ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 134/25

N° RG 23/00072 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UWB4

FB/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

02 Décembre 2022

(RG 22/00194 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [I] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e François BIZEUR, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

Association GROUPEMENT DES ASSOCIATIONS PARTENAIRES D’ACTIONS SOCIALES (GAPAS)

[Adresse 3]

représentée par M^e Nicolas GEORGE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Coralie LEE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 03 décembre 2024

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 novembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] a été engagé par l’association Interval, aux droits de laquelle l’association Groupement des associations partenaires d’actions sociales (ci-après, l’association Gapas) se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 avril 2012, en qualité de chef de service, avec le statut de cadre.

A compter du 1er janvier 2017, M. [M], en qualité de cadre de direction au sein du service hébergement, s’est vu confier la gestion du service d’accompagnement à la vie sociale situé [Adresse 5] à [Localité 4] et des foyers de l’Oiseau mouche.

M. [M] a été convoqué pour le 15 octobre 2019 à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 29 octobre 2019, l’association Gapas a notifié à M. [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 29 septembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 2 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lille a débouté M. [M] de ses demandes et l’a condamné à payer à l’association Gapas une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure et les dépens.

M. [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 janvier 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2023, M. [M] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de l’association Gapas à lui payer les sommes suivantes :

—  55 331,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  259,88 euros à titre de rappel de congé d’ancienneté ;

—  25,99 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  2 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juin 2023, l’association Gapas demande la confirmation du jugement et la condamnation de M. [M] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 octobre 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, retient, pour caractériser l’insuffisance professionnelle :

— des difficultés à mener le changement (adaptation de l’offre demandée par l’organisme de tutelle) ;

— une gestion défectueuse du temps de travail des veilleurs de nuit ;

— une incapacité d’appliquer le projet 'signes de sens’ ;

— une posture managériale inadaptée ;

— des manquements dans la mise en oeuvre des dispositions légales et conventionnelles ;

— un manque d’autonomie et des difficultés à organiser son travail.

Concernant les difficultés à mener le changement, l’association Gapas indique que le service d’hébergement a été amené à compter de l’année 2017 à modifier son offre de service afin de répondre aux attentes du conseil départemental. Il s’agissait de transformer certaines places d’hébergement en place de service d’accompagnement.

Selon les termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [M] de ne pas avoir élaboré et mis en oeuvre un plan d’action.

La lecture de la lettre de licenciement, des conclusions de l’intimée et des pièces versées au dossier ne permet pas à la cour de saisir précisément quelles étaient les attentes de l’employeur en la matière.

A défaut de détermination d’objectifs clairs et intelligibles, accompagnés de critères d’évaluation et d’échéances prédéfinis, il n’est pas possible de vérifier la réalité et, le cas échéant, l’importance des retards et insuffisances reprochés au salarié, alors qu’il apparaît que l’intéressé n’est pas resté inactif (il ressort des pièces 25, 26 et 10 que plusieurs actions en lien avec l’accompagnement du changement étaient en cours de réalisation).

L’existence de difficultés de gestion des temps de travail des veilleurs de nuit n’est pas contestée.

Cependant, la lecture de la lettre de licenciement et des conclusions des parties ne permet pas à la cour de saisir la nature exacte de ces difficultés (la lettre de licenciement semble évoquer une absence de planification de l’ensemble des heures devant être prestées alors que le salarié semble insister sur les difficultés à gérer les droits à récupération).

L’employeur ne documente nullement les incidences de ces difficultés de gestion. Il n’apporte aucun élément étayant l’assertion contenue dans la lettre de licenciement selon laquelle les plannings des surveillants de nuit faisaient apparaître un solde négatif de 300 heures, réduit à 150 heures en 2019. Elle ne prouve pas que les difficultés invoquées ont effectivement perturbé la bonne marche de l’association ou ont été préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

L’employeur ne justifie pas avoir fait preuve de la vigilance dont il se prévaut dans la lettre de licenciement. Il ne démontre pas avoir alerté le salarié d’un prétendu défaut de maîtrise générale des plannings. Les courriels communiqués en pièces 21 et 22 n’évoquent que des difficultés ponctuelles d’organisation des plannings, inhérentes à un tel exercice. Le constat retenu dans la lettre de licenciement semble avoir été relevé tardivement, sans laisser à l’intéressé le temps nécessaire pour mener effectivement des actions correctives.

Pour sa part, M. [M] invoque une maîtrise insuffisante du logiciel Octime. En s’appuyant sur sa pièce 8, il indique avoir découvert tardivement, fin septembre 2019, l’existence d’un compteur RCN consacré au décompte spécifique du temps de travail des veilleurs de nuit.

L’association Gapas ne démontre avoir dispensé à l’intéressé une formation adaptée à ce logiciel. Les pièces 29 et 51 démontrent que M. [M] a participé en septembre 2015 à une formation consacrée au logiciel Octime à l’instar d’autres salariés. Le programme de cette formation n’est pas communiqué de sorte qu’il n’est pas démontré que les particularités du compteur RCN concernant la gestion des veilleurs de nuit ont alors été abordées.

La lettre de licenciement fait grief à M. [M] de ne pas être en mesure d’appliquer le projet 'signes de sens', initié en avril 2019, malgré les mesures d’accompagnement mises en oeuvre.

La simple mention portée sur un compte rendu d’entretien de clôture (de l’accompagnement dont a bénéficié le salarié dans la mise en oeuvre de ce projet) relevant que 'la dernière journée de travail avec Signe de Sens lui [M. [M]] a permis d’avoir de précieux éclaircissements', qui témoigne d’une meilleure compréhension, ne saurait suffire à démontrer, seule, une incapacité à mettre en oeuvre un projet, qui apparaît, par ailleurs, à la lecture des documents communiqués, particulièrement abscons ('cette mission consistait à transformer le service en s’appuyant sur le design c’est à dire une méthodologie qui va pas à pas construire une nouvelle organisation de service en mobilisant toutes les parties prenantes internes au service hébergement en alternant des temps de veille/immersion, des temps de co-construction et des temps de prototypages et de tests terrain pour aboutir à une solution pertinente et approuvée par le groupe de travail. C’est une méthode itérative qui permet également de mobiliser positivement l’énergie du groupe').

La lettre de licenciement se poursuit en retenant une posture managériale inadaptée, soulignant que M. [M] se montrait incapable d’adopter un management coopératif promu par l’employeur, malgré les mesures d’accompagnement mises en place, les séminaires et les formations à la sociocratie.

Le fait que M. [M] ait émis, lors d’une réunion tenue le 19 septembre 2019, une interrogation concernant son positionnement dans la mise en oeuvre du management coopératif (définit par l’association Gapas comme une mode d’organisation qui s’appuie sur l’intelligence collective, favorisant la reconnaissance des compétences et des potentiels de tous les professionnels dans une organisation apprenante, et permettant la participation de tous aux décisions dans une relation de confiance, de respect et d’engagement) ne peut suffire à démontrer que M. [M] présente une incompétence pour assurer ses missions d’encadrement et d’animation d’équipe.

Il ne peut, par ailleurs, être retenu au titre de l’insuffisance professionnelle une difficulté de l’intéressé, au cours de la période d’accompagnement, à s’adapter au nouveau mode de management préconisé et à trouver la juste posture souhaitée en présence d’exigences pouvant apparaître paradoxales ou pour le moins délicates à concilier (exercice du pouvoir de direction et participation de tous aux décisions).

Il est, par ailleurs, fait grief à M. [M] de ne pas assurer le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Il est fait mention du travail d’un nouveau salarié le 16 septembre 2019 sans formalisation d’un contrat de travail ni déclaration préalable à l’embauche.

Il est également évoqué l’absence de signature de deux contrats de séjour datant des 29 juin et 10 juillet 2019 et l’absence d’enregistrement de fiches d’événements indésirables depuis le mois de juillet 2019.

L’employeur ne démontre pas l’existence d’événements indésirables survenus entre juillet 2019 et la notification du licenciement le 29 octobre suivant, méritant un signalement.

Les 3 autres faits ne sont pas contestés. Cependant, l’employeur n’en invoque pas d’autres, de sorte qu’ils doivent être regardés comme des actes isolés et non comme l’illustration d’une incapacité générale à faire respecter les dispositions légales et conventionnelles.

Les explications fournies par le salarié démontrent que celui-ci maîtrisait la réglementation en vigueur et qu’il a pris les arbitrages litigieux au regard de considérations qu’il estimait conformes aux intérêts de l’association, du nouveau collaborateur (dont il n’a pas souhaité retarder la prise de fonction en raison de difficultés internes empêchant de finaliser immédiatement les formalités administratives) et des deux nouveaux résidents (qu’il n’a pas souhaité perturber dans l’attente de l’arrivée prochaine du nouveau référent devant assurer leur suivi).

Ces décisions, relevant des aléas devant être gérés par un responsable d’établissement, en ce qu’elles enfreignent la réglementation, peuvent revêtir un caractère fautif, que l’employeur aurait pu décider de sanctionner. Elles ne trahissent toutefois pas une incompétence ou une insuffisance professionnelle.

Enfin, l’employeur tient rigueur au salarié de manquer d’autonomie dans l’organisation de son propre travail. La lettre de licenciement rappelle que la direction a considéré infondée l’évocation par l’intéressé, en juin 2018, d’une surcharge de travail. Ce seul signalement ne saurait suffire à établir que M. [M] (qui devait assurer la gestion de plusieurs équipes dans un contexte de changement des organisations) se trouvait dans l’incapacité (au moment du licenciement, plus d’un an après) d’organiser sa propre charge de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Au moment de la rupture, M. [M], âgé de 49 ans, comptait 7 années d’ancienneté.

Sa rémunération moyenne s’élevait à 3 651,29 euros.

S’il indique s’être inscrit à Pôle emploi en juillet 2020, il ne justifie pas de sa situation professionnelle depuis cette date.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [M] est en droit de se voir allouer une indemnité dont le montant est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire brut.

M. [M] soutient que ce plafonnement ne lui est pas opposable car contraire aux dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.

Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n’ayant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention nº158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail.

En considération de son âge, de son ancienneté, de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d’évaluer son préjudice, résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 15 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur la demande en rappel du congé d’ancienneté

Selon l’article 22 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, le congé payé du personnel permanent est prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [M] qui comptait plus de 5 ans d’ancienneté avait le droit à un congé d’ancienneté supplémentaire au titre de la période d’acquisition de congés courant de juin 2018 à mai 2019.

Il ressort de la lecture des bulletins de salaire qu’au titre de cette période de référence, le salarié a acquis 30 jours de congés annuels de droit commun et 2 jours de congés d’ancienneté.

La rupture du contrat de travail est intervenue le 2 mars 2020, au terme d’un préavis de 4 mois.

A cette date, il ressort de la lecture des bulletins de salaire que l’intéressé avait pris 17 jours sur les 30 jours acquis, ainsi que les 2 jours acquis au titre du congé d’ancienneté.

Il bénéficiait donc un solde de 13 jours de congés annuels. Contrairement à ce qu’il soutient dans ses écritures, il ne conservait alors aucun jour de congé d’ancienneté acquis au titre de la période courant de juin 2018 à mai 2019.

Au titre de la période d’acquisition de congés courant du 1er juin 2019 au 2 mars 2020, M. [M] a acquis, en outre, 23 jours de congés annuels et 2 jours de congé d’ancienneté.

Or, il apparaît sur la dernière fiche de paie remise au salarié, au mois de mars 2020, que l’employeur a indemnisé 36 jours de congés annuels et 2 jours de congé d’ancienneté.

Il s’ensuit que M. [M] a été intégralement rempli de ses droits à indemnité compensatrice de congés payés.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande en rappel de congé d’ancienneté.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [M] au paiement d’une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l’association Gapas à payer à M. [M] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande en rappel de congé d’ancienneté,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Groupement des associations partenaires d’actions sociales à payer à M. [M] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Groupement des associations partenaires d’actions sociales à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l’association Groupement des associations partenaires d’actions sociales des indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute l’association Groupement des associations partenaires d’actions sociales de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne l’association Groupement des associations partenaires d’actions sociales aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE