ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1190/25

N° RG 23/00878 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U73L

FB/NB

Jonction avec le RG 23/1487

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

15 Juin 2023

(RG 22/00011)

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A.S. [Adresse 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e David GUILLOUET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ:

M. [D] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 22 Avril 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 30 mai 2025 au 27 juin 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 1er avril 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] a été engagé par la société RER, aux droits de laquelle la société [Adresse 6] se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 16 mai 1988, en qualité de contremaître de chantier.

Depuis le 1er avril 2010, M. [X] occupe un emploi de responsable d’exploitation, avec le statut de cadre.

Le salarié a été placée en arrêt de travail du 12 juillet au 2 août 2021, puis à compter du 17 septembre 2021.

Le 11 octobre 2021, M. [X] s’est vu notifier un avertissement.

Le 10 janvier 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras aux fins d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 11 octobre 2021, ainsi que la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Arras a déclaré recevable la demande en annulation de l’avertissement du 11 octobre 2021 et y a fait droit.

Concernant les demandes afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

La société Eiffage Route Nord Est a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 7 juillet 2023, en visant expressément les dispositions critiquées (chefs de jugement se rapportant à l’annulation de l’avertissement). Cette procédure a été enregistrée au répertoire général de la cour sous le numéro 23/00878.

Par jugement du 17 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Arras, présidé par le juge départiteur, a :

— condamné la société [Adresse 6] à payer à M. [X] les sommes de :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

M. [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées (chef de jugement l’ayant débouté de ses demandes afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail). Cette procédure a été enregistrée au répertoire général de la cour sous le numéro 23/01487.

Selon avis du 1er mars 2024, le médecin du travail a déclaré M. [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 29 mars 2024, la société Eiffage Route Nord Est a notifié à M. [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les parties sollicitent la jonction des deux procédures.

Dans le cadre de la procédure n° 23/00878, la société [Adresse 6], aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mars 2024, demande à la cour d’infirmer le jugement rendu le 15 juin 2023 en ce qu’il a déclaré recevable la demande en annulation de l’avertissement du 11 octobre 2021 et y a fait droit, et statuant à nouveau, de débouter M. [X] de ses demandes à ce titre.

Pour sa part, M. [X], aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2024, demande la confirmation de ce jugement.

Dans cette procédure, l’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

Dans le cadre de la procédure n° 23/01487, M. [X], aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2024, demande à la cour d’infirmer le jugement rendu le 17 novembre 2023, excepté en ce qu’il lui a alloué les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée et 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, et statuant à nouveau de :

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— dire que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société Eiffage Route Nord Est à lui payer les sommes de :

—  25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  13 052,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 305,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  130 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— dire que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [Adresse 6] à lui payer les sommes de :

—  25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

—  13 052,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 305,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  87 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Eiffage Route Nord Est à lui payer les sommes de :

—  25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

—  13 052,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 305,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  87 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— condamner la société [Adresse 6] à lui payer la somme de 4 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

Pour sa part, aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mars 2025, la société Eiffage Route Nord Est, qui a formé appel incident, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [X] les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée et 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, ou à titre subsidiaire, réduire les sommes accordées à de plus justes proportions, notamment en considération du versement de la somme de 71 472,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner M. [X] au paiement d’une indemnité de 3 500 euros pour frais de procédure et aux dépens.

Dans cette procédure, l’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la jonction des procédures

Les procédures d’appel enregistrées sous les numéros 23/00878 et 23/01487 concernent l’exécution et la rupture d’un même contrat de travail ayant uni les parties. La réponse à certaines prétentions traitées dans le cadre du second jugement (dommages et intérêts pour sanction injustifiée, existence d’un harcèlement moral) dépend, pour partie, de l’annulation, critiquée, d’un avertissement prononcée par le premier jugement. Il existe ainsi entre ces litiges un lien tel qu’il est de l’intérêt d’une bonne justice de les juger ensemble.

En application de l’article 367 du code de procédure civile, il convient d’en ordonner la jonction.

Sur l’annulation de l’avertissement du du 11 octobre 2021

Il résulte des dispositions des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, le 11 octobre 2021, la société [Adresse 6] a notifié à M. [X] un avertissement en lui faisant grief de ne pas avoir réintégré son poste de travail dans l’après-midi du 20 août 2021 alors qu’une intervention sur une machine s’avérait nécessaire.

Il est établi par les pièces versées au dossier que M. [X] n’était pas présent sur le lieu de travail l’après-midi du 20 août 2021.

Toutefois, il ressort de l’avenant au contrat de travail daté du 20 avril 2010 que ce cadre, auquel est reconnu une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, est soumis à une convention de forfait en jour.

Aucun élément ne permet d’établir que l’employeur a entendu encadrer la libre fixation par le salarié de ses horaires de travail. L’avenant susvisé impose simplement un respect des durées maximales de travail, journalières et hebdomadaires, fixées par la réglementation. Il n’est fait état d’aucune directive, d’aucun planning contraignant le salarié à être présent sur son lieu de travail au cours de certaines périodes prédéterminées. Il n’est nullement évoqué de règle soumettant la libre fixation par le salarié de ses horaires de travail à une validation préalable de son supérieur hiérarchique.

Il s’ensuit que le seul constat d’une absence sur le lieu de travail ne saurait être constitutif d’une faute.

Par ailleurs, il n’est pas démontré que le salarié a manqué à ses responsabilités et obligations contractuelles.

D’une part, il ressort des pièces communiquées que M. [X] a identifié le dysfonctionnement d’une machine et en a informé son supérieur hiérarchique ce 20 août 2021 à 13h27. S’il apparaît qu’un test n’a pas pu être réalisé au cours de cet après-midi en raison de l’absence de l’intéressé, aucun élément ne permet de conclure que ce test avait un intérêt décisif au regard du diagnostic posé par le responsable d’exploitation avant de quitter son lieu de travail. Il n’est nullement démontré que la réalisation de ce test aurait permis de remédier immédiatement au dysfonctionnement ou d’engager une intervention corrective plus rapide que celle d’un prestataire externe planifiée dès le lundi suivant. Ni l’urgence d’une intervention sur la machine défectueuse, ni la possibilité de réaliser celle-ci dès l’après-midi du 20 août 2021 ne sont établies. Dès lors, il ne peut être retenu qu’en n’étant pas présent sur le lieu de travail à ce moment-là M. [X] a manqué à ses responsabilités en matière de pilotage de la maintenance.

D’autre part, il apparaît qu’au cours de l’après-midi litigieux M. [X] a été en contact par téléphone tant avec son supérieur hiérarchique qu’avec un technicien d’une société prestataire. M. [X] n’a donc pas été inactif. Aucun élément ne permet de conclure que sa présence sur le lieu de travail aurait été déterminante.

C’est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont considéré qu’en l’absence de comportement fautif, l’avertissement s’avérait mal fondé et qu’ils ont décidé d’en prononcer l’annulation.

Cet avertissement injustifié a été adressé au salarié alors que celui-ci se trouvait en arrêt de travail. Par infirmation du second jugement déféré, il convient d’évaluer le préjudice résultant de la notification de cette sanction injustifiée à la somme de 1 000 euros.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, M. [X] fait état d’une surcharge de travail durable, d’une modification unilatérale de son contrat de travail, d’un détournement des procédures disciplinaires, d’un avertissement injustifié et d’une demande de restitution de son ordinateur portable. Il évoque un état de souffrance au travail et une dégradation de son état de santé consécutifs à ces agissements.

Si elle n’est pas précisément décrite, l’existence d’une surcharge de travail apparaît régulièrement évoquée par M. [X] et son supérieur hiérarchique lors des entretiens annuels d’évaluation.

Les fiches d’entretien versés au dossier (de 2018 à 2021) mentionnent systématiquement la nécessité de faire évoluer la charge de travail. Celles rédigées en janvier 2020 et janvier 2021 évoquent également la nécessité de faire évoluer l’amplitude des journées de travail.

Ainsi lors de l’entretien tenu le 13 février 2019, il a été relevé que M. [X] avait élargit son poste suite au départ d’un collègue, M. [Y], en traitant les chantiers (devis, préparation, suivi technique et comptable). Il a été souligné : '[D] s’implique totalement dans ses nouvelles tâches'.

Au cours de ce même entretien, le supérieur hiérarchique a fixé comme objectif la recherche d’une personne pour seconder M. [X], en précisant : 'l’embauche d’un second permettra à [D] de s’impliquer plus facilement dans la préparation et l’étude des chantiers'.

Cette situation de surcharge de travail s’est poursuivie jusqu’au début de l’année 2021.

Lors de l’entretien du 11 février 2021, il a été noté : 'il est important de trouver un remplaçant à [D] surtout pour la partie exploitation et gestion des hommes', ou encore : '[D] a trop de travail entre la gestion des hommes, les préparations de chantier et les réponses aux questions techniques', avant de conclure : ' le travail technique de [D] lui convient très bien mais il doit être soulagé aussi bien par ses équipes que par son supérieur qui doit trouver rapidement quelqu’un'.

Ce n’est que lors de l’entretien du 9 juillet 2021 qu’il a été constaté que 'la venue de M. [N] a considérablement soulagé la charge de travail de [D]'. La charge de travail a alors été, pour la première fois depuis 2018, jugée 'adaptée'.

Outre la nécessité de soutenir M. [X] dans la réalisation de ses différentes missions, les comptes rendus d’entretiens individuels, notamment ceux de mars 2018 et janvier 2020, évoquent des difficultés récurrentes dans l’exercice des fonctions, affectant le bien-être au travail de l’intéressé, liées à un manque de personnel compétent dans son service.

L’existence d’une surcharge de travail de l’année 2018 au premier semestre de l’année 2021 s’avère donc établie.

M. [X], qui dénonce une surcharge de travail durable, ne peut valablement arguer que l’embauche de M. [N], pour le seconder, notamment dans la planification et la gestion des équipes, constitue une éviction.

La lecture des comptes rendus d’entretien enseigne que M. [X] éprouve des difficultés récurrentes pour déléguer une partie de ses tâches. Dans ce contexte, si l’intéressé a pu avoir du mal à admettre la participation, par ailleurs attendue, d’un nouveau salarié à la réalisation d’une partie de ses missions, il n’est nullement établi que la prise de fonction de M. [N] a eu pour conséquences de reléguer M. [X] à des fonctions subalternes ne relevant pas du niveau de responsabilités d’un responsable d’exploitation.

La réalité d’une modification unilatérale du contrat de travail n’apparaît donc nullement établie.

De même, il ne ressort nullement des pièces versées au dossier que l’employeur a exercé des pressions, notamment en faisant un prétendu usage détourné d’une procédure disciplinaire, pour contraindre le salarié à faire valoir ses droits à la retraite et ainsi obtenir une rupture de son contrat de travail.

Si un entretien disciplinaire a été organisé le 28 mai 2021, il n’est pas démontré que l’employeur a alors exigé du salarié qu’il prenne sa retraite sous la menace d’une sanction. Ni l’absence de sanction prononcée (l’employeur expliquant que l’entretien visait à rappeler le salarié à l’ordre suite à un manque de communication constaté), ni les échanges ultérieurs, plusieurs semaines après cet entretien, relatifs au relevé de carrière de l’intéressé, ne suffisent à donner crédit à l’assertion du salarié, alors que, pour sa part, l’employeur produit les attestations de M. [U], directeur des ressources humaines, et de M. [Z], directeur régional, qui concordent pour indiquer que l’évocation d’un départ à la retraite a été introduite par M. [X] qui a demandé des conseils à sa hiérarchie concernant ses droits.

Le détournement d’une procédure disciplinaire aux fins d’exercer des pressions pour obtenir une rupture du contrat de travail, n’apparaît pas établie.

Il a, d’ores et déjà, été jugé que M. [X] s’est vu notifier le 11 octobre 2021 un avertissement mal fondé.

Enfin, il n’est pas contesté que par courrier du 8 décembre 2021, l’employeur a demandé au salarié, alors en arrêt de travail, de restituer son ordinateur portable.

M. [X] verse au dossier des pièces d’ordre médical qui font état d’une dégradation de son état de santé à compter de l’année 2018.

Selon le certificat du Dr [P], psychiatre, établi le 23 juillet 2021, M. [X] présente un état dépressif caractérisé, marqué notamment par des ruminations morbides, un manque de motivation, une anxiété permanente et un sommeil difficile. Le praticien relève que l’intéressé 'relate des difficultés à son travail et se dit perturbé par cette situation'.

Le Dr [V], médecin généraliste, indique, selon certificat du 26 janvier 2023, que M. [X] est suivi depuis août 2018 pour une insomnie majeure 'd’après lui consécutive à des difficultés à son travail qui le perturbent'.

Le dossier tenu par le médecin du travail porte mention d’un stress en lien avec la charge de travail (visite du 27 février 2017), de l’évocation de problèmes d’organisation et de communication au travail (visite du 24 août 2020), ou encore d’une charge de travail qualifiée d’énorme (visite du 15 mars 2021).

Nonobstant la décision de la CPAM, qui après avis défavorable du CRRMP, a rejeté la demande tendant à pendre en charge cet état dépressif au titre d’une maladie professionnelle, la cour retient que l’altération de la santé mentale du salarié, constatée par deux praticiens et concomitante à l’alourdissement significatif de la charge de travail, trouve son origine, au moins pour partie, dans l’activité professionnelle du salarié.

Les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La demande de restitution de l’ordinateur portable, alors que le contrat de travail était suspendu depuis plusieurs semaines, apparaît justifiée dans la mesure où il ressort d’une attestation de M. [Z], directeur régional, que cet ordinateur professionnel contenait des informations sur la gestion des chantiers nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise. L’allégation du salarié selon laquelle la société effectuait régulièrement des sauvegardes de sorte qu’elle disposait de ces données, n’est nullement étayée.

L’existence d’une charge de travail importante, à compter de l’année 2018, suite au départ de M. [Y], dont M. [X] a repris, au moins pour partie, les fonctions, n’a pas été ignorée par l’employeur. Les comptes rendus d’entretiens individuels portent la trace de la recherche de solutions pour y remédier. Il a ainsi été procédé en 2019 au recrutement d’un salarié, qui finalement n’a pas donné satisfaction, avant l’embauche effective de M. [N] au cours du premier semestre de l’année 2021. En outre, en 2020, M. [X] a été invité à déléguer certaines tâches notamment administratives. Si le caractère suffisant de ces mesures peut être questionné, ces démarches permettent de retenir que la surcharge de travail était étrangère à tout harcèlement.

Enfin, la notification d’un avertissement mal fondé ne peut caractériser, seule, des agissements répétés de harcèlement moral.

En conséquence, l’existence d’un harcèlement moral ne peut être retenue.

Le jugement du 17 novembre 2023 doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dans l’optique d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail, de tenir compte de l’état d’évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est constant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, il résulte des développements précédents que l’altération durable de l’état de santé de M. [X] trouve son origine, au moins pour partie, dans la dégradation de ses conditions de travail, marquée par une surcharge chronique, un manque de personnel compétent, des difficultés d’organisation et de communication.

Si les pièces versées au dossier par l’employeur, notamment les comptes rendus d’entretiens individuels susvisés, portent traces de la prise de conscience par l’employeur des difficultés rencontrées et de tentatives pour y remédier, elles ne permettent pas de conclure que celui-ci a pris toutes les mesures, au cours des trois années concernées, pour protéger la santé mentale de M. [X].

Ainsi, il n’est nullement apporté la preuve de mesures effectives tendant à adapter la charge de travail de M. [X] à ses capacités. Il n’est pas rendu compte des actions entreprises pour procéder, dans les meilleurs délais, aux embauches, dont la nécessité est admise. Hormis l’exhortation à déléguer l’accomplissement de certaines tâches, notamment d’ordre administratif, dont le caractère réaliste n’est pas établi (en raison d’un manque de compétences au sein du service de l’intéressé), l’employeur ne démontre pas avoir usé de son pouvoir de direction pour donner des directives, mettre en place une organisation ou des formations susceptibles de contribuer à un allégement des missions assurées par le salarié. Alors que des difficultés d’organisation et de communication ont été relevées, l’employeur, qui se borne à invoquer les insuffisances du salarié pour entretenir un esprit d’équipe en raison de son caractère exigeant, ne prouve pas avoir mis en oeuvre la moindre action pour améliorer la situation au sein du service, pour accompagner ou soutenir le responsable d’exploitation.

Dès lors, la cour retient que l’employeur, qui n’a pas mis en oeuvre toutes les mesures pour protéger la santé mentale du salarié, confronté à une dégradation persistante de ses conditions de travail, a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de l’altération profonde (le médecin conseil de la CPAM ayant relevé que le syndrome dépressif avait entraîné un taux d’incapacité supérieur à 25 %) et durable (l’arrêt de travail ayant duré jusqu’à la visite de reprise du 1er mars 2024 ayant abouti à une déclaration d’inaptitude) de l’état de santé mentale de M. [X], et de la durée prolongée d’exposition au risque (de 2018 à 2021), la cour évalue le préjudice résultant de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à la somme de 5 000 euros.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement de sa part à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, il a été jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [X].

Ce manquement a, au moins pour partie, contribué à l’émergence, courant 2018, et au développement d’un état dépressif majeur et durable ayant justifié une suspension du contrat de travail à compter du 17 septembre 2021.

Il s’ensuit que ce manquement est d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail.

En conséquence, ce manquement justifie que, par infirmation du second jugement déféré, la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée.

Cette résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de lien entre cette résiliation judiciaire et un harcèlement moral, non caractérisé en l’espèce, les demandes de M. [X] afférentes à un licenciement nul doivent être rejetées.

La date de la rupture est fixée à la date de notification du licenciement, prononcé après la demande en résiliation, le 29 mars 2024.

Au moment de la rupture, M. [X], âgé de 60 ans, comptait près de 35 années d’ancienneté.

Il justifie être bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés depuis le mois de février 2024 et percevoir une pension pour une invalidité de 2ème catégorie depuis le mois de mars 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 7.1 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015, M. [X] est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, égale à 3 mois de salaire, soit la somme de 13 052,98 euros, outre une indemnité de congés payés afférente.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération, à sa capacité à trouver un nouvel emploi, compte tenu tant de son expérience professionnelle que de son invalidité et de sa situation de handicap, il convient d’évaluer son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 60 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le second jugement en ce qu’il a condamné la société [Adresse 5] à payer à M. [X] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dans la limite de sa saisine,

Prononce la jonction des procédures d’appel enregistrées au répertoire général de la cour sous les numéros 23/00878 et 23/01487, étant précisé que la nouvelle procédure issue de cette jonction se poursuivra sous le nº 23/00878,

Confirme le jugement rendu le 15 juin 2023,

Confirme le jugement rendu le 17 novembre 2023, en ce qu’il a :

— condamné la société Eiffage Route Nord Est à payer à M. [X] une indemnité de 1 000 euros pour frais de justice, ainsi que les dépens,

— débouté M. [X] de ses demandes afférentes à un harcèlement moral et à une résiliation judiciaire devant produire les effets d’un licenciement nul,

Infirme le jugement du 17 novembre 2023 pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] aux torts de l’employeur au 29 mars 2024,

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [Adresse 6] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  13 052,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 305,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  60 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Eiffage Route Nord Est à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne le remboursement par la société [Adresse 6] des indemnités de chômage versées à M. [X] dans la limite de six mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute la société Eiffage Route Nord Est de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société [Adresse 6] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE