ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 456/25

N° RG 22/01467 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UR5L

FB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de valenciennes

en date du

10 Octobre 2022

(RG 21/00175 -section 2 )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A.R.L. PONERA

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Krystel SCOUARNEC, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [T] [O]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Février 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Rosalia SENSALE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Janvier 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [F] épouse [O] a été engagée par la société Ponera, par contrat à durée déterminée du 16 septembre 2020 au 12 mars 2021, en qualité de préparatrice de commande.

Estimant avoir été victime de discrimination et de harcèlement au cours de cette relation contractuelle, Mme [F] épouse [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes, le 28 juin 2021, et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 10 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Valenciennes, après avoir retenu que la requérante avait été victime de discrimination, mais pas de harcèlement moral, et que la rupture du contrat de travail était régulière, a :

— condamné la société Ponera à payer à Mme [F] épouse [O] les sommes de :

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

—  1 743,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  174,67 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  2 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [F] épouse [O] du surplus de ses demandes ;

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation destinée à Pôle emploi rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant le prononcé de la décision ;

— condamné la société Ponera aux dépens.

La société Ponera a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 24 octobre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juillet 2023, la société Ponera demande à la cour d’infirmer le jugement, excepté en ce qu’il a débouté Mme [F] épouse [O] du surplus de ses demandes, de débouter celle-ci de l’intégralité de ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 avril 2023, Mme [F] épouse [O], qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement, excepté en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, de le réformer et, statuant à nouveau, de condamner la société Ponera à lui payer les sommes de :

—  1 743,67 euros au titre de l’indemnité de requalification ;

—  217,96 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

—  12 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral ;

—  5 000,00 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention;

—  3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 Janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Selon les articles L.1242-1 et L.1242-2 du code du travail, un contrat à durée déterminée, qui peut être conclu pour un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-12 du même code précise que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En l’espèce, les parties ont conclu le 16 septembre 2020 un contrat à durée déterminée, pour une durée de 6 mois (le contrat expirant le 12 mars 2020), ' en vue de faire face à un accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise'.

Cette formulation suffit à établir l’énonciation d’un motif précis de recours au contrat à durée déterminée et à satisfaire aux exigences de l’article L.1242-12 du code du travail.

Il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité de ce motif.

La société Ponera produit une attestation de chiffre d’affaires établie par un cabinet d’expertise comptable qui démontre une augmentation temporaire du volume de travail habituel de l’entreprise, le chiffre d’affaires mensuel augmentant significativement entre septembre et décembre 2020 (passant de 2,12 millions d’euros à 4,2 millions d’euros) avant d’amorcer une progressive décrue (pour revenir à 2,57 millions d’euros et 2,16 millions d’euros en juin et juillet 2021). Le fait que l’entreprise développe son activité depuis plusieurs années (par ailleurs, insuffisamment établi) n’est pas incompatible avec l’existence de variations périodiques de son activité (ici particulièrement marquées).

Il s’ensuit que l’employeur établit la réalité d’un accroissement temporaire d’activité, justifiant le recours au contrat à durée déterminée, de sorte que la requalification en contrat à durée indéterminée n’est pas encourue.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de Mme [F] épouse [O] à ce titre et l’a déboutée de sa demande d’indemnité de requalification.

Sur l’allégation de discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article 1de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précise que la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [F] épouse [O] soutient avoir été victime de discrimination en raison de son origine, d’une part, en ce qu’elle a été visée à plusieurs reprises par des propos à connotation raciste, et d’autre part, en ce que l’employeur a refusé de poursuivre la relation de travail au delà du terme du contrat à durée déterminée (par le renouvellement de celui-ci ou par une embauche en contrat à durée indéterminée).

Mme [F] épouse [O] produit les attestations concordantes d’anciens collègues, Mme [N], M. [H], M. [R], Mme [I], Mme [V] attribuant à M. [W], directeur des opérations, des propos déplacés liés à l’origine de la salariée, notamment : 'fais attention à tes poches, [T] n’est pas loin. N’oublie pas c’est une arabe', et 'c’est encore du travail d’arabe ça', ou encore 'les arabes toujours en retard '.

Ces faits ne sont pas contestés par la société Ponera qui les a sanctionnés en notifiant à M. [W] un avertissement le 22 mars 2021.

Ces propos ont pour effet de créer un environnement hostile, humiliant et offensant pour Mme [F] épouse [O]. Ils caractérisent une discrimination en raison de l’origine au sens des dispositions légales susvisées.

Concernant l’absence de poursuite de la relation contractuelle, l’intimée évoque le recrutement définitif d’autres salariés préalablement embauchés en contrat à durée déterminée. Elle fait valoir que ses compétences professionnelles ont été reconnues par l’employeur. Elle en déduit que seule la prise en considération de ses origines peut expliquer l’absence de poursuite de la relation contractuelle.

Elle renvoie à une liste de salariées embauchées en CDD en même temps qu’elle, dressée dans ses écritures par la société Ponera. Il s’agit de Mme [J] [P], Mme [Y] [M], Mme [A] [Z] et Mme [K] [S].

Le contrat de Mme [P] a été rompu en cours de la période d’essai.

Il apparaît, à la lecture du registre des entrées et sorties versées au dossier par l’appelante, que Mmes [M], [Z] et [S] demeurent dans l’effectif de la société. Il s’en déduit que sur les 4 préparatrices de commande embauchées concomitamment, seule Mme [F] épouse [O] n’a pas bénéficié d’une poursuite de la relation contractuelle.

La cour relève, en outre, à la lecture du registre des entrées et sorties que, au terme du contrat à durée déterminée de Mme [F] épouse [O] (le 12 mars 2021), la société Ponera a procédé à l’embauche de 3 préparateurs de commande :

— Mme [L] le 15 mars 2021 en contrat à durée déterminée ;

— M. [G] le 15 mars 2021 en contrat à durée déterminée ;

— Mme [X] le 8 mars 2021 en contrat à durée déterminée.

Compte tenu des propos à caractère discriminatoire (liés à l’origine de la salariée) réitérés par le directeur des opérations, ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination dans la décision de ne pas recruter Mme [F] épouse [O] en contrat à durée indéterminée (à l’instar de 3 autres préparatrices de commandes recrutées en même temps que l’intimée) ou de ne pas recourir à ses services dans le cadre d’un renouvellement de son contrat à durée déterminée (alors qu’elle conservait des besoins de main d’oeuvre comme en témoigne le recrutement de 3 nouveaux préparateurs de commande).

La société Ponera, qui se borne à invoquer son pouvoir de direction, ne justifie pas que cette décision est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, alors qu’il ressort de l’évaluation réalisée le 2 novembre 2020 que Mme [F] épouse [O] donnait satisfaction.

Dès lors, la cour considère que la décision de ne embaucher Mme [F] épouse [O] en contrat à durée indéterminée ou de ne pas renouveler son contrat à durée déterminée, constitue une discrimination en raison de l’origine.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que Mme [F] épouse [O] a fait l’objet d’une discrimination à deux occasions distinctes, tout d’abord, lors de l’exécution du contrat à durée déterminée, puis, celui-ci étant arrivé à son terme, par la décision de l’employeur de ne pas procéder à une embauche en contrat à durée indéterminée ou de ne pas renouveler le contrat à durée déterminée.

Par réformation du jugement entrepris, la cour évalue le préjudice de Mme [F] épouse [O] résultant de ces agissements et décisions discrimatoires, qui ont porté atteinte à sa dignité et ont entravé son accès à l’emploi, à la somme de 8 000 euros.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Mme [F] épouse [O] fait valoir que les propos susvisé, tenus par M. [W] caractérisent un harcèlement moral. Elle soutient également que les agissements de M. [E], responsable de l’entrepôt, et le système de vidéosurveillance participaient d’un harcèlement moral.

Il a été jugé qu’il était établi que M. [W] avait tenu, à plusieurs reprises, des propos à caractère discriminatoire en lien avec l’origine de la salariée.

La réitération de ces agissements a pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de Mme [F] épouse [O].

Ils caractérisent, à eux seuls, outre une discrimination, un harcèlement moral au sens des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail.

En revanche, l’existence de persécutions attribuées à M. [E] n’est pas établie par la seule attestation de Mme [C] qui n’est aucunement circonstanciée.

Par ailleurs, l’expression utilisée à une seule reprise par M. [E] : 'toi je te tape psychologiquement', dans un contexte de plaisanterie selon les éléments recueillis lors de l’enquête interne, ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Enfin, les éléments versés au dossier ne permettent pas de conclure que le système de vidéosurveillance était illicite et qu’il était susceptible de porter atteinte à la dignité des salariés.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que seuls les agissements de M. [W] caractérisent un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’un harcèlement moral.

Cependant, Mme [F] épouse [O] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice, résultant de ces faits, distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’octroi de dommages et intérêts pour discrimination.

Par confirmation du jugement, sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral doit être rejetée.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il ressort des développements précédents que le directeur des opérations a tenu à plusieurs reprises des propos susceptibles de porter atteinte à la dignité de salariée, constitutifs d’un harcèlement moral.

Si la société Ponera justifie avoir réagi en sanctionnant l’intéressé d’un avertissement pour ces faits, elle ne démontre nullement avoir mis en oeuvre la moindre mesure afin de prévenir la survenue et la répétition de tels comportements.

Il s’ensuit que la société Ponera a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Par infirmation du jugement, il convient d’évaluer le préjudice de Mme [F] épouse [O] résultant de ce manquement de l’employeur, distinct de celui causé directement par les agissements répréhensibles, à la somme de 2 000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Le contrat à durée déterminé est arrivée à échéance au terme initialement prévu.

A défaut de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il n’y a pas lieu de considérer que la rupture est intervenue sans respect des formalités relatives à la notification des motifs du licenciement.

Par ailleurs, il apparaît que, nonosbtant l’existence d’agissements relevant d’une discrimination et d’un harcèlement moral en cours d’exécution du contrat de travail, la rupture de celui-ci est ainsi intervenue pour une cause objective étrangère à tout harcèlement ou toute discrimination.

Le refus de proposer un contrat à durée indéterminée ou un avenant de renouvellement du contrat à durée déterminée, pour un motif discriminatoire, ouvre un droit à indemnisation pour discrimination (sur lequel la cour a d’ores et déjà statué) mais n’est pas de nature à entraîner la nullité de la rupture régulièrement constatée à l’échéance du terme.

Dès lors, par confirmation du jugement déféré, il convient de débouter Mme [F] épouse [O] de sa demande d’indemnité légale de licenciement (la cour relevant à titre surabondant que la salariée ne disposait pas de l’ancienneté de 8 mois requise pour y prétendre) et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

En revanche, le jugement doit être infirmé en ce qu’il a alloué, sans motif, à Mme [F] épouse [O] une indemnité compensatrice de préavis (et une indemnité de congés payés afférente).

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Ponera à payer à Mme [F] épouse [O] une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— retenu que Mme [F] épouse [O] avait été victime de discrimination,

— débouté Mme [F] épouse [O] de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et de sa demande d’indemnité de requalification afférente,

— retenu que la rupture du contrat de travail était régulière,

— débouté Mme [F] épouse [O] de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamné la SARL Ponera à payer à Mme [F] épouse [O] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi que les dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit que Mme [F] épouse [O] a subi des agissements de harcèlement moral,

Condamne la SARL Ponera à payer à Mme [F] épouse [O] les sommes suivantes :

—  8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ,

—  2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

Déboute Mme [F] épouse [O] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (et de sa demande d’indemnité de congés payés afférente),

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Condamne la SARL Ponera à payer à Mme [F] épouse [O] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Ponera de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la SARL Ponera aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRÉSIDENT

Olivier BECUWE