ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 724/25

N° RG 24/00912 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VOAC

CV/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

05 Février 2024

(RG 23/00016 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [K] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Smaïne MERDJI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [F]

[Adresse 5]

[Localité 1] FRANCE

représentée par M^e Laurent HIETTER, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Salomé DE VRIENDT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 22 Avril 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01 Avril 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] a été embauché par la société [Z] selon contrat à durée indéterminée à compter du 7 août 1995 en qualité de peintre.

La convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés est applicable à la relation contractuelle.

Le 20 janvier 2022, il a été remis en main propre à M. [R] une convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 28 janvier suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 février 2022, la société [Z] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 30 janvier 2023, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 5 février 2024, cette juridiction a':

— dit le licenciement de M. [R] pour faute grave justifié,

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration reçue au greffe le 19 mars 2024, M. [R] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en ce qu’il a dit son licenciement justifié par une faute grave et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 mars 2025, M. [R] demande à la cour de':

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit justifié son licenciement pour faute grave et en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

statuant à nouveau,

— juger abusif son licenciement pour faute grave,

— condamner à la société [Z] à lui payer':

*1'024,10 euros à titre de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 102,41 euros au titre des congés payés y afférents,

*4'034,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 403,44 euros au titre des congés payés y afférents,

*18'764,73 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*44'566 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

*11'265,10 euros à titre de rappel de salaire sur le temps de trajet,

*2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [Z] aux entiers dépens, en ce compris le droit proportionnel de l’ancien article 10 du tarif des commissaires de justice.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 mars 2025, la société [Z] demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’infirmer sur ce dernier point,

statuant à nouveau, à titre principal':

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire':

— limiter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à son minimum de 3 mois de salaire, soit une somme de 7'036,77 euros,

en tout état de cause':

— débouter M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [R] de ses demandes reconventionnelles,

— condamner reconventionnellement M. [R] à lui payer 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 2500 euros au titre de la procédure d’appel,

— condamner M. [R] aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er avril 2025.

MOTIVATION

Sur le rappel de salaire pour les temps de trajet

En vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [R] soutient que dans la mesure où il devait passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur les chantiers et y repasser en fin de journée, il était à la disposition de l’employeur et que le temps de transport entre l’entreprise et le chantier doit être considéré comme du temps de travail effectif. Il ajoute que le salaire correspondant aux trajets ne lui a jamais été réglé, alors qu’il a évalué ses heures de trajet à 311 heures en 2020 et 461 heures en 2021. Il déduit des sommes dues les quelques heures de routes payées par l’employeur.

A l’appui de sa demande en paiement d’heures correspondant aux temps de trajet non rémunérées en 2020 et 2021, M. [R] verse aux débats ses fiches de paie pour ces années, des relevés manuscrits d’heures de travail et un tableau récapitulatif des heures de trajet qu’il estime impayées.

Il en résulte que M. [R] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées correspondant aux temps de trajet qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [Z] soutient que M. [R] a été payé de ses heures de travail au titre des temps de trajet, puisqu’il était rémunéré à hauteur de 39 heures par semaine et bénéficiait du paiement systématique de 17,3 heures supplémentaires par mois. Elle souligne que le planning du salarié était établi sur la base de cette durée hebdomadaire de travail tout en veillant à inclure les heures de trajet dans ce temps de travail. Elle précise que M. [R] se contente de lister les heures de trajet et d’en solliciter le paiement sans tenir compte de la durée de travail réellement accomplie et rémunérée et qu’il ne justifie pas du caractère impayé de ces heures. Elle indique que même en tenant compte des heures de trajet, les dépassements de son temps de travail hebdomadaire étaient peu fréquents et que dans une telle hypothèse, elle a régularisé des heures de route supplémentaires (8 heures en 2020 et 17 heures en 2021).

Les parties s’accordent sur le fait que dès lors que le salarié est contraint de passer par l’entreprise, le temps de trajet entre l’entreprise et le lieu d’exécution du travail est en principe considéré comme du temps de travail effectif, puisque dès que le salarié se rend dans l’entreprise pour prendre son poste, il est à la disposition de l’employeur. Elles s’accordent également sur le fait que M. [R] était effectivement contraint de passer par l’entreprise le matin et le soir, la société [Z] ne contestant aucunement cette affirmation du salarié. Elles divergent en revanche sur le fait M. [R] ait ou non été rémunéré pour ces heures de travail effectif.

Il résulte des fiches de paie de M. [R] qu’il était rémunéré chaque mois pour des heures supplémentaires, étant rémunéré sur la base de 39 heures par semaine.

Le récapitulatif des lieux de chantiers fait par M. [R] démontre qu’il était amené à effectuer chaque jour un trajet plus ou moins long pour se rendre depuis les locaux de la société [Z] sur les chantiers sur lesquels il était affecté. Il ne peut cependant se déduire du seul décompte journalier de ses heures de travail qu’il travaillait chaque semaine 39 heures sur chantier et qu’aucune heure de trajet n’était comprise dans les heures qui lui étaient payées. La société [Z] démontre d’ailleurs qu’elle lui a payé ponctuellement des heures de route supplémentaires démontrant ainsi qu’un suivi était fait de l’inclusion des heures de trajet dans le temps de travail effectif pour lequel M. [R] était rémunéré. La société [Z] ne produit cependant aucun planning de M. [R] qui permettrait de démontrer que les heures de travail de M. [R] étaient toujours inférieures à 39 heures, permettant d’y inclure la totalité des temps de trajet.

Il résulte de ces éléments qu’il n’apparaît pas que M. [R] ait été rémunéré pour la totalité de ses heures de trajet correspondant à du temps de travail effectif, mais qu’il a nettement surévalué les heures qu’il réclame, en n’en décomptant aucune du temps de travail pour lequel il était rémunéré. La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à M. [R] au titre des heures de trajet non rémunérées à la somme de 5'632,55 euros. La société [Z] sera condamnée au paiement de cette somme par voie d’infirmation du jugement.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [R]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société [Z] reproche à M. [R] les griefs suivants': «'le mercredi 19 janvier 2022 vers 17 heures, alors que vous rentriez du chantier Aldi à [Localité 4], accompagné de deux autres salariés, vous êtes entré dans l’atelier, vous êtes venu vers moi, vous avez adopté une attitude menaçante, vous vous êtes placé à quelques centimètres de mon visage et vous m’avez insulté en me traitant notamment de voleur et d’escroc. Vous avez également insulté dans les mêmes termes votre collègue de travail M. [N] qui se trouvait présent sur les lieux. Vous avez proféré ces insultes en présence de plusieurs témoins': deux salariés de l’entreprise et une tierce personne. Un tel comportement menaçant et insultant envers le chef d’entreprise et envers certains de vos collègues de travail est totalement inadmissible'».

M. [R] soutient que son licenciement est abusif puisqu’il n’a proféré aucune menace et n’a agressé ni son employeur ni ses collègues. Il précise que les faits sont intervenus dans un contexte particulier puisque la question de la gestion des horaires de travail et du paiement des heures de trajet faisait l’objet depuis plusieurs mois de réclamations des salariés et que s’il était énervé, il n’a pas été violent ni n’a eu l’intention de frapper M. [F], ne faisant qu’user de la liberté d’expression dont dispose tout salarié.

La société [Z] produit plusieurs attestations pour démontrer le comportement de M. [R] ce jour-là':

— M. [C], salarié, indique «'j’atteste avoir été témoin d’une altercation entre M. [R], mon collègue de travail et M. [F] mon gérant. En effet, en janvier 2022, j’étais affecté sur le chantier d'[Localité 4] avec [K] [R]. Depuis quelques jours, celui-ci était rongé par une colère envers M. [F] et essayait de monter une partie du personnel contre M. [F] concernant soit-disant des heures de route non payées ['] Et le mercredi 19 janvier 2022 vers 17h au siège, au retour du chantier, il se dirigea vers M. [F], dans l’entrepôt avec une telle colère gestuelle et même avec violence car à un moment donné après les insultes jusqu’ici dites dans le dos de M. [F], espèce d’escroc, voleur, tu t’es enrichi sur ma gueule envers M. [F] j’ai cru qu’il allait le frapper, son visage était à 2 cm de celui de mon gérant. Je n’ai jamais rien vu de tel en 31 ans de présence dans l’entreprise'»,

— M. [N], à l’époque salarié et devenu peu après le nouveau gérant de la société [F], indique «'avoir été témoin d’une vive dispute et altercation entre M. [F], gérant de la société [F] et M. [R], salarié de la société [F]. En effet, il y a eu plusieurs faits de mésentente à propos des heures de route concernant les chantiers ce qui a poussé M. [R] à agir d’une façon agressive alors que M. [F] a toujours été à l’écoute de ses salariés. ['] début janvier 2022 M. [R] a de nouveau fait preuve de désaccord envers M. [F] l’exprimant de plusieurs façons. Premièrement en ne faisant qu’une partie de ses heures de travail sur le chantier tout en obligeant et incitant ses collègues à faire la même chose. L’épilogue de cette affaire survient le 19 janvier 2022, à son retour de chantier, M. [R] est passé à l’acte en mettant ses menaces à exécution. En entrant dans l’atelier, j’ai remarqué la couleur rouge du visage de M. [R] et l’envie d’en découdre d’une façon agressive avec son patron. M. [R] a commencé à insulter M. [F] en le qualifiant de patron voleur et de connard, le menaçant physiquement en s’approchant de son visage en tête contre tête. J’ai eu peur pour l’intégrité physique de M. [F] lui qui a été victime d’un AVC il y a quelques années. Son attitude a montré qu’il voulait le frapper, j’ai dû demander à M. [R] de s’écarter et de laisser M. [F] tranquille et de mesurer ses paroles. Sa colère a monté et il s’en est pris à moi également en m’insultant et en me disant de me mêler de mes affaires, il m’a également menacé à mon tour'»,

— M. [S], gérant de la société voisine d’atelier de la société [Z], indique «'avoir entendu courant janvier une violente altercation dans l’atelier voisin, j’ai clairement identifié la voix de M. [F] et de M. [N]. En sortant de mon atelier j’ai rencontré M. [R] qui m’a interpellé en me parlant d’heures non payées et de conditions de travail lamentables, j’ai clairement entendu M. [R] me dire que M. [F] était un voleur, un sale patron. J’ai rapidement mis fin à la discussion avec M. [R] qui me semblait très énervé'».

Le fait que M. [N] soit devenu peu après les faits le nouveau gérant de la société [Z] n’est pas de nature à ôter toute valeur probante à son attestation, dans la mesure où elle est corroborée, concernant les propos tenus et le comportement à l’égard de M. [F] par les deux autres attestations, dont l’une émane d’un salarié de l’entreprise, qui peut néanmoins attester, et l’autre d’un témoin extérieur, le gérant de l’entreprise voisine.

Ces attestations sont concordantes en ce qu’elles font état de ce que ce jour-là, M. [R] a menacé M. [F] en approchant sa tête à proximité de la sienne de façon agressive et l’a insulté notamment de voleur.

Il n’est en revanche pas démontré que M. [R] ait insulté et menacé M. [N], seule l’attestation de celui-ci faisant état de ces faits.

La liberté d’expression est une liberté publique consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Il résulte de l’article L.1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le salarié ne peut néanmoins en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En l’espèce, en tenant à l’encontre du gérant de la société [Z] des propos le qualifiant de voleur ou escroc, M. [R] a abusé de sa liberté d’expression en faisant usage de propos injurieux. En outre, ces propos ont été accompagnés d’un comportement agressif, M. [R] approchant sa tête à proximité de M. [F] dans une attitude menaçante, les deux témoins faisant état de ce qu’ils ont cru qu’il allait le frapper.

Ce comportement de M. [R] constitue un manquement à ses obligations, qui ne saurait être atténué par son passif sans reproches dans l’entreprise, pas plus que par l’existence d’un conflit relatif au paiement des heures de trajet, la solution pour régler ce genre de conflit ne pouvant être les injures et menaces à l’encontre de l’employeur.

Ces faits constituent un manquement grave du salarié à ses obligations, en ce que des injures et un comportement agressif sur le lieu de travail sont totalement inappropriés, et suffisent à justifier la cessation immédiate de la relation de travail. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave de M. [R] était justifié et l’a débouté de ses demandes indemnitaires.

Sur les prétentions annexes

Le jugement a omis de statuer sur les dépens. Le sens de l’arrêt commande de laisser à chaque partie la charge des dépens qu’elle aura exposés tant en première instance qu’en appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et, en équité, les parties seront déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire pour les heures de trajet';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [Z] à payer à M. [R] la somme de 5'632,55 euros à titre de rappel de salaire relatif aux heures de trajet non rémunérées';

Laisse à chaque partie la charge des dépens exposés en première instance et en appel';

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS