Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09021 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGSC4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03572

APPELANTE

Madame [Y] [L]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Simon OVADIA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1007

INTIMÉE

S.A.S.U. MAJE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marc PATIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1988

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Nathalie FRENOY, Présidente de chambre

M^me Isabelle MONTAGNE,Présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nathalie FRENOY, Présidente, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Y] [L] ( ex-épouse [O]) a été engagée le 2 mars 2015 par contrat à durée indéterminée, par la société Maje, en qualité de web designer, statut cadre, catégorie A, position 1 de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

En juin 2020, Madame [L] a reçu une proposition de rupture conventionnelle, dont le processus n’a pas abouti.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 22 juin 2020.

Après une première convocation à laquelle la salariée ne pouvait déférer, la société Maje a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle, par courrier du 28 juillet 2020.

Le 12 août 2020, une rupture conventionnelle a été signée entre les parties et le contrat de travail de Madame [L] a été rompu le 18 septembre 2020.

Sollicitant la nullité de la rupture conventionnelle et la reconnaissance de faits de harcèlement moral, Madame [L] a saisi le 30 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 7 juillet 2022, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Maje de ses demandes reconventionnelles ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la demanderesse aux dépens.

Par déclaration du 25 octobre 2022, Madame [L] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 janvier 2023, Madame [L] demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien-fondé,

l’y recevant,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 7 juillet 2022 entre les parties,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— déclarer irrégulière la rupture du contrat de travail ayant l’effet d’un licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— déclarer irrégulière la rupture du contrat de travail ayant l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence et en tout état de cause,

— condamner la société Maje à payer à Madame [L] les sommes suivantes :

au titre de la nullité du licenciement ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

—  46 027,02 euros au titre de la perte d’emploi,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de prévention,

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour souffrances subies,

—  7 671,20 euros au titre du préavis,

—  761,71 euros au titre du congé sur préavis,

le tout, avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Maje à payer à Madame [L] :

—  4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

—  4 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner la société Maje aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 31 janvier 2023, la société Maje demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris déboutant Madame [L] de l’ensemble de ses demandes,

— rejeter l’intégralité des demandes de Madame [L] liées à la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— dire et juger irrecevables les demandes de Madame [L] relatives au harcèlement moral et à l’obligation de prévention en raison de la transaction valable conclue afférente à ses conditions de travail,

à titre subsidiaire,

— rejeter l’intégralité des demandes de Madame [L],

— limiter les condamnations de la société à la somme de 10 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3 500 euros pour manquement à l’obligation de prévention,

— condamner Madame [L] au remboursement à la société de la somme de 15 000 euros nets correspondant à l’indemnité transactionnelle qui lui a été versée en contrepartie de la conclusion de la transaction relative à ses conditions de travail,

reconventionnellement et en toute hypothèse,

— condamner Madame [L] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 avril 2024 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 20 juin 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral et la rupture conventionnelle:

La société Maje considère irrecevable la demande de la salariée au titre d’un harcèlement moral, dans la mesure où elle a signé une transaction et exprimé librement son consentement.

Dans la mesure où la salariée invoque justement avoir subi des pressions dans le cadre d’un harcèlement moral pour signer tant la convention de rupture qu’une transaction, l’irrecevabilité soulevée ne saurait aboutir.

Madame [L] critique le jugement de première instance qui a fait, à tort à son avis, de l’absence d’alerte donnée par elle au sujet de faits de harcèlement moral un élément déterminant, souligne qu’elle a été brutalement informée, début juin 2020, que son contrat allait être rompu et fait valoir que cette annonce l’a profondément choquée alors que sur les cinq années de collaboration, elle avait toujours donné satisfaction et qu’étant seule en charge d’un enfant, la perspective d’être sans emploi, dans l’incertitude économique que laissait entrevoir la crise sanitaire, était particulièrement inquiétante pour elle. Elle soutient avoir fait l’objet de différentes formes de pressions visant à l’amener à céder aux demandes de la direction, pressions répétées qui sont devenues épuisantes pour elle et qui lui ont valu d’être placée en arrêt maladie à la fin juin 2020.

Elle affirme que les agissements de harcèlement moral se sont poursuivis durant son arrêt de travail jusqu’à la signature de la rupture conventionnelle. Elle sollicite la réformation du jugement et rappelle que la preuve d’un harcèlement moral est partagée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, ' lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien de faits de harcèlement moral à son encontre, la salariée invoque des échanges de courriels du 27 avril 2020 contenant divers compliments au sujet d’une page Web, des mails des 6 et 12 mars 2020 ainsi que du 11 mai suivant montrant la satisfaction de ses supérieurs, mais également son avis d’arrêt de travail. Elle se prévaut de la description par courrier du 5 janvier 2021 du choc qu’elle a vécu, dans ce contexte, à l’annonce d’une perspective de rupture du lien contractuel et de la dénonciation de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, éléments auxquels il a été répondu par le conseil de l’employeur dans un courrier officiel du 13 janvier suivant.

En ce qui concerne les agissements qu’elle déplore lors de la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, la salariée invoque la proposition manuscrite qui lui a été faite (sa pièce n°6) relativement à une collaboration en free-lance, la salariée affirmant n’avoir 'aucune raison de quitter son travail, surtout dans le contexte actuel économique de notre pays', ayant un enfant à charge.

Elle invoque également son courriel du 17 juillet 2020 contestant toute baisse de qualité de son travail, ainsi que le courriel 30 juillet 2020 dans lequel le représentant de l’employeur lui confirme ne pas lui avoir envoyé son attestation de salaire.

Elle fait état également des deux convocations à entretien préalable qui lui ont été adressées, la première ne pouvant être honorée en raison de son indisponibilité, le tout contenant selon elle une menace certaine de licenciement pour motif disciplinaire sans qu’elle en connaisse les motifs, comme le montre notamment son courriel du 6 août 2020.

La salariée présente ainsi des éléments relatifs à des reproches qui lui ont été opposés dans le cadre d’une rupture conventionnelle, puis dans un autre cadre quand cette dernière modalité de rupture allait échouer, le tout alors que la salariée était en arrêt de travail pour cause de maladie, faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Contestant tout harcèlement moral, la société Maje fait valoir qu’une rupture conventionnelle peut être valablement signée même s’il existe un litige entre les parties, que la salariée – à l’issue d’un délai plus long que la durée légale minimale – a donné son consentement à la rupture de son contrat de travail, laquelle pouvait valablement intervenir dans le cadre d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, telle qu’envisagée par l’employeur et pour des motifs dont l’intéressée a eu connaissance. Elle considère que les regrets de l’appelante plusieurs mois après la rupture ne sont pas de nature à remettre en cause son consentement libre et éclairé, lequel doit être apprécié au moment où il a été exprimé.

L’employeur verse aux débats un courriel du 28 janvier 2020 de la Directrice Digital & CRM demandant à Madame [L] de poser rapidement un jour pour son absence, un échange de courriels du 22 avril 2020 pointant un défaut de format dans un envoi fait par l’appelante, un échange du 29 mai 2020 au sujet de points à retravailler sur différentes propositions faites par elle, des critiques étant émises sur le texte et les couleurs, sur le fond et le wording des supports pour les ' journées privilèges’ mais également sur le bandeau en haut du visuel pour les supports des 'soldes’ notamment.

Il verse en outre plusieurs attestations de salariés, graphiste, responsable e-commerce et autres membres de la direction faisant état d’échanges compliqués avec l’appelante, des difficultés de collaboration de cette dernière avec les équipes, de problèmes de respect des échéances et dans son attitude, comme lors d’un débriefing (courriels des 15 et 16 octobre 2019).

Il verse également l’attestation de la Directrice Digital & CRM faisant état d’un positionnement conflictuel de l’appelante avec les collaborateurs internes et externes nécessitant une 'médiation systématique’ de sa part, un manque d’organisation et de rigueur, un manque d’implication ainsi qu’une dégradation de la qualité de son travail, soulignant notamment l’absence de 'propositions créatives’ venant d’elle.

Il est justifié également par le courrier du 28 mai 2020 ayant pour objet 'où es-tu '' que la salariée ne s’est pas rendue à un rendez-vous de 14 heures ' pour faire le point sur les visuels', n’a donné aucune nouvelle à ce sujet et n’avait 'aucune proposition aboutie à partager’ lors du comité image de 16 heures 30 le même jour, ce à quoi l’intéressée a répondu n’avoir pas reçu d’invitation et être en télétravail chez elle, le dernier courriel de Madame [N] lui indiquant ne pas l’avoir 'vue connectée à teams’ et l’attendant pour le comité image, comme prévu.

Ces éléments permettent de vérifier que la salariée ne peut valablement affirmer avoir été toujours complimentée sur son travail et ne pas connaître les reproches qui lui étaient faits antérieurement, tant sur ses activités que sur son implication, et à l’occasion de la proposition de rupture conventionnelle.

Il est justifié en outre, pendant la suspension du contrat de travail de la salariée, d’échanges de courriels sur la nécessité de reporter le premier entretien préalable, demande acceptée par l’entreprise, sur la proposition d’apporter toute réponse aux questionnements de l’appelante, l’entreprise par courriel du 8 juillet 2020 lui indiquant clairement que 'le rendu du Web design n’est pas pleinement satisfaisant, ce qui se répercute sur l’image de la marque’ et lui proposant une rupture conventionnelle avec une 'indemnité supra légale de 8 k€ nets initialement ' puis réajustée à 12 K€ nets, outre son ordinateur professionnel

' pour poursuivre plus facilement une activité ensuite’ ainsi que des missions ponctuelles 'en free lance de septembre à décembre 2020', avant de lui confirmer la cessation des 'discussions / négociations', compte tenu de son refus.

Il est justifié en outre que le service administratif de l’entreprise a régularisé, dès qu’il s’en est aperçu, l’envoi de l’attestation de salaire à Madame [L], effectif le jour même.

En outre, alors que la salariée avait reçu une proposition d’échanger sur les perspectives d’avenir (courriel de Madame [B] en date du 22 juillet 2020), il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas avoir détaillé les faits susceptibles de lui être reprochés dans le cadre d’un licenciement, avant l’entretien préalable organisé à cet effet.

Alors que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, les éléments produits par l’entreprise permettent donc d’écarter tout harcèlement moral dans le processus de rupture conventionnelle intervenu, interrompu ensuite à l’initiative de la salariée, puis repris à sa demande, en l’absence de pressions ou de menaces exercées sur elle pour obtenir sa signature dans le cadre de la rupture conventionnelle.

La demande à ce titre ne saurait donc prospérer, comme celle relative à la réparation des souffrances subies du fait du prétendu harcèlement moral.

Par ailleurs, la salariée sollicite que la rupture conventionnelle soit dite irrégulière en raison de son caractère frauduleux et qu’elle produise les effets d’un licenciement nul. Elle invoque la signature le même jour, sans avoir été prévenue, de la rupture conventionnelle et d’une transaction antidatée.

La société Maje considère que la transaction conclue entre les parties portait sur l’exécution du contrat de travail (la salariée s’étant plainte de sa grande charge de travail et de son impact sur ses conditions de travail) et non pas sur sa rupture et pouvait donc être conclue à tout moment.

La fraude ou le vice du consentement par violence, dol ou erreur peuvent entraîner l’annulation d’une convention de rupture, qui produit alors à l’égard du salarié les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative, d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

En l’espèce, il résulte du courriel de la salariée en date du 13 août 2020 que la veille, les parties ont signé une rupture conventionnelle, mais également une transaction, datée pourtant du 30 septembre 2020, ce qui n’est pas objectivement démenti par l’employeur.

En effet, il ressort clairement du courriel de Madame [P] en date du 7 août 2020 qu’un rendez-vous était pris le mercredi 12 août 2020 à 12 heures ' pour signer les différents documents', cette expression étant reprise par la suite 'Ma collaboratrice t’accueillera au 4ème pour te faire tout signer'.

Il résulte également du message de la salariée du 13 août 2020 qu’elle questionne 'suite à la signature de la rupture conventionnelle qui a eu lieu hier, je me permets de revenir vers toi avec quelques interrogations. Concernant le document « TRANSACTION », je n’ai pas compris pourquoi la date qui figure sur ce document est postérieure (30/10/2020) à la date de la signature. Pourquoi autant d’écart entre la date de sortie des effectifs estimée au début de septembre et la signature de ce document ' Pourquoi parle-t-on de «Transaction » et non de «La rupture conventionnelle » ''.

Par ailleurs, il est manifeste, à la lecture de la transaction que si cette dernière évoque les conditions de travail de la salariée, elle a également pour finalité 'de mettre un terme définitif à tout litige né ou à naître de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail’ ayant lié les parties, la salariée en page 4 réitérant sa renonciation 'à toute action en justice contre la Société et plus généralement contre une société appartenant à l’UES dont fait partie MAJE au titre de la rupture et des conditions d’exécution de son contrat de travail'.

Par conséquent, la concomitance de signature de la transaction avec la rupture conventionnelle, en l’espèce, et les stipulations qu’elle contient relatives à la rupture du contrat de travail permettent de retenir son irrégularité ainsi que la fraude commise par l’employeur rendant nulle la rupture intervenue, laquelle a donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge de la salariée (née en mai 1977), de son ancienneté (remontant au 2 mars 2015), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3 833,33 €), de l’absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer 12 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’accueillir également la demande au titre d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents, à hauteur des montants réclamés, conformes aux droits de la salariée qui bénéficiait du statut de cadre.

Le surplus de ses demandes doit en revanche être rejeté.

Relativement à la demande de la société Maje tendant au remboursement de l’indemnité transactionnelle de 15 000 € versée à la salariée, la nullité de cette transaction a été actée, emportant remboursement de la somme versée à ce titre à l’intéressée.

Il convient donc d’accueillir la demande de la société Maje.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention :

Mme [L] considère qu’il appartenait à la société Maje de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qu’elle n’a à l’évidence pas accompli dès lors qu’un tel harcèlement a eu lieu. Elle réclame 10 000 € en réparation à ce titre.

La société Maje conclut au rejet de la demande, en l’absence de tout harcèlement moral.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Alors que la salariée a dénoncé le choc qu’elle a subi à l’annonce d’une rupture du lien contractuel, l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur devait mobiliser ce dernier, destinataire dès le mois de juin 2020 d’un avis d’arrêt de travail, sur le risque inhérent aux circonstances de la rupture conventionnelle et des négociations, conformément aux exigences des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail qui imposent la prévention de tout risque ou danger pour les salariés.

Aucune preuve de mesure prise ou d’analyse faite à ce sujet n’est rapportée par la société Maje.

En l’état des éléments de préjudice démontrés, il convient d’accueillir la demande de réparation à hauteur de 1 000 €, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [L] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société Maje des indemnités chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de deux mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, devenu France Travail, conformément aux dispositions de l’article R 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à la nullité du licenciement et aux frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Maje à payer à Madame [Y] [L] les sommes de :

—  7 671,20 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  767,12 € au titre des congés payés y afférents,

—  12 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 € de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

CONDAMNE Madame [L] à rembourser la somme de 15 000 € à la société Maje,

CONSTATE la compensation partielle des sommes réciproquement dues par les parties,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par la société Maje aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Madame [L] dans la limite de deux mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société MAJE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE