ARRET N°25/112

R.G : N° RG 24/00010 – N° Portalis DBWA-V-B7I-CNSA

[L] [S]

C/

[J] [P]

S.A. ASSURANCE MUTUELLE D’OUTRE MER

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 19 Septembre 2023, enregistrée sous le n° F 20/00265

APPELANTE :

Madame [L] [S]

[Adresse 6]

[Localité 4]

réprésentée par M^e Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEES :

Madame [J] [P]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

S.A. ASSURANCE MUTUELLE D’OUTRE MER

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 08 Avril 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Séverine BLEUSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FOUSSE conseillère faisant fonction de présidente de chambre

M^me Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

M^me Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 16 septembre 2025 prorogé au 21 octobre 2025.

GREFFIER, lors des débats : Rose-Colette GERMANY,lors du délibéré Carole GOMEZ,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Le 2 août 2010, Mme [J] [P] a été embauchée par la Société assurance mutuelle outre-mer, assureur, en contrat de travail à durée déterminée en qualité de gestionnaire sinistres.

Le 1er octobre 2015, Mme [L] [S] a été embauchée par cette même société en contrat à durée indéterminée, également en qualité de gestionnaire sinistre.

Mesdames [P] et [S] ont été toutes deux en charge de la gestion des sinistres matériels et corporels dans le même bureau.

Durant l’année 2018, Mme [J] [P] a été convoquée par son employeur à une réunion informelle, suite à une plainte de Mme [L] [S] concernant un comportement inapproprié et une attitude agressive qu’elle aurait eu à l’égard de sa collègue.

En effet Mme [L] [S] avait indiqué que lors de cette réunion, sa collègue:

— avait fait preuve d’agressivité verbale lors de l’évocation de l’organisation des congés chômés du carnaval,

— avait eu des paroles déplacées,

— n’avait pas respecté la procédure de concertation pour la pose des dates de congés payés en avril 2018.

Enfin Mme [L] [S] a reproché à sa collègue de l’avoir volontairement suivie en voiture pour lui faire une « queue de poisson » en novembre 2018, et d’avoir eu des regards « haineux » à son égard ayant pour conséquence de détériorer l’ambiance de travail.

Par la suite et par courrier électronique du 18 février 2020, Mme [L] [S] a dénoncé officiellement être victime de harcèlement moral de la part de Mme [J] [P] et a réclamé un changement de service.

Par courrier remis en main propre en date du 29 décembre 2020, Mme [L] [S] a démissionné de l’entreprise, estimant avoir été harcelée moralement par une collègue de travail et reprochant à son employeur de ne pas avoir rempli son obligation de protection de sa santé.

C’est dans ce contexte que le 18 août 2020, Mme [L] [S] va saisir le conseil de prud’hommes de Fort-de-France pour harcèlement moral de la part de Mme [J] [P] et solliciter la condamnation solidaire de cette dernière avec la Société assurance mutuelle outre-mers, afin d’obtenir le versement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Par décision en date du 19 septembre 2023, le conseil des prud’hommes de Fort-de-France a débouté Mme [L] [S] de sa demande de harcèlement moral ainsi que de l’intégralité de ses autres demandes et a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les juges du fond ont considéré que Mme [L] [S] ne produisait aucun élément afin de justifier un quelconque comportement agressif de Mme [J] [P] à son égard.

En effet, les pièces versées aux débats et notamment les attestations de ses collègues, ne permettaient pas de déduire que lors d’une réunion qui s’était tenue en mars 2018, Mme [L] [S] avait fait l’objet de propos déplacés et d’agression verbale.

Par ailleurs, la direction avait produit le compte rendu de cette réunion qui ne révélait aucun incident.

Concernant le manquement de l’employeur à son obligation de protéger la salariée, le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur s’était bien conformé à ses obligations en matière de santé et de sécurité. Il relevait que l’employeur avait mis en place les consignes préconisées par la médecine du travail et que par conséquent, la société n’était pas restée dans l’inaction face aux doléances de la salariée et qu’il ne pouvait être retenu que l’employeur avait failli à son obligation de protection.

Par déclaration électronique du 11 janvier 2024, Mme [L] [S] a relevé appel du jugement du conseil des prud’hommes du 19 septembre 2023.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET DES MOYENS DES PARTIES

Par conclusions n°5 notifiées par voie électronique le 9 mars 2025, Mme [L] [S], appelante demande à la cour de :

— recevoir Mme [L] [S] en son appel et, le disant bien-fondé, réformer le jugement prud’homal querellé,

— retenir l’existence du harcèlement moral et d’un manquement de la Société assurance mutuelle outre-mer à son obligation de protéger la santé de Mme [L] [S],

— retenir que Mme [L] [S] a été harcelée moralement par Mme [J] [P],

En conséquence,

— condamner solidairement la Société assurance mutuelle outre-mer et Mme [J] [P] à payer à Mme [L] [S] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral la somme de 16 434,30 €,

— condamner la Société assurance mutuelle outre-mer à payer à Mme [L] [S] la somme de 16 434,30 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi et de protection de sa santé,

— condamner solidairement la Société assurance mutuelle outre-mer et Mme [J] [P] à payer à Mme [L] [S] la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— décharger Mme [L] [S] des condamnations mises à sa charge par les premiers juges,

— condamner solidairement la Société assurance mutuelle outre-mer et Mme [J] [P] aux entiers dépens,

— assortir les condamnations prononcées de l’intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter de la demande introductive d’instance.

Par conclusions n°5 notifiées par voie électronique en date du 28 février 2025, la société mutuelle d’outre-mer demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 19 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Fort-de-France en ce qu’il a,

— dit et jugé l’absence de harcèlement moral de Mme [L] [S] et corrélativement qu’elle n’a subi aucun harcèlement moral de la part de Mme [J] [P],

— dit et jugé que la société AMOM a exécuté le contrat de travail de bonne foi,

— débouté Mme [L] [S] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté Mme [L] [S], de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [L] [S] aux entiers dépens, y compris aux éventuels frais et actes d’exécution,

Et, en tout état de cause, il est également demandé à la cour de :

— juger que Mme [L] [S] n’a pas subi de harcèlement moral,

— débouter Mme [L] [S] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [L] [S] à payer à la société la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 5 juillet 2024 Mme [J] [P] demande à la cour de :

— confirmer purement et simplement le jugement rendu le 19 septembre 2023 par le Conseil des prud’hommes de Fort-de-France,

— débouter Mme [L] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [L] [S] à payer à Mme [J] [P] la somme de 2 500 euros le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2025.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

d’apprécier, le cas échéant si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, aux termes des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis d’un salarié d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité. Pour cela, il devra prendre les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : prévention du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes.

Mme [L] [S] a considéré que les propos et l’attitude de Mme [J] [P] portaient atteinte à sa dignité et étaient de nature à détériorer ses conditions de travail et à compromettre son avenir professionnel.

Elle relate une réunion de service relative aux congés de carnaval en date du 16 mars 2018, lors de laquelle Mme [J] [P] aurait fait preuve d’agressivité verbale envers elle, lui faisant grief :

— de repartir en croisière,

— de cacher sa vie (zafèw séré).

Elle rappelle que Mme [J] [P] n’étant ni sa responsable hiérarchique, ni en charge des ressources humaines, ne pouvait ni autoriser les congés ni s’en octroyer.

Lors de cette réunion, l’appelante précise que Mme [J] [P] s’est adressée à elle en disant « man ka espéré sé pa min moun-la ki toujou à jour ki kéni prim’la » (j’espère que ce n’est pas la même personne qui aura la prime).

Mme [L] [S] relate également un événement extérieur à l’entreprise et signale que l’intimée l’aurait suivie en voiture en lui faisant « une queue de poisson ».

L’appelante indique avoir signalé ces faits à sa hiérarchie et précise dans ses écritures « qu’aucune mesure adaptée n’était prise, l’harceleuse jetant à tout instant des regards haineux à l’appelante, détériorant sciemment l’ambiance de travail ».

Dans un courriel du 15 novembre 2018, Mme [L] [S] précise « Mme [P] [J], collaboratrice d’assurance mutuelle outre-mer et collègue directe m’a déjà agressée verbalement dans le cadre d’une réunion de service » (pièce n°5).

Elle précise que son employeur, bien que régulièrement informé, a laissé perdurer un conflit entre deux salariées.

En 2019, lors de son retour d’entretien d’évaluation, l’appelante a interpellé son employeur sur sa situation et a demandé à ne plus travailler à proximité de Mme [J] [P], ne supportant plus l’ambiance que cette dernière faisait régner.

Par courriel en date du 18 février 2020, Mme [L] [S] a demandé à ne plus être affectée au service « corporel » et sollicitait un changement de service. Elle a fait état d’un nouvel incident.

Par courriel en date du 11 mars 2020, la directrice adjointe a alors indiqué que le changement de bureau ne pouvait être une solution, qu’aucun autre bureau n’était disponible et que même si c’était le cas, cela correspondait à une démarche d’isolement qui n’était pas souhaitable(pièce n°6).

Par ailleurs, l’appelante verse aux débats, outre ses arrêts de travail, un certificat du Docteur [O] du 15 juillet 2020 faisant état d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel à un conflit d’ordre professionnel et indiquant « j’ai été amené à la soustraire de son poste de travail en lui prescrivant un arrêt de travail » (pièce n°17).

Le 20 juillet 2020, le médecin du travail a « préconisé le déplacement de l’appelante dans un autre bureau pour maintenir une ambiance de travail aussi sereine que possible » (pièce n°11).

Dans un courrier en date du 21 juillet 2020, le médecin du travail indiquait qu’il avait « pu constater une atteinte de son état de santé physique et mentale qui serait motivée par une dégradation de l’ambiance de travail, principalement dû à divers agissements : vexations diverses, réflexions désobligeantes’ '' (pièce n°13).

Une « FICHE SIGNALEMENT PSYCHOLOGIQUE » sera établie le 20 juillet 2020 dans laquelle il est indiqué : « : Problème d’entente entre collègues depuis 2 ans pour une histoire de congés. Depuis lors reçoit des remarques désobligeantes de la part de cette collègue. Travaille en face de cette collègue et a demandé à changer de bureau »(pièce n°13)

Mme [J] [P] confirme avoir été convoquée par son employeur à une réunion informelle, suite à une plainte de Mme [L] [S], afin d’évoquer un comportement inapproprié qu’elle aurait eu à l’égard de cette dernière.

L’intimée a démenti formellement ces allégations et s’est inscrite en faux contre les accusations qui lui étaient portées. Elle précise qu’aucune sanction n’a pu être prise dans la mesure où aucune faute ne lui a été reprochée. Par ailleurs, elle soutient que l’appelante n’a justifié d’aucun propos ni communiqué aucune attestation se rapportant à une attitude déplacée.

Mme [J] [P] produit les éléments suivants :

Par courriel du 14 août 2020, elle indique qu’elle a été contrainte d’écrire à son employeur en raison du comportement de l’appelante,

«  Bonjour [K], Je viens vers toi car il semblerait que je sois impliquée dans un litige avec [L]. J’ai été informé que [L] était en arrêt-maladie car pour elle et sa santé mentale il lui fallait un bureau dans lequel elle se retrouverait seule car ma présence lui était nocive. Jusque-là pour moi rien de grave et surtout cela concernait la Direction et elle. Aujourd’hui, j’entends que je serai 'une menace pour sa vie'. Je trouve navrant que personne n’ait pris le temps de me poser les choses et par personne je parle des Ressources humaines et de la Direction, les propos sont graves et même si mon nom n’est pas mentionné il n’en demeure pas moins suggéré.

Je tiens à dire, qu’il est inacceptable pour moi d’être au milieu d’un litige qui ne concerne que [L] et ses problèmes psychologiques et il est hors de question que je cautionne ce genre de comportement car aujourd’hui cela voudrait dire que si quelque chose lui arrive sans l’enceinte de l’entreprise je serai la première sur le banc des accusés » (pièce n°5).

— une attestation de Mme [V] [B] en date du 4 janvier 2021 qui indique « Je travaille avec Mme [J] [P] depuis août 2010, nous avons eu à travailler en étroite collaboration car elle était ma suppléante au poste de délégué du personnel. Depuis sa présence au sein de la société, je n’ai jamais vu cette dernière élever la voix, avoir une altercation et/ou différents avec un personnel de la société » (pièce n°3).

— une attestation de Mme [I] [Z] en date du 12 janvier 2021 qui indique, « Mme [J] [P] n’a eu aucun problème ou litige de quelque nature que ce soit avec qui que ce soit au sein de la société. C’est une collègue correcte qui fait son travail avec compétence et efficacité » (pièce n°4).

La société mutuelle d’outre-mer, concernant la réunion de service du 16 mars 2018, rappelle qu’étaient présents les trois gestionnaires : Mme [J] [P], Mme [L] [S], et M. [A] [N], le responsable sinistre matériel, M. [F], l’aide rédactrice, Mme [W]. L’employeur précise que cette réunion avait pour vocation de recadrer Mme [L] [S] qui se réservait les congés du carnaval pour elle seule, sans concertation avec ses collègues, et sans jamais leur permettre d’en bénéficier de 2015 à 2017.

La société intimée produit :

— l’attestation de M. [A] [N] en date du 11 janvier 2021 qui indique « lors de la réunion de service qui s’est tenue le 16 mars 2018, a aucun moment Mme [J] [P] n’a lancé d’attaque verbale, ou provocation à Mme [L] [S] ». Il précise également qu’il n’a jamais « entendu de propos déplacés ou d’agression verbale de ces deux personnes l’une envers l’autre '' (pièce n°3).

— l’attestation de M. [H] [F] en date du 5 mai 2021 qui précise que lors de la réunion de service, « Mme [J] [P] n’a pas agressé sa collègue Mme [L] [S] »('pièce n° 28).

— l’attestation de Mme [U] [D], en date du 12 mai 2021qui précise également qu’elle n’a pas constaté d’agression de Mme [J] [P] envers Mme [L] [S] » (piéce n°29)

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir été à l’écoute de ses salariées et Mme [T], responsable des ressources humaines atteste de son intervention :

« Je me suis entretenue avec les deux collaboratrices. Plus particulièrement sur la période fin 2018/ début 2019, j’ai demandé à l’une et à l’autre si leur différent empêchait une collaboration professionnelle a minima cordiale. Les deux collaboratrices étaient d’accord sur le fait que la qualité de la relation professionnelle était tout à fait correcte. Etant donné qu’il n’y avait aucune problématique professionnelle, j’ai soumis l’idée d’organiser une rencontre entre les deux collaboratrices. Aucune des deux ne souhaitait adresser la parole à l’autre autrement que pour des échanges strictement professionnels.

[L] [S] était très déçue du comportement d'[J] [P] car elle la considérait comme son amie, au point d’avoir organisé une surprise avec une radio pour son anniversaire chez elle (octobre 2016). Elle m’a indiqué qu’elIe considérait que ce n’était plus son amie et que les relations ne seraient plus que strictement professionnelles » (pièce n°4).

L’employeur rappelle que dans toute société des disfonctionnements existent et qu’il paraît normal de procéder à des réajustements.

Concernant la demande de changement de service, dans son courriel en date du 11 mars 2020, l’employeur a indiqué ;

« ('..) Nous avons également tenu à répondre à la demande de bureau séparé ou à la demande de changement de poste. A l’heure actuelle, il n’y a pas de postes ouverts dans d’autres services ;

si l’occasion se présente, lorsque les postes sont diffusés en interne, les collaborateurs intéressés peuvent postuler.

Pour ce qui est de travailler dans un bureau séparé, le changement de bureau n’étant pas une solution permettant la résolution des dysfonctionnements, nous ne pouvons répondre favorablement à cette demande qui correspondrait plus à une démarche d’isolement alors même que nous souhaitons développer la cohésion et le travail d’équipe.

Nous avons renouvelé notre vision positive quant à la qualité du travail fourni et la contribution au sein du service sinistre et des différents projets d’Assurance Outremer.

Nous souhaitons vivement une participation et une motivation continue, dans le respect des engagements communs quant à la sérénité du service et au respect des valeurs d’Assurance outre-mer '' (pièce n°7).

La société rappelle qu’entre le 17 mars et le 11 mai 2020, les salariés étaient en télétravail. A la sortie du déconfinement, Mme [L] [S] s’est vue attribuer temporairement un bureau individuel, de même que certains autres de ses collègues.

Par ailleurs, l’employeur précise que, suite au courrier du médecin du travail en date du 21 juillet 2020, il a immédiatement informé ce dernier des mesures mises en place, à savoir une réunion avec les deux salariées et la mise en 'uvre de la recommandation de bureau séparés.

Enfin, lors de l’entretien avec l’appelante, cette dernière a confirmé que depuis le mois de février, mars 2020, plus aucun événement particulier n’était à déplorer.

Sur ce, si des désaccords professionnels voire personnels ont pu apparaitre dans la relation entre les deux salariées, Mme [L] [S] ne produit aucun élément de nature à présumer d’un harcèlement de la part de Mme [J] [P].

L’appelante ne communique aucune attestation ni aucun courriel permettant d’illustrer une attitude de Mme [J] [P] ayant porté atteinte à sa dignité ainsi qu’à ses conditions de travail.

Mme [L] [S] fait état de propos dénigrants de la part de sa collègue sans pour autant être en capacité de les formaliser et d’en rapporter la preuve.

Par conséquent, les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, les différentes interventions de l’employeur et réunions organisées afin de réunir les salariées témoignent de l’engagement de la société pour apporter des solutions concrètes aux demandes de l’appelante.

La cour relèvera d’ailleurs que les arrêts maladie transmis par Mme [L] [S], correspondent tous à des périodes où la salariée était en bureau individuel. Les préconisations de la médecine du travail ont donc été suivies et l’appelante a pu en bénéficier. Les certificats médicaux évoquent des situations de stress sans pour autant les relier à des faits de harcèlement.

Par conséquent, il ne peut être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de protection de la salariée, la société justifiant, une fois informée de la situation par l’appelante, de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, avoir pris les mesures de préventions prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Par application du régime probatoire du harcèlement moral tel qu’il résulte des termes de l’article L 1254-1 du code du travail, la cour ne peut donc que confirmer le jugement entrepris et déboute Mme [L] [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de bonne foi et de protection de sa santé.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement du 19 septembre 2023 en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant

— Condamne Mme [L] [S] aux dépens d’appel,

— Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Anne FOUSE , présidente, et par Carle GOMEZ , greffier, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,