ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1554/25

N° RG 23/01514 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VHOE

FB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

21 Novembre 2023

(RG 22/00352 -section 5 )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie REY, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [I] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Agathe PLATEL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Juillet 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 29 août 2025 au 24 octobre 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, Conseiller et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 Juin 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] a été engagé par la société CNH Industrial France, pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2012, en qualité d’agent de fabrication.

M. [F] exerce les mandats de membre du comité d’entreprise, puis du comité social et économique depuis 2015, ainsi que celui de conseiller prud’homal.

M. [F] a exposé les faits constitutifs, selon lui, d’une discrimination syndicale par courriel du 13 janvier 2021 et courrier du 22 janvier 2021.

Par courrier du 1er avril 2021, son conseil a réitéré ce signalement.

Par courrier du 9 avril 2021, la société CNH Industrial France a convoqué M. [F] pour le 21 avril suivant, à un entretien préalable.

M. [F] ne pouvait se rendre à cet entretien pour des raisons médicales.

Par courrier du 23 avril 2021, la société CNH Industrial France a exposé au salarié les faits qui lui étaient reprochés et l’a invité à présenter ses observations. L’intéressé a répondu le 3 mai suivant.

Par courrier du 17 mai 2021, la société CNH Industrial France a notifié à M. [F] une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Le 14 février 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à une contestation de la sanction disciplinaire, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 05 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Roubaix a renvoyé l’affaire devant celui de Lille, en raison de l’exercice des fonctions de conseiller prud’hommes de M. [F] en son sein.

Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— annulé la mise à pied disciplinaire du 17 mai 2021 ;

— dit que la société CNH Industrial France avait commis un délit d’entrave ;

— dit que M. [F] avait fait l’objet d’une discrimination syndicale ;

— condamné la société CNH Industrial France à payer à M. [F] les sommes de :

—  554,90 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

—  55,49 euros au titre de l’indemnité de congés payés s’y rapportant ;

—  3 750,00 euros au titre du délit d’entrave ;

—  16 000,00 euros au titre de la discrimination syndicale ;

—  2 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [F] de ses autres demandes ;

— condamné la société CNH Industrial France aux dépens.

La société CNH Industrial France a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 6 décembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 novembre 2024, la société CNH Industrial France demande à la cour d’infirmer le jugement (excepté en ce qu’il a débouté M. [F] du surplus de ses demandes), de débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 octobre 2024, M. [F], qui a formé appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et, statuant à nouveau, de :

— annuler la mise à pied disciplinaire du 17 mai 2021 ;

— condamner la société CNH Industrial France à lui payer les sommes de :

—  554,90 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

—  55,49 euros au titre de l’indemnité de congés payés s’y rapportant ;

—  10 000,00 euros au titre du délit d’entrave aux missions syndicales ;

—  25 000,00 euros au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale subis;

—  25 000,00 euros au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques ;

—  3 588,60 euros à titre de rappel de prime 'casse-croûte', auxquels il convient d’ajouter la somme de 59,81 euros par mois à compter du 1er juillet 2024, outre les indemnités de congés payés afférentes ;

—  14 307,17 euros au titre des frais kilométriques engagés ;

—  3 000,00 euros en application d l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied disciplinaire du 17 mai 2021

Sur le règlement intérieur

Dans un premier temps, M. [F] soutient que la mise à pied disciplinaire encourt l’annulation au motif que l’employeur ne démontre pas que cette sanction est prévue par un règlement intérieur adopté conformément aux dispositions légales.

Or, la société CNH Industrial France verse au dossier :

— un règlement intérieur propre à l’établissement de [Localité 5], daté du 22 décembre 2010, qui prévoit en son article 3.1, relatif à l’échelle des sanctions, la possibilité de prononcer une mise à pied d’une durée de 1 à 10 jours ;

— l’avis favorable rendu par le comité d’établissement le 22 décembre 2010 suite à la présentation de ce règlement intérieur ;

— les courriers datés du 23 décembre 2010 portant transmission de ce règlement intérieur, accompagné des avis des institutions représentatives du personnel, à l’inspection du travail et au greffe du conseil de prud’hommes de Roubaix.

Il ressort, en outre, de la lecture de l’article 7 du contrat de travail que le salarié a été informé de l’existence de ce règlement intérieur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la sanction disciplinaire litigieuse a été prononcée dans le cadre prévu par un règlement intérieur régulièrement mis en place.

Sur le bien fondé de la sanction

Le courrier du 17 mai 2021 portant notification d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours fait grief à M. [F] d’avoir incité son collègue, M. [V], à enregistrer des conversations privées entre lui et M. [D], responsable des ressources humaines, à son insu et dans le but de faire pression sur lui. Il est précisé que ces actions constituent des faits délictueux aux termes des articles 226-1 et 226-2 du code pénal. Il est reproché à M. [F] une complicité par instigation ainsi que des menaces de diffusion des conversations ainsi enregistrées.

Il ressort des pièces versées au dossier que M. [F] a recommandé à M. [V] d’enregistrer un entretien avec M. [D], responsable des ressources humaines. Ainsi, par courriels des 9 et 11 février 2021, M. [F] a revendiqué être l’instigateur d’un tel enregistrement.

Une retranscription d’une conversation téléphonique tenue le 5 févier 2021 entre M. [V] et M. [D] est proposée par l’intimé en pièce 35. Si aucun élément ne permet de certifier qu’elle correspond avec exactitude à l’enregistrement litigieux, elle apparaît crédible et en cohérence avec les autres pièces du dossier, notamment les échanges ultérieurs de courriels entre les deux protagonistes.

L’examen de ces pièces révèle que cette conversation était d’ordre professionnel.

Aucun élément ne permet d’établir que cette captation d’une discussion relative à un litige professionnel, était de nature à porter atteinte à l’intimité de la vie privée du responsable des ressources humaines.

Il s’ensuit que c’est à tort que l’employeur invoque le caractère délictuel des faits litigieux en se référant aux articles 226-1 et 226-2 du code pénal.

Cependant, le juge n’est pas tenu par la qualification donnée aux faits par l’employeur. Il lui appartient de vérifier la réalité des faits visés, puis d’apprécier leur caractère fautif et la proportionnalité de la sanction prononcée.

L’enregistrement d’une conversation réalisé à l’insu de l’auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal. Le fait que la production d’un tel enregistrement puisse être recevable dans le cadre d’une action en justice, en vertu du droit à la preuve, n’enlève rien au caractère déloyal de la manoeuvre.

Le fait d’inciter un collègue à mettre en oeuvre un stratagème déloyal revêt un caractère fautif.

Il n’est pas fait état de la production de l’enregistrement litigieux dans le cadre d’une action en justice. M. [F] ne démontre pas que le recours à ce procédé déloyal était indispensable à l’exercice par M. [V] de son droit à la preuve dans la perspective d’une action contentieuse.

Il ressort des pièces versées au dossier que cette conversation s’inscrit dans la continuité d’une consultation du comité social et économique, organisée le 28 janvier 2021, concernant un projet de rupture conventionnelle, sollicitée par M. [V], salarié protégé, et, dans un premier temps, acceptée par l’employeur. La conversation aborde les difficultés suscitées par les propos tenus par le salarié devant l’instance représentative, évoquant des pressions et une dégradation des conditions de travail pour expliquer son souhait de départ. Le responsable RH argue que dans ce contexte l’inspecteur du travail s’opposerait certainement à la demande. S’ensuit un échange pour chercher une solution, au cours duquel M. [D] suggère la rédaction par M. [V] d’un courrier exposant des motivations pour quitter l’entreprises différentes de celles évoquées devant le CSE, tout en soulignant les obstacles déontologiques. Le salarié y répond favorablement en proposant lui-même de présenter les problèmes professionnels comme appartenant au passé et d’inventer un projet fictif d’embauche dans une autre entreprise, avant de conclure : 'c’est bon je te vais te faire un courrier'.

Aucune pression exercée sur M. [V] à l’occasion de cette conversation ne transparaît des pièces versées au dossier. Si la manoeuvre envisagée est critiquable, elle a recueilli l’assentiment de l’intéressé. Loin de représenter une mesure défavorable, celle-ci avait pour seul objectif de permettre le départ négocié souhaité par le salarié.

Il n’est pas soutenu que cet enregistrement a été utilisé comme moyen de preuve dans le cadre d’une instance judiciaire ou communiqué aux instances ou autorité publiques susceptibles d’engager une procédure disciplinaire ou pénale.

En revanche, il ressort des échanges de courriels ultérieurs qu’il a été brandi, quelques jours plus tard, comme une menace par M. [V] et M. [F].

Il s’ensuit qu’en incitant un autre salarié à avoir recours à un procédé déloyal, puis en utilisant à des fins de pression la menace de divulgation (notamment auprès de l’inspection du travail et du médecin du travail) de l’enregistrement ainsi obtenu, M. [F] a manqué à son obligation de loyauté envers son employeur et a adopté un comportement fautif.

Néanmoins, l’employeur a eu connaissance des faits fautifs dès le 9 février 2021, date à laquelle M. [D], responsable des ressources humaines et président du CSE de l’établissement de [Localité 5], a été destinataire de deux courriels rédigés par M. [F], le premier indiquant que celui-ci avait recommandé la réalisation de l’enregistrement clandestin, et le second portant menace de divulgation.

La procédure disciplinaire n’a été engagée que le 9 avril 2021, juste avant l’expiration du délai de prescription applicable en matière disciplinaire.

Or, il apparaît que la convocation à un entretien préalable est intervenue peu de temps après que l’employeur a reçu un courrier du conseil de M. [F], daté du 1er avril 2021, dénonçant une situation d’entrave, de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Cette chronologie laisse supposer que l’action disciplinaire constitue une mesure prohibée par les articles L.1132-3 et L.1152-2 du code du travail.

La société CNH Industrial France ne justifie aucunement l’engagement tardif de la procédure disciplinaire, alors qu’elle affirme considérer les faits comme graves.

Elle n’apporte aucune explication à la sévérité de la sanction prononcée, alors qu’il n’est fait état d’aucun antécédent disciplinaire.

Enfin, aucun élément versé au dossier ne témoigne d’une procédure disciplinaire initiée à l’encontre de M. [V], acteur du stratagème déloyal comme des pressions exercées.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que, nonobstant l’existence d’agissements fautifs imputables à M. [F], la société CNH Industrial France ne démontre pas que sa décision tardive de sanctionner ce seul salarié d’une mise à pied de 5 jours, est totalement étrangère à la dénonciation par celui-ci d’une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

En conséquence, la mise à pied disciplinaire encourt la nullité en application des dispositions des articles L.1132-4 et L.1152-3 du code du travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a annulé cette sanction et condamné la société CNH Industrial France à payer à M. [F] la somme de 554,90 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire (outre la somme de 55,49 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente).

Sur la demande de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice des mandats représentatifs

Selon l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé.

En l’espèce, M. [F] soutient que constituent une entrave à l’exercice de ses mandats le fait d’avoir été isolé de ses collègues en 2015, celui d’avoir été privé de mission en 2019, avant d’être affecté à un poste d’homme à tout faire, puis de faire l’objet d’une nouvelle modification unilatérale de ses fonctions. Il fait également grief à son supérieur hiérarchique, M. [Z], de l’avoir convoqué pour lui indiquer que l’exercice de ses mandats et l’utilisation de ses heures de délégation posaient problèmes.

Pour étayer ce dernier grief, l’intimé s’appuie sur un courriel de Mme [E] (secrétaire du syndicat CGT et compagne de l’intéressé), daté du 13 septembre 2019, qui signale (à M. [D]) qu’en novembre 2018, M. [Z] avait déclaré que les mandats de M. [F] posaient problèmes. Cette pièce est corroborée par une attestation de M. [H], ancien chef d’équipe, qui indique que pour M. [Z] les mandats de M. [F] étaient impossibles à gérer.

Dans ses écritures, la société CNH Industrial France admet avoir changé M. [F] de poste pour des 'nécessités opérationnelles', la société ne pouvant 'faire autrement que d’adapter ses tâches à ses absences liées à l’exercice de ses mandats, afin de faire face aux nécessités de production'. L’appelante ajoute que 'les temps de délégation sont nécessairement pris en compte (…) dans la détermination des affectations des représentants du personnel '.

L’employeur confirme que M. [F] a fait l’objet de plusieurs changements de poste entre 2015 et 2021.

Or, l’employeur ne produit aucun document attestant de l’accord exprès du salarié à ces changements de fonction, alors que celui-ci bénéficie du statut de salarié protégé depuis 2015.

L’acceptation par le salarié protégé d’une modification du contrat ou d’un changement de ses conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail.

Ces modifications successives de fonction, sans accord explicite de l’intéressé, motivées, au moins pour partie, par la prise en considération de l’exercice de mandats, caractérisent une violation du statut protecteur et une entrave à l’exercice du droit syndical.

L’évaluation du préjudice pour le salarié résultant de ces manquements de l’employeur doit prendre en compte, d’une part, l’absence de tout élément témoignant d’une incidence négative de ces changements d’affectation sur l’exercice effectif des différents mandats, et d’autre part, la perte de gratifications (prime de 'casse- croûte') subie par le salarié suite au passage à un poste de journée, imposée de manière unilatérale par l’employeur en janvier 2019.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la cour évalue, par réformation du jugement déféré, le préjudice de M. [F] résultant de l’entrave à l’exercice du droit syndical à la somme de 7 000 euros.

Sur les allégations de discrimination et de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

L’article L.1152-1 du même code dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, M. [F], qui soutient avoir subi une discrimination syndicale, fait grief à l’employeur :

— d’avoir multiplié les changements de poste, sans son accord préalable, dans le but de l’isoler de ses collègues ;

— d’avoir subi les diverses remarques de son supérieur hiérarchique lui rappelant sans cesse que son engagement syndical lui posait problème ;

— de ne pas avoir bénéficié d’une évolution de carrière ou de rémunération ;

— d’avoir été, seul, soumis à un décompte des heures de délégation ;

— d’avoir fait l’objet d’une mise à pied injustifiée.

Il n’est pas démontré par les pièces versées au dossier que les changements d’affectation ont isolé le salarié du collectif du travail ou qu’ils ont fait obstacle à l’exercice effectif de ses mandats.

L’absence d’évolution de carrière n’est pas étayée par des éléments de comparaison susceptibles de révéler que d’autres salariés placés dans une situation comparable ont bénéficié d’une évolution plus favorable que M. [F]. La déclaration de M. [H], selon laquelle l’intimé s’est vu régulièrement refuser des opportunités d’évolution, n’est ni suffisamment circonstanciée ni documentée pour permettre, seule, d’établir la matérialité d’un blocage dans le déroulement de carrière.

De même, l’absence de réponse à une demande d’augmentation individuelle formulée le 30 janvier 2019, ne peut seule démontrer une absence d’évolution salariale litigieuse, alors que la lecture des bulletins de salaire, entre décembre 2018 et avril 2021, enseigne que celui-ci a régulièrement progressé.

Le seul courriel du 25 juin 2019 rédigé par M. [F] lui-même ne peut suffire à démonter que seul celui-ci faisait l’objet d’un décompte de ses heures de délégation.

Toutefois, il a été jugé que l’employeur avait imposé au salarié, depuis 2015, plusieurs changements de fonction, sans accord explicite de l’intéressé, motivées, au moins pour partie, par la prise en considération de l’exercice par celui-ci de différents mandats.

Il a également été retenu qu’étaient établies les déclarations attribuées à M. [Z] (par Mme [E] et M. [H]) selon lesquelles les mandats exercés par l’intimé, posaient des problèmes de gestion.

Enfin, il a été précédemment retenu que la mise à pied disciplinaire constituait une mesure de représailles suite à la dénonciation par l’intéressé, notamment, d’une situation de discrimination syndicale.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales du salarié.

Nonobstant l’existence d’agissements fautifs imputables à M. [F], il a été jugé que la société CNH Industrial France ne démontrait pas que sa décision tardive de sanctionner ce seul salarié d’une mise à pied de 5 jours était totalement étrangère à la dénonciation par celui-ci d’une situation de discrimination syndicale.

En outre, la justification des mutations successives par l’incompatibilité entre les absences pour exercice des mandats et les nécessités de production (par ailleurs, nullement démontrées) ne saurait être regardée comme étrangère à toute discrimination en raison de l’activité syndicale.

S’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour pallier les absences du salarié à son poste de travail, il ne lui est pas donné licence de modifier les affectations de celui-ci, sans son accord, en fonction des disponibilités restantes et des impératifs de production.

Dès lors, il convient donc de retenir que M. [F] a été victime d’une discrimination syndicale.

Dans le cadre de la même demande indemnitaire, M. [F] évoque également la réparation d’un harcèlement moral.

Il se réfère aux mêmes faits que ceux précédemment évoqués pour conclure qu’ils sont également constitutifs d’un harcèlement moral. Il précise, en outre, que M. [Z] a tout fait pour que ses conditions de travail soient difficiles.

L’intimé, qui se borne à évoquer des pressions, ne décrit pas, dans ses écritures, les agissements qu’il reproche à son supérieur hiérarchique (hormis les divers changements d’affectation susvisés).

Dans son courriel du 13 janvier 2021, M. [F] a fait état d’une surveillance exacerbée exercée à son encontre par M. [Z]. Cependant, aucun élément n’objective la réalité d’une telle attitude.

Dans son courrier du 22 janvier suivant, il a relevé que M. [Z] exigeait de vérifier ses bons de délégation. Cependant, aucun élément ne témoigne de cette prétendue injonction.

Au terme d’une enquête relative à la situation de M. [F], les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ont conclu, lors de la réunion du 19 juillet 2021, qu’il n’y avait pas de harcèlement ou de 'flicage’ de la part de M. [Z] envers M. [F].

Si ces mêmes membres ont souligné 'un manque total de professionnalisme voire même de compétence managériale de la part de M. [Z]', c’est uniquement en se référant aux multiples changements de postes imposés à M. [F].

Il s’ensuit que la réalité de pressions imputées à M. [Z] n’apparaît pas établie.

Les multiples changements de poste et l’incapacité du supérieur hiérarchique à assurer au salarié un poste stable sont de nature à compromettre l’avenir professionnel de M. [F].

En outre, l’intimé justifie d’une altération de son état de santé en s’appuyant sur un courrier de Mme [L], psychologue, qui relève un syndrome anxio-dépressif, marqué par une irritabilité et des ruminations anxieuses, en lien avec des difficultés rencontrées sur le plan professionnel.

Les éléments précédemment considérés comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui ne présente pas de justifications nouvelles, échoue à démontrer que ces décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.

Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la cour retient que M. [F] a été victime d’un harcèlement moral.

Par réformation du jugement déféré, la cour évalue le préjudice moral de M. [F] résultant de la discrimination syndicale et du harcèlement moral subis, distinct des préjudices d’ores et déjà réparés par l’allocation de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice de l’activité syndicale et d’un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire injustifiée, à la somme de 5 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques

Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dans l’optique d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail, de tenir compte de l’état d’évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est constant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, M. [F] fait grief à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir la situation de harcèlement moral et de souffrance au travail.

L’intimé ne démontre pas avoir alerté la direction de sa situation de souffrance au travail avant l’envoi d’un courriel le 13 janvier 2021. Les nombreux signalements prétendument adressés antérieurement à M. [D] ne sont pas versés au dossier.

Pour sa part, la société CNH Industrial France justifie avoir répondu à ce signalement par la mise en oeuvre d’une enquête ayant amené les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail à conclure à l’absence de harcèlement moral.

Cependant, ces éléments ne permettent pas de retenir que l’employeur a pris toutes les mesures pour prévenir la survenance d’une situation de souffrance au travail, puis y mettre un terme.

Les carences managériales de M. [Z] ne sauraient exonérer l’employeur de ses responsabilités en la matière.

La société CNH Industrial France qui ne pouvait ignorer les changements de poste successifs depuis 2015 ne s’est aucunement inquiété du caractère possiblement anxiogène de l’instabilité ainsi entretenue.

L’appelante, qui dans le cadre de la présente instance, continue à soutenir que ces changements étaient nécessaires compte tenu des nécessités de production et des absences liées à l’exercice des mandats, ne justifie nullement avoir cherché, en accord avec M. [F], un poste de travail permanent, conforme aux qualifications de l’intéressé.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques pour la santé mentale du salarié.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de lui allouer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande en rappel de salaire sur prime 'casse-croûte'

M. [F] fait observer qu’il ne perçoit plus la prime 'casse-croûte’ depuis une modification unilatérale de son affectation en janvier 2019 induisant un passage à un horaire de journée.

Or, la société CNH Industrial France fait valoir à juste titre, et sans être contredite, que l’intimé ne remplit plus, depuis cette date, les conditions d’attribution de cette prime (versée en vertu d’un accord d’établissement aux salariés travaillant de manière ininterrompue en équipes successives ou selon des horaires spéciaux).

S’il a été jugé que la modification unilatérale du poste de travail survenue début 2019 constituait une violation du statut protecteur et revêtait un caractère discriminatoire, M. [F] n’a demandé ni l’annulation de cette mesure, ni à être replacé dans la situation antérieure à cette décision.

Ne se trouvant pas replacé dans un emploi justifiant l’octroi de la prime dite 'casse-croûte', il ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de cette prime.

Par confirmation du jugement déféré, il doit être débouté de sa demande à ce titre.

La cour rappelle que la perte de rémunération consécutive à la décision de modification unilatérale du contrat de travail prise début 2019 en violation du statut protecteur a été prise en considération dans l’évaluation du préjudice résultant de l’entrave ainsi portée à l’exercice du droit syndical.

Sur la demande en rappel de salaire au titre des frais de déplacement

M. [F] soutient que, depuis qu’un passage en horaire de journée lui a été imposé de manière unilatérale par l’employeur début 2019, il ne peut plus bénéficier du service de navette mis en place par l’employeur en faveur travaillant selon des horaires spéciaux.

La perte de cet avantage consécutif à la décision de modification unilatérale du contrat de travail prise début 2019 en violation du statut protecteur aurait pu se résoudre par l’allocation de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du droit syndical ou discrimination syndicale.

Toutefois, M. [F] ne forme pas une telle demande et n’a pas inclus la perte de cet avantage dans l’évaluation des préjudices résultant de l’entrave ou de la discrimination syndicale.

M. [F] ne peut prétendre en réparation de ce préjudice au paiement d’un rappel de frais kilométriques, dont, par ailleurs, il ne précise pas le fondement juridique.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, il doit être débouté de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CNH Industrial France à payer à M. [F] une indemnité de 2 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— annulé la mise à pied disciplinaire du 17 mai 2021,

— dit que M. [F] avait fait l’objet d’une entrave à l’exercice du droit syndical et d’une discrimination en raison de ses activités syndicales,

— condamné la SAS CNH Industrial France à payer à M. [F] les sommes de :

—  554,90 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

—  55,49 euros au titre de l’indemnité de congés payés s’y rapportant,

—  2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi que les dépens de première instance,

— débouté M. [F] de ses demandes en rappel de salaire au titre de la prime de 'casse-croûte’ et au titre des frais kilométriques,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit que M. [F] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

Condamne la SAS CNH Industrial France à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du droit syndical,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la SAS CNH Industrial France à payer à M. [F] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Déboute la SAS CNH Industrial France de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la SAS CNH Industrial France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

POUR LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ

Frédéric BURNIER, Conseiller