ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1462/25

N° RG 24/01021 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VPYN

LB/CL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

12 Mars 2024

(RG 22/00231 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [H] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Aurélie VAN LINDT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Organisme UGECAM HAUTS DE FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Alice MONROSTY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Septembre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 Juillet 2025

EXPOSE DU LITIGE

L’association Ugecam Hauts de France assure la gestion de 19 établissements sanitaires et médico-sociaux. Elle est soumise à la convention collective nationale du travail des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements. Elle emploie plus de 1 000 salariés.

Mme [H] [C] a été engagée par l’association par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 15 février 2016 en qualité de directrice de soins, statut cadre, niveau 8E, coefficient 385 au sein du centre de soins [3] à [Localité 6].

Le 8 septembre 2020, Mme [H] [C] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. La convention de rupture a été signée le 20 octobre 2020 avec une date de cessation de fonction fixée au 3 janvier 2021.

Le 19 juillet 2022, Mme [H] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens aux fins principalement de voir juger qu’elle a subi une discrimination salariale fondée sur le sexe et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail et ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte.

Par jugement rendu le 12 mars 2024, la juridiction prud’homale a :

— dit et jugé que l’action formée par Mme [H] [C] n’est pas prescrite,

— débouté Mme [H] [C] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association Ugecam Hauts de France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [H] [C] aux entiers dépens.

Mme [H] [C] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 15 avril 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 12 juillet 2024, Mme [H] [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a jugé son action non prescrite,

— juger que son action n’est pas prescrite,

— juger qu’elle a subi une discrimination en raison de son genre,

— condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

—  42 858,78 euros à titre de rappel de salaire,

—  4 285,87 euros à titre de congés payés afférents,

—  21 000 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat soit l’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte, avec un coefficient prenant en compte son expérience et ses compétences sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la notification du jugement à venir, la cour se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte,

— condamner l’association à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 janvier 2025, l’association Ugecam Hauts de France demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de Mme [H] [C],

— dire et juger que l’action de Mme [H] [C] est prescrite,

— dire et juger que Mme [H] [C] n’a pas été victime d’une discrimination en raison de son genre,

— débouter Mme [H] [C] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [H] [C] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prescription

Conformément à l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1.

En l’espèce, l’association soutient que le délai de prescription applicable en l’espèce est la prescription triennale, Mme [H] [C] invoquant des faits de discrimination fondés sur le sexe de manière artificielle, en comparant sa situation à celle de M. [R] [M], alors que des collègues féminines, également cadre de santé sous sa responsabilité bénéficiaient également d’une rémunération supérieure à la sienne (Mme [G] et Mme [E]); que dès lors, la situation dénoncée par Mme [H] [C] relève d’une éventuelle inégalité de traitement, mais non d’une discrimination.

Cependant, Mme [H] [C] a expressément entendue fonder son action sur les textes applicables en matière de discrimination, alléguant l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe ; la question du montant de la rémunération des autres femmes cadre de santé travaillant sous la subordination de Mme [H] [C] est susceptible d’avoir une incidence sur l’appréciation de la situation de discrimination alléguée, mais non sur la recevabilité de l’action fondée sur cette discrimination.

Ainsi, le délai de prescription de cinq ans est bien applicable à l’action de Mme [H] [C], et celui-ci a commencé à courir au plus tôt au mois de mars 2019, date de l’engagement de M. [R] [M] ; ce délai n’était pas écoulé lors de l’engagement de la procédure le 19 juillet 2022, de sorte que l’action de la salariée est recevable.

C’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de Mme [H] [C].

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [H] [C] soutient qu’elle a fait l’objet d’une discrimination en raison de son sexe en ce que sa rémunération en qualité de directrice de soins était sensiblement inférieure (726,42 euros de moins par mois) à celle de M. [R] [M], salarié engagé par l’association comme cadre de santé, en qualité de responsable de service en mars 2019.

Pour établir la matérialité des faits allégués, il est versé aux débats :

— le contrat de travail de Mme [H] [C] faisant apparaître une classification à l’échelon 8, et rémunération fixée en fonction du coefficient de 385, soit 2 820,63 euros par mois,

— des bulletins de paie de Mme [H] [C] faisant apparaître une classification à l’indice 385, avec des points d’expérience à titre de majoration de coefficient à compter de décembre 2018, mais aucun point de compétence,

— le contrat de travail de M. [R] [M] faisant apparaître qu’il a été engagé comme cadre de santé par l’association en mars 2019 et affecté au centre de soins [3] à [Localité 6], avec une classification à l’échelon 7, et moyennant une rémunération fixée en fonction du coefficient de base de 345 majoré de 50 points d’expérience et de 89 points de compétence,

— l’organigramme du centre de soins [3] à [Localité 6], faisant apparaître que Mme [H] [C] avait sous sa responsabilité 5 cadres de santé (dont M. [R] [M]), et plusieurs services de l’établissement.

Ces pièces permettent de retenir qu’alors que M. [R] [M] a été engagé par l’association après Mme [H] [C], qu’il bénéficiait d’une classification à l’échelon inférieur (7) et travaillait sous la subordination de celle-ci, il percevait une rémunération de 3 547,05 euros par mois hors gratification, contre une rémunération hors gratification de 2 820,63 euros par mois pour Mme [H] [C].

Mme [H] [C] rapporte donc bien la preuve de la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination salariale fondée sur le sexe.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour justifier cette différence salariale, l’employeur fait valoir que :

— le profil de M. [R] [M], au regard de sa plus grande expérience en qualité de cadre de santé et partant, en management, justifiait que soit pris en compte ses compétences et son expérience, et expliquait le montant supérieur de sa rémunération,

— M. [R] [M] bénéficiait antérieurement d’une classification à l’indice majoré 583 au centre hospitalier d'[Localité 4], et avait des exigences financières pour accepter ce poste au sein de l’association,

— à l’inverse Mme [H] [C] n’était cadre de santé que depuis deux années lors de son engagement comme directrice de soins,

— à la lecture de la convention collective, le passage à l’échelon supérieur implique une perte de points de compétence, ce qui a été le cas pour Mme [H] [C],

— d’autres collègues cadres de santé, de sexe féminin, Mme [E] et Mme [G] travaillant sous la subordination de Mme [H] [C] bénéficiaient également d’une rémunération supérieure à cette dernière (3 462 euros par mois pour l’une et 3 542 euros pour l’autre),

— la salariée a rencontré des difficultés dans ses postures managériales au cours de l’exécution de son contrat de travail (droit d’alerte du CHSCT en raison d’une situation de harcèlement imputée à Mme [H] [C]), ce qui explique qu’aucun point de compétence ne lui ait été attribué après son embauche.

A la lecture comparée des curriculum vitae respectifs de Mme [H] [C] et de M. [R] [M], celui-ci, initialement infirmier depuis 1993, a fait fonction de cadre de santé à compter de 2003, puis a suivi une formation diplômante pour ensuite occuper sans discontinuité des postes de cadre de santé (impliquant des missions de management). De son côté, Mme [H] [C] également initialement infirmière depuis 2000, bénéficiait d’une expérience moindre en qualité de cadre de santé puisqu’elle a occupé son premier poste en cette qualité en 2012, soit une différence d’expérience de 8 années dans des fonctions d’encadrement dans le domaine de la santé.

Cependant, la cour relève que :

— il est inexact d’affirmer que le passage à la classification à l’échelon supérieur implique nécessairement une perte de points de compétence, puisque l’employeur dans sa proposition d’embauche proposait à Mme [H] [C] de bénéficier de 6 points de compétence garantis ; en outre, il n’est cité aucune disposition de la convention collective prévoyant cette perte automatique,

— concernant Mme [G] et Mme [E], elles avaient une ancienneté en qualité de cadre de santé dans l’établissement respectivement de 23 ans et de 25 ans, soit significativement supérieure à celle de Mme [H] [C] ; l’employeur s’abstient de donner le détail de leur rémunération et notamment le nombre de points qui leur étaient attribués au titre de leur expérience, alors que celle-ci était sensiblement supérieure à celle de M. [R] [M], pour un emploi équivalent et une rémunération également équivalente.

L’employeur ne justifie pas le fait que l’expérience de Mme [H] [C] ait été valorisée à deux points de majoration de coefficient par année au sein de l’association (soit 8 points de majoration de coefficient en 2020 pour une expérience totale comme cadre de santé de 8 années, de 2012 à 2020), alors que M. [R] [M] s’est vu d’emblée en 2019 accorder 50 points d’expérience à titre de majoration de coefficient lors de son embauche, après 15 ans d’expérience totale comme cadre de santé ou faisant fonction.

Si l’association se prévaut d’une alerte pour harcèlement moral impliquant Mme [H] [C], aucun point de compétence n’a été attribué à celle-ci même avant l’exercice par le CHSCT de son droit d’alerte en octobre 2018. L’employeur n’explique d’ailleurs pas pourquoi les 6 points de compétence initialement évoqués dans la proposition d’embauche du 22 décembre 2015 n’ont jamais été repris.

A ces éléments s’ajoutent le fait que Mme [H] [C] était plus ancienne dans l’établissement que M. [R] [M], disposait de deux master 2 (l’un en sciences humaines et sociales et l’autre en gestion des entreprises sanitaires et sociales) outre une certification en droit du travail, contre une simple licence pour M. [R] [M] ; qu’elle avait également siégé en tant qu’élue à la commission des soins infirmiers de rééducation et médico-technique au CHRU de [Localité 5] ; qu’elle exerçait, en tant que directrice des soins, des fonctions à plus grande responsabilité que celles de M. [R] [M], en ce qu’elle avait sous sa subordination 5 cadres de santé, plusieurs services de l’établissement.

Enfin, les prétentions financières d’un salarié ne sauraient constituer une justification à une situation de discrimination salariale.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’association ne justifie pas que la différence de rémunération entre M. [R] [M] et Mme [H] [C] était justifiée par ses éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

La situation de discrimination en raison du sexe est donc caractérisée.

M. [R] [M] ayant été engagé à compter du 1er mars 2019, c’est à compter de cette date que le rappel de salaire fondée sur la situation de discrimination en raison du sexe est dû.

Il sera donc alloué à la salariée une somme de 15 981,24 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 598,12 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [H] [C] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi en ne respectant pas l’égalité hommes femmes en matière de salaire et en divulguant des informations confidentielles quant à la date de son départ, avant qu’elle ne l’annonce elle-même.

Si la salariée s’est plainte par mail du fait que des salariés aient eu connaissance de son départ avant qu’elle ne leur ait elle-même annoncé, cet élément ne suffit pas à caractériser un comportement fautif de l’employeur.

Une situation de discrimination salariale ayant toutefois été caractérisée, il y a lieu d’allouer à Mme [H] [C] une somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice moral lié au caractère vexatoire de cette situation.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à l’association de communiquer à Mme [H] [C] une attestation Pôle emploi (devenu France travail), un reçu pour solde de tout compte, et un bulletin de paie rectifiés, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’exécution provisoire, les dépens et l’indemnité de procédure

La demande d’exécution provisoire en cause d’appel est sans objet.

Les dispositions du jugement de première instance relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

L’association sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à payer à Mme [H] [C] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 12 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Lens sauf en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de Mme [H] [C],

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Ugecam Hauts de France payer à Mme [H] [C] :

—  15 981,24 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 598,12 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts,

ORDONNE à l’association de communiquer à Mme [H] [C] une attestation Pole emploi (devenu France travail), un reçu pour solde de tout compte, et un bulletin de paie rectifiés ;

CONSTATE que la demande d’exécution provisoire est sans objet en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association Ugecam Hauts de France aux dépens ;

CONDAMNE l’association Ugecam Hauts de France à payer à Mme [H] [C] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL