ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1695/25

N° RG 24/01658 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VWVF

PN/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

28 Juin 2024

(RG 23/00005 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [I] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Rémi GIROUTX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [7]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabien RINCON, avocat au barreau de LILLE, assisté de M^e Dorian MOORE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Octobre 2025

Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 septembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [I] [X] a été engagé par la société [5] aux droits de laquelle vient actuellement société [7], suivant contrat à durée déterminée à compter du 20 janvier 2003 en qualité de conseiller de vente. La relation de travail a été pérennisée par la signature par les parties d’un contrat à durée indéterminé à compter du 1er avril 2003. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] [X] occupait les fonctions de directeur du magasin de [Localité 9].

La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaires.

Par courrier remis en main propre le 17 juin 2022, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, qui a eu lieu finalement le 28 juin 2022, suite à un courrier remis en main propre le 23 juin 2022.

A compter du 5 juillet 2022, le contrat de travail de M. [I] [X] a été repris par la société [7], en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 juillet 2022, la société [7] a licencié M. [I] [X] pour cause réelle et sérieuse.

Le 4 janvier 2023, M. [I] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour contester le motif de son licenciement et obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Vu le jugement de la juridiction prud’homale du 28 juin 2024, laquelle a :

— jugé que le licenciement de M. [I] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [I] [X] de toutes les demandes qui en découlent,

— condamné M. [I] [X] aux dépens et à payer à l’employeur 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’appel formé par M. [I] [X] le 29 juillet 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [I] [X] transmises au greffe par voie électronique le 17 mars 2025 et celles de la société [7] transmises au greffe par voie électronique le 20 mars 2025,

Vu l’ordonnance de clôture du 18 septembre 2025,

M. [I] [X] demande :

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— de juger son licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société [8] à lui payer :

—  48750 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de 1ère instance,

—  2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de la procédure d’appel,

— subsidiairement, de condamner la société [7] à lui payer une indemnité d’un mois de salaire pour irrégularité dans la procédure de licenciement,

— de condamner la société [8] aux entiers dépens.

La société [7] demande :

— de confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— subsidiairement, de limiter le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaires et de rejeter le surplus des demandes de M. [X],

— de rejeter les demandes de M. [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— de condamner M. [X] à lui payer 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. [X] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu que selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Que l’article L.1235-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Attendu qu’en l’espèce, le licenciement est ainsi motivé :

«Pour rappel, vous étiez affecté sur le poste de Directeur de magasin de [Localité 10] jusqu’au 13 février 2022, puis sur le magasin de [Localité 9] à compter du 14 février 2022.

En date du 16 mai 2022, dans le cadre de la clôture de la période d’annualisation du temps de travail au 31 mai 2022, nous avons reçu une contestation de la part de Monsieur [T] [M], collaborateur sur le magasin de [Localité 10], concernant un écart négatif d’heures à réaliser avant le 31 mai 2022.

Celui-ci nous ayant précisé qu’il n’avait pas de badge pour effectuer ses pointages depuis son embauche du 8 mars 2021, jusqu’à l’arrivée de sa nouvelle direction de magasin en mars 2022.

Cette information a engendré différents contrôles de la part de nos services, qui nous ont révélé que vous avez pointé à la place de ce collaborateur sur la période mentionnée, du 8 mars 2021 jusqu’à votre départ du magasin en février 2022, soit pendant une année complète.

En effet votre matricule 76202 apparaît dans la zone «auteur du pointage» sur chaque Journée de travail.

Cela ne permettait plus de valider la réalité des heures de travail effectuées par Monsieur [T].

Nous avons, en conséquence, été contraints d’annuler la planification des 21 heures dues par Monsieur [T], en l’absence de pointages réels dans notre outil de gestion des temps, mais uniquement votre saisie d’horaire forcée.

Enfin, aucune recherche de résolution à celle problématique de badge n’a été effectuée de votre part, et vous avez continué à pointer en lieu et place du salarié de manière irrégulière pendant 12 mois.

Cela a faussé le suivi du temps de travail de Monsieur [T], également deux périodes d’annualisation (2020-2021 du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et celle de 2021-2022 du 1er juin 2021 au 31 mai 2022).

Lors de l’entretien préalable, vous avez justifié ces éléments par le fait que le service informatique n’avait pas répondu à votre demande de badge, vous avez ainsi effectué ces saisies dans l’attente d’une réponse.

Des contrôles approfondis sur la période d’annualisation du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 ont également révélés que cette pratique était appliquée à l’ensemble de votre équipe (responsables de rayon et employés polyvalents) soit 11 collaborateurs contrôlés. Pendant une année complète d’annualisation vous avez délibérément badgé quotidiennement les heures de travail à la place de vos collaborateurs, qui étaient pourtant tous munis d’un badge pour effectuer cette manipulation seuls et conformément aux dispositions du règlement Intérieur.

Vous avez, par ailleurs, pointé les heures planifiées théoriques sans tenir compte de la réalité des heures de travail et de pause effectuées.

Cela représente des centaines de pointages irréguliers par salarié.

Par votre comportement, vous avez altéré les compteurs de suivi d’annualisation de l’ensemble de vos collaborateurs pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.

Vous avez dissimulé les heures de travail réelles des collaborateurs, ce qui ne permet pas de justifier les heures supplémentaires effectuées ou les heures non réalisées dues à l’entreprise.

En reportant des heures théoriques, vous n’avez pas respecté vos obligations de suivi et de gestion du temps de travail de vos collaborateurs.

En effet, dans le cadre de vos missions de management, vous aviez la responsabilité d’alerter les collaborateurs sur leurs obligations de pointage. Cependant, vous avez choisi une pratique irresponsable et irrégulière en pointant quotidiennement à la place de chaque membre de votre équipe sans jamais informer votre manager Monsieur [R] [J].

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez répondu que cette pratique ne vous avait jamais été reprochée par votre ancien manager.

Or, compte tenu de votre ancienneté dans l’entreprise au 20 janvier 2003, et de votre ancienneté sur le poste de directeur depuis plusieurs années, vous ne pouviez ignorer les dispositions du Règlement Intérieur Chap. 2 – art 2-2 «Horaires de travail et Pointage» rappelées ci-après ainsi que le fonctionnement de l’Accord collectif d’harmonisation relatif à la durée, à l’aménagement du temps de travail, au travail du dimanche et au télétravail du 10 juillet 2019 :

['] Le pointage irrégulier ou effectué par une autre personne constitue une faute entraînant application des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement. […]

En qualité de directeur de magasin, vous aviez la responsabilité de suivre la planification des horaires de vos collaborateurs et garantir la fiabilité des heures de travail, et ce conformément à notre Accord collectif d’harmonisation relatif à la durée, à l’aménagement du temps de travail, au travail du dimanche, et au télétravail du 10 juillet 2019.

Vous avez ainsi manqué à vos obligations de bonne gestion, de garantie des procédures, et de management qui vous imposent de :

— Connaître, appliquer et faire respecter les procédures internes,

— Respecter et faire respecter les lois et règlements en matière sociale

— Gérer les plannings et les effectifs en conformité avec la masse salariale en fonction des besoins (gestion des horaires, permanences, des contrats de travail, du temps de travail…)

Vos agissements répétés, sur une période conséquente, révèlent une pratique abusive sur le système de pointage, au surplus appliqué sur l’ensemble de votre équipe. La méthode d’enregistrement des horaires pratiquée équivaut à une fraude qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et nuit à la relation de confiance entre les collaborateurs et l’équipe de direction.

Par votre comportement, vous avez fait courir un risque financier, pénal, et social important à l’entreprise, que nous ne pouvons tolérer.

C’est pourquoi, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.»

Attendu que le salarié ne conteste pas que la que la campagne d’annualisation s’achève au 31 mai, Que c’est à cette date que l’employeur a pleinement et entièrement connaissance du déroulement du contrôle des horaires des salariés, alors même que l’intimée produit un courrier de M. [K] [M] daté du 18 juin 2022 aux termes duquel il est fait état d’une comptabilisation erronée de son temps de travail, et du fait qu’il ne disposait pas d’un code de pointage ;

Qu’il s’ensuit que compte tenu de la date des convocations du salarié à entretien préalable, les manquent reprochés au salarié ne sont pas prescrits, conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail ;

Attendu que selon son aveu même, M. [I] [X] a renseigné lui-même les heures de travail des salariés dont il assurait la direction dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise ;

Que cette pratique avait été instaurée de longue date, ou pour tout le moins antérieurement à la dernière campagne d’annualisation ;

Que sa hiérarchie avait nécessairement connaissance de cette pratique ou pour tout le moins avait la possibilité d’y pallier, afin de mettre la pratique instaurée en accord avec les dispositions légales et réglementaires afférentes à l’annualisation ;

Qu’en tout état de cause, les propos des plus laconiques tenus par M. [K] [M] dans son courrier ne permettent pas à eux seuls de corroborer les dysfonctionnements dont il fait état en termes de prise en compte de son temps de travail ;

Qu’aucune pièce ne permet d’établir que le système instauré dans le cadre de l’établissement de [Localité 10], aboutissant in fine à un contrôle du directeur de l’établissement, a eu pour effet de fausser la réalité du temps de travail des salariés, alors même que cette pratique n’a généré une quelconque contestation de la part du personnel de l’établissement ou de ses représentants ;

Que le cadre d’une instruction du 8 mars 2022, est postérieure aux éléments de pointage produits par l’employeur ;

Qu’il n’est pas établi que M. [I] [X], qui a occupé le poste de directeur du magasin de [Localité 9] à compter du 12 février 2022, ne s’est pas plié aux instructions de l’intimée en termes de pointage ;

Que, M. [I] [X] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise, alors qu’il avait une ancienneté de 19 ans dont 7 ans en qualité de directeur de magasin ;

Que dans ces conditions, les éléments produits par société [7] dans le cadre du courrier de licenciement du salarié, qui fixe les limites du litige, ne suffisent pas à justifier la rupture du contrat de travail de M. [I] [X] ;

Que son licenciement et donc sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, (celui-ci ayant perçu un salaire mensuel de base de 2.556,69 euros) de son âge (pour être né en 1981), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (pour avoir été engagé en janvier 2003) et de l’effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à 32.000 euros, en application des dispositions de l’article L.122-14-5 (devenu 1235-5 et 1235-14) du code du travail ;

Attendu qu’en application de l’article L 1235-4, il convient d’ordonner d’office le remboursement par epl à [4] des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. [I] [X] dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [I] [X] :

—  32.000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la société [7] à [4] des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE la société [7] aux dépens,

VU l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE société [7] à payer à M. [I] [X] :

-3.000 euros au titre de ses frais de procédure,

DEBOUTE société [7] de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL