ARRET N° 25/25

N° RG 24/00034 -

N° Portalis

DBWA-V-B7I-CNYD

Du 18/02/2025

[HD]

C/

S.A.S. [L] GROUPE

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 18 FEVRIER 2025

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, du 12 Octobre 2023, enregistrée sous le n° 20/00379

APPELANTE :

Madame [F] [P] [HD]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alizé APIOU-QUENEHERVE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. [L] GROUPE Venant aux droits de la société [L] ANTILLES GUYANE par transmission universelle de patrimoine

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 novembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 19 novembre 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 21 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré est prorogé au 18 février 2025.

ARRET : Contradictoire

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 17 janvier 2018, Mme [E] [HD] a été embauchée par la société [L] Antilles Guyane (ci-après la société «[L]») en qualité de Responsable RH-RSE et HSE.

Par courrier du 7 novembre 2019, l’employeur a convoqué Mme [E] [HD] à un entretien préalable prévu le 15 novembre 2019 et l’a mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 19 novembre 2019, Mme [E] [HD] a été licenciée pour faute simple. L’employeur faisait des griefs à la salariée relatifs à :

— une entrave à un audit interne portant sur son activité menée au cours du mois d’octobre 2019 (RH, RSE et HSE),

— la mise à disposition de véhicules sans l’accord de l’employeur,

— des propos inappropriés à l’égard de M. [UB] [IK], directeur de Pays de la filiale [L] Antilles-Guyane.

L’employeur concluait son courrier en ces termes :

«Tous ces faits relevés depuis fin septembre remettent en cause la confiance placée en vous par rapport aux responsabilités qui vous sont confiées. Votre comportement inadapté à votre fonction de Direction et votre communication auprès des salariés interrogent sur vos intentions et sur la finalité de vos actions. Votre posture professionnelle est totalement inadaptée aux fonctions de Responsable RH, RSE et HSE que vous occupez. Nous considérons qu’une telle attitude de votre part est inacceptable et qu’elle a de graves répercussions sur le climat social, sur l’implication des salariés et sur la fiabilité des données RH, RSE et HSE.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute simple».

Par requête du 5 novembre 2020, Mme [E] [HD] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France aux fins de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

— Juge que le licenciement de Mme [E] [HD] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Déboute Mme [E] [HD] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamne Mme [E] [HD] aux entiers dépens,

— Déboute la Sas [L] Antilles Guyane 972 de sa demande reconventionnelle.

Le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement de Mme [E] [HD] reposait sur une cause réelle et sérieuse, la rupture de son contrat de travail étant justifiée en raison de son exécution déloyale. Il a estimé que Mme [E] [HD] avait fait preuve d’une particulière lenteur dans la transmission des éléments réclamés pour l’audit de son service et qu’elle avait menti à son employeur quant à l’utilisation des véhicules de service.

Par déclaration électronique du 8 février 2024, Mme [E] [HD] a interjeté appel du jugement.

Par avis du 8 mars 2024, l’affaire a été orientée à la mise en état.

Par ordonnance du 12 novembre 2024, la clôture a été ordonnée au même jour et l’affaire a été fixée pour plaidoirie au 19 novembre 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions, signifiées le 29 avril 2024, Mme [E] [HD] demande à la présente juridiction de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 12 octobre 2023 et, statuant de nouveau :

— dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— condamner la société [L] Antilles Guyane à lui verser les sommes suivantes :

* 13.594 euros à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 23.304 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

— Remise d’une attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— Condamner la société [L] Antilles Guyane à lui verser une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, Mme [E] [HD] fait valoir qu’elle a été informée de l’audit le 9 octobre 2019, qu’elle s’est tenue à la disposition de l’auditeur afin de lui fournir les documents demandés et l’a relancé afin qu’il lui fournisse la liste des documents manquants. Elle relève que l’employeur ne démontre pas le préjudice qu’il aurait subi du fait de sa prétendue lenteur à fournir les éléments demandés.

S’agissant du grief tenant à la mise à disposition des véhicules, elle soutient être à l’origine de l’alerte sur leur utilisation, par courriel du 16 juillet 2019, et que l’employeur ayant déclenché des poursuites en novembre 2019, ce grief est prescrit.

Elle indique que l’employeur n’apporte pas la preuve qu’elle a tenu des propos inappropriés à l’endroit de M. [UB] [IK] et que l’exercice de son droit d’expression ne peut constituer une faute ou un motif de sanction.

En réplique, par conclusions signifiées le 23 juillet 2024, la société [L] Antilles Guyane demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [E] [HD] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [E] [HD] de l’ensemble de ses demandes, condamné Mme [E] [HD] aux entiers dépens,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle.

Et, statuant à nouveau,

— Dire et juger fondé le licenciement de Mme [HD],

— Dire la faute établie,

— Débouter Mme [HD] de l’ensemble de ses moyens, fins et conclusions,

— Condamner Mme [HD] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, la société [L] fait valoir que le licenciement de Mme [E] [HD] est justifié pour le non-respect des directives du Directeur lors d’un important audit interne, une négligence fautive et une faute professionnelle relative à l’utilisation des véhicules de service et qu’elle a manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de la communication interne.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

* sur les griefs contenus dans la lettre de licenciement :

Par application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 19 novembre 2019 fait état de griefs tenant à :

— une entrave à un audit interne réalisé au cours du mois d’octobre 2019,

— la mise à disposition de véhicules sans l’accord de l’employeur,

— des propos inappropriés à l’égard de M. [UB] [IK], directeur de Pays de la filiale [L] Antilles-Guyane.

Mme [E] [HD] conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement et soutient que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant du grief tenant à l’entrave à l’audit interne réalisé au mois d’octobre 2019, Mme [E] [HD] soutient avoir été informée de la réalisation le 9 octobre 2019 et qu’elle a relancé l’auditeur le 14 octobre 2019 de bien vouloir fournir une liste de documents manquants afin qu’elle soit en mesure de compléter sa communication.

Il est relevé en premier lieu que contrairement à ce qu’elle soutient, il n’est pas établi au regard du courriel du 9 octobre 2019 qu’elle a été informée de la réalisation de l’audit à cette date mais au contraire qu’elle en a informé plusieurs salariés du groupe aux termes dudit courriel.

De plus, aux termes de son courriel du 14 octobre 2019, la salariée a demandé à M. [M] [D] :

«Peux-tu m’indiquer les points restant à voir conformément au tableau que tu m’as présenté semaine dernière.

Je souhaiterais pouvoir reprendre le fil des sujets que j’ai laissé en stand-by depuis quelques jours. Je dois donc voir comment organiser ma semaine compte tenu de tout ce qui a dû être enlevé/ajouté.

Aussi, quand ferons-nous une communication à tous pour indiquer la prolongation de ta présence '

Il me paraît important que tu échanges avec les équipes qui savent que les précédents audits ont eu lieu sur une semaine».

Aucun courriel antérieur émis par la salariée tenant à cette même demande, permettant au courriel du 14 octobre 2019 d’être qualifié de courriel de relance, n’est versé aux débats.

L’employeur verse aux débats plusieurs courriels lesquels permettent de constater qu’il était demandé à Mme [E] [HD], dans le cadre de l’audit, de communiquer à M. [M] [D] de nombreux documents dès le 9 octobre 2019.

Par courriel du 14 octobre 2019, M. [M] [D] estimait la fin de l’audit au 18 octobre 2019.

M. [M] [D], par courriel du 29 octobre 2019 adressé à Mme [I] [C], supérieure hiérarchique de Mme [E] [HD], indiquait avoir fait à cette dernière des relances écrites afin de fournir des documents les 14, 18, 24 et 25 octobre 2019, et lui avoir demandé de bloquer des créneaux par courriels des 16 et 25 octobre 2019.

Aux termes de ce courriel, M. [M] [D] faisait état de plusieurs manquements commis par Mme [E] [HD] dans le cadre de l’audit, à savoir le non-respect du créneau bloqué la veille, l’absence de transmissions de bulletins de paye, la non communication du dossier de Mme [X] [PR] ainsi que le sien. Afin de permettre la transmission des pièces nécessaires à la réalisation de l’audit, la finalisation de celui-ci a été décalée au 31 octobre 2019.

Par courriel du même jour, Mme [I] [C] a reproché à Mme [E] [HD] de ne pas avoir transmis l’intégralité des documents demandés et lui a demandé de le faire sous 24 heures.

Il résulte du courriel adressé par M. [M] [D] à Mme [E] [HD] le 31 octobre 2019 que celui-ci n’a pas reçu tous les éléments qui étaient demandés à la salariée.

Si l’employeur ne fait pas état de préjudice subi en raison de la prolongation de l’audit, il est constaté que Mme [E] [HD] a fait preuve d’inertie dans la transmission des documents pourtant demandée à plusieurs reprises et que cette transmission s’est avérée incomplète.

Le grief formulé par l’employeur apparaît ainsi fondé.

S’agissant du grief relatif à l’utilisation des véhicules de service, l’employeur reproche à la salariée d’avoir transmis des versions des conventions de mise à disposition de véhicules conclues avec M. [G] [A], M. [V] [R], M. [W] [T] et elle-même, partiellement signées, et différentes des versions retrouvées par M. [M] [D] lors de l’audit interne. Il déclare que la salariée ne pouvait ignorer que la loi ne lui permettait pas l’utilisation de véhicules de service les soirs et week-end, une telle utilisation équivalant à un avantage en nature, et qu’elle a omis de mentionner l’existence de ces 4 conventions dans un courriel du 23 septembre 2019 adressé à Mme [I] [C] lors de la préparation d’un contrôle URSSAF.

Il est relevé que par courriel du 16 juillet 2019, Mme [E] [HD] a informé Mme [X] [ZO], directrice de pays, M. [W] [T], responsable administratif et financier, et M. [V] [R], directeur des opérations, que trois salariés de l’entreprise, M. [OJ] [Z], Mme [N] [H] et M. [S] [J] utilisaient un véhicule de service hors du temps de travail et que cette pratique était interdite par le Groupe tout en étant encore observée.

Contrairement à ce qu’indique la salariée aux termes de ses écritures, l’audit réalisé le 20 septembre 2019 a bien fait état des véhicules appartenant à la société, et notamment en ces termes :

«- Il n’existe pas de référent qui suit la flotte de véhicules (allocation ' km parcours ' consommation ' coût de la maintenance, etc.). Ce suivi indispensable n’est donc pas réalisé par la filiale.

— Sur 20 véhicules, 5 véhicules appartenant à la filial ne sont pas utilisés alors que certains sont en location.

— Il y a plus de cartes essence individuelles que de véhicules appartenant à la flotte.

— Pas de géolocalisation de la flotte de véhicules.

— Aucune politique d’utilisation des véhicules n’est mise en place pour cadrer leur utilisation par les collaborateurs (soirs et week-end).

Note : un fichier a dû être élaboré pendant l’audit pour connaître grossièrement les consommations et les km parcourus».

L’employeur soutient qu’il appartenait à la salariée, en sa qualité de responsable RH RSE et HSE, de s’assurer du respect de la réglementation. Il ajoute que la fiche de poste de la salariée indiquait qu’au titre de ses missions, celle-ci devait veiller à la mise en conformité de l’évolution de la législation sociale et au respect des règlementations en interne.

Il est relevé que ces missions figurent sur la fiche de poste produite par l’employeur.

La cour constate que les conventions de mise à disposition transmises par la salariée le 5 octobre 2019 ne correspondent pas à celles qui ont été retrouvées lors de l’audit par M. [M] [D].

En outre, il est constaté que par courriel du 23 septembre 2019 adressé à Mme [I] [C], la salariée n’a pas mentionné l’existence des quatre conventions conclues avec Mme [X] [ZO], M. [W] [T], M. [V] [R] et elle-même alors que Mme [I] [C] lui avait demandé la liste des salariés bénéficiant d’un véhicule de service ainsi que celle des salariés utilisant le véhicule en dehors des horaires de travail.

L’utilisation d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente n’est pas interdite, contrairement à ce qu’indique l’employeur, mais constitue un avantage en nature, lequel est soumis à cotisations.

S’il ne saurait être reproché à la salariée la signature des conventions de mise à disposition conclues avec Mme [X] [ZO], M. [W] [T], M. [V] [R] et elle-même, en l’absence de la connaissance de la politique de l’employeur sur la mise à disposition de ses véhicules, il est constaté qu’elle n’a pas communiqué lesdites conventions à Mme [I] [C].

Le grief formulé par l’employeur apparaît ainsi fondé.

S’agissant du grief tenant aux propos déplacés émis par la salariée à l’encontre de M. [UB] [IK], son supérieur hiérarchique, l’employeur fait état dans le courrier de licenciement de propos inappropriés pouvant aller à l’encontre de ses directives contenues notamment dans des courriels des 10 et 14 octobre 2019. Il lui a également reproché la tenue d’une réunion générale, initiée par courriel adressé à l’ensemble des salariés de la société, sans consulter ni convier son supérieur hiérarchique alors que les sujets majeurs de la réunion relevaient directement de la Direction. Il expose que par son comportement, la salariée a manqué à son devoir de loyauté.

Mme [E] [HD] rappelle qu’elle bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail en vertu des dispositions de l’article L.2281-1 du code du travail et que le licenciement du salarié qui donne son opinion dans l’exercice de son droit d’expression est interdit.

L’exercice de la liberté d’expression ne peut justifier un licenciement, sauf abus, celui-ci étant caractérisé lorsque les propos ou écrits sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

L’employeur produit aux débats un courriel émis par la salariée en date du 10 octobre 2019 adressé à M. [UB] [IK], M. [K] [FA], Mme [I] [C], Mme [X] [ZO], M. [W] [T] et M. [V] [R], et rédigé en ces termes :

«Je vous informe que suite à la demande de remise de véhicule sans délais de prévenance et sans prise en compte des impératifs liés aux contrats FTTH ' [B] [SU] ne s’est pas présenté aux points prévus avec le client.

Nous n’avons pas de nouvelles depuis le 8/10 et je ferai partir aujourd’hui le courrier de mise en demeure de reprise.

Aussi, le client a contacté FBS par mail et téléphone afin de lui indiquer que notre absence aux points clés (démarrage chantier, kick-off') les a fortement agacé vu les enjeux de la ville de CBE.

Pour action côté exploitation sachant que [V] sera absent quasi 4 semaines».

Il n’est pas contesté par la salariée que celle-ci a visé, par ses propos dans un courriel adressé à plusieurs personnes, la décision de M. [UB] [IK] de mettre fin à l’utilisation à titre personnel de son véhicule de service par M. [B] [SU]. Les termes employés par la salariée témoignent d’une nette désapprobation de la décision de son supérieur hiérarchique. Adressés à plusieurs personnes et non à son seul supérieur hiérarchique qui était directement visé, les propos de la salariée constituent un manquement à son obligation de loyauté.

L’employeur produit également un courriel du 25 octobre 2019 émis par la salariée et adressé à 33 salariés de la société les conviant à distance ou en présentielle à une assemblée générale portant sur l’évolution organisationnelle le 28 octobre 2019. Il est relevé que M. [UB] [IK] ne faisait pas partie des destinataires dudit courriel.

Toutefois, l’employeur produit un courriel rédigé le 28 octobre 2019 par M. [V] [R] adressé aux salariés ayant assisté à la réunion ainsi qu’à Mme [I] [C], M. [M] [D], M. [UB] [IK], M. [W] [T] et M. [Y] [FA]. Aux termes de ce courriel, il résume les points abordés au cours de la réunion qui ont permis de répondre aux interrogations des salariés quant aux changements récents qu’avait connus l’entreprise.

Si les sujets abordés, à savoir l’évolution de l’organisation, des process administratifs et opérationnels de l’entreprise, intéressent directement la direction de la société, l’initiative de la réunion ne saurait constituer un manquement de la salariée à son devoir de loyauté, celle-ci ayant eu pour objet de répondre aux nombreuses demandes de clarification des salariés.

Il résulte de ce qui précède que les griefs évoqués par l’employeur aux termes de sa lettre de licenciement sont majoritairement fondés.

* sur le motif du licenciement tiré du projet de restructuration :

Mme [E] [HD] soutient que le véritable motif de son licenciement se trouve dans la volonté de l’employeur de restructurer la société.

Il est relevé à titre liminaire que cet élément n’est pas mentionné dans le courrier de licenciement.

La salariée produit aux débats un échange de courriels avec M. [M] [D] du 19 juillet au 14 août 2019, et des conversations sur le logiciel Skype entre M. [M] [D] et Mme [I] [C], M. [UB] [IK], M. [O] [U] et Mme [I] [ZE]. Elle verse également une attestation de M. [V] [R] qui indique avoir eu accès aux échanges entre M. [M] [D] et la direction Antilles Guyane à la fin de sa mission lorsqu’il a préparé l’ordinateur de M. [M] [D] afin qu’il soit mis à disposition d’un technicien. Il ajoute que l’ensemble des salariés a eu accès à ces informations avant et après son départ de la société.

L’employeur soulève l’irrecevabilité des pièces produites par l’appelante exposant lesdites conversations, au motif qu’elles ont été obtenues frauduleusement à l’occasion du piratage du compte Skype de M. [M] [D]. Il produit une attestation de ce dernier aux termes de laquelle il indique n’avoir jamais communiqué ses mots de passe à quiconque.

Il est relevé que, comme le soutient l’employeur, la capture d’écran de la conversation sur le logiciel Skype entre M. [M] [D] et Mme [I] [C] date du 10 février 2020 est postérieure au départ de M. [V] [R] en date du 20 décembre 2019. En outre, des échanges de courriels du 21 février 2020 entre Mme [I] [C] et M. [M] [D] font état du piratage du compte Skype de ce dernier. Les captures d’écran des conversations Skype de M. [M] [D] apparaissent ainsi avoir été obtenues frauduleusement.

Toutefois, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n°21-11.330 et n°20-20.648).

En l’espèce, la production des correspondances par la salariée, si elles portent atteinte au respect de l’intimité de la vie privée, et plus particulièrement du secret des correspondances, est justifiée par le droit à la preuve en ce qu’elle ne prive pas l’employeur d’un procès équitable et n’est pas disproportionnée au but poursuivi de démonstration du véritable motif de son licenciement.

La Cour observe que le nom de la salariée figure sur le tableau Excel de restructuration qu’elle verse aux débats et que la solution proposée la concernant était une rupture conventionnelle prévue pour la semaine 52, soit la dernière semaine de l’année civile.

L’employeur conteste le tableau Excel produit par la salariée, soutenant d’une part que le tableau n’a pas été mis en 'uvre, à l’exception de la fin des 6 contrats à durée déterminée, et d’autre part que ce tableau ne correspond pas aux pièces jointes au courriel de Mme [X] [ZO] adressé à la salariée, lesquelles sont deux documents Powerpoint intitulés «CamAG-Organigramme 2019 06- V 1.pptx» et « CamAG-Organigramme 2019 06-V1 APRES REORGANISATION.pptx».

Il est relevé à la lecture des conversations produites par la salariée que son départ était discuté avant sa mise à pied à titre conservatoire, notamment à la date du 11 octobre 2019 lors de l’échange entre M. [M] [D] et Mme [I] [C], soit antérieurement à certains des faits fondant les griefs de l’employeur.

Cependant, il a été précédemment établi que lesdits griefs étaient fondés, nonobstant la volonté de l’employeur de préparer un projet de restructuration qu’il soutient avoir abandonné tout en ayant néanmoins licencié au moins deux salariés membres du comité de direction de la zone Antilles-Guyane.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [E] [HD] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les demandes indemnitaires :

* sur les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [E] [HD] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de 13.594 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement de Mme [E] étant intervenu pour une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité.

* sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Mme [E] [HD] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 23.304 euros pour le préjudice distinct du licenciement lié à son caractère brutal et vexatoire.

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Le salarié doit rapporter la preuve d’un comportement fautif de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, Mme [E] [HD] soutient avoir appris brutalement sa mise à pied devant six collaborateurs au cours d’une réunion à son retour de la pause déjeuner.

L’employeur conteste les allégations de la salariée et verse aux débats une attestation de M. [M] [D] qui indique au contraire avoir procédé à la mise à pied à titre conservatoire de la salariée dans son bureau sans l’avoir évoquée en public.

En l’absence de tout élément de preuve versé aux débats par la salariée, la cour constate que celle-ci n’apporte pas la preuve de l’existence des circonstances vexatoires alléguées entourant son licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

* sur la remise des documents pôle emploi sous astreinte :

Le jugement étant confirmé, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de la salariée.

Succombant, Mme [E] [HD] sera condamnée aux entiers dépens. Il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 12 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [E] [HD] aux entiers dépens de l’instance.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente