MDM

RG N° 15/00862

N° Minute : Notifié le :

Copie exécutoire délivrée le : M^e François CREPEAUX

la SELARL BARD

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 12 JANVIER 2017 Appel d’une décision (N° RG F14/192)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 27 janvier 2015

suivant déclaration d’appel du 27 Février 2015

APPELANTE :

SAS RHODE AFFAIRES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e François CREPEAUX, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Romain JAY, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

Madame L H

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Emmanuel BARD de la SELARL BARD, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Simon PANTEL, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Dominique DUBOIS, Présidente,

M^me Magali DURAND-MULIN, Conseiller,

M. C SILVAN, Conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Karine GAUTHÉ, Greffière placée déléguée à la Cour d’Appel de Grenoble.

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Novembre 2016,

Madame Magali DURAND-MULIN chargée du rapport, a été entendue en son rapport.

Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoiries.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 Janvier 2017.

L’arrêt a été rendu le 12 Janvier 2017.

Madame L H a été engagée par la société RHODE AFFAIRES, société spécialisée dans l’hébergement touristique et autre hébergement de courte durée, suivant contrat à durée indéterminée du 07 janvier 2013 en qualité d’assistante produits, niveau 4, échelon 1, statut agent de maîtrise pour un horaire mensuel de 151,67 heures et une rémunération brute de 1.700,00 € (13^e mois inclus).

Lors d’un entretien en date du 12 décembre 2013, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La salariée a souhaité bénéficier d’un délai de réflexion.

Le 13 décembre 2013, elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 03 janvier 2014.

Le 16 décembre 2013, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire fixé le 30 décembre 2013.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 janvier 2014, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en invoquant une insuffisance professionnelle.

Le 12 février 2014, Madame H a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble lequel par jugement du 27 janvier 2015 a :

— dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société RHODE AFFAIRES à lui verser les sommes suivantes :

—  3.969,79 € à titre d’heures supplémentaires avec intérêts de droit à compter du 14 février 2014,

—  3.500,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du prononcé du jugement,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 1.569,23 €,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société RHODE AFFAIRES aux dépens.

Le 27 février 2015, la société RHODE AFFAIRES a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses conclusions régulièrement transmises, visées et développées oralement à l’audience, la société RHODE AFFAIRES demande à la cour de':

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame H :

—  3.969,79 € à titre d’heures supplémentaires avec intérêts de droit à compter du 14 février 2014,

—  3.500,00€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Madame H de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui verser la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses conclusions régulièrement transmises, visées et développées oralement à l’audience, Madame H demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société RHODE AFFAIRES à lui verser la somme de 3.969,79 € à titre d’heures supplémentaires,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— condamner la société RHODE AFFAIRES à lui verser :

—  10.000,00€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.018,43 € au titre de la régularisation de son salaire outre les congés payés afférents soit 401,84 €,

—  396,98 € au titre des congés payés sur heures supplémentaires effectuées,

—  1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisser les dépens d’appel à la charge de la société RHODE AFFAIRES. MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que «tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse». L’article L 1235-1 du même code édicte qu’il appartient au juge «'d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur'», qu’il «'forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'» et que «'si un doute subsiste, il profite au salarié’ ».

L’insuffisance professionnelle si elle est fondée sur des éléments objectifs, précis et vérifiables peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, l’employeur invoque 7 griefs à l’appui de l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée.

1- le manque d’esprit d’équipe

A l’appui de ce grief, l’employeur produit un échange de mails entre la salariée et Madame Y responsable des ressources humaines, intervenu entre le 25 novembre et 6 décembre 2013 et relatif à un problème d’organisation de visites médicales. Le seul fait que la salariée ait indiqué n’avoir fait que transmettre les convocations transmises par «'la direction'» en utilisant ce dernier terme ne permet pas d’en déduire un manque d’esprit d’équipe. Il convient de relever qu’il n’est pas justifié que le mail du 20 décembre 2013 émanant de Monsieur B son responsable, dans lequel il indique à l’attention de la salariée qu’il était nécessaire de «'fonctionner ensemble, de manière directe, efficace et harmonieuse'» ait été adressé à la salarié contrairement à ce qui est soutenu puisqu’il a été soumis préalablement à Madame Y laquelle a répondu qu’il ne fallait pas envoyer ledit mail «'qui aurait dû être adressé depuis 2 semaines.'»

Par ailleurs, le fait que dans un échange de mails entre la salariée et un client en date du 20 novembre 2013, Madame H ait indiqué «'mes collaborateurs'» au lieu de «'nos collaborateurs'», «'ma collaboratrice Virginie Léonce'» au lieu de «'Virginie Léonce'» ainsi que le lui reproche l’employeur, est insuffisant pour traduire une méthode exclusive de travail, l’employeur ne démontrant au surplus pas avoir déjà rappelé à l’ordre la salariée sur de telles modalités de communication avant son mail du 20 novembre.

Il en résulte que ce grief tiré du manque d’esprit d’équipe n’est pas établi.

2 – le manque de service client

L’employeur produit un échange de mail intervenu courant novembre 2013 entre Madame H et un client Monsieur Z. Il ne ressort nullement de cet échange que la salariée aurait manqué aux attentes du client qui souhaitait organiser une réunion. Le fait d’indiquer au client le 15 novembre à 16 h que la réunion pourrait se situer à proximité de la résidence ne signifie pas qu’elle aurait eu lieu «'dans la rue'» ainsi que le soutient l’employeur étant précisé que le client n’a émis aucune observation à réception dudit mail. Le manquement est d’autant moins établi que par mail envoyé moins d’une heure plus tard, Madame H a proposé à ce client une salle de réunion dans la résidence. Monsieur Z a d’ailleurs adressé un mail à la salariée le 11 février 2014, postérieurement au licenciement, pour lui indiquer qu’elle avait accompli son travail avec diligence lors de l’accueil de son groupe.

Le mail du 26 décembre 2013 soit plus d’un mois après cette réservation émanant de Madame X directrice des ventes à destination de Madame Y mentionnant «'Et le mail de rattrapage consécutif à mon appel'» sous entendant qu’elle avait été à l’origine de la nouvelle proposition de salle, ne permet pas de vérifier la réalité du manquement au service client reproché à la salariée, l’employeur ne lui ayant fait aucune remarque à ce titre le 15 novembre.

3 – l’absence de communication

L’employeur fait valoir que Monsieur D a adressé le 22 novembre 2013 une mise en demeure au syndic afin que des travaux devant être mis en 'uvre soient effectivement réalisés alors que ceux-ci l’avaient été les 18 et 19 novembre sans que Madame H ne l’ait signalé avant le 22 novembre, obligeant son employeur à adresser un courrier d’excuse au syndic.

Il n’est pas établi que Madame H qui travaille en collaboration avec le directeur du site à savoir Monsieur C B, aurait été la seule à avoir connaissance de cette intervention ce qui ressort d’ailleurs du mail de l’employeur du 22 novembre qui indique après cet incident «'C, L, merci de bien veiller à me transmettre les bonnes informations'». C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a relevé qu’il n’apparaît pas clairement qui aurait dû être prévenu et par qui et qu’il aurait donc été plus prudent que Monsieur D s’assure de l’absence de réalisation des travaux avant d’intervenir auprès du syndic.

4 – le problème de management du personnel

L’employeur produit 7 attestations de salariés faisant état d’un problème de management imputable à Madame H évoqué par Monsieur A à l’issue de la réunion des délégués du personnel du 10 décembre 2013.

La première attestation a été établie par Madame O M réceptionniste, le 18 novembre 2013 alors qu’elle n’est rentrée de congé maternité que le 15 novembre 2013 ainsi que cela résulte de la demande de convocation à la visite médicale de reprise. Elle indique que depuis le départ de Monsieur B en septembre et depuis son retour de congé maternité «'nous rencontrons certains problèmes de communication avec Madame H : manque de management, manque de tact (') manque de concentration, obliger de reprendre les taches qu’elle a fait (…)'». Cette attestation est rédigée en termes très généraux et ne fait pas état de faits précis dont Madame M aurait été personnellement témoin ce d’autant qu’elle était absente jusqu’au 15 novembre, à l’exclusion de la difficulté relative à sa demande de congés payés pour E. Or, sur ce point, par mail du 12 décembre 2013, Monsieur B indique à Madame Y que O M commence à lui «'chauffer les oreilles'». Il poursuit en expliquant la situation concernant les demandes de congés payés de E de Madame M en indiquant que suite à une nouvelle demande «'L trouve une solution pour pouvoir la remplacer pendant cette période de congé'» solution non acceptée par O. Il poursuit ainsi : «'les caprices et les menaces de Madame M pourrit l’organisation et l’ambiance de la réception, les plannings sont sans cesse remis en cause (…)'». Ce mail enlève toute force probante aux propos tenus par Madame M à l’encontre de Madame H dans le traitement de ses congés, l’employeur n’ayant pas remis en cause sa façon de procéder.

Madame Q R indique que «'depuis le départ de M. B en septembre 2013, je rencontre certains problèmes avec M^me H : sais pas diriger une équipe, manque de management, met la pression et à mes femmes de chambre, ne sais pas s’organiser, obligé de rectifier à chaque fois (…)'»

Madame F femme de ménage atteste que «'depuis septembre 2013, M^me H nous mettent la pression, elle est toujours derrière nous (').'»

Madame K et Monsieur I ont établi des attestations identiques dont les termes généraux sont similaires à ceux employés par Madame M. Madame N femme de chambre évoque le fait que depuis septembre 2013, Madame H mettait la pression à chaque fois qu’elle venait la voir pour lui dire que le site booking mettait de mauvaise note.

Enfin, Madame J, extra, indique ne pas avoir travaillé assez à l’hôtel pour juger la façon de travailler de Madame H.

Ces attestations à la fois insuffisamment circonstanciées et rédigées en termes impersonnels ne permettent pas d’établir la réalité d’un problème de management imputable à la salariée en l’absence de faits précis et vérifiables. Il convient également de relever qu’alors que la mission figurant dans son contrat de travail est de seconder le responsable du site, il est établi qu’à compter de septembre 2013, Monsieur B qui assumait depuis Marseille la direction de deux établissements, était peu présent ce qui ressort du mail de Madame H du 25 novembre 2013 adressé aux membres de la réception par lequel elle leur indique que celui-ci devait venir du 27 novembre au soir pour un départ le 29 novembre. Elle précise «'N’ayant pas vu le Grenette depuis le 25/10, il va découvrir de nombreux changements (ascenseur noir…) et rencontrer certains d’entre vous.'» Ainsi que l’a justement retenu le conseil, cet éloignement et une présence limitée à deux jours en un mois n’étaient pas de nature à favoriser un fonctionnement serein de l’établissement ce qui n’est pas imputable à Madame H.

5 – le non accomplissement de tâches administratives

Il est reproché à Madame H de ne pas avoir déposé régulièrement à la banque les fonds liés à l’activité ceux ci ayant atteint 11.000,00 € avant d’être déposés par Monsieur B le 13 décembre 2013.

Madame H qui indique avoir mis à l’abri les fonds dans le coffre de l’établissement soutient qu’elle ne disposait pas de la carte de dépôt de la banque que le directeur conservait avec lui. L’employeur qui ne conteste pas la présence d’un coffre dans l’établissement, ne démontre pas que Madame H devait déposer les fonds à la banque dans des délais précisément déterminés et qu’elle bénéficiait du matériel nécessaire. Le mail du 05 décembre 2013 que l’employeur aurait adressé à la salariée à ce titre est totalement illisible de sorte qu’il est dépourvu de force probante pour démontrer la réalité d’un manquement de la salariée. Les mails échangés entre Madame Y, Monsieur B et le service comptabilité ne font pas apparaître une relance faite à Madame H.

L’employeur affirme que la salariée aurait été défaillante dans le traitement des courriers sans le justifier, le mail du 20 décembre émanant de Monsieur B à l’attention de Madame Y et faisant état des griefs allégués à l’encontre de Madame H étant insuffisant.

6 – le non suivi des heures effectuées

S’agissant des heures effectuées, il est reproché à Madame H de ne pas avoir tenu de décompte ni mentionné la réalisation d’heures supplémentaires la concernant. Or, elle produit des feuilles de décompte journalier. Le seul fait pour l’employeur de les contester sans apporter la preuve contraire est insuffisant. L’employeur soutient que la salariée a modifié le 26 novembre 2013 les données enregistrées sur un tableau Excel contenant ses heures supplémentaires au titre des mois de juin à novembre. Madame H soutient que le seul fait d’imprimer le document suffit pour entraîner un changement de date. Une telle explication est confortée par le mail de Monsieur B du 13 décembre 2013 lorsqu’il indique au sujet de la récupération de fichier sur l’ordinateur de la salariée «'c’est pour cela que j’ai demandé à G de récupérer cette info car si je touche à ce fichier, la date va se modifier'». La preuve d’une modification des heures supplémentaires n’est donc pas rapportée par la seule mention sur un fichier de la date du 26 novembre et ce grief n’est donc pas caractérisé. 7 – le délai de transmission de l’arrêt maladie du 13 décembre 2013

Madame H a été placée en arrêt maladie le vendredi 13 décembre et en a informé par téléphone son employeur le lundi 16 décembre ce qui ne caractérise pas un grief suffisant.

Au vu de ces éléments, la preuve d’une insuffisance professionnelle de la salariée n’étant pas rapportée par l’employeur, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L 1235-5 du code du travail, s’agissant d’une salariée ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, elle peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Madame H âgée de 31 ans à la date du licenciement indique avoir été 14 mois au chômage mais ne produit aucun élément justifiant son préjudice ni aucun élément sur sa situation actuelle. Il convient de dire que le préjudice résultant de la perte de son emploi a été intégralement et justement réparé par la somme de 3.500,00 € allouée par les premiers juges.

Sur la requalification :

Madame H demande à bénéficier d’une classification de cadre niveau 5 échelon 1 au lieu de sa qualification d’agent de maîtrise niveau 4 échelon 1.

Il n’est pas contesté qu’elle dispose des diplômes lui permettant de bénéficier du statut de cadre.

L’annexe 1 de la convention collective nationale des hôtels cafés et restaurants du 30 avril 1997 prévoit les conditions suivantes s’agissant du niveau 5 échelon 1 :

— contenu de l’activité : peut participer à la prévision et à l’élaboration du programme ; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats.

— autonomie : a pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur.

— responsabilité : conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l’échelon supérieur. Participation à l’élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d’agents de niveaux moins élevés.

A compter du départ de Monsieur B, l’ensemble des mails échangés entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques démontre que Madame H a de fait assumé seule la gestion de l’établissement avec des fonctions de management du personnel et de gestion administrative, de réalisation, suivi et contrôle des résultats, de suivi de travaux, ce qui relevait en réalité des fonctions de cadre niveau 5 échelon 1 telles que décrites ci-dessus. D’ailleurs par mail du 12 novembre 2013, Madame Y indique d’ailleurs «'concernant la prime à laquelle vous prétendez, celle-ci résulte d’une simple proposition faite par votre responsable Monsieur B à laquelle nous n’avons pas donné suite pour l’heure.'» ce qui corrobore l’augmentation des tâches réelles confiées à la salariée à compter de septembre 2013.

Sur la base de la méthode de calcul adoptée par la salariée au titre de la période du 1^er juin au 31 décembre laquelle ne fait pas l’objet de contestation de la part de l’employeur, il lui sera alloué au prorata de la période allant du 1^er septembre au 31 décembre 2013 une revalorisation de salaire égale à 2.023,05 € / 7 mois x 4mois = 1.156,03 € outre 115,60 € au titre des congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires : En application des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.

Il en résulte que la charge de la preuve en ce domaine ne pèse pas uniquement sur le salarié, mais qu’il appartient à ce dernier de fournir, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Madame H produit des décomptes d’horaires journaliers précisant ses heures d’arrivée et de départ. La circonstance que ces décomptes n’aient pas été signés par Monsieur B est indifférent dès lors qu’ils sont suffisamment précis pour étayer la demande en paiement d’heures supplémentaires de la salariée.

L’employeur ne produit aucun élément s’agissant des horaires réalisés par la salariée.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande de Madame H. Le jugement sera confirmé sur ce point sauf à ajouter à cette condamnation la somme de 396,98 € au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il y a lieu d’allouer à Madame H la somme de 1.000,00 € qu’elle sollicite en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de confirmer la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au Greffe après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Madame H de sa demande de requalification et rappel de salaire.

Statuant à nouveau sur ce point

CONDAMNE la société RHODE AFFAIRES à verser à M^me H 1.156,03 € au titre de la régularisation de son salaire outre 115,60 € au titre des congés payés afférents.

Y ajoutant

CONDAMNE la société RHODE AFFAIRES à verser à Madame H la somme de 396,98 € au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires.

CONDAMNE la société RHODE AFFAIRES à verser à Madame H la somme de 1.000,00 € en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société RHODE AFFAIRES aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au Greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

Signé par Madame Dominique DUBOIS, Présidente, et par Madame Karine GAUTHÉ, Greffière placée déléguée à la Cour d’Appel de Grenoble, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT