COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 JUILLET 2025

N° RG 22/03585 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VRYI

AFFAIRE :

[H] [E]

C/

Société RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM – RCBT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 21/00775

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas LE QUINTREC de la AARPI FOURMENTIN, LE QUINTREC, VEERASAMY

M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS – VERSAILLES – REIMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Initialement prévu LE HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ, avancé au VINGT HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [E]

née le 28 Juin 1971 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Nicolas LE QUINTREC de l’AARPI FOURMENTIN, LE QUINTREC, VEERASAMY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: R035 substitué par M^e Fabien MAUDUIT, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM – RCBT

N° SIRET : 423 032 598

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentants : M^e Isabelle DAUZET de l’AARPI STEPHENSON HARWOOD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045 et M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Juillet 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Nicoleta JORNEA,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Réseau Club Bouygues Telecom (RCBT) est une société par actions simplifiée à associé unique (SASU) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

La société RCBT gère les boutiques succursales de l’enseigne Bouygues Telecom et a pour activité la commercialisation de tous produits et services de télécommunication, coffrets terminaux, cartes sim, accessoires et services RCBT.

Elle emploie plus de 11 salariés (1700 salariés en 2022).

Après une embauche chez Bouygues Télécom, par un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [E] a été engagée dans une de ses filiales, la société RCBT, en qualité de Responsable marketing clients, niveau II, échelon 3, statut cadre, à temps plein, à compter du 1er avril 2013, avec reprise d’ancienneté au 31 juillet 2000.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [E] percevait un salaire moyen brut de

5 612,00 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

En 2019, Mme [E] a postulé à 3 offres au sein du groupe Bouygues Telecom, mais sa candidature n’a pas été retenue.

En juillet 2020, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle et n’a jamais repris son activité.

En septembre 2020, Mme [E] a alerté la médecine du travail sur l’existence de souffrance au travail.

Par courriel du 28 janvier 2021, Mme [E] faisait part à Mme [R], Responsable RH, de souffrance au travail.

Les parties se sont rencontrées pour discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [E] qui n’a pas aboutie.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 11 juin 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse, pour des faits de harcèlement moral et de souffrance au travail, attrayant également Mme [U], sa supérieure hiérarchique.

En septembre 2021, la société RCBT a diligenté une enquête interne, concluant à « l’absence de situation de harcèlement ou de violence au travail de la part de [D] [S] à l’égard de [H] [E] et plus largement à l’égard de son équipe »

Postérieurement à sa requête, Mme [E] a demandé au bureau de jugement d’annuler et d’écarter des débats l’enquête interne diligentée par la société RCBT.

Par jugement rendu le 22 septembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Réseau Club Bouygues Telecom (RCBT) de ses demandes,

— Débouté Mme [U] de ses demandes,

— Condamné Mme [E] aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 7 décembre 2022, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 13 février 2023, Mme [E] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecin du travail en ces termes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 mars 2023, la société RCBT a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 17 mars 2023.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mars 2023, Mme [E] a été licenciée pour inaptitude en ces termes :

« Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable auquel vous étiez convoqué le 17 mars 2023 à la suite de la notification de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 13 février 2023.

Cet avis précise que votre « état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Compte tenu des dispositions légales applicables et de cet avis, nous sommes contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail en raison de votre inaptitude médicalement constatée.

En raison de votre inaptitude, vous n’effectuerez pas votre préavis et ne percevrez pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date d’envoi de ce courrier, soit le 22 mars 2023.

Nous vous adresserons dans les prochains jours tous les documents et sommes qui vous sont dus.

Par ailleurs, conformément aux dispositions contenues dans votre contrat de travail, nous vous prions de nous bien vouloir nous restituer dans les plus brefs délais l’ensemble des matériels (ordinateur portable, badge accès au Technopôle, badge télépéage, ') et documents appartenant à la Société, mis à votre disposition par votre hiérarchie dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

Veuillez agréer, Mme l’expression de nos salutations distinguées. »

La clôture de l’instruction a été prononcée le 5 février 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [E], appelante, demande à la cour de :

— Déclarer Mme [E] recevable et bien fondée en ses demandes,

— Infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— Annuler et écarter des débats l’enquête interne diligentée par la Société RCBT,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] aux torts de la Société RCBT,

— Juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul / sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la Société RCBT au paiement des sommes suivantes :

. 14.400 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.440 € brut à titre de congés payés afférents,

. 7.878 € bruts à titre de rappel de bonus pour les années 2020 et 2021, et 787 € brut à titre de congés payés afférents,

. 95.094 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Société RCBT à verser à Mme [E] la somme nette de 51.000 € à titre de dommages et intérêts l’indemnisant du préjudice psychologique, de santé et financier subi en raison de la violation par la Société de son obligation de sécurité, de protection de la santé des salariés et de prévention des risques psycho-sociaux et par la violation des articles L. 1152 1, L.1152-4 et L. 4121-1 & -2 du Code du travail,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail, du solde de tout compte, et des bulletins de salaires conformes sous astreinte de 150 € par jour de retard passé le délai de quinzaine à compter de la date de la notification de la décision à venir,

— Condamner la Société RCBT à verser à Mme [E] la somme de 10.350 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— Ordonner l’application des articles 1231-6 et 1343-2 du Code Civil.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société RCBT, intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 22 septembre 2022 en ce qui a débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

— Juger que Mme [E] n’a pas fait l’objet d’un management inadapté,

— Juger que la société RCBT n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux,

— Juger que la société RCBT n’a commis aucun manquement de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Juger que Mme [E] ne peut prétendre à un quelconque rappel de rémunération variable,

— Juger que Mme [E] ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société RCBT de sa demande de condamnation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Recevoir la société RCBT en sa demande et condamner Mme [E] à lui régler la somme de

5 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Y ajoutant,

— Condamner Mme [E] à payer à la société RCBT la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la Cour,

— Condamner Mme [E] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité de l’enquête interne

A la suite de sa requête en résiliation judiciaire dans laquelle Mme [E] dénonçait une situation de harcèlement moral, l’employeur a engagé le 30 août 2021 une enquête interne prévue par les dispositions du règlement intérieur de la société.

Mme [E] sollicite l’annulation de cette enquête interne. Elle considère en premier lieu qu’elle a été déclenchée tardivement dans la mesure où l’employeur était informé de la souffrance au travail dès le 28 janvier 2021 par le mail adressé au responsable RH, Mme [R] et qu’il n’a engagé l’enquête que plus de sept mois plus tard, la salariée ayant été informé de l’enquête le 30 août 2021. Elle soutient que ce mail constituait un écrit dénonçant « une situation supposée de violence » prévue par le règlement intérieur.

Elle considère que l’enquête doit être annulée en ce que la procédure n’a pas été menée conformément au règlement intérieur puisqu’à la suite de l’alerte écrite, le service RH aurait dû lui exposer la procédure d’enquête, l’orienter vers le psychologue du travail, lui faire part d’un délai de 48 heures pour se prononcer sur l’engagement de l’enquête. Elle constate que le mail en réponse de Mme [R] a simplement tenté d’enterrer sa plainte, de retourner la situation au profit de l’employeur et s’est limité à l’orienter vers le médecin du travail. Elle estime aussi que l’enquête n’a pas respecté les garanties et règles procédurales de base en ce que les salariés chargés de l’enquête étaient partiaux et les services de santé au travail n’ont pas été associés, qu’aucun questionnaire ou trame d’entretien n’a été préparé, qu’aucun compte rendu d’audition n’a été rédigé et que les conclusions de l’enquête ont été déformées.

L’employeur fait valoir qu’il a déclenché l’enquête interne à compter du moment où la salariée a saisi le conseil des prud’hommes en résiliation judiciaire, Mme [E] ne l’ayant pas informé avant cette date d’une situation de harcèlement. Il considère que la procédure d’enquête a été réalisée dans le respect des dispositions du règlement intérieur en présence de représentants du personnel et dans des conditions loyales.

La cour constate que c’est par de justes motifs que le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a rejeté la demande de nullité de l’enquête en considérant qu’elle avait été effectuée conjointement avec le représentant de la direction et un représentant du personnel membre du CSSCT et que les éléments produits par l’employeur permettaient de conclure que l’enquête avait été loyale et sérieuse et les enquêteurs « émancipés ».

La cour relève en outre que ni le défaut d’information sur le délai de réflexion de 48 heures, ni le délai excessivement long entre le message du 28 janvier 2021 et l’engagement de la procédure après la saisine prud’homale le 30 août 2021, ne sont de nature à remettre en cause l’objectivité des conclusions de l’enquête et de conduire à son annulation. En effet, la salariée ne justifie pas en quoi ces conclusions seraient entachées de partialité, et elle ne produit aucun élément venant remettre en cause la probité de la responsable des affaires sociales, Mme [R], ou du secrétaire du CSSCT, M. [L], en charge conjointement de cette enquête.

Enfin, le processus d’enquête a été engagé au travers des questionnaires laissant place à des questions ouvertes contrairement à ce qu’indique la salariée. Le compte rendu pour lequel aucun formalisme particulier n’est exigé, apparaît tout à fait régulier, aucune disposition n’imposant sa diffusion aux salariés ou sa transmission à la médecine du travail.

Au vu de ces motifs, il convient de confirmer la décision prud’homale qui a débouté la salariée de sa demande d’annulation de l’enquête interne.

Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Mme [E] fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur l’existence d’une situation patente de harcèlement et de pratiques harceleuses qui a profondément dégradé son état de santé sans que la société ne prenne aucune mesure pour y remédier.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [E] fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur l’existence d’une situation de harcèlement et de pratiques harceleuses.

* À l’appui du harcèlement, elle allègue d’abord des dysfonctionnements dans la gouvernance au sein de l’équipe Expérience Client et notamment en septembre 2019, lorsque Mme [J] est affectée sur une de ses missions, le chantier sur l’amélioration des calls back. Elle ajoute que l’absence d’information par sa hiérarchie, Mme [U], révèle une défaillance du management. Elle produit à ce titre son entretien de performance 2018/2019, dans lequel la manager évoque elle-même des difficultés d’organisation interne et de répartition des rôles, un courrier du 5 octobre 2021 rédigé par Mme [N] [X] qui se plaint d’être un électron libre et des échanges de mails du 13 septembre 2019 avec Monsieur [A] sur ce point. Le fait est établi.

Et il appartient à l’employeur de justifier que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

S’agissant de l’affectation de Mme [J] au chantier sur l’amélioration des calls back, les échanges du 13 septembre 2019 révèlent qu’il ne s’agissait pas de déposséder Mme [E] de ses compétences mais d’affecter un salarié en renfort de l’équipe projet Retail, le message confirmant que la salariée reste « dans la boucle de ces réunions ». Par ailleurs l’employeur transmet un mail de Mme [U] du 13 septembre 2019 dans lequel elle se fait le relais de la surprise exprimée par sa salariée et contrairement aux allégations de Mme [E], l’employeur démontre par les messages de Mme [U], qu’elle était bien mobilisée pour défendre la salariée et pour avoir des explications sur le périmètre d’activité concerné.

S’agissant de la lettre de Mme [N] [X], elle est inopérante sur ce point puisque contredite par les pièces de l’employeur qui justifie par la production de l’entretien d’évaluation de 2019 que Mme [X], contrairement à son témoignage, affirme être totalement satisfaite de l’orientation de son poste et se dit très bien dans son poste actuel.

Si le sujet des difficultés d’organisation interne et de répartition des rôles est également évoqué dans l’entretien de performance 2018/2019, l’employeur fait le constat que la structure même des services générait des problèmes d’organisation. Il n’est pas établi que les difficultés rencontrées par la salariée sur l’organisation de son travail lui soient propres et ait un lien quelconque avec une situation de harcèlement.

* Mme [E] reproche également à son employeur d’avoir procédé à la réduction de son périmètre d’activité. Elle expose qu’elle était en charge de la mission « Expérience client » et que cette mission a été confiée à une autre salariée et qu’elle s’est vu progressivement cantonnée aux EAC (extraction de données et traitements DATA) qu’elle juge sans intérêt. Elle en justifie par l’entretien Qualité de vie au travail de 2019, son entretien de performance 2019/2020 et le document de préparation de l’entretien Qualité de vie au travail 2020 dans lesquels elle se plaint de cette évolution de ses fonctions et souhaite retrouver ses missions d’origine liées à l’expérience Client.

Il est constant que sur ce point, les reproches faits à l’employeur ne reposent que sur les seules allégations de la salariée. L’employeur justifie au travers des échanges par SMS de mai 2019 que Mme [E] travaille toujours à cette date, sur des problématiques d’accueil client. Il prouve par l’entretien d’évaluation de l’année 2018/2019 que sur cette période, Mme [E] indiquait sa satisfaction pour « une nouvelle année riche en projets d’innovation », qu’à partir d’octobre 2019, sa charge a été réorganisée en lien avec sa hiérarchie et qu’ensuite, elle a souhaité évoluer vers d’autres postes.

L’employeur transmet également plusieurs éléments qui attestent d’une démotivation de la salariée pour son poste à compter de 2019 et de son souhait de changer de fonction. L’employeur produit le mail du 6 juillet 2021 dans lequel Mme [E] exprime son souhait de quitter l’entreprise et justifie en juillet 2021 de l’information faite à son médecin d’un déménagement en Bretagne et d’une reconversion professionnelle, l’employeur étant informé en septembre d’une nouvelle adresse à [Localité 7]. Ainsi, le fait n’apparaît pas établi.

* Mme [E] évoque un manque de moyens et de personnel, malgré des demandes successives, et se plaint de n’avoir eu que des apprentis ou stagiaires, contrairement aux autres services. Elle considère que sa hiérarchie n’a pas pris la mesure nécessaire pour un recrutement pérenne. Elle justifie de la gestion d’apprentis et de stagiaires et produit son entretien de Qualité de vie au travail 2019 dans lequel elle regrette l’annulation d’un CDI et évoque la gestion de contrats d’alternance depuis cinq ans.

La cour constate que si Mme [E] a bien eu à gérer des alternants et stagiaires, il n’est pas établi qu’elle ait été traitée différemment des autres services. Par ailleurs, l’employeur souligne à juste titre que cette surcharge de travail est contredite par les observations satisfaisantes de la salariée dans le cadre de ses évaluations en 2019/2020. Le fait n’est pas établi.

* Mme [E] invoque enfin le management harcelant et nocif de Mme [U]. Elle produit à ce titre le courrier de Mme [P] [M] qui confirme point par point les allégations formées par la salariée.

L’employeur fournit à l’inverse nombreux échanges entre Mme [E] et sa supérieure hiérarchique particulièrement chaleureux et cordiaux. Le 13 septembre 2019, Mme [U] est en soutien de sa salariée lorsque celle-ci interroge sur le dossier de l’amélioration des calls Back et de la même manière dans l’entretien Qualité de vie au travail elle est « en phase avec les commentaires de [Localité 6] » sur le DATA. Sur l’entretien de performance 2019/2020, elle sera aussi solidaire de sa salariée pour la préserver « d’un environnement pas toujours favorable de Bouygues Télécom ». De façon plus générale les entretiens par SMS entre Mme [U] et Mme [E] communiqués par l’employeur prouvent l’existence de relations amicales et cordiales pendant toute la période allant jusqu’aux arrêts de travail et même au-delà.

S’agissant du courrier de Mme [P], l’employeur justifie de ce qu’un contentieux est en cours avec cette salariée et relève à juste titre que le courrier n’évoque à aucun moment la situation propre à Mme [E].

L’employeur met en parallèle de ces critiques, l’enquête menée suite à la requête en résiliation judiciaire qui a conclu favorablement à l’égard de Mme [U].

* Au surplus, Mme [E] allègue au soutien de sa demande au titre du harcèlement, l’engagement de plusieurs demandes de mobilités restées infructueuses. Elle justifie de candidatures entre 2018/ 2019 et il n’est pas contesté que le processus de mobilité n’a pas abouti. Si ce fait est établi, l’employeur justifie que loin d’être harcelée sur ce point, la salariée a eu le soutien de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines pour cette mobilité et expose les raisons techniques pour lesquelles les candidatures n’ont pas abouties.

* Mme [E] expose enfin que les pratiques harceleuses ont eu pour conséquence une dégradation de son état de santé à compter de 2018, date à laquelle elle a été soumise à un traitement antidépresseur et de somnifères. Elle indique que pendant la période de confinement, elle a connu de violents vertiges et qu’elle a repris son poste avec difficulté jusqu’au mois de juillet 2020 date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail. Elle communique son dossier médical, l’attestation de Mme [Y] psychologue, de Mme [I] médecin traitant et de Mme [G] coach professionnelle qui font état d’un lien entre son état de santé et son travail. Elle soutient que l’employeur en était informé.

Contrairement aux allégations de la salariée, aucun élément avant le 28 janvier 2021 n’établit que l’employeur avait eu connaissance de dénonciation de harcèlement ou d’une souffrance au travail. Les témoignages des praticiens relatifs à l’état de santé de la salariée sont tous postérieurs à la saisine prud’homale.

Les propos tenus par la psychologue constituent une reprise des déclarations faites par la patiente. Il n’est pas justifié que le médecin traitant qui fait part d’une « souffrance majeure en lien avec sa relation avec sa manager direct » ait eue une relation avec l’employeur de sa patiente lui permettant d’objectiver ses propos. La cour constate que le médecin se fait l’écho des propos tenus par Mme [E].

De la même manière, la coach professionnelle fonde ses allégations sur le diagnostic posé par ces deux médecins sans l’avoir elle-même constaté.

S’agissant du dossier médical établi par la médecine du travail, rien n’indique que le médecin du travail ait informé l’employeur des difficultés rencontrées par Mme [E] ou qu’il ait engagé des démarches pour une étude de poste et qu’il ait effectué lui-même des constatations sur la relation de travail qu’il considère comme problématique.

Ainsi les éléments médicaux, s’ils révèlent une dégradation de l’état de santé de la salariée ne permettent pas de faire un lien avec une situation de harcèlement moral ou les pratiques harceleuses dénoncées par la salariée.

Au vu de l’ensemble de ces motifs, la cour constate que si certains faits sont étayés et justifiés par les pièces fournies par la salariée, l’employeur démontre néanmoins que, pris dans leur ensemble, ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [E] invoque les dispositions de l’article L 4121 ' 1 du code du travail et sollicite des dommages-intérêts en raison de la défaillance de l’employeur dans son obligation de prévention de la souffrance au travail invoquant tout à la fois le caractère tardif de l’enquête interne engagée à la suite de son alerte du 28 janvier 2021, la déloyauté dans le processus d’enquête menée par l’employeur, et reprend l’ensemble des arguments invoqués à l’appui de son harcèlement. Elle déplore enfin une volonté clairement établie de l’employeur de protéger sa manager. Compte tenu des conséquences sur son état de santé, elle sollicite la réparation de son pretium doloris majoré des pertes de salaire liées à son arrêt maladie par le versement de dommages-intérêts à hauteur de 51 000 €.

L’employeur indique avoir pris l’ensemble des dispositions pour satisfaire à son obligation de sécurité et notamment avoir procéder à l’accompagnement de sa salariée dans ses choix de mobilité interne, avoir engagé une enquête à la suite des accusations de harcèlement. Il considère que les mauvaises pratiques managériales dénoncées par la salariée ne sont pas fondées et conclut au débouté de la demande.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

Sans avoir à statuer de nouveau sur les moyens invoqués au titre du harcèlement moral et sur la demande de nullité de l’enquête interne engagée par l’employeur, la cour constate que le délai important instauré entre le courriel d’alerte adressé le 28 janvier 2021 par la salariée et le début de l’enquête en septembre 2021, comme le défaut d’information de la salariée sur le délai de 48 heures imposé par l’annexe 1 du règlement intérieur – information qui aurait pu permettre un déclenchement plus rapide de l’enquête – constituent des manquements de l’employeur à l’obligation de protection des salariés résultant du titre 3 du règlement intérieur.

Même si le 5 février 2021, dans son message en réponse à la lettre d’alerte, Mme [R] du service RH informe la salariée sur la possibilité d’une orientation vers le psychologue du travail et propose un entretien avec la salariée pour envisager une solution, l’employeur ne justifie pas avoir engagé avant plusieurs mois, une quelconque démarche pour faire cesser la souffrance dénoncée par la salariée.

Cette situation est à l’origine d’un préjudice moral qu’il convient de réparer à hauteur de 4 000 euros.

Il convient toutefois de rejeter la demande de rappel de salaire, dès lors qu’aucun élément ne permet de considérer que ces manquements sont à l’origine du préjudice financier invoqué par la salariée.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement

La cour constate au vu des motifs ci-dessus exposés que ni la situation de harcèlement moral qui n’a pas été retenu par la cour, ni les manquements à l’obligation de sécurité n’ont un caractère de gravité tel qu’ils justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il convient en conséquence de confirmer la décision prud’homale et de rejeter la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée.

Sur les demandes financières.

En conséquence des motifs ci-dessus, la cour constate que la rupture du contrat de travail s’est effectuée par le biais du licenciement pour inaptitude et il convient de rejeter les demandes formées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité pour rupture nulle ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur le salaire variable

S’agissant des rappels de bonus pour l’année 2020, Mme [E] soutient qu’en mars 2021, elle n’a perçu au titre de son bonus qu’une somme de 4368 € calculée au prorata des périodes d’absences pour maladie et qu’aucun bonus ne lui a été payé pour les mêmes raisons pour l’année 2021. Elle sollicite en conséquence un rappel de bonus pour ces deux années à hauteur de 1755 € pour l’année 2020 et de 6123 € pour l’année 2021 et les congés payés afférents.

L’employeur au regard de l’absence continue de la salariée depuis le mois de juin 2020 considère qu’en l’absence de travail effectif il était justement fondé à verser à la salariée le salaire variable proratisé à son temps de présence. Il estime en outre que ces arrêts travail n’ont pas le caractère professionnel et que Mme [E] ne justifie pas que la dégradation de son état de santé soit en lien avec ses conditions de travail.

La cour rappelle que lorsqu’une convention collective prévoit, en cas de maladie, le maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, l’employeur doit inclure la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien de salaire dû à l’intéressé.

En l’espèce les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992 étendue par arrêté du 9 mars 1993 en son article 29.3 relatif à l’indemnisation de la maladie prévoient une indemnisation du salarié en maladie calculée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Concernant la situation particulière de Mme [E], salariée ayant plus de 22 ans et moins de 28 ans d’ancienneté, il est prévu le maintien de 100 % de son salaire pendant une période de 60 jours suivants les trois jours de carence et de 15 % du 61e au 70e jours. Il est précisé que la durée d’indemnisation ne peut à aucun moment dépasser une période « glissante » de 12 mois par rapport à la durée fixée ci-dessus, cette période s’appréciant au premier jour d’arrêt. S’agissant du montant du salaire, il est prévu que « le salaire versé au salarié malade, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l’indemnisation conventionnellement ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. Toutefois, en cas de rémunération incluant des variables, la partie variable à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ».

S’il est constant qu’en matière de maladie le calcul du salaire doit s’effectuer sur la période précédant les arrêts travail, il résulte des bulletins de salaire versés par la salariée que le montant de 67 874 € qu’elle revendique pour effectuer son calcul de salaire moyen, n’est pas justifié. Au vu des seuls bulletins de salaire de janvier 2020 à mars 2021 et du bulletin de salaire de décembre 2021 produits, il y a lieu de retenir un salaire de base brut moyen de 4800 € auquel s’ajoute la part variable pour atteindre un salaire moyen de référence de 5310,25 €.

Pour le calcul de la rémunération variable il convient de distinguer deux périodes :

Une première période de travail effectif comprise entre mars 2020 et le 25 septembre 2020 date du premier arrêt de travail justifié. Pour cette période, faute pour l’employeur de justifier des motifs ayant conduit à une diminution du salaire variable, à l’absence d’atteinte des objectifs fixés et à la production de la fiche d’objectifs en début de période, il y a lieu de fixer dans les limites de la demande de la salariée, la rémunération variable pour 2020 à hauteur de 1755 euros bruts outre les congés payés afférents.

Pour la seconde période durant laquelle le contrat de travail était suspendu, compte tenu des arrêts travail produits sur la période du 25 septembre 2020 au 3 septembre 2021 et alors qu’il n’est pas contesté que la salariée n’a pas repris son activité et au regard des dispositions de la convention relatives à la part variable de la rémunération, la salariée peut prétendre sur la période « glissante » de 12 mois à compter du 25 septembre 2020 à un maintien de salaire incluant une part variable étant précisé que selon le bulletin de salaire de mars 2020 la rémunération annuelle de ce bonus est de 6123 € soit une moyenne mensuelle de 510,25 €.

Ainsi en l’absence de versement d’une part variable en mars 2022, la salariée malade peut prétendre à ce titre en vertu de la convention collective à une somme 1045,50 euros outre les congés payés afférents.

Il y a lieu de préciser que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt et d’autoriser la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les documents sociaux conformes

Au regard de la condamnation de la société au titre du salaire variable, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée concernant la rectification des documents sociaux conformes à la décision. Aucun élément ne justifie le prononcé d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et des dépens

Il convient en équité d’allouer à Mme [E] la somme de 4000 € sur le fondement que l’article 700 du code de procédure civile et de laisser à la charge de l’employeur les dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en date du 22 septembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] sa demande formée au titre du rappel de rémunération variable et dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE la société Réseau Club Bouygues Telecom à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

' 2 800,55 euros au titre du bonus 2020 et 2021 et 280,05 euros au titre des congés payés afférents;

' 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société Réseau Club Bouygues Telecom à payer à Mme [E] la somme de

4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE la remise par la société Réseau Club Bouygues Telecom à Mme [E] des documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Réseau Club Bouygues Telecom aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente