ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 23/01560 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VIFP

GG/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de [I]

en date du

15 Novembre 2023

(RG 22/00011 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [J] [R]

[Adresse 2]

représentée par M^e Charlotte BARGIBANT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [6]

[Adresse 1]

représentée par M^e Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Bérengère CARPENTIER, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 1er octobre 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 novembre 2025 au 30 janvier 2026 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE :

La SAS [6] a pour activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Elle a engagé Mme [J] [R] née en 1987 en qualité de consultante en organisation et en management de projets, statut cadre, position 3.1, coefficient 170, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 10 mars 2020.

Le contrat prévoit une période d’essai de 4 mois, renouvelable pour une durée de 3 mois.

A compter du 17 mars 2020, elle a été placée en position d’activité partielle.

La période d’essai a été renouvelée le 5 novembre 2020 puis rompue le 22 janvier 2021 avec effet au 19 février 2021.

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de [T] [B] [I] le 20 janvier 2022 en demandant un rappel de salaire pour le travail réalisé en activité partielle, une indemnité pour travail dissimulé et faire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 15 novembre 2023 le conseil de prud’hommes a':

— débouté Mme [J] [R] de sa demande tendant à faire condamner la société [6] à un rappel de salaire relatif à la période d’activité partielle prestée et aux congés payés afférents,

— débouté Mme [J] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail a bien eu lieu pendant la durée de la période d’essai,

— débouté Mme [J] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités afférentes,

— condamné la société [6] à payer à Mme [J] [R] la somme de 833,32 € au titre de la partie de la rémunération variable due,

— débouté Mme [J] [R] de ses autres demandes, fins et conclusions

— à titre reconventionnel, condamné Mme [J] [R] à rembourser à la société [6] la somme de 5.503,02 € au titre du trop-perçu,

— dit que ces sommes seront majorées de l’intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 24 janvier 2022, pour les créances de nature salariale, à compter du présent jugement pour toute autre somme,

— dit que les intérêts courus sur les sommes dues seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil,

— rappelé qu’en vertu de l’article R1454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R1454-14 dudit Code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de leurs demandes plus amples,

— dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens.

Mme [R] a régulièrement interjeté appel par déclaration du 14/12/2023.

Par ses dernières conclusions du 10/09/2025, Mme [R] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau de':

— dire et juger qu’elle a travaillé pendant la période du 17 mars au 16 octobre 2020, alors qu’elle a été déclarée en activité partielle,

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 5.726,71 € à titre de rappel de salaire relatif à la période d’activité partielle travaillée, ainsi qu’à la somme de 572.67 € au titre des congés payés y afférent,

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 26.500,02 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— constater qu’elle demeure créancière de sommes au titre de l’exécution du contrat de travail,

— condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

-1.120,99 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  4.376,15 € au titre des heures d’absence pour recherche d’emploi, et 437,62 € au titre des congés payés afférents,

—  472 € de rappel de salaire relatif aux tickets restaurant,

—  2.500 € de rappel de prime sur objectifs et 250 € de congés payés afférents,

— dire que la rupture de la période d’essai n’est pas valable et doit s’analyser comme un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence condamner la société [6] au paiement des sommes de':

—  13.250,01 € titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.325 € de congés payés afférents,

—  1.315,43 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4.416,67 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— dire et juger que les créances de nature salariale emporteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire emporteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir,

— condamner la société [5] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers frais et dépens,

— débouter la société [6] de l’ensemble de ses demandes.

La SAS [6] par ses conclusions du 11/12/2024 demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a condamnée à un rappel de salaire au titre de la rémunération variable,

En conséquence,

— dire et juger que Mme [J] [R] a été remplie de ses droits salariaux,

— dire et juger que la rupture de période d’essai de Mme [J] [R] est régulière et non abusive,

— débouter Mme [J] [R] de l’ensemble de ses demandes,

A titre reconventionnel,

— la condamner à rembourser la somme de 5.503,02 euros au titre du trop perçu,

— condamner Mme [R] à lui verser la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l’instance

Le conseiller de la mise en état par ordonnance du 28/02/2025 a constaté que Mme [R] a réglé la somme de 5.503,02 euros à la société [6] en exécution du jugement entrepris et que la société [6] ne demande plus la radiation de l’affaire, a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné la société [6] aux dépens de l’incident.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’activité partielle

Mme [R] fait valoir les bulletins de paie montrent une activité partielle totale du 17/03/2020 au mois d’octobre 2020 à l’exception de quelques journées à 50 %, qu’en réalité elle a travaillé durant ces périodes, comme le montrent ses agendas, en travaillant en continu sur les projets confiés, qu’elle a été sollicitée à de nombreuses reprises par ses collègues et par l’employeur, qu’elle a effectué du travail concret sur ces périodes, qu’il lui a été demandé au nom de «'l’intérêt collectif'» de déclarer en activité partielle des temps de travail, qu’en matière de temps de travail la charge de la preuve est partagée, que les pièces de l’employeur sont erronées, qu’elle ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles, que les déclarations de temps de travail qu’elle a remises ne correspondent pas à la réalité, que la société [6] n’a pas contrôlé son temps de travail, qu’il lui était demandé de saisir des horaires ne correspondant pas aux horaires réels, qu’elle a dû travailler pour les projets internes notamment «'la fabrique du changement'», qu’elle était constamment à la disposition de l’employeur comme le montre la réactivité de ses réponses.

La société [6] indique que les salariés ont été invités à renseigner dans le logiciel «'boond'» en activité partielle les journées ou demi-journées non travaillées en mission client, qu’il n’a jamais été demandé d’indiquer en activité partielle les journées consacrées aux projets internes, qu’aucune instruction officieuse n’a été donnée à Mme [R], qu’il lui a été demandé de pointer sur «'axe expérience client'» pour «'la fabrique du changement'», que les mails et agendas produits ne justifient pas d’actions de travail, qu’à supposer que certains messages puissent caractériser une action de travail, la période d’essai resterait suspendue, que le temps de travail de la salariée était contrôlé.

L’article L.5122-1 du code du travail dispose que les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable : soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ; soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail. […] Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

Il résulte des dispositions des articles L.3171-2, alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du même code, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il ressort des bulletins de paie que le contrat de travail a été suspendu en raison de l’activité partielle de l’entreprise à compter du 17 mars 2020. S’en sont suivis à compter du mois de mai des journées déclarées soit en activité partielle totale, soit à 50 % (12 et 4 jours en mai 2020, 17 et 2 jours en juin 2020, 11 jours en juillet, 16 et 3 jours en août 2020, 5 et 4 jours en septembre 2020, 5 et 1 jours en octobre 2020).

Mme [R] explique avoir en réalité travaillé durant ces périodes, les fiches de temps renseignant des périodes d’activité partielle complète ou à 50 % à la demande de l’employeur.

Elle verse un décompte des jours travaillés durant les périodes d’activité suspendue, totale ou partielle, qu’elle complète par son agenda. Cet agenda fait état de tâches de travail durant des périodes d’activité partielle. Ainsi, à titre d’exemple, l’agenda mentionne des conférences téléphoniques (18/03) ou encore des réunions mensuelles (31/03), des ateliers pour la fabrique du changement (31/03, 01/04, 07/09), des formations (exemples': 15/06, 26/06).

Mme [R] produit en outre de nombreux échanges de discussions («'chat'»). Si certains d’entre eux comportent une dimension personnelle, il n’en reste pas moins que la plupart de ces conversations portent sur le travail. Ainsi, le 17/03/2020, Mme [R] demande à M. [G] à 9h31 si l’analyse des propositions pour la «'fabrique'» est maintenue, un lien zoom lui étant envoyé. Les intéressés sont en communication à 14h20, pour une connexion à 17h24.

Il s’agit d’élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre et de produire ses propres éléments.

La société [6] verse les attestations de Mme [Z] (manager détection et gestion des talents) expliquant que les activités «'clients'» et «'internes'» font l’objet de pointages distincts, par auto-déclarations validées par les assistantes administratives, validation ne constituant pas un contrôle. Elle indique que des précisions ont été apportées concernant l’activité partielle, que l’employeur a alors communiqué sur le fait de pouvoir faire avancer les sujets internes dans la limite des budgets alloués.

Elle rappelle également le courriel du 23/03/2020 invitant les salariés à saisir les feuilles de temps du fait de la mise en 'uvre de l’activité partielle.

La cour observe cependant s’agissant de ce dernier courriel, et comme le fait remarquer l’appelante, que Mme [Z] demande de qualifier en activité partielle les journées ne concernant pas les missions clients, tout en indiquant prendre contact avec «'celles et ceux qui ont été amenés à travailler sur de sujets internes à partir du 17 mars'». Ces missions devaient également être suspendues, sauf à contrevenir à la suspension du contrat de travail.

En réalité, l’analyse des éléments produits par Mme [R] et la réponse de l’employeur montre que la salariée s’est tenue à disposition durant les périodes de chômage partiel.

L’intimée examine dans ses écritures les messages produits et tâches listées dans l’agenda de la salariée, dates par dates, pour discriminer ce qui pourrait être éventuellement rattaché à une action de travail.

S’agissant du 17/03/2020 évoqué plus haut, si la société [6] concède une possible demi-journée de travail, il apparaît que Mme [R] se tient en réalité à la disposition permanente de son employeur durant les périodes déclarées sur le relevé de temps comme activité partielle durant le confinement. C’est d’ailleurs bien la raison pour laquelle elle reçoit de nombreux messages (exemple': inscription à une session supplémentaire le 19/03/2020 à 8h51). Ces échanges montrent que Mme [R] est affectée sur le projet «'la fabrique du changement'» de façon permanente. Elle indique le 20/03/2020 à Mme [S] être «'bien occupée avec l’accompagnement du changement'» («'journées bien remplies'»). Le fait que Mme [R] réponde parfois immédiatement à 17h10 pour un message envoyé à 17h09 montre au contraire la continuité d’une action de travail. Mme [S] lui demande à 17h31 si elle a travaillé sur la réponse à AO, Mme [R] répondant à 21h02 y avoir travaillé le 11/03, et travailler sur la formation accompagnement du changement.

S’agissant du mois d’avril 2020, la cour relève dans les échanges de courriels que Mme [R] a écrit à Mme [Z] le 06/04/2020 à 10h12 passer beaucoup de temps sur la formation «'accompagnement du changement'» et sur la fabrique du changement précisant «'on commence les auditions ce jour'». Les échanges de Mme [R] avec Mme [Y] le 08/04/2020 montrent là encore la continuité de missions de travail': Mme [Y] demande une visioconférence pour «'faire connaissance'», Mme [R] indiquant être en réunion le lendemain, suggérant une rencontre le mardi suivant. Le fait de se tenir disponible pour faire connaissance avec un collègue est une action de travail. Mme [R] indique «'ce n’est pas le top côté planning aujourd’hui'», ce qui montre de plus fort qu’elle est en activité.

Cette disponibilité constante ressort des échanges avec Mme [S] qui lui demande le 10/04/2020 ses disponibilités afin d’effectuer un «'point'». Ces échanges montrent en outre la réalité d’instructions données par l’employeur. Ainsi le 28/04/2020, Mme [S] demande à la salariée «'(quand) penses tu avoir une nouvelle version de ton dossier consultant'''» Mme [R] répond être en audition d’ateliers toute la matinée et en «'campus change'» l’après-midi, elle pense pouvoir mettre en ligne une nouvelle version le lendemain. Le 06 mai Mme [S] lui demande «'as tu pu avancer sur ta proposition valeurs'», la salarié invoquant une contrainte familiale le même jour. L’autonomie de Mme [R] dans ses fonctions ne peut conduire à exclure les périodes déclarées en activité partielle pour cette seule raison.

Pour le mois de juin, là encore à titre d’exemple, Mme [R] a déclaré en activité partielle les 3 et 4. A cette date elle écrit à M. [G] avoir réalisé la veille le «'sprint fabrique'» et lui adresse le lien vers le «'trello mis à jour'». Une conversation avec M. [P] comporte une réponse favorable le 04/06 à 11h37 pour un «'campus de bonification du module 1'» à une date où Mme [R] est censée ne pas travailler.

L’analyse des messages montrent ainsi que Mme [R] est restée à la disposition permanente de son employeur durant les périodes de suspension du contrat.

Mme [Z] atteste que l’inscription aux formations sur l’agenda est automatique sans démonstration pertinente de l’absence de participation de la salariée.

Il apparaît toutefois que Mme [R] a renseigné sur son décompte de jours travaillés (pièce 11) des jours qui n’ont pas été déclarés comme relevant de l’activité partielle sur les relevés de temps, ainsi que le fait observer l’employeur (exemple': 9,10 et 11 septembre 2020).

Enfin, il n’est pas justifié d’un contrôle effectif des relevés auto-déclaratifs établis par la salariée, à l’exception d’une correction par courriel le 31/08.

Au vu des élément apportés de part et d’autres, la cour se convainc de la réalité d’heures de travail durant les périodes de suspension du contrat de travail, qui seront indemnisées par la somme de 4.772,26 € de rappel de salaire outre 477,23 € de congés payés.

Le jugement est infirmé. La société [6] sera condamnée au paiement de cette somme.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Mme [R] explique que l’employeur ne pouvait pas ignorer qu’elle travaillait durant les journées déclarées en activité partielle, des instructions ayant été données pour travailler sur les missions internes en télétravail.

Outre qu’elle conteste toute activité, la société [6] explique que l’intention de dissimuler le temps de travail doit être caractérisée, qu’elle a corrigé les feuilles de temps et contrôlé le temps de travail.

Selon l’article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est de principe que la dissimulation doit être intentionnelle.

En l’espèce, il a été vu que Mme [R] a télétravaillé, en particulier durant le premier confinement, sur le projet «'fabrique du changement'» ce que ne pouvait ignorer l’employeur.

La cour relève une fois encore la réalité d’instructions, comme évoqué plus haut, le 28/04/2020 par Mme [S], la salariée répondant être en audition d’ateliers toute la matinée et en «'campus change'» l’après-midi. La feuille de temps indique que tout le mois d’avril a été déclaré en activité partielle.

Enfin, la cour note que dans son message du 18/01/2021 préconisant la rupture de la période d’essai, Mme [S], dans la synthèse d’activité de Mme [R] indique expressément «'disponibilité pendant le confinement'».

Ces éléments permettent de caractériser la dissimulation d’une activité de télétravail durant la période de suspension du contrat de travail du fait de l’activité partielle. Il s’ensuit que le travail dissimulé est constitué.

Le jugement est infirmé. Il sera alloué à Mme [R] une indemnité de 26.500,02 € d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le rappel d’indemnité de congés payés

L’appelante indique qu’il lui a été demandé de poser de façon rétroactive entre le 14 et le 21/10/2020 des jours de congés du 5 au 9/10 et le 12/10 alors qu’elle a travaillé durant ses périodes, qu’il lui a été demandé de procéder ainsi avant le début de la mission [3].

L’intimée explique que tous les salariés ont été invités à poser au moins deux semaines de congés payés sur la période du 15 juin au 18 septembre 2020.

Le bulletin de paie du mois d’octobre 2020 fait apparaître des congés payés du 5 au 07/10, le 8 (0,5 jours), le 9 et le 12/10.

L’appelante produit des échanges du 06/10 avec Mme [H] par la messagerie professionnelle en lien avec un «'retex fabrique [Localité 4]'». Elle verse un mail de Mme [D] du 08/10 à 20h49 lui transmettant un document pour le lendemain (présentation STAB). Elle produit des relevés de journal d’appels montrant des appels entrants de Mme [S] aux dates litigieuses.

La preuve du repos effectif incombe à l’employeur et n’est pas rapportée, Mme [R] paraissant avoir effectivement travaillé durant les périodes comptabilisées en congés payés.

Elle est donc fondée à demander le paiement de la somme de 1.120,99 € d’indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement est infirmé.

Sur la rupture de la période d’essai

L’appelante fait valoir que l’employeur ne peut pas se prévaloir de la suspension de la période d’essai alors qu’elle a continué à travailler durant cette période, que l’employeur reconnaît des prestations de travail régulières pendant la période d’activité partielle, même si elle conteste une mise à disposition permanente, qu’en toute hypothèse la période d’essai ne pouvait excéder une durée de quatre mois renouvelables une fois pour une durée de trois mois, le renouvellement étant tardif, tout comme la rupture intervenue le 19 février 2021, que le renouvellement de la période d’essai été notifié le 5 novembre 2020 postérieurement à la date de fin de la période d’essai initiale, même en tenant compte des prolongations selon le raisonnement de l’employeur, qu’en toute hypothèse elle a reçu des éloges sur ses qualités professionnelles pendant toute la relation de travail, qu’en réalité l’employeur n’avait pas de poste à lui proposer.

L’intimée explique la prolongation de la période d’essai doit être calculée au jour près et qu’il convient de tenir compte de l’intégralité de l’absence du salarié, que la période d’essai devait se terminer le 10 juillet 2020, l’essai ayant été suspendu du fait de la période d’activité partielle, que laissaient été prolongés de 72 jours puis à nouveau à compter du 20 septembre au 7 novembre 2020, en sorte que l’essai a été renouvelé jusqu’au 19 février 2021, que le travail fourni ne correspondait pas ce qui était attendu, que la rupture n’était pas abusive, que la salariée a retrouvé un emploi dès le mois de mars 2021, qu’elle a versé une indemnité indue à la salariée de délai de prévenance, le terme de la période d’essai étant fixé au 27 février 2021, le délai de prévenance étant d’un mois, la société ayant respecté ce délai en informant la salariée le 22 janvier 2021 de la rupture en sorte qu’un solde de 5.503,02 euro correspondant la déduction de trois jours du 20 au 22 février 2021 doit être retiré.

En vertu de l’article 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il est de principe que la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié est prolongée du temps d’absence du salarié, notamment en cas de prise de jours de congés payés.

En cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ; la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.

L’essai a pris effet pour 4 mois à compter du 10 mars 2020, donc jusqu’au 10 juillet 2020.

Le contrat de travail a été suspendu du 17 mars au 30 avril, puis pendant 12 jours en activité partielle totale et 3 jours en activité partielle à 50 % en mai, 17 jours ouvrés déclarés en activité partielle totale en juin 2020 et 2 journées ouvrées, et en juillet 11 jours ouvrés déclarés en activité partielle totale.

Toutefois, il a été vu que Mme [R] a effectivement travaillé durant ces périodes. Il s’ensuit que la société [6] ne peut pas valablement se prévaloir de la suspension du contrat de travail.

Il en résulte qu’à la date de son renouvellement par lettre du 5 novembre 2020, l’essai avait pris fin, le contrat étant définitivement formé.

Par conséquent, la rupture de l’essai le 22 janvier 2021 doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

L’article 15 de la convention collective fixe à trois mois l’indemnité compensatrice de préavis qui en l’espèce doit être fixée à la somme de 13.250,01 € outre 1.325 € de congés payés afférents.

L’indemnité légale de licenciement compte-tenu d’un salaire moyen de 4. 416,67 € et d’une ancienneté de un an s’établit 1.104,17 €.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu d’allouer à Mme [R], en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 4.416,67 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé, et la société [6] sera tenue au paiement de ces sommes.

Sur le rappel de salaire relatif aux heures d’absence pour recherches d’emploi

Mme [R] invoque la convention collective prévoyant une autorisation d’absence de deux heures par jour ouvrés pendant la période d’essai, que ces heures pouvaient être converties en journées de repos, et bénéficient au cadre en forfait jours, qu’elle n’a pas pu en bénéficier ne pouvant pas s’absenter de [3] où elle devait se rendre disponible de 8h30 à 18h.

L’intimée explique que la salariée étant cadre autonome, il lui appartenait d’organiser son planning, l’aide de la direction pouvant être sollicitée.

L’article 16 de la convention collective applicable stipule que pendant la période d’essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d’une part, et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise, d’autre part.

Il ressort des échanges de mail du 04/02/2021 que Mme [R] a demandé le bénéfice des heures de recherches d’emploi expliquant être postée sur «'la hotline'» téléphonique [3] de 8h30 à 17h30/18h00. Il lui a été répondu qu’elle pouvait organiser sa journée «'afin de mener à bien ta mission client et ta recherche d’emploi'», une possibilité d’accompagnement étant proposée auprès du client sur la flexibilisation des horaires.

Il appartenait à la société [6], nonobstant le statut de cadre autonome de la salariée, de lui permettre de bénéficier effectivement des heures conventionnelles de recherche d’emploi, ce qui n’a pas été le cas, puisqu’il n’a pas été répondu au fait que la salariée devaient assurer l’assistance téléphonique durant des horaires précis.

Il convient de limiter la demande à la date effective de la rupture le 19/02/2021 le rappel de salaire soit la somme de 1.398,39 € bruts outre 139,84 € de congés payés, Mme [R] ne se tenant plus à cette date à la disposition de l’employeur.

Sur la demande de tickets restaurants

L’appelante indique n’avoir pas bénéficié des tickets restaurants durant les périodes d’activité partielle qu’elle a en réalité travaillé, sollicitant 142 titres et la somme de 472 €.

L’intimée explique avoir réglé les tickets au regard des feuilles de temps et que même en tenant compte des éléments communiqués par l’appelante, le nombre de tickets restaurant sollicité est excessif.

Le principe de paiement de tickets restaurants par jour ouvré n’est pas discuté. Mme [R] a vocation à solliciter l’indemnisation des titres de restaurants, à proportion du rappel de salaire octroyé, soit la somme de 377 €. Le jugement est infirmé.

Sur le rappel de prime d’objectif

L’article 4 du contrat de travail stipule que le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute de 4416.67 euros.

Cette rémunération est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixée au présent contrat, déduction faite de la journée de solidarité.

A cette rémunération pourra s’ajouter une part variable pouvant atteindre jusqu’à 5 % de la rémunération brute annuelle versée en fonction d’objectifs négociés avec la direction. Les modalités de cette rémunération variable seront définies et revues chaque année et transmises au salarié lors de son évaluation annuelle, correspondant à sa date d’embauche dans l’entreprise.

Mme [R] explique que les objectifs ont été fixés en novembre 2020, sans que les modalités de calcul ne soient déterminés ni portés à sa connaissance, la prime n’ayant pas été versée, les premiers juges ayant limité la demande.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme si le salarié avait réalisé ses objectifs.

Il ressort des courriels du 06/11/2020 que des objectifs ont été fixés à la salariée (réussir son intégration au sein de [6], contribuer à l’offre de formation en tant que concepteur et animateur etc).

Il est indubitable que le contrat de travail stipule une rémunération variable, dépendant de la réalisation d’objectifs négociés. Le contrat ne prévoit pas que cette négociation doit intervenir après l’essai. En conséquence, faute d’objectifs négociés, Mme [R] est fondée à réclamer le paiement de la part variable, soit la somme réclamée de 2.500 € correspondant à 5% de la rémunération annuelle, outre les congés payés afférents de 250 €. Le jugement est infirmé.

Sur la demande reconventionnelle

Mme [R] conteste le trop-perçu dès lors que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est constant que l’employeur a versé une indemnité de 6.114,45 € au titre du délai de prévenance.

L’employeur explique que la période d’essai a été suspendue par 8 jours de RTT en décembre 2020, l’essai s’achevant le 27/02/2021, que Mme [R] ne devait être rémunérée que jusqu’au 22/02/2021 la rupture ayant été notifiée un mois avant.

La rupture du contrat s’analysant comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne peut être tenu au paiement d’une indemnité au titre du délai de prévenance, dont il convient d’ordonner la restitution à hauteur de la somme demandée soit la somme de 5.503,02 €.

Le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et pour les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

La société [6] succombant supporte les dépens de l’instance.

L’équité conduit à allouer à Mme [R] une indemnité de 3.000 € pour ses frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné Mme [J] [R] à restituer à la SAS [6] la somme de 5.503,02 €,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [6] à payer à Mme [J] [R] les sommes suivantes':

—  4.772,26 € de rappel de salaire au titre de l’activité partielle travaillée outre 477,23 € de congés payés,

—  26.500,02 € d’indemnité pour travail dissimulé,

—  1.120,99 € d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  13.250,01 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.325 € de congés payés afférents,

—  1.104,17 € d’indemnité légale de licenciement,

—  4.416,67 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.398,39 € bruts outre 139,84 € de congés payés de rappel de salaire pour recherche d’emploi,

—  377 € au titre des tickets restaurants,

—  2.500 € de rappel de salaire pour primes d’objectifs,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et pour les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Condamne la SAS [6] aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’à payer à Mme [J] [R] une indemnité de 3.000 € pour ses frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier

Le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre