de se prévaloir de ce motif pour justifier son absence sur le chantier les 19 et 20 octobre 2022.

Il s’ensuit qu’à ces dates, M. [Z] a fait preuve d’insubordination en ne respectant pas les directives de son employeur l’affectant sur un chantier et en se rendant au siège de la société plutôt que sur le chantier sur lequel il était affecté. Le grief visé dans la lettre de licenciement est en conséquence en partie établi. Il importe peu que M. [Z] se prévale de l’absence de préjudice de la société STIN, d’autant que son refus de se rendre sur le chantier a nécessairement désorganisé le planning et nécessité son remplacement, peu important que le responsable était déjà sur place le 17 octobre 2022. De même, les allégations de M. [Z] quant au fait que la société STIN aurait en réalité souhaité supprimer son poste ne sont aucunement démontrées alors que sa faute l’est, peu important qu’un autre salarié ait fait l’objet quelques temps auparavant d’un licenciement pour faute grave également.

La faute de M. [Z] constitue un manquement à ses obligations suffisamment sérieux pour caractériser la cause réelle et sérieuse de licenciement de l’intéressé, en ce qu’un salarié ne peut refuser d’exécuter les missions qui lui sont confiées par son employeur dans le respect des dispositions prévues par son contrat de travail. Néanmoins, compte tenu de la situation familiale de M. [Z] dont il justifie, du fait que l’employeur a pendant un temps tenu compte de la demande du salarié et du fait qu’il existait des chantiers locaux, ce manquement ne revêt pas une gravité telle qu’il était impossible pour la société STIN de poursuivre la relation de travail pendant la durée limitée du préavis.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a retenu le licenciement pour faute grave de M. [Z] et ce licenciement sera requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis sont dues en l’absence de faute grave et le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ces demandes.

M. [Z] est bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire.

Eu égard au salaire de référence retenu par M. [Z], non contesté par la société STIN et qui apparaît conforme aux informations figurant sur ses bulletins de salaire, la société STIN sera condamnée à lui payer la somme de 3'500 euros à ce titre, outre 350 euros au titre des congés payés y afférents.

Aux termes des dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail, la société STIN sera condamnée à payer à M. [Z] la somme qu’il sollicite de 1'382 euros d’indemnité de licenciement.

Sur la convention de forfait en jours

M. [Z] soutient que la convention de forfait en jours lui est inopposable puisqu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien portant sur sa charge de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle et que l’employeur ne respectait pas les dispositions de l’accord collectif garantissant le respect des durées minimales de travail puisqu’il faisait face à une surcharge de travail pour laquelle l’employeur n’a pris aucune mesure pour y remédier alors qu’il en avait parfaitement connaissance.

La société STIN soutient qu’elle a mis en 'uvre des mesures concrètes de suivi du temps et de la charge de travail avec un document hebdomadaire de contrôle du temps de travail rempli par le salarié lui-même et un tableau récapitulatif hebdomadaire de la charge de travail. Elle précise que M. [Z] a été vu en entretien pendant sa période d’essai puis le 2 juin 2021 et rappelle que sur les 19 mois de la relation contractuelle, il y a eu 4 mois de période d’essai, un mois et demi de congé paternité, des congés payés et un arrêt maladie, amenant à 15 mois de travail effectif dont 4 mois de période d’essai. Elle ajoute avoir été à l’écoute des demandes du salarié par rapport à sa situation familiale pendant 7 mois et que le temps de travail de M. [Z] n’a jamais dépassé la durée maximale hebdomadaire.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont l’applicabilité dépend de son dépôt auprès du service compétent et dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Il résulte, en outre, des articles L.3121-60 et L.3121-64 du code du travail que lorsqu’une convention de forfait est conclue, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, lorsque l’employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

L’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, qui s’appliquait lors de la conclusion et de l’exécution du contrat de travail de M. [Z], prévoyait en son article 14 que «'le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés'».

M. [Z] soutient à raison qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien relatif au suivi de sa charge de travail. Le compte-rendu de l’entretien intervenu en juin 2021 ne fait ressortir aucun échange sur le suivi de la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, s’agissant uniquement d’un entretien d’évaluation et de bilan sur les compétences du salarié. Le seul document récapitulant le temps de travail du salarié, dont la cour peut douter de sa conformité à la réalité dans la mesure où le temps de travail déclaré est très régulièrement de 7 heures et où dans un courriel du 31 mars 2021, il était demandé par le responsable d’agence à M. [Z] d’utiliser la feuille jointe pour pointer ses heures par semaines, précisant «'tu es en forfait 218 jours mais nous avons besoin de ventiler tes heures sur les projets, c’est en cela que sera utile la feuille en PJ. En colonne D il faudrait que pour chaque jour de la semaine tu puisses indiquer répartir 7h sur les différents projets pour lesquels tu vas travailler'», ne saurait en aucun cas suffire à démontrer la réalité du suivi de la charge de travail du salarié.

Il résulte de ces éléments que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de l’appelant, le jugement devant être infirmé en ce qu’il a retenu le contraire.

Sur les demandes indemnitaires liées à la convention de forfait en jours

Sur les rappels de salaire sur heures supplémentaires

En vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [Z] verse aux débats un décompte d’heures supplémentaires qu’il a rédigé manuscritement pour les années 2021 et 2022 et des ordres de missions.

Il en résulte que M. [Z] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société STIN soutient que le salarié établissait lui-même son pointage et qu’elle en tirait un document hebdomadaire de contrôle du temps de travail qui ne fait pas apparaître les heures supplémentaires telles que calculées par le salarié. Elle ajoute que les ordres de missions sont des notes de service qui servaient à notifier au personnel opérationnel les horaires, mais qu’ils ne s’appliquaient pas à M. [Z], puisqu’il était au forfait jour, de sorte que ses horaires ne peuvent être calculés sur la base de ces ordres de missions. Elle ajoute que le décompte établi par le salarié ne détaille aucunement ses horaires de travail journaliers, se contenant d’horaires hebdomadaires sans précision.

Il a déjà été précédemment indiqué que le document récapitulant les pointages produit par l’employeur ne peut être considéré comme fiable pour connaître les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Néanmoins, la cour constate que même sur ce document, certaines semaines mentionnent un temps de travail hebdomadaire du salarié supérieur à 35 heures, tendant à accréditer les dires du salarié d’heures supplémentaires régulièrement réalisées.

Il sera constaté par ailleurs que le décompte établi par le salarié ne comporte aucune précision sur ses heures de travail, se contenant d’indiquer un total hebdomadaire sans autre élément, ce qui ne s’avère pas fiable non plus. En outre, les calculs faits par M. [Z] dans ses conclusions ne reprennent pas le même nombre d’heures que celles indiquées dans son décompte, ne permettant pas à la cour de comprendre ses calculs.

En outre, la société STIN soutient à raison qu’à l’exception de semaines ponctuelles, les notes de service fixant les horaires n’étaient pas applicables pour les fonctions qu’exerçait M. [Z].

S’agissant des heures de trajet que M. [Z] inclut dans son décompte pour 2021 et pour lesquelles il demande un paiement à part pour 2022 sans que là encore les modalités de son calcul pour aboutir au montant qu’il sollicite ne puissent être aisément comprises par rapport au décompte, et pour lesquelles il se prévaut du fait qu’il s’agit de temps de travail effectif, M. [Z] ne soutient ni ne démontre qu’il se tenait à la disposition de son employeur et se conformait à ses directives pendant les temps reliant son domicile aux différents chantiers sur lesquels il était affecté. Il ne peut en conséquence conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, en solliciter le paiement comme du temps de travail effectif.

L’ensemble de ces éléments permet de caractériser l’absence de paiement par l’employeur de toutes les heures effectuées, mais également une nette surévaluation de leur nombre par le salarié.

La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à M. [Z] au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2021 et 2022 à la somme de 2'854,17 euros, outre 285,41 euros au titre des congés payés y afférents. La société STIN sera condamnée au paiement de ces sommes par voie d’infirmation du jugement. Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande distincte au titre des heures de trajet pour l’année 2022.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail

En matière de durée de travail, il résulte de l’article L.3121-20 du code du travail que la durée de travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.

La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Il résulte cependant du récapitulatif établi par M. [Z] lui-même qu’il n’a jamais travaillé plus de 48 heures sur une semaine. S’il prétend dans ses conclusions, sans que cela ne figure dans son décompte, qu’au mois de septembre 2022 il a été muté sur le chantier d'[Localité 5] où il travaillait 50 heures par semaine, il est établi par les pièces qu’il ne s’est pas rendu une semaine complète sur ce chantier puisqu’y étant affecté à compter du 5 septembre 2022, il avait d’abord indiqué ne pas être intéressé par ce chantier puis après négociation s’y était rendu sans que la date ne soit précisée par les parties et s’est trouvé en arrêt maladie le 9 septembre 2022.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur':

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche';

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie';

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [Z] se prévaut d’avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires sans contrepartie, à la connaissance de l’employeur pour estimer que l’infraction de travail dissimulé est établie.

Il n’est en l’espèce aucunement démontré que la société STIN a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire de M. [Z] un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué, le rappel d’heures supplémentaires auquel il est fait droit reposant exclusivement sur l’inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de ce chef.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code procédure civile.

Chaque partie conservera également la charge de ses dépens d’appel et il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a retenu que la faute grave de M. [Z] était établie, en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis, en ce qu’il a dit la convention de forfait annuel en jours opposable à l’égard du salarié et l’a débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires qui en découlait';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [Z] en licenciement pour cause réelle et sérieuse';

Condamne la société STIN à payer à M. [Z] les sommes de':

-3'500 euros d’indemnité de prévis, outre 350 euros au titre des congés payés y afférents,

-1'382 euros d’indemnité de licenciement';

Dit que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet à l’égard de M. [Z]';

Condamne la société STIN à payer à M. [Z] la somme de 2'854,17 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires de 2021 et 2022, outre la somme de 285,41 euros au titre des congés payés y afférents';

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel';

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS