ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 54/25

N° RG 22/01688 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UT6O

FB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valenciennes

en date du

14 Novembre 2022

(RG 21/00004 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

[E] Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. LYRECO MANAGEMENT

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [Z] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Anne-sophie DEMILLY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Octobre 2024

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE [E]

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 20 Décembre 2024 au 31 Janvier 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 Octobre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] a été engagé par la société Algety le 1er mars 1995.

A la suite d’une fusion absorption, il a intégré les effectifs de la société Lyreco Management.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [O] occupait, depuis le 1er juillet 2016, les fonctions de directeur marketing produit et solutions, avec le statut de cadre.

Par lettre du 13 juillet 2020, M. [O] a été convoqué pour le 22 juillet suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 27 juillet 2020, la société Lyreco Management a notifié à M. [O] son licenciement pour insuffisance professionnelle, caractérisée principalement par des lacunes dans l’exercice des missions managériales.

Le 7 janvier 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a :

— débouté M. [O] de ses demandes afférentes à un harcèlement moral ;

— dit le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Lyreco Management à payer à M. [O] les sommes de :

—  193 778 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  74 530 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi que les dépens.

La société Lyreco Management a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 7 décembre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 juin 2023, la société Lyreco Management demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il constaté l’absence de tout harcèlement moral, de l’infirmer pour le surplus, de débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juin 2023, M. [O], qui a formé appel incident, demande à la cour d’infirmer le jugement, excepté en ce qu’il lui a alloué une indemnité pour frais de procédure, et, statuant à nouveau, de :

— dire le licenciement nul ;

— condamner la société Lyreco Management à lui verser les sommes suivantes :

—  372 650 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  89 436 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

—  5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que la demande de M. [O] tendant à faire écarter des débats les pièces n° 31, 32, 33, 34, 36 et 37 produites par la partie adverse, évoquée en page 17 de ses conclusions, n’est pas reprise au dispositif desdites conclusions.

Dès lors, la cour n’a pas à statuer sur cette demande en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, M. [O] fait état de tentatives de fragilisation par la dénonciation de faits fallacieux, de tentatives de rétrogradation, d’annonces de modification des fonctions restées sans effet, d’une absence d’information de sa hiérarchie quant à son avenir professionnel. Il soutient que ces agissements ont altéré son état de santé et qu’ils ont compromis son avenir professionnel en aboutissant à son licenciement.

Il ressort des pièces versées au dossier que :

— la société Lyreco Management a mené une enquête concernant les agissements de M. [O] après avoir reçu un signalement d’une salariée, Mme [I], le 10 février 2019;

— des échanges de courriels en interne ont imputé au comportement de l’intéressé la démission de M. [N] en février 2020 ;

— l’employeur a ultérieurement recueilli des attestations de salariés subordonnés à M. [O] : Mme [F] (attestation du 27 février 2020), Mme [Y] (attestation du 17 février 2020), M. [T] (attestation du 21 février 2020), puis Mme [K] (attestation du 24 juillet 2020), dénonçant les carences managériales de M. [O].

Par ailleurs, M. [O] produit un courriel qu’il a rédigé le 1er avril 2019 pour évoquer un entretien du 27 mars précédent au cours duquel la direction aurait manifesté son souhait de l’écarter des fonctions de directeur marketing en raison de son style de management et de lui proposer une évolution, sans autres précisions.

Il produit également des échanges de courriels datant de février 2020 relatifs à une proposition visant à lui confier, dans le cadre d’une création de poste, la mission de directeur opérationnel excellence du groupe. Il soutient qu’il s’agissait d’une fonction sans dimension managériale alors qu’il encadrait jusqu’alors 35 personnes.

La lettre de licenciement tend à conforter la réalité d’une telle proposition lorsqu’elle indique: ' Monsieur [E] a, de nouveau, au cours des mois de février et mars 2020, attiré votre attention sur l’urgence de prendre ces sujets au sérieux et d’améliorer votre comportement managérial et vous a indiqué que, à défaut, nous serions contraints de vous repositionner sur un poste sans management qui serait plus adapté à vos compétences '.

Cette même lettre de licenciement confirme que les compétences managériales de M. [O] ont été remises en question, à plusieurs reprises, par ses supérieurs et la direction des ressources humaines à compter du mois de janvier 2020.

Par courrier du 29 juin 2020, M. [O] a informé son employeur que ces reproches et incertitudes quant à son avenir professionnel l’avaient atteint psychologiquement au point de justifier un arrêt de travail à compter du 24 juin.

Un examen de santé réalisé le 11 mars 2020 a relevé que M. [O] était affecté par des insomnies récurrentes, des terreurs nocturnes, de l’anxiété, de la nervosité et de la tristesse.

Un courrier adressé le 25 mai 2020 par le médecin du travail au médecin traitant indique que le premier a reçu M. [O] qui s’est déclaré très fatigué en raison de difficultés d’ordre professionnel.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, la société Lyreco Management produit le signalement de Mme [I], qui, sur plus de 5 pages, décrit avec précisions les difficultés rencontrées avec son supérieur hiérarchique, notamment des reproches relatifs à un arrêt de travail perturbant la production du service, des incohérences dans la communication (au sujet des objectifs et des salariés concernés) provoquant de l’instabilité dans l’équipe, des réponses cinglantes aux demandes d’éclaircissements, une manifestation d’agressivité et d’intimidation, un manque d’écoute, un dénigrement.

Aucun élément ne permet de conclure que Mme [I] a rédigé ce courrier à l’instigation de l’employeur.

L’intimée produit également l’attestation de Mme [C], responsable ressources humaines, qui indique avoir mené une enquête en auditionnant d’autres collaborateurs de l’équipe marketing produit. Elle déclare avoir relevé des manquements managériaux imputables à M. [O] : communication défaillante, manque d’échanges et d’écoute, maladresses et manque de tacts.

Par courrier du 11 avril 2019, l’employeur a informé Mme [I] que l’enquête diligentée n’avait révélé aucun harcèlement ou blocage d’opportunités, concernant l’intéressée, et d’ajouter : 'cette enquête a permis d’exprimer un manque de cohésion d’équipe, une attente quant à une vision claire et partagée de la stratégie marketing group et un besoin en terme de communication sur l’organisation du service'.

La réponse apportée par l’employeur apparaît pondérée et justifiée au regard des éléments recueillis. Elle ne traduit pas une tentative de fragiliser M. [O].

Dès lors, le signalement de Mme [I] et les suites qui y ont été données par l’employeur apparaissent étrangers à un harcèlement moral.

Par courriel du 2 février 2020, M. [E], supérieur hiérarchique de l’intimé, a écrit à Mme [G], responsable ressources humaines, et M. [S], directeur général, suite à un entretien avec M. [N], directeur de catégorie, tenu le 31 janvier précédent, que ce dernier avait décidé de présenter sa démission à cause, principalement, du mode de management de M. [O] : organisation fragmentée, communication inadaptée, concertation et échanges insuffisants, difficultés à déléguer et à assumer ses responsabilités, manque de confiance et de clarté.

Cet exposé de M. [E] se trouve confirmé par deux documents rédigés par M. [N] lui-même. Le 5 février 2020, en répondant à un questionnaire portant sur sa décision de démissionner, celui-ci a invoqué les mauvaises relations entretenues avec son supérieur, M. [O], en précisant, notamment : 'communication floue, partielle, non implication de ses managers dans les décisions stratégiques, refus de voir ses équipes se coordonner et l’aider, by-pass dans la relation aux fournisseurs, défaussement permanent pour ne pas être responsable, dénigrement des équipes'. Puis, en rédigeant un courrier de 5 pages, le 10 février 2020, par M. [N], a confirmé et détaillé ses différents griefs à l’encontre de son manager. En substance, M. [N] y tient rigueur à M. [O] de ne pas échanger avec les cadres de son équipe, de ne pas soutenir suffisamment ces derniers, de ne pas prendre en charge les sujets relevant de son autorité, de manquer de clarté et de constance dans ses prises de position, de retenir des informations, de se montrer défiant voire dénigrant. Il fait état d’un management toxique, induisant stress et incompréhensions, conduisant ses collaborateurs à adopter des stratégies d’évitement.

Aucun élément ne laisse supposer que cette dénonciation, à l’occasion d’une démission, a été dictée par l’employeur.

Dès lors, en attirant l’attention de la direction générale et du service des ressources humaines sur les faits dénoncés par M. [N], M. [E] s’est borné à signaler une situation critique susceptible d’affecter le fonctionnement d’une direction placée sous son autorité. Ce signalement qui ne s’avère ni infondé ni abusif doit être regardé comme étranger à tout harcèlement moral.

Il apparaît ensuite que, dans les jours suivants ce signalement, l’employeur a obtenu des attestations d’autres salariés occupant également la fonction de directeur de catégorie, subordonnés à M. [O] : Mme [F] (attestation du 27 février 2020), Mme [Y] (attestation du 17 février 2020), M. [T] (attestation du 21 février 2020), puis Mme [K] (attestation du 24 juillet 2020).

La société Lyreco Management évoque, sans le démontrer, une démarche volontaire de ces collaborateurs qui ont demandé à être reçu par la direction des ressources humaines.

M. [N] ayant indiqué que les autres directeurs de catégorie rencontraient les mêmes difficultés que lui, il n’apparaît pas improbable que ces derniers aient décidé, suite à leur collègue démissionnaire, de faire part de leur vécu.

Toutefois, compte tenu de la conclusion du courriel susvisé de M. [E] (qui s’interrogeait sur le courage des autres directeurs de catégorie 'd’exprimer enfin officiellement les choses et les écrire') il ne peut être exclu que le service des ressources humaines aient pris l’initiative de questionner les intéressés et de leur demander d’attester par écrit.

Le cas échéant, fondée sur le signalement circonstancié et réitéré de M. [N], et sur le précédent de Mme [I], une telle démarche d’enquête apparaît justifiée et étrangère à tout harcèlement moral.

Les contenus particulièrement longs et détaillés de toutes ces attestations, les indications circonstanciées concernant personnellement chacun des attestants, l’absence de mentions stéréotypées, tendent à exclure une rédaction répondant à une commande de l’employeur.

Ces attestations concordent lorsqu’elles attribuent à M. [O] une communication confuse, maladroite voire inappropriée, une rétention d’informations, un manque de considération pour ses collaborateurs, un défaut de soutien et d’accompagnement de ceux-ci, une absence de concertation avec les directeurs de catégorie ( notamment sur les orientations de la direction et les questions les concernant : projets, réorganisation de leurs services), une absence de vision stratégique. Elles s’accordent pour décrire un manager versatile, irritable, distant, pouvant se montrer cassant, intimidant voire méprisant, ayant une propension à reporter sur ses collaborateurs ses propres responsabilités.

Ces attestations sont étayées par quelques pièces, notamment des comptes rendus d’entretien annuels portant traces de l’évocation par les directeurs de catégorie susvisés d’un manque de direction claire, d’un sentiment de solitude sur certains sujets, d’un défaut de soutien du manager, de la nécessité d’améliorer le travail collaboratif et la communication, du souhait de travailler plus en équipe et d’être plus impliqués, consultés.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que ces attestations apparaissent sincères, décrivant des difficultés managériales effectives. Leur rédaction, puis leur utilisation par l’employeur s’avèrent étrangères à tout harcèlement moral.

Dans ce contexte, les attestants et le salarié démissionnaire ayant souligné que ces comportements de leur supérieur engendraient anxiété, démotivation, perte de confiance et les conduisaient à rechercher des stratégies d’évitement, les observations de l’employeur tendant à demander à M. [O] d’amender son positionnement managérial, comme la proposition de maintenir celui-ci dans les effectifs, dans un emploi susceptible de valoriser ses compétences techniques mais dépourvu de missions d’encadrement, apparaissent fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cette proposition n’a pas été mise en oeuvre. L’employeur n’a imposé au salarié aucun changement de fonction, aucune modification du contrat de travail. Il n’a pas pris de mesure visant à aménager ou réduire effectivement les missions confiées.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun harcèlement moral ne peut être caractérisé.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

M. [O] établit l’existence d’une altération de son état de santé concomitante à l’évocation par l’employeur, à compter du mois de février 2020, d’un projet de modification de ses missions.

Il justifie ainsi avoir présenté, en mars 2020, des insomnies récurrentes, des terreurs nocturnes, de l’anxiété, de la nervosité et de la tristesse. En mai suivant, il a fait état devant le médecin du travail d’une fatigue en raison de difficultés d’ordre professionnel. Enfin, il a été placé en arrêt de travail à compter du 24 juin 2020.

Par courrier du 29 juin 2020, M. [O] a informé son employeur que les incertitudes quant à son avenir professionnel l’avaient atteint psychologiquement.

Il ressort des pièces versées au dossier que l’employeur a envisagé de confier au salarié un poste nouveau dont les attributions restaient à déterminer.

La société Lyreco Management ne peut utilement faire grief à M. [O] de ne pas avoir investi cette proposition et ne pas avoir cherché à participer à la création de ce nouvel emploi, alors qu’étant seule titulaire du pouvoir de direction, il lui appartenait de présenter au salarié, même en l’absence de réactivité de ce dernier, une proposition d’emploi clairement définie.

Il s’ensuit que la société Lyreco Management a suscité et entretenu une situation d’incertitude manifeste quant au devenir professionnel de M. [O]. Elle a ainsi causé une anxiété qui a conduit à une dégradation de l’état de santé de l’intéressé.

Elle ne justifie pas avoir pris la moindre mesure pour prévenir ou atténuer le risque d’ordre psychologique que cette incertitude a engendré.

Dès lors, la cour retient que la société Lyreco Management a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu des incidences de ce manquement sur la santé du salarié et de la durée de l’altération constatée, il convient, par réformation du jugement déféré, d’évaluer le préjudice de M. [O] à la somme de 1 000 euros.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 juillet 2020 retient principalement, pour caractériser l’insuffisance professionnelle, des lacunes dans l’exercice des missions managériales.

Les développements qui précèdent permettent d’établir la réalité d’insuffisances managériales significatives et persistantes.

Compte tenu des fonctions exercées par M. [O] et des incidences de ses carences managériales sur ces collaborateurs directs (anxiété, démotivation, perte de confiance, stratégies d’évitement, démission), celles-ci ont perturbé le fonctionnement du service qui lui était confié.

Toutefois, ces difficultés managériales n’ont été constatées qu’après la nomination de M. [O] comme directeur marketing produit et solutions à compter du 1er juillet 2016, alors que celui-ci compte 25 années d’ancienneté.

Les fonctions précédemment exercées par l’intéressé ne sont pas précisément décrites, de sorte qu’il n’est pas établi que M. [O] avait acquis, avant sa prise de fonction, une expérience avérée en matière d’encadrement d’un service d’une telle envergure (selon l’organigramme fourni, la direction marketing du groupe employait 38 salariés).

Le société Lyreco Management n’établit pas avoir mis en oeuvre la moindre mesure (formation, accompagnement, etc …) pour soutenir M. [O] dans ses nouvelles fonctions en l’aidant, notamment, à adopter des méthodes managériales adaptées, pertinentes, puis, après avoir pris conscience des carences invoquées, pour permettre à l’intéressé d’amender et d’améliorer ses pratiques.

L’employeur, qui a manqué à sa propre obligation de formation et d’adaptation aux nouvelles fonctions, ne peut se prévaloir des insuffisances professionnelles relevées.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que le licenciement de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au moment de la rupture, M. [O], âgé de 57 ans, comptait 25 années d’ancienneté.

Son salaire de référence s’élève à 12 286,36 euros.

Il ne justifie pas de sa situation professionnelle suite au licenciement. L’appelante fait observer, sans être démentie, que M. [O] a retrouvé un emploi de directeur achats et marketing dès le mois de décembre 2020.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, de son âge, de son ancienneté, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi compte tenu de son expérience professionnelle, il convient, par réformation du jugement entrepris, d’évaluer son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 75 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Lyreco Management à payer à M. [O] une indemnité de 3 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [O] de ses demandes afférentes à un harcèlement moral,

— dit le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Lyreco Management à payer à M. [O] une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure, ainsi que les dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la SAS Lyreco Management à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la SAS Lyreco Management à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne le remboursement par la SAS Lyreco Management des indemnités de chômage versées à M. [O] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute la SAS Lyreco Management de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la SAS Lyreco Management aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE