ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1367/25

N° RG 24/00069 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VJAP

NRS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lens

en date du

14 Décembre 2023

(RG 23/00091 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [J] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Fabrice DANDOY, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [D] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Alexandra DUQUESNE-THEOBALD, avocat au barreau de METZ substitué par M^e Muriel CUADRADO, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Juin 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 Juin 2025

Madame [J] [B] a été engagée par le Docteur [D] [L] en tant que secrétaire médicale par contrat à durée déterminée, pour accroissement d’activité, à partir du 2 janvier 2020 jusqu’au 30 juin 2020.

La durée hebdomadaire de travail de Madame [B] était fixée à 15 heures.

Au terme de son contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles se sont poursuivies, avec une durée indéterminée.

Par avenant à son contrat de travail du 30 septembre 2020, sa durée de travail a été portée à 25 heures hebdomadaires avec la répartition suivante : 5 heures par jour du lundi au vendredi.

Au dernier état des relations contractuelles, Madame [B] relève de la qualification non-cadre, coefficient 203, de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

Le 15 septembre 2021, Monsieur [L] a notifié verbalement à Madame [J] [B] la suspension de son contrat de travail, celle-ci n’étant pas vaccinée contre la Covid-19.

Madame [B] a pris le solde de ses congés du 15 septembre au 05 octobre 2021 inclus, puis a été en absence non rémunérée.

Elle a été placée en arrêt de travail du 15 octobre 2021 au 12 janvier 2022 inclus. Au terme de son arrêt de travail, la visite de reprise n’a pas été organisée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 février 2022, le conseil de Madame [B] a mis en demeure Monsieur [D] [L] d’organiser la visite médicale de reprise prévue par la loi et lui a demandé le paiement des heures de travail réalisées et restées impayées.

Le 22 mars 2023, Madame [B] a saisi le conseil de prud’hommes en référé afin qu’il ordonne sa visite médicale de reprise.

En cours de procédure, la salariée a bénéficié d’une visite de reprise le 1er avril 2022. A l’issue de cette visite médicale, le médecin du travail a conclu que la salariée « ne remplit pas les conditions vaccinales réglementaires pour occuper le poste de secrétaire médicale ».

Par ordonnance du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes a constaté que la demande de Madame [B] était sans objet, la visite médicale ayant été organisée après le dépôt de la requête et a condamné Monsieur [L] à payer à Madame [B] la somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A compter du 8 juillet 2022, elle a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu’au 2 septembre 2022 inclus.

Puis elle a été de nouveau placée en arrêt maladie pour une nouvelle période allant du 2 septembre au 30 septembre 2022. Cet arrêt maladie a été prolongé de manière ininterrompue jusqu’au 30 septembre 2023.

Entre-temps, par acte en date du 31 mars 2023, Madame [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens de demandes de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi qu’en paiement d’un rappel de salaire.

Par jugement rendu le 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lens a :

— Débouté Madame [K] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté Monsieur le Docteur [D] [L] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Madame [B] a été admise au bénéfice de la retraite à compter du 1er octobre 2023.

Par déclaration du 4 janvier 2024, Madame [B] a formé appel de ce jugement.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 4 avril 2024, Madame [B] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lens et en conséquence:

— Requalifier le contrat de travail du 2 janvier 2020 en contrat de travail à temps complet;

— Dire que Monsieur [L] a manqué gravement aux obligations découlant du contrat de travail le liant à Madame [B];

En conséquence, condamner Monsieur [D] [L] à payer à Madame [B] les sommes suivantes :

18 647,94 € titre de rappel de salaire,

1864,79 € au titre des congés payés y afférents,

10 902 € à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé de l’article L 8223-1 du code du travail :

6359 € à titre de dommages et intérêts,

3940,34 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel,

— Condamner Monsieur [D] [L] aux entiers dépens de l’instance.

Dans les conclusions notifiées par le RPVA le 3 juillet 2024, Monsieur [L] demande à la cour de :

— Déclarer l’appel de Madame [K] [E] irrecevable et, subsidiairement, mal fondé, -Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lens le 14 décembre 2023 en ses dispositions ayant débouté Madame [K] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— Déclarer irrecevable la demande nouvelle de Madame [K] [B] en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 15 octobre 2021 au 1er septembre 2023,

— Débouter Madame [K] [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 15 octobre 2021 au 1er septembre 2023,

— Condamner Madame [K] [B] à payer au Docteur [L] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 juin 2025 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 11 juin 2015 a été mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet

L’article L 3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail écrit devant notamment mentionner :

— la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié,

— les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet, et il incombe à l’employeur souhaitant renverser cette présomption de prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avant de démontrer que le salarié, informé suffisamment tôt de son rythme de travail, n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.

En outre, si l’article L. 3123-6 1° du code du travail n’exige pas que les horaires de travail figurent sur le contrat de travail à temps partiel, il impose cependant que soient notamment mentionnées la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Enfin, la répartition des horaires de travail d’un salarié à temps partiel mensuel dans une entreprise appliquant les 35 heures ou une durée hebdomadaire de travail à temps plein supérieure, fixée par accord collectif, ne doit pas le conduire à effectuer 35 heures au cours d’une semaine donnée, quand bien même le volume de son temps de travail serait inférieur à 151,67 heures sur le mois.

Ainsi, lorsque les heures effectuées par un salarié à temps partiel ont eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein.

Par ailleurs, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments; le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées;

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, dans son contrat de travail à durée déterminée du 2 janvier 2020 jusqu’au 30 juin 2020, il est précisé la durée hebdomadaire de travail de Madame [B], soit 15 heures ainsi que ses horaires de travail, soit de 8h à10h et de 14h à 15 h du lundi au vendredi.

L’avenant au contrat de travail du 30 septembre 2020 mentionne que la durée du travail de la salariée est portée à 25 heures hebdomadaires avec la répartition suivante : 5 heures par jour du lundi au vendredi.

Ainsi même si les horaires ne sont pas précisées aux termes de cet avenant, la répartition des heures hebdomadaires entre les jours de la semaine est bien mentionnée. Les contrats ne sont donc pas présumés être à temps plein. Il appartient en conséquence au salarié de démontrer la réalité d’un travail à temps plein ou le fait qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il devait se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Madame [B] soutient à cet égard que contrairement aux affirmations de l’employeur qui indique qu’elle travaillait à compter du mois de juin 2020 de 8h à 12h et de 14h à 15h, elle travaillait en réalité de 8h à12 h et de 14h à 17h soit 35 heures par semaine, et donc au niveau de la durée légale du travail depuis le mois de janvier 2020 de sorte que son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein.

A l’appui de cette affirmation, elle verse aux débats de nombreux courriels de transmission d’ordonnance, bons de transport et réponses adressés aux patients et d’autres interlocuteurs comme des pharmacies mais également au docteur [L] ainsi que des échanges de SMS dont certains émanent de son employeur. Or ci certains échanges sont réalisés pendant les horaires d’ouverture du secrétariat dont se prévaut l’employeur, d’autres dont certains émanent du docteur [L] sont échangés après 15h, certains après 17h, et même en soirée. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, celle-ci soutenant avoir travaillé à temps plein.

En réponse, l’employeur ne rapporte pas la preuve que la salarié ne travaillait que de 8 h à 12 et de 14h à 15 h comme il l’affirme, ni d’ailleurs que ces horaires correspondaient aux heures d’ouverture du secrétariat à compter du mois de juin 2020 . Les attestations qu’il verse aux débats dans lesquelles certains patients ou proches affirment que le secrétariat ne répondait pas pendant les heures d’ouverture, et que Madame [B] n’a pas accompli d’heures complémentaires ou qu’elle ne s’est pas plainte de l’avoir fait ne permettent pas de contredire utilement les éléments versés aux débats par la salariée.

Au regard de l’ensemble des pièces versées aux débats, il convient de faire droit à la demande de la salariée qui sollicite un rappel de salaires sur la base de la durée légale de travail d’un contrat à temps plein, à compter du mois de janvier 2020.

Sur la qualification et les minima bruts conventionnels

En l’espèce, Madame [B] soutient que si elle a été engagée comme réceptionniste, son emploi correspond à celui « d’assistante accueil et administratif » de l’avenant n°76 du 27 juin 2019 relatif à la classification et aux salaires à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, modifié par l’avenant n° 82 du 30 septembre 2021 applicable à compter du 1er juin 2021. Elle ajoute que selon l’avenant n°76 (qui fixe une méthode pour définir le niveau de positionnement du salarié basé sur 4 critères, la formation et les acquis du salarié, la complexité des taches, l’autonomie du salarié, et la dimension relationnelle), ses fonctions correspondaient au niveau 7 de qualification. Elle sollicite en conséquence un rappel de salaires fondé sur la différence entre la somme qu’elle a perçue et le salaire minimum conventionnel fixé pour ce niveau à temps plein, qui s’élève à 1778 euros jusqu’au mois de juin 2021, puis à 1817 euros à compter du mois de juin 2021.

Monsieur [L] fait valoir que seul un niveau de qualification 4 peut être retenu ce qui est conforme à la classification attribuée à Madame [B] correspondant à un salaire de 1664,48 euros « depuis le 1er juillet 2022 ».

Aux termes de l’avenant précité, article 4.1, le niveau de de positionnement dans les cabinet médical est classé sur la base de quatre critères :

— la formation et les acquis de l’expérience

— la complexité

— l’autonomie

— la dimension relationnelle.

Le critère de la formation et des acquis de l’expérience renvoie aux connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour occuper et maîtriser le poste.

Le critère de la complexité mesure la difficulté et la diversité des tâches à accomplir, des informations à collecter et des réflexions à mener pour atteindre les objectifs affectés au poste.

Le critère de l’autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de man’uvre dans la prise de décision pour répondre aux besoins du poste en tenant compte de son environnement.

Le critère de la dimension relationnelle traduit l’aptitude à s’insérer dans la vie du cabinet médical, à coopérer, à travailler au sein d’une équipe ou à animer une équipe afin de répondre aux besoins de la patiente.

Selon le tableau contenu dans l’avenant, l’assistante administrative peut bénéficier, pour chacun des critères d’un niveau 1 ou 2, de sorte qu’elle peut être classée entre le niveau 4 et le niveau 8 de la grille de positionnement .

La formation est d’un niveau 1 en cas d’absence de diplôme ou diplôme ou validation des acquis de l’expérience en cours de niveau 3 et 4 (BEP, CAP, baccalauréat), et d’un niveau 2 en cas de diplôme ou validation des acquis de l’expérience en cours de niveau 5 et 6 (bac + 2 à 4 : DEUG, BTS, DUT, DEUST, licence, licence LMD, licence professionnelle, Maîtrise, Master 1). .

Le critère complexité est d’un niveau 1 pour l’ application de consignes élémentaires pour la réalisation de tâches simples et répétitives et d’un niveau 2 en cas d’application de consignes variées pour réalisation d’un ensemble d’activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant un temps d’appropriation, ainsi qu’une compréhension de l’environnement de travail.

Le critère d’autonomie est d’un niveau 1 pour l’exécution de tâches avec une marge de man’uvre limitée et d’un niveau 2 pour la réalisation d’objectifs nécessitant des initiatives.

Enfin, la dimension relationnelle est d’un niveau 1 pour la communication limitée à des sujets courants et d’un niveau 2 en cas d’accueil et premier niveau d’interactions récurrents .

S’agissant du critère de formation, les parties conventionnent que la salariée qui dispose d’un baccalauréat ne peut revendiquer qu’un niveau 1 .

Madame [B] revendique un niveau 2 s’agissant des trois autres critères en faisant valoir qu’elle réalisait les taches suivantes :

accueil physique et téléphonique des clients,

prise de rendez vous,

constitution et archivage des dossiers,

relations avec les laboratoires, les infirmiers, les masseurs kinésithérapeutes , les pharmaciens et hôpitaux,

relations avec les patients,

renouvellement des arrêts de travail sur instruction du médecin,

renouvellement des ordonnances sur instructions du médecin.

Cependant, elle ne démontre pas qu’elle recevait de la part du médecin des consignes variées, faisant appel pour leur réalisation à des compétences nécessitant un temps d’appropriation, les instructions reçues consistant seulement en la prise de rendez-vous, en la transmission d’ordonnance ou bons de transports et dans l’archivage, ces tâches étant répétitives.

La salariée ne justifie pas que Monsieur [L] lui aurait demandé de renouveler des ordonnances ou des arrêts de travail, ce que ce dernier conteste. Monsieur [L] affirme en effet qu’elle devait seulement lui transmettre la demande des patients et communiquer aux patients les documents rédigés par lui. Il ressort ainsi de l’attestation de Monsieur [F] que pendant les congés de Monsieur [L] au mois d’août 2021, la salariée a tenté de faire renouveler les ordonnances d’un patient auprès d’un pharmacien, sans instruction du médecin.

De même, si elle effectuait ces tâches en l’absence du médecin parti en tournée, il ne peut en être déduit un niveau 2 autonomie, puisqu’il n’en résulte pas la preuve de ce que les tâches qui lui étaient confiées poursuivaient la réalisation d’objectifs nécessitant des initiatives, comme imposé par l’accord collectif.

La salariée ne fournit par ailleurs aucun élément sur la nature des relations qu’elle entretenait avec les différends acteurs médicaux, et les éléments versés aux débats ne sont que des courriels de transmission de documents. Elle ne démontre pas ainsi que ses fonctions relevaient d’un niveau supérieur au premier niveau en termes de complexité, autonomie et dimension relationnelle.

Au regard des éléments fournis, il convient de considérer que les tâches confiées à Madame [B] relevaient ainsi d’un positionnement 4, étant précisé que selon l’avenant n°76 du 27 juin 2019, le salaire minimum conventionnel fixé pour ce niveau à temps plein s’élevait à 1581 euros jusqu’au mois de juin 2021, puis selon l’avenant

n° 82 du 30 septembre 2021, à 1616 euros à compter du 1er juin 2021.

Sur les conséquences financières

Sur le rappel de salaires

Compte tenu de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, et des salaires minimaux conventionnels fixés pour un positionnement 4, Madame [B] peut revendiquer le paiement d’un salaire brut de 1581 du mois de janvier 2020 jusqu’au mois de juin 2021, puis de 1616 euros à compter du mois de juin 2021 jusqu’au mois d’octobre 2021.

Compte tenu des sommes déjà perçues par la salariée, Monsieur [L] sera condamné à lui payer la somme de 14236,85 euros, outre 1423, 68 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité de travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail prévoit que « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

En l’espèce, l’existence d’heures de travail impayées résulte de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Il ne saurait en être déduit la preuve que l’employeur s’est soustrait de manière intentionnelle à la délivrance d’un bulletin de paie mentionnant un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué. En conséquence, Madame [B] sera déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé. Le jugement est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement grave de l’employeur à ses obligations

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsqu’il estime que son employeur a manqué à ses obligations. Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision. Cette rupture produit alors – en fonction des situations – les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou ceux d’un licenciement nul.

En principe, si le salarié est licencié postérieurement à la demande de résiliation judiciaire, la résiliation judiciaire produit effet au jour du licenciement. Il en est de même du placement du salarié à la retraite.

En l’espèce, Madame [B] a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat le 31 mars 2023, mais ayant été admise à la retraite le 1er octobre 2023, elle a modifié sa demande pour solliciter le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements graves commis par l’employeur, en estimant que sa demande de résiliation était sans objet.

A l’appui de cette demande, elle fait valoir que son employeur n’a pas organisé la visite médicale de reprise après son placement en arrêt maladie du 15 octobre 2021 au 12 janvier 2022 que tardivement, soit le 1er avril 2022, qu’il ne l’a pas rémunérée intégralement des heures travaillées, et qu’il l’a rémunérée à un niveau inférieur au salaire minimal conventionnel.

L’existence de ces manquements est établie.

Le premier manquement ne revêt en revanche aucun caractère de gravité dès lors qu’à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu que la salariée ne remplissait pas les conditions réglementaires pour une reprise de son poste de secrétaire médicale, dès lors qu’elle n’avait pas été vaccinée contre la COVID. Madame [B] n’invoque d’ailleurs aucun préjudice résultant de ce manquement.

La gravité des deux derniers manquements n’est pas contestée. Cependant Madame [B] ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la privation temporaire des sommes qui lui sont dues liée au retard de paiement de ces sommes. Or, l’octroi des intérêts au taux légal répare le retard du paiement des sommes dues. Ainsi dès lors que la salariée ne justifie de l’existence d’aucun autre préjudice, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant l’arrêt maladie

Il résulte de l’article 564 du code de procédure civile qu’à peine d’irrecevabilité les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la réalisation d’un fait. En application de l’article 565 dudit code les prétentions ne sont pas nouvelles si elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Ces dispositions sont complétées par l’article 566 en ce que les parties peuvent ajouter aux prétentions initiales celles en étant l’accessoire, le complément nécessaire ou la conséquence.

La demande litigieuse, qui n’a pas été formée devant le conseil de prud’hommes, vise à l’indemnisation de congés non pris au titre du droit à repos et elle ne tend pas aux mêmes fins que les demandes de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, de revalorisation de sa classification et ses demandes de rappels de salaires subséquentes devant le premier juge, à l’appui d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle n’en est ni l’accessoire, ni le complément ni la conséquence. Elles n’a pas pour objet d’opposer compensation ou de faire écarter les demandes adverses. En conséquence, comme le soutient l’employeur, la demande de la salariée visant à obtenir le paiement de congés acquis pendant son arrêt maladie est nouvelle et partant irrecevable.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, Monsieur [D] [L] sera condamné aux dépens. Il n’est pas inéquitable de le condamner à payer à Madame [K] [B] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevable la demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des arrêts-maladie,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Infirme le jugement pour le surplus,

Condamne Monsieur [L] à payer à Madame [B] la somme de 14 236,85 euros à titre de rappel de salaires, outre 1423, 68 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne Monsieur [D] [L] à payer à Madame [B] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [D] [L] aux dépens.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC