ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1366/25

N° RG 24/00926 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VOEE

NRS/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

22 Février 2024

(RG 22/00114 -section 2 )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. APPROSTOCK

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Georges SIMOENS, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Emmanuel FOSSAERT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [B] [X] épouse [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Marjorie DRIEUX-VADUNTHUN, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Juillet 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 juin 2025

Madame [B] [O] a été engagée en qualité de vendeuse à temps plein au sein de l’établissement de [Localité 4], par contrat à durée déterminée du 02 novembre 2002 au 30 novembre 2002 par la société DISPROSOLD, aux droits de laquelle vient la société APPROSTOCK, qui emploie habituellement plus de 11 salariés.

Par un second contrat à durée déterminée en date du 22 novembre 2002 avec effet au 02 décembre 2002, Madame [O] a été engagée en qualité de responsable de magasin par intérim.

Le 1er juillet 2003, Madame [O] a été embauchée en contrat à durée indéterminée sur le même poste de responsable de magasin.

La convention collective applicable à la relation de travail était la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).

Par avenant en date du 27 septembre 2010, le contrat de travail de Madame [O] a été modifié sur le plan de sa catégorie professionnelle afin de tenir compte de la nouvelle classification des emplois de la convention collective. Madame [O] a été classée agent de maîtrise non cadre, niveau 6 en tant que responsable de magasin.

Madame [O] a pris ses congés à compter du 12 juillet 2021 pour reprendre son poste le 02 août 2021.

Par lettre en date du 5 août 2021 remise en main propre, la société APPROSTOCK a convoqué Madame [O] à un entretien préalable à licenciement prévu le 18 août 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 août 2021, Madame [O] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants':

« La direction a été alertée le 03 août 2021 de faits pouvant gravement porter préjudice aux intérêts de l’entreprise à savoir qu’une cliente du magasin de [Localité 4] se prétendait « bénévole chez IDSTOCK » et pouvait, lorsqu’elle était présente en magasin, avoir une attitude désagréable vis-à-vis d’autres clients.

Mme [K] [P], coordinatrice des magasins et [U] [J], responsable des ressources humaines ont recueillis les témoignages de l’ensemble de l’équipe du magasin dès le jeudi 05 août 2021.

Il ressort de l’enquête réalisée que :

Mme [T] [Y], cliente régulière depuis de nombreuses années, a pris l’habitude de passer plusieurs heures au magasin. Il lui arrive de s’asseoir sur des palettes pour gratter des tickets de loterie, d’aider certains membres du personnel à casser des cartons, de retirer des emballages, de transporter l’étiqueteuse. La semaine précédant nos entretiens du 05 août 2021, une cliente s’est plainte de l’attitude déplaisante à son égard de Mme [Y] qui donnait le sentiment d’appartenir au personnel de l’entreprise. Cette personne a menacé de saisir l’URSSAF et l’inspection du travail.

Votre responsabilité en tant que responsable de magasin est pleinement engagée dans la mesure où il ressort de nos entretiens que cette cliente vous avait déjà alerté personnellement des risques encourus en cas d’assimilation de Mme [T] [Y] au personnel de l’entreprise. De même, plusieurs membres de votre équipe vous ont également alerté sur les risques encourus et ont refusé de travailler avec cette personne à côté d’eux.

Vous avez sciemment décidé d’ignorer ces alertes en persistant à accepter la présence de [T] [Y] à vos côtés. Vous lui avez même donné accès à la salle de pause pour qu’elle s’hydrate.

Pendant toutes ces années, l’activité de Mme [T] [Y] a été masquée auprès de la direction.

En votre qualité de responsable de magasin, il vous appartenait de fixer les limites qu’il convient de donner à une cliente pour qu’elle ne s’immisce pas dans les activités quotidiennes du magasin et de prévenir la direction en cas de difficulté. Vous ne pouviez ignorer les problèmes de légalité de ces pratiques. La responsabilité civile et pénale de l’entreprise peut être gravement engagée sur les questions de travail illégal, d’accident du travail ou d’incivilités avec les clients ou les salariés de l’entreprise.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnités ni préavis. »

Madame [O] a contesté les faits qui lui étaient reprochés par l’intermédiaire de son conseil demandant à l’employeur de s’expliquer sur les motifs de licenciement le 23 septembre 2021.

L’employeur par la voie de son conseil a confirmé son licenciement le 18 octobre 2021.

Par requête reçue le 18 août 2022, Madame [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne sur Mer.

Par jugement du 22 février 2024, le conseil de prud’hommes de Boulogne sur mer a':

— déclaré le licenciement de Madame [O] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS APPROSTOCK à lui payer les sommes suivantes :

*6.819,15 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

*13.792,86 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*4.546,10 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*454,61 € au titre d’indemnité de congés payés y afférents,

*1.148,08 € au titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire

*outre 114,80 € au titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

*121,63 € au titre du remboursement de déplacement,

*1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— ordonné la délivrance par la SAS APPROSTOCK de la fiche de paie du mois d’août 2021 et de l’attestation Pôle Emploi rectifiées à Madame [B] [O] ainsi que le remboursement des sommes versées à Madame [O] par France Travail ;

— condamné la SAS APPROSTOCK aux dépens.

Le 20 mars 2024, la SAS APPROSTOCK a interjeté appel de cette décision

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 janvier 2025, la SAS APPROSTOCK demande à la cour de':

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne sur mer le 22 février 2024 en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamné la SAS APPROSTOCK à verser à Madame [O] les sommes de 6.819,15 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 13.792,86 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 4.546,10 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis, 454,61 € au titre d’indemnité de congés payés y afférents, 1.148,08 € au titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire outre 114,80 € au titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 121,63 € au titre du remboursement de déplacement, 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; ordonné la délivrance par la SAS APPROSTOCK de la fiche de paie du mois d’août 2021 et de l’attestation Pôle Emploi rectifiées à Madame [B] [O] ; ordonné en application de l’article R.1235-1 du code du travail le remboursement par l’employeur des sommes versées à Madame [O] par France Travail ; condamné la SAS APPROSTOCK aux entiers dépens ;

Confirmer pour le surplus le jugement rendu ;

En conséquence, et statuant à nouveau ,

Débouter Madame [B] [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Madame [B] [O] à payer à la SAS APPROSTOCK la somme de 4.500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 août 2024, Madame [B] [O] demande à la cour de':

Déclarer la SAS APPROSTOCK mal fondée en son appel, et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions

Recevant Madame [O] en son appel incident, la DIRE bien fondée,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de BOULOGNE SUR MER du 22/02/2024 (RG n°F22/00114) en ce qu’il a constaté l’absence de faits fautifs ; dit le licenciement de Madame [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamné la SAS APPROSTOCK à verser à Madame [O] les sommes suivantes :

* 13.792,86 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4.546,10 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 454,61 € au titre d’indemnité de congés payés y afférents,

* 1.148,08 € au titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire outre 114,80 € au titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 121,63 € au titre du remboursement de déplacement,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné la délivrance par la SAS APPROSTOCK de la fiche de paie du mois d’août 2021 et de l’attestation Pôle Emploi rectifiées à Madame [B] [O] ;

— Ordonné en application de l’article R.1235-1 du Code du travail le remboursement par l’employeur des sommes versées à Madame [O] par France Travail ;

— Condamné la SAS APPROSTOCK aux entiers dépens ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de BOULOGNE SUR MER du 22/02/2024 (RG n°F22/00114) en ce qu’il n’a accordé à Madame [O] que la somme de 6 819,15 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive

En conséquence, et statuant à nouveau':

Condamner la SAS APPROSTOCK au paiement à Madame [O] la somme de 34.051,95 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la SAS APPROSTOCK aux entiers dépens et au paiement à Madame [O] de la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 18 juin 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 9 juillet 2025 et mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il est fait grief à Madame [O] d’avoir persisté pendant plusieurs années à accepter la présence d’une cliente, Madame [Y], dans le magasin alors qu’elle donnait le sentiment d’appartenir au personnel du magasin, en dépit des risques encourus par la société en cas d’assimilation de cette cliente au personnel salarié du magasin et alors qu’une autre cliente ainsi que le personnel du magasin l’avaient alertée sur ces risques. Il est ajouté que des clientes avec lesquelles Madame [Y] pouvait se montrer déplaisante et le personnel s’étaient plaints de cette situation. Il lui est reproché de ne pas avoir fixé de limites à cette cliente pour qu’elle ne s’immisce pas dans les activités quotidiennes du magasin et de ne pas avoir prévenu la direction si elle rencontrait des difficultés.

Il ressort des pièces aux débats que Madame [Y] se rendait très régulièrement depuis plusieurs années, soit au moins 6 ans dans le magasin dirigé par Madame [O] pour y faire des achats, et que cette cliente atteinte d’un handicap mental restait parfois longtemps dans le magasin après avoir fait ses courses, car elle essayait de nouer des contacts avec le personnel de la société, s’asseyait sur des cartons pour gratter des tickets de jeu, et que parfois, elle pliait des cartons et ramenait du matériel oublié à la caisse.

Il n’est pas en revanche pas démontré par les pièces versées aux débats que Madame [Y] se présentait comme bénévole dans le magasin, qu’elle y travaillait aux cotés des salariés, ou encore qu’elle faisait courir un risque de voir la responsabilité de la société engagée pour travail dissimulé.

L’employeur verse en effet aux débats plusieurs attestations de salariés de la société qui établissent la présence régulière de Madame [Y] dans le magasin, le fait qu’elle restait dans le magasin parce qu’elle souhaitait leur parler, qu’il lui arrivait de ramener un matériel oublié à la caisse, et qu’elle n’était pas repoussée du magasin. Les salariés attestent également tous qu’ils ne travaillaient pas avec Madame [Y]. Il n’en ressort pas non plus que Madame [Y] se présentait aux clients comme bénévole, ni encore qu’elle gênait réellement le personnel du magasin, que les salariés s’en seraient plaints et que Madame [O] aurait ignoré ces plaintes.

Seule Madame [F] dont il n’est pas contesté qu’elle a été promue au poste de Madame [O] après son licenciement affirme que madame [Y] se présentait comme bénévole dans le magasin, et que la situation était «'pénible'», ce qui n’est pas suffisamment probant.

De même, si Monsieur [J], responsable des ressources humaines, affirme dans son attestation, avoir été averti le 5 août 2021 par Madame [P] coordinatrice qu’une personne se présentait dans le magasin comme bénévole, Madame [P] se contente d’affirmer, dans son attestation, qu’elle a averti le service RH du fait qu’elle avait été interpellée par [M], au sujet d’un «'souci'» entre Madame [Y] et une autre cliente habituelle du magasin, que cette dernière cliente pensait que Madame [Y] faisait partie du personnel du magasin mais qu’ayant appris que non, elle avait menacé de dénoncer cette situation à l’URSSAF et à l’inspection du travail.

Il n’en ressort pas que Madame [Y] se présentait effectivement comme bénévole du magasin, ni d’ailleurs que Madame [P] coordinatrice aurait découvert la présence de Madame [Y] dans le magasin pour la première fois en août 2021, ce qui confirme l’affirmation de Madame [O] selon laquelle il est impossible que la direction ait ignoré jusqu’au 5 août 2021 la présence de Madame [Y], dès lors que les coordinatrices se rendaient très régulièrement dans le magasin.

Madame [O] soutient en outre, sans être contredit sur ce point, que la direction disposait de caméras dans le magasin et que le directeur intervenait régulièrement en direct pour dire aux employés de faire attention à tel groupe de jeunes se trouvant dans le fond du magasin ou pour leur faire part de son mécontentement lors du retard d’ouverture d’une seconde caisse en cas d’affluence des clients, ce qui ressort également des attestations versées aux débats.

Il est donc probable que si le comportement de Madame [Y] avait été si nuisible, la direction serait intervenue.

Par ailleurs, s’il ressort de l’attestation de Madame [F] que Madame [Y] n’était pas toujours agréable avec les autres clients du magasin, ce qui est confirmé par l’attestation de Madame [D], Madame [O] verse aux débats des attestations d’anciens salariés du magasin desquels il ressort que la présence de Madame [Y] était connue et ne posait pas de difficultés, Madame [O] la rappelant à l’ordre en cas de nécessité.

De même s’il est reproché à Madame [O] dans la lettre de licenciement d’avoir laissé cette cliente accéder à la salle de pause des salariés, Madame [O] soutient et justifie qu’elle n’a conduit Madame [Y] dans cette salle de pause que pour lui proposer un verre d’eau alors qu’elle venait de faire un malaise, ce qui n’est pas contredit par les attestations versées aux débats par l’employeur, et ne revêt aucun caractère fautif.

Il n’est pas démontré que le comportement de Madame [Y] nuisait aux intérêts de l’entreprise, qu’elle s’immisçait dans les activités du magasin et que Madame [O] aurait laissé perdurer cette situation de manière fautive, en tolérant la présence de cette cliente handicapée dans le magasin alors même que son exclusion aurait pu être qualifiée de discriminatoire et donc fautive. Il apparaît en outre que l’incident dénoncé par Madame [P] est survenu alors que Madame [O] était en congés, ce qui démontre que sa remplaçante n’a pas su gérer la situation, ce dont elle ne peut être tenue pour responsable.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de Madame [O] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Sur le rappel de salaires pendant la mise à pied

Le licenciement étant injustifié, Madame [O] a été injustement mise à pied et privée de ses salaires pendant cette période du 5 août au 23 août 2021. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui a alloué à ce titre la somme de 1148,08 euros dont le montant n’est pas critiqué par l’employeur.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié ayant 18 ans d’ancienneté entre 3 et 14,5 mois de salaires bruts.

En l’espèce, Madame [O] était âgée de 48 ans au moment de son licenciement . Elle justifie ne pas avoir retrouvé d’emploi à durée indéterminée en juillet 2022.

Au regard de l’ancienneté du salarié (18 ans), de son âge (48 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne (2273,05 euros) et de sa situation actuelle dont elle justifie, il convient de lui allouer la somme de 25 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé sur le montant des dommages et intérêts.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que «'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire'».

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que «L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans';

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans».

L’article 14 de la convention collective de commerces de détail non alimentaires prévoit également que «'L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

' 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

' 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;

auxquels s’ajoute 1/ 15e de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

' soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement (ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant la notification du licenciement) ;

' soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant la notification du licenciement (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis).

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

En l’espèce, compte tenu du montant de la rémunération moyenne retenue de 2273,05 euros et de son ancienneté, il sera alloué à Madame [O] la somme de 13.792,86 euros à titre d''indemnité conventionnelle. Le jugement est confirmé.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L.1234-5 du même code dispose que « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L1235-2».

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : (…)

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Aux termes de la convention collective applicable, compte tenu de son ancienneté et de sa qualification, Madame [O] bénéficiait en cas de licenciement d’un délai de préavis de deux mois. Compte tenu de son ancienneté et de sa rémunération, il lui sera alloué la somme de 4.546,10 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 454,61 € au titre d’indemnité de congés payés y afférents. Le jugement est confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral et le remboursement des frais de déplacement

Madame [O] sollicite le remboursement des frais qu’elle a exposés pour se rendre à l’entretien préalable au licenciement fixé au siège social à [Localité 6] soit à 112 km de son lieu de résidence, et à un autre lieu que celui fixé pour le travail. Dès lors que ce lieu correspondait au siège social, l’employeur n’est pas tenu de rembourser les frais de déplacement exposés. Le jugement est infirmé en ce qu’il lui a alloué à ce titre la somme de 121,63 €.

Madame [O] n’a pas interjeté appel du rejet de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral de sorte que la décision du conseil des prud’hommes est devenue définitive sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Les conditions de l’article L1235-4 du code du travail étant réunies, il sera ordonné à l’employeur de rembourser à l’organisme les ayant versées les indemnités chômage qui ont été versées à Madame [O] dans la limite de 6 mois d’indemnité chômage du jour du prononcé de son licenciement au jour du prononcé de la décision.

Sur les demandes accessoires

Il sera ordonné à la société APPROSTOCK de délivrer la fiche de paie du mois d’août 2021 et de l’attestation FRANCE TRAVAIL rectifiée à Madame [O].

Au regard de l’issue du litige, la société APPROSTOCK sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société APPROSTOCK à payer à Madame [O] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Il lui sera accordé la somme supplémentaire de 1200 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société APPROSTOCK à rembourser à la salariée ces frais de déplacement pour l’entretien préalable au licenciement, et en ce qu’il n’a accordé à Madame [O] que la somme de 6 819,15 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, et statuant à nouveau':

Condamne la SAS APPROSTOCK au paiement à Madame [O] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Madame [O] de sa demande de remboursement de frais de déplacement,

Condamne la société APPROSTOCK à payer à Madame [O] la somme supplémentaire de 1200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société APPROSTOCK aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC