ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1424/25

N° RG 24/01510 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVJC

PS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

17 Juin 2024

(RG 22/00197 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [X] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S. SAFETY FER

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Joseph MUEL, avocat au barreau de VERSAILLES substitué par M^e Astrid DE JESSEY, avocat au barreau de VERSAILLES

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Septembre 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 Juin 2025

FAITS ET PROCEDURE

en octobre 2015 la société SAFETY FER (l’employeur), spécialisée dans la sécurisation des chantiers ferroviaires, a recruté M.[L] (le salarié) en qualité d’opérateur. Suite à un contrôle inopiné de vérification de l’imprégnation cannabique du personnel il a été mis à pied à titre conservatoire le 9 mai 2022 et convoqué à l’entretien préalable à un éventuel licenciement. Licencié pour faute grave le 24 mai 2022 il a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune le 25 novembre 2022 afin d’obtenir le paiement de diverses sommes mais il en a été débouté par jugement ci-dessus référencé dont il a interjeté appel au moyen de deux déclarations jointes par le greffe.

Par conclusions du 1er octobre 2024 il saisit la cour en ces termes:

«'INFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes concernant le licenciement abusif et dénué de cause réelle et sérieuse, les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail, la demande de harcèlement moral, des demandes en matière de santé et sécurité au travail, les demandes liées à l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, la demande de nullité du licenciement, les demandes de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et la demande au titre de l’article 700

juger que l’employeur s’est rendu coupable d’une violation de ses obligations en matière de santé au travail et de le condamner à payer une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts

juger que l’employeur s’est rendu coupable d’une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et de le condamner à payer une somme de 8000 € à titre de dommages intérêts

juger que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral. Si ce harcèlement moral n’était pas reconnu, il y aurait lieu à tout le moins de juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse': 40 000 €

— indemnité compensatrice de préavis': 6595,92 €

— indemnité de licenciement': 5771,43 €

Pour le cas où le harcèlement moral serait retenu condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

— dommages intérêts pour harcèlement moral': 15 000 €

— dommages intérêts pour licenciement nul': 40 000 €

— indemnité de licenciement et de préavis': idem que prcédemment

en toute hypothèse, dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire': 10 000€

et faire sommation à la défenderesse de verser aux débats son règlement intérieur et la condamner à payer une somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile(…)»

Par conclusions d’appel incident du 20 février 2025 la société SAFETY FER demande l’infirmation de la disposition du jugement ayant rejeté sa demande d’indemnité de procédure. Réclamant à ce titre une indemnité globale de 4000 € elle conclut au rejet de l’ensemble des demandes adverses.

MOTIFS DE LA DECISION

Les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

sur la caractérisation du harcèlement moral les moyens invoqués par le salarié au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.

Il sera ajouté qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, l’employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[L] présente les faits suivants, en italiques dans le texte':

en 2019 il est devenu travailleur de nuit sans aucun avenant à son contrat de travail

il ressort notamment des fiches de paie qu’en février 2021 le concluant a perçu 84 heures majorées de 50 % pour travail de nuit. En mars 2021 il a travaillé 115 heures de nuit, 104 heures en avril, 91 en mai, 126 en juin et 121 en juillet. Il en ressort que comme il l’indique il est passé, sans son accord écrit, du statut de travailleur de jour à celui de travailleur de nuit au sens de l’article L 3122-5 du code du travail . Le fait allégué est donc établi

l’employeur s’est rendu coupable de manquements à ses obligations en matière de durée du travail

il ressort des bulletins de paie et des autres pièces que le salarié a occasionnellement travaillé plus de 8 heures par jour et 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Etant travailleur de nuit sa durée de travail ne devait pourtant pas dépasser ces seuils. Il sera ajouté plus généralement que l’employeur ne fournit aucune preuve du respect des durées maximales de travail et minimale de repos. Le grief est donc fondé. Les dépassements mis en évidence bien que rares et peu conséquents, lui ont néanmoins occasionné un préjudice moral et de fatigue qu’il convient de réparer en lui octroyant 1600 euros de dommages-intérêts.

Il résulte des développements précédents que les deux faits allégués sont établis mais M.[L] s’est accommodé de son passage au travail de nuit sans élever de protestation et la violation du droit à repos, demeurée exceptionnelle, n’a pas eu pour effet de dégrader sérieusement son état de santé. Il s’ensuit que dans leur globalité les faits, examinés au regard des éléments médicaux inexistants, ne laissent pas présumer le harcèlement moral et que les demandes afférentes seront rejetées par confirmation du jugement déféré à la cour.

M.[L] ne démontre aucun autre manquement que ceux inventoriés dans les rubriques précédents.

Son préjudice né de la violation de son droit à repos et de son passage sans avenant au statut de travailleur de nuit a déjà été indemnisé. Faute de préjudice supplémentaire sa demande distincte de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat fait double emploi et sera donc rejetée.

Les demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse

aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Lorsque l’employeur invoque une faute grave du salarié il lui incombe d’en rapporter la preuve à charge pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs et de rechercher s’ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, M.[L] a été licencié en ces termes':

«'(') vous avez été embauché par la société SAFETY FER en qualité d’annonceur/Agent de Sécurité du personnel, par contrat à durée indéterminée le 26 Octobre 2015. Les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants : – Le 05/05/2022: Sur le chantier De Massena, Exécution de la mission de sécurité AP59 sous l’emprise de substance stupéfiante (cannabis). Le 05 Mai 2022, sur le chantier de Massena, un chantier de nuit, alors que vous réalisiez la mission de sécurité AP59, Monsieur [A] [Y], conducteur travaux de notre entreprise a réalisé dans le cadre défini par notre règlement intérieur un contrôle inopiné de consommation d’alcool et de substances psycho actives. Les tests salivaires (Autotest Salivaire Drogue et Alcool Medisur) utilisés sont homologués et conformes. En présence d’un témoin, Monsieur [E] [F], salarié de notre entreprise, les résultats relevés de votre test ont été « positifs » à la drogue. Comme Monsieur [F], vous avez constaté le bon déroulement de la procédure (passation du test) et en avez attesté en émargeant sur la « fiche contrôle ». Vous avez expliqué à Monsieur [Y] que s’agissant d’un test inopiné, vous veniez de fumer une cigarette. C’est pourquoi, un second contrôle, dans les mêmes conditions a été réalisé une demi-heure plus tard par Monsieur [Y]. Les résultats étaient identiques, « positifs au cannabis ». Vous avez alors déclaré « ne jamais avoir consommé de cannabis ». Monsieur [Y] vous a alors proposé, comme la procédure l’y engage, de réaliser une contre-expertise dans un laboratoire au plus vite (le lendemain). Le 06 Mai 2022, vous vous êtes présenté dans les locaux de l’entreprise : [Adresse 3] à [Localité 6] et vous êtes entretenu avec Monsieur [Y] et Monsieur [H], le responsable du pôle activités. Vous avez à nouveau exprimé votre incompréhension quant aux résultats de la veille et ne pas les comprendre, puisque vous affirmiez ne pas consommer de cannabis. 4 Il est à noter que votre collègue Monsieur [I], Opérateur 2, présent ce jour-là dans les bureaux de [Localité 6] a également été contrôlé, ses résultats étaient quant eux négatifs aux drogues et à l’alcool. Monsieur [Y], dubitatif quant à vos déclarations, vous a demandé de passer pour la troisième fois un test salivaire. Une fois encore, les résultats ont été « positifs » au cannabis. Comme nous y engage la procédure, il vous a alors, été proposé de réaliser au frais de l’entreprise un test détection des « toxiques et stupéfiants » au sein d’un laboratoire médical (une contre-expertise pratiquée par des professionnels de santé). Vous avez accepté cette proposition. Monsieur [K] [S] vous a emmené faire votre test urinaire au laboratoire d’analyse EUROFINS ' BIOLAB de Voisin ' [Localité 7] le 06 mai 2022. Le Lundi 09/05/2022, vous avez informé Monsieur [K] [S] que les résultats du test étaient positifs au Cannabis. Vous avez envoyé ces résultats par MMS à Monsieur [S]. Les résultats des trois tests salivaires pratiqués le 05/05/2002 et le 06/05/2022 étant donc bien confirmés par le laboratoire d’analyse, nous avons alors immédiatement pris la décision de vous mettre à pied à titre conservatoire. Comme vous l’avez confirmé lors de l’entretien, vous aviez parfaitement conscience vous n’aviez pas à être sous l’emprise de Cannabis, pouvant altérer votre vigilance, et cela compte tenu la mission de sécurité confiée et du fait que vous conduisez les véhicules de service. Il est mentionné dans l’arrêté d’aptitudes régissant votre mission de sécurité (TES), dans votre contrat de travail, et dans notre règlement intérieur l’interdiction formelle, car dangereuse, d’exercer une mission de sécurité (TES) sous l’emprise de drogues altérant la vigilance et la concentration.(…) par ailleurs, nous vous avons sensibilisé, (comme l’ensemble du personnel réalisant des missions de sécurité), à de nombreuses reprises sur les exigences requises pour exécuter des TES (tâche essentielle de sécurité) et exercer la fonction d’opérateur 2, et plus particulièrement, sur l’impérieuse nécessité de ne pas être sous l’emprise de substances psychoactives susceptibles d’altérer votre vigilance(…) »

La société SAFETY FER reprend ces griefs et soutient que le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible même durant le préavis. Celui-ci rétorque que':

— l’employeur ne démontre pas la consommation de cannabis sur le lieu de travail

— il ne consomme pas de cannabis et est donneur de sang

— du reste, il a effectué de sa propre initiative le 10 mai 2022 un test de détection urinaire du cannabis qui s’est avéré négatif

— sur les conseils du laboratoire il a effectué d’autres examens de sang notamment le 17 mai 2022 s’étant révélés négatifs pour la cocaïne, les amphétamines, les cannabinoïdes et les opiacés

— les tests autorisent en toute hypothèse une importante marge d’erreur

— le recours aux tests salivaires de dépistage de la consommation de stupéfiants n’est licite que s’ils sont justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché et que le test auquel le salarié est soumis puisse être librement consenti et effectué en présence d’un témoin, ce qui doit être démontré

— il est douteux que les tests soient prévus par le règlement intérieur

— après les tests salivaires prétendument positifs il a repris ses fonctions ce qui démontre le caractère surréaliste de l’invocation d’une faute grave.

Sur ce,

dans le cadre de ses missions M.[L] devait mettre en place des dispositifs de protection des installations et du personnel et respecter à ce titre des régles de sécurité afin de s’assurer qu’aucun train circule sur les zones dédiées. Il s’était engagé, par avenant à son contrat de travail, à ne pas consommer de substances susceptibles d’affecter sa vigilance et sa concentration, parmi lesquelles le cannabis dont la consommation peut notoirement compromettre la sécurité des chantiers. La société SAFETY FER a communiqué les règles de sécurité à ses salariés par le biais du règlement intérieur et de notes internes dont M.[L] a eu connaissance. Le règlement intérieur, édictant une interdiction de «'pénétrer ou de demeurer dans l’établissement ['] sous l’emprise de la drogue », est versé aux débats, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’ordonner sa communication. Le comité social et économique a émis un avis favorable à l’entrée en vigueur de ce document dûment communiqué au conseil de prud’hommes compétent et affiché dans un local réservé à cet effet, de sorte que les moyens tirés de l’irrégularité de la procédure sont inopérants. Le conseil de prud’hommes a relevé à juste titre que selon ce règlement des contrôles peuvent être pratiqués dans l’entreprise concernant l’alcool et la drogue; ils apparaissent pleinement justifiés par des impératifs de sécurité. Du reste, effectués dans des conditions garantissant le consentement du salarié et l’intégrité des preuves, ces tests sommaires, non intrusifs ni douloureux, étaient proportionnés au but recherché relevant de l’intérêt général.

Dans son attestation Monsieur [V], chargé du plan particulier de sécurité et de protection de la santé du Technicentre, relate:

«dans la nuit du 5 au 6 mai 2022, je me suis rendu sur le chantier 2118 MASSENA pour pratiquer un contrôle de compétences auprès de Monsieur [W], un opérateur de l’entreprise. J’ai décidé de réaliser des tests inopinés de dépistage d’alcoolémie /drogues à l’ensemble des opérateurs. Il s’agit d’une pratique que les opérateurs connaissent car elle est liée à la nature de leurs missions. J’ai donc demandé aux 3 opérateurs présents sur le chantier : Messieurs [W], [N] et [L] s’ils étaient d’accord pour se soumettre au test de dépistage. C’est dans le respect de la procédure que j’ai appliqué la passation des tests. J’ai commencé par Mr [W], le résultat est apparu immédiatement négatif à Page 14 sur 33 l’alcool et aux drogues. J’ai ensuite fait pass[er] le test à Mr [L], le résultat est apparu immédiatement positif ».

Monsieur [G] indique pour sa part:

« le jeudi 05.05.2022, je me suis rendu en compagnie de M. [V] sur le chantier 2118 Massena pour réaliser un contrôle de compétences auprès de M. [W], opérateur. M. a voulu réaliser des tests de dépistage d’alcoolémie/drogues à l’ensemble des opérateurs présents (M. [W], M. [N] et M. [L]). Les 3 opérateurs cités étaient tous d’accord pour se soumettre au test de dépistage. J’ai été témoin de la réalisation des tests. ['] M. [L] testé en second, a été positif ['] »

Il ressort de ces attestations circonstanciées et concordantes que le premier test salivaire réalisé en présence d’un témoin s’est révélé positif contrairement à ceux effectués au même moment sur d’autres salariés, ce qui exclut toute défectuosité du lot de prélèvement. M.[L] a été soumis avec son accord à un deuxième test salivaire également positif ce qui a été le cas du troisième test et du prélèvement urinaire effectué en laboratoire quelques jours après. La production par le salarié de comptes-rendus de tests négatifs effectués avant et après le 5 mai 2022 ne permet pas d’écarter les preuves rapportées contre lui par son employeur. Le moyen tenant à ce que sa consommation de cannabis n’a pas eu lieu dans l’entreprise ne saurait prospérer, le fait étant qu’il s’est présenté à son poste de travail après avoir consommé du cannabis ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour écarter la qualification de faute grave le concluant indique avoir immédiatement repris son travail après les tests ce qui à ses dires serait incohérent mais jusqu’aux résultats du test urinaire après le congé de fin de semaine des 7 et 8 mai l’employeur ne pouvait préjuger du résultat final et dès la réception du résultat le 9 mai 2022 il a mis M.[L] en mise à pied à titre conservatoire. Le moyen tenant à la gravité relative des faits sera donc rejeté. Vu leur gravité et leurs conséquences potentielles sur la sécurité des personnes le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible pendant le préavis. Le jugement, l’ayant débouté de ses demandes d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement non causé, sera en conséquence confirmé.

Sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sera également rejetée car le licenciement, régulier en la forme et pourvu d’une cause réelle et sérieuse, n’a été assorti d’aucune circonstance vexatoire ou brutale.

Il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre des parties, tant en appel qu’en première instance, au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour violation du droit à repos

statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant

CONDAMNE la société SAFETY FER à payer à M.[L] la somme de 1600 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de son droit à repos

LE DEBOUTE du surplus de ses demandes

DIT n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS