ARRET DU

19 Décembre 2025

N° RG 25/00092 – N° Portalis DBVT-V-B7J-V7Z4

N° 1728/25

MLB/RS

GROSSE

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Renvoi après Cassation

— Prud’hommes -

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE SOISSONS en date du 19 janvier 2022

COUR D’APPEL AMIENS en date du 24 mai 2023

COUR DE CASSATION DU 25 septembre 2024

DEMANDEUR A LA SAISINE :

M. [O] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Dorothée DELVALLEZ, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEFENDERESSE A LA SAISINE :

S.A.S.U. [9]

signification DA le 10.03.25 à personne morale

[Adresse 15]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-baptiste VIENNE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 22 Octobre 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC et Gilles GUTIERREZ

magistrats chargés d’instruire l’affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller faisant fonction de Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [M], né le 20 février 1967, a été embauché par la société [4] à compter du 8 janvier 2007. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur du magasin de [Localité 11].

La société [9], exerçant sous l’enseigne [13], a racheté le fonds de commerce le 1er mai 1019. L’inspection du travail a autorisé le 11 juin 2019 le transfert du contrat de travail de M. [M], qui avait présenté sa candidature aux élections du [5] en novembre 2018.

M. [M] a été convoqué par lettre du 6 mars 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 mars 2020, qui a été reporté compte tenu de la situation sanitaire.

Il a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 17 mars 2020 puis a été convoqué à une visite médicale de reprise le 7 mai 2020.

Le 13 mai 2020, M. [M] a été convoqué à un nouvel entretien préalable, qui a eu lieu le 26 mai 2020.

Licencié pour faute grave par lettre du 15 juin 2020, M. [M] a saisi le 16 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Soissons afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire en date du 19 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a déclaré la demande de M. [M] recevable et condamné la société [9] à lui payer :

5 994,73 euros à titre de rappel de salaires

599,47 euros au titre des congés payés y afférents

1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a ordonné à la société [8] de remettre à M. [M] dans le délai de 10 jours de la notification aux parties du jugement à intervenir et sous astreinte, passé ce délai d’une somme de 50 euros par jour de retard, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte, un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes, condamné la société [8] aux entiers dépens, dit qu’il n’y a lieu à exécution provisoire, débouté M. [M] de ses autres demandes et débouté la société [8] de ses demandes reconventionnelles.

Sur appel de M. [M] la cour d’appel d’Amiens a, par arrêt du 24 mai 2023 :

— infirmé le jugement, sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, les frais irrépétibles et les dépens, statuant à nouveau, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [9] à payer à M. [M] :

23 138,85 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

14 040 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

1 404 euros au titre des congés payés afférents

25 000 euros de dommages et intérêts

1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Il a également ordonné à la société [9] de remettre à M. [M] les documents de fin de contrat conformes à la décision rendue dans le mois de la notification de l’arrêt, ordonné à la société [9] de rembourser à l’antenne [10] concernée les indemnités de chômage versées à M. [M] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations, rejeté le surplus des demandes et condamné la société [9] aux dépens d’appel.

Par arrêt du 25 septembre 2024, signifié à M. [M] le 29 novembre 2024, la Cour de cassation, statuant sur le pourvoi formé par la société [9], a cassé et annulé, sauf en ce qu’il rejette la demande de dommages-intérêts formée par M. [M] pour licenciement vexatoire, l’arrêt rendu le 24 mai 2023 par la cour d’appel d’Amiens, a remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Douai.

Puis, par arrêt du 2 juillet 2025, la Cour de cassation a rabattu partiellement son arrêt du 25 septembre 2024 et statuant à nouveau a rectifié le dispositif comme suit :

« Casse et annule, sauf en ce qu’il rejette les demandes de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et la demande de rappel de salaire formées par M. [M] l’arrêt rendu le 24 mai 2023, entre les parties, par la cour d’appel d’Amiens ».

Le 22 janvier 2025, M. [M] a régulièrement saisi la cour de renvoi dans le délai imparti par l’article 1034 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 19 mars 2025, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [M] demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en ses prétentions, d’infirmer le jugement sur le rappel de salaire et le licenciement et statuant à nouveau, dans la limite de la cassation intervenue, de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société [9] à lui payer :

14 880 euros à titre de rappel de salaires

1 488 euros au titre des congés payés y afférents

17 382 euros représentant trois mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 738 euros au titre des indemnités de congés payés sur préavis

28 159 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

66 631 euros représentant 11,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il demande également qu’il soit ordonné à la société [8] de lui remettre dans le délai de dix jours de la notification aux parties de l’arrêt à intervenir et sous astreinte, passé ce délai d’une somme de 50 euros par jour de retard et par document, un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes.

Par ses conclusions reçues le 29 juillet 2025, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [9] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en ce que celui-ci a jugé que le licenciement de M. [M] reposait sur une faute grave

— déclarer M. [M] irrecevable et infondée dans sa demande de rappel de salaire et de congés payés à hauteur de 14 880 euros brut et 1 488 euros brut et l’en débouter

— condamner M. [M] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse

— fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 23 138,85 euros

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14 040 euros brut et les congés payés afférents à la somme de 1 404 euros brut.

A titre infiniment subsidiaire,

— fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 23 138,85 euros

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14 040 euros brut et les congés payés afférents à la somme de 1 404 euros brut

— fixer le montant de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement à la somme de 14 832,60 euros.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de rappel de salaire

Selon le dispositif de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 septembre 2024 rectifié par son arrêt du 2 juillet 2025, la cassation ne porte pas sur le chef de dispositif par lequel la cour d’appel d’Amiens a infirmé le jugement et débouté M. [K] de sa demande de rappel de salaire.

En application des articles 122, 623 et 624 du code de procédure civile, la demande de rappel de salaires et de congés payés présentée par Mr [K] est irrecevable comme se heurtant au principe de l’autorité de la chose jugée.

Sur l’existence d’un licenciement verbal

M. [M] fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisqu’il lui a été notifié verbalement le 16 juin 2020 avant qu’il reçoive, le 17 juin 2020, la lettre de licenciement.

La société [9] ne conteste pas que M. [I], leader conquête, a reçu M. [K] en entretien le 16 juin 2020. Cependant, elle justifie qu’elle avait à cette date déjà envoyé la lettre de licenciement puisque cette dernière a été postée le 15 février 2020.

M. [M] ne peut donc utilement soutenir qu’il a été licencié verbalement puisque sa lettre de licenciement a été envoyée avant qu’il soit informé du licenciement.

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. [M] un comportement d’opposition systématique au concept [13] se traduisant par des critiques et des commentaires négatifs tant en présence des collaborateurs que des clients, des relations dégradées avec ses collaborateurs et des manquements dans l’accomplissement de ses missions.

En vue de caractériser le premier grief, la société [9] se prévaut du mail adressé par Mme [J], leader développement social, à Mme [T], le 25 mai 2020. La société [9] se réfère également à un compte rendu de l’entretien préalable qui apparait avoir été établi par le représentant de l’employeur qui a conduit l’entretien, sans que cette personne ne soit identifiée ni le document signé. Ce document reprend le contenu du mail de Mme [J].

Madame [J] expose qu’elle s’est rendue au magasin de [Localité 11] le 14 janvier 2020 et qu’elle a constaté l’attitude négative de M. [K] devant son équipe, les clients ou des collègues. Elle précise qu’il était dans la critique du concept [13], de l’offre produits et de l’accompagnement dont il avait bénéficié, parlant ouvertement du mauvais chiffre d’affaires du magasin que ce soit devant les clients ou les personnes de son équipe, faisant état des primes qu’il avait perdues en passant de [6] à [13] et mettant en avant les failles en termes de sécurité. Elle ajoute qu’à l’occasion d’une pause lors d’une formation le 13 février 2020 sur l’outil de gestion des temps, le manager de l’équipe paie lui a fait part des remarques négatives de M. [K].

M. [K] explique que le jour de sa visite Mme [J] lui a précisément demandé de remonter tous les dysfonctionnements parce que le magasin sous l’enseigne [13], qui venait de rouvrir le 4 décembre 2019, était en rodage. Il conteste avoir critiqué le concept [13], expliquant avoir transmis des informations utiles de comparaison quant au nombre de références actives et aux stocks magasins, à seule fin d’analyser les causes des mauvais résultats enregistrés au lancement du magasin de [Localité 11].

Il convient de rappeler que tout salarié peut librement exprimer ses opinions personnelles sur le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise, ainsi que sur ces conditions de travail, sauf abus.

Un tel abus n’est pas démontré en l’espèce, le mail de Mme [J] ne suffisant pas à établir, en l’absence notamment des témoignages des collaborateurs de M. [M] et du manager de l’équipe paie auxquels elle fait allusion, que le salarié a manqué de faire preuve de discrétion devant les clients et porté ainsi atteinte à la réputation de l’entreprise ou qu’il a tenu des propos déplacés ou excessifs vis-à-vis de l’entreprise devant son équipe.

L’affirmation dans la lettre de licenciement que les formateurs ont été contraints lors de la formation [7] du 13 février 2020 de demander à M. [M] de faire moins de bruit pour que l’ensemble du groupe puisse suivre la formation correctement ne repose sur aucun élément, en l’absence de témoignage en ce sens desdits formateurs. L’employeur ne se prévaut pas utilement de la retranscription par lui de ses propres affirmations lors de l’entretien préalable.

Ce premier grief ne peut justifier le licenciement.

S’agissant des relations de M. [K] avec son équipe, la société [9] se prévaut d’un mail adressé par M. [I] à M. [M] le 28 février 2020, ainsi que d’un mail adressé le 15 mai 2020 par Mme [G], dont la qualité est ignorée, à M. [I].

Dans son mail, M. [I] s’étonne qu’en dépit de la participation de M. [M] aux « journées de développement des équipes de [E] », ses chefs des secteurs n’aient pas eu accès à la grille des salaires ainsi qu’aux rémunérations des collaborateurs, afin de préparer pour le Codir la partie augmentation individuelle. Il lui demande d’abandonner la posture d’un directeur qui décide de tout, d’accompagner ses chefs de secteur pour la prise de décisions collectives et de les laisser s’exprimer sur leurs collaborateurs.

Mme [G] fait pour sa part état, à la suite de sa visite au magasin de [Localité 11], des craintes exprimées par les salariés qu’à son retour M. [M] leur reproche « tout ce qui ne va pas dans le magasin, ce qui n’a pas été fait durant son absence », qu’il « mette la pression aux conseillers de vente afin que ces derniers aillent systématiquement à la rencontre de chaque client présent dans les allées du magasin », sans respect des règles de distanciation, ou que son mécontentement ne soit pas exprimé mais « se révèle avec des actions moins perceptibles » telles que le refus des congés payés demandés ou le changement du jour de repos. Elle ajoute être alarmée d’une manière générale par le nombre de collaborateurs évoquant pour eux-mêmes ou leurs collègues leur volonté de se mettre en arrêt de travail face au comportement de M. [M] au quotidien, ainsi que par leur niveau de stress quant à l’évocation de son retour en magasin.

M. [M] ne répond pas spécifiquement sur le défaut de communication aux chefs de secteur de la grille des salaires et des rémunérations des collaborateurs, qui peut être tenu pour matériellement établi sans qu’il soit toutefois démontré qu’il résultait d’une volonté délibérée du salarié de s’affranchir d’une consigne expressément donnée, la seule référence par l’employeur à l’objet des journées de développement des équipes du 25 février 2020 (« la posture à adopter par les directeurs de magasin ») ne valant pas démonstration d’une telle consigne.

Pour le reste, M. [M] affirme qu’il ne rencontrait aucune difficulté dans le cadre de la gestion du personnel du magasin de [Localité 11] et relève à juste titre que les propos de Mme [G] ne sont confortés par aucun témoignage des collaborateurs en question mettant en cause son mode de management. Mme [G] ne fait d’ailleurs état d’aucun comportement précis de M. [M] à l’origine du stress et des craintes qu’elle rapporte. L’allusion à des mesures punitives comme le refus de congés payés ou le changement du jour de repos n’est confortée par aucun élément objectif démontrant que M. [M] usait de telles pratiques lorsqu’il n’était pas satisfait. La société [9] souligne d’ailleurs dans ses conclusions que le salarié a expliqué lors de l’entretien préalable que la gestion des congés payés relevait des chefs de secteur, sans fournir d’éléments de nature à contredire cette affirmation.

Ce grief ne peut pas non plus justifier la rupture du contrat de travail.

S’agissant des manquements imputés à M. [M] dans l’exercice de ses missions de directeur, la société [9] ne développe pas le grief évoqué dans la lettre de licenciement quant au problème d’alcoolisme d’un de ses collaborateurs.

Pour caractériser le grief relatif à l’absence de mise en 'uvre des formation nécessaires à l’acquisition des savoir-faire métier de ses collaborateurs, la société [9] se prévaut d’une observation faite par M. [I] au salarié dans un mail du 3 février 2020 suite à sa visite du 20 janvier 2020. M. [I] commence par féliciter M. [K] pour la tenue du magasin et le nombre d’ouvertures de cartes de fidélité. Il fait ensuite un certain nombre de constats et définit un plan d’action à mettre en place. Il indique notamment qu’il convient de mettre en 'uvre le plan de formation nécessaire pour les nouveaux, que les gestes métiers ne sont pas encore complètement connus et que M. [K] doit accompagner ses collaborateurs sur les étapes de la commande et les gestes.

La société [9] ne se réfère à aucune autre pièce qui permettrait d’établir une carence fautive du salarié dans la mise en 'uvre de ce plan d’action.

En vue de caractériser l’absence de réalisation des essais hebdomadaires des sprinklers constatée lors de la visite du 24 février 2020, la société se prévaut du certificat de formation du personnel du 22 novembre 2019 dont il résulte que M. [K] a bénéficié d’une formation dispensée par la société [12] concernant le suivi et l’entretien de l’installation d’extinction automatique, ainsi que d’un mail en date du 12 mars 2020 de Mme [X], qui indique avoir constaté lors de la visite au magasin du 24 février 2020 que les essais sprinklers n’étaient pas réalisés.

M. [M] conteste l’absence de réalisation des essais en produisant un relevé des vérifications qui conforte toutefois les observations de Mme [X] puisque deux vérifications seulement sont mentionnées pour le mois de janvier 2020. Pour le mois de février, le salarié expose que les vérifications n’ont pas pu être menées parce que le système est tombé en panne le 7 février 2020. Il résulte toutefois du document qu’il produit que les équipements mis hors service le 7 février 2020 ont été remis en service dès le 13 février 2020, de sorte que l’absence de toute vérification en février 2020 n’est pas justifiée.

En vue de caractériser le manque d’implication manifestée par M. [M] lors de la formation dispensé le 22 novembre 2019 par la société [12] concernant le suivi et l’entretien de l’installation d’extinction automatique, la société [9] produit le mail ci-dessus évoqué de Mme [X]. Elle y explique que, lors du constat effectué le 24 février 2020 que les essais sprinklers n’étaient pas réalisés, M. [K] a prétendu que le personnel du magasin n’avait pas été formé mais que le prestataire qui a dispensé la formation lui a en réalité fait part du manque d’implication d’une partie des collaborateurs présents, au point que la formation avait dû être écourtée.

La société [9] produit également le mail de M. [Y] du 27 février 2020 qui confirme que la formation ne s’est pas déroulée dans les meilleures conditions compte tenu des réticences d’une partie des personnes concernées, qui n’avaient « pas que ça à faire » et n’étaient « pas payées pour ça ». Il précise que la formation a commencé avec une heure de retard en attendant que tout le monde arrive, qu’au cours de la formation certains participants s’absentaient régulièrement, par exemple pour réceptionner des livraisons, et que tout le monde s’est éclipsé avant midi parce que les pizzas étaient arrivées. Il ajoute que l’après-midi, les participants ont à nouveau rapidement tous quitté les lieux et que, résigné, il a couru après eux dans le magasin pour leur faire signer l’attestation de formation. Il conclut qu’il prodigue des formations toute l’année et que, pour la première fois, il conseille de faire réaliser les essais hebdomadaires par une entreprise extérieure. Il précise que les deux seules personnes qui se sont intéressées un minimum à la formation sont les deux dernières mentionnées sur le certificat de formation, ce qui exclut M. [M].

M. [M] ne conteste pas utilement ce témoignage, se bornant à faire valoir que l’impartialité de la société [12] est contestable puisqu’elle est un prestataire du groupe [14] et que M. [Y] a lui-même écourté la formation en raison d’une fuite. M. [Y] précise toutefois que si l’installation s’est mise à fuir légèrement cela n’empêchait pas la poursuite de la formation.

Il est donc établi que M. [M] a totalement manqué de sérieux dans le suivi de la formation aux sprinklers, contribuant par son mauvais exemple au désintérêt également manifesté par ses collaborateurs. A sa désinvolture lors de la formation, inacceptable pour un directeur de magasin, s’est ensuite ajoutée l’absence de vérification hebdomadaire de l’installation d’extinction à eau.

Ces éléments caractérisent un grave manquement du directeur du magasin à ses obligations en matière de sécurité contre l’incendie et une forme d’insouciance pour la sécurité des salariés et des clients de l’établissement rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant son licenciement pour faute grave, privative des indemnités de rupture.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes au titre du licenciement.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu à remise d’un bulletin de salaire et de documents de rupture rectifiés.

L’équité commande de laisser à la charge de chaque partie les frais irrépétibles exposés.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dit que la demande de rappel de salaires et de congés payés présentée par Mr [K] est irrecevable.

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes au titre du licenciement.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [M] aux dépens.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

Conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC