C1

N° RG 20/00728

N° Portalis DBVM-V-B7E-KLKM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SELARL BARD

M^e Alain GONDOUIN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 22 MARS 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00423)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valence

en date du 22 janvier 2020

suivant déclaration d’appel du 11 Février 2020

APPELANTE :

Madame N X

née le […] à […]

de nationalité Française

Lieu dit Coheix

[…]

représentée par M^e Vincent BARD de la SELARL SELARL BARD, avocat postulant inscrit au barreau de VALENCE,

et par M^e Inna SHVEDA, avocat plaidant inscrit au barreau de CLERMONT-FERRAND,

INTIMEE :

S.A. LEROY MERLIN FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[…] […]

représentée par M^e Alain GONDOUIN, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Benjamin GUY de la SELARL LINK, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Janvier 2022,

M^me Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et M^me Valéry CHARBONNIER ou M^me Gaëlle BARDOSSE, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 22 Mars 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 22 Mars 2022.

Exposé du litige':

Le 21 mai 2007, M^me X a été embauchée par la SA LEROY MERLIN FRANCE en qualité de chef de secteur, au magasin de Clermont-Ferrand puis de Valence en contrat à durée indéterminée.

Le 27 août 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied disciplinaire.

Le 05 février 2011, M^me X a été placée en arrêt de travail jusqu’au 30 mars 2011 suite à une chute lors de jeux organisés par la société le 31 janvier 2011.

La commission de recours amiable sur recours a annulé le 12 décembre 2011 la décision de refus rendue de la CPAM le 02 mai 2011 d’admettre le caractère professionnel de l’accident et a déclaré la décision inopposable à l’employeur.

Par jugement du 28 septembre 2017, suite au recours de M^me X, le tribunal des affaires de la sécurité sociale a confirmé l’inopposabilité de l’accident du travail de la salariée à l’employeur.

Le 14 février 2011, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et, le 25 février 2011, a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Le 18 mars 2011, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Valence d’une demande tendant à contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.
Le 18 mai 2016, le conseil des prud’hommes de Valence a procédé à la radiation de l’affaire en raison d’un défaut de diligence de la partie demanderesse.

Le 4 juillet 2018, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Valence aux fins de constater que la décision du tribunal des affaires de la sécurité sociale ne s’impose pas à la juridiction prud’homale, contester le bien-fondé de son licenciement, constater les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et obtenir les indemnités afférentes ainsi que des dommages et intérêts.

Par jugement en date du'22 janvier 2020, le conseil des prud’hommes de Valence’a':

' Débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

' Débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles ;

' Partagé les éventuels dépens de l’instance entre les parties.

M^me X a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 11 février 2020.

Par conclusions en date du'26 novembre 2021, M^me X demande à la cour d’appel de':

' Dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes et en conséquence y faire droit';

' Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de requalification de licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

' Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

' Condamner l’employeur au paiement de la somme de 36 597,48 € à titre de dommages et intérêts nets de CSG et de CRDS pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

' Dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande en justice tant pour les sommes à caractère de salaire qu’à caractère indemnitaire';

' Ordonner la remise de salaire rectifiés, ainsi que de documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi) sous astreinte de 50 € par jour à compter de la décision à intervenir';

' Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle relative à la procédure abusive';

' Condamner l’employeur à la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de la SELARL BARD.

Par conclusions en date du 18 juin 2020, la SA LEROY MERLIN FRANCE demande à la cour d’appel de':

À titre principal,

' Dire et juger que l’appel interjeté par la salariée est dépourvu de tout effet dévolutif et, qu’à ce titre, la cour ne peut valablement se prononcer sur cet appel';

À titre subsidiaire, ' Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement procède d’une cause réelle et sérieuse';

En conséquence,

' Débouter la salariée de toutes ses demandes, fins et conclusions';

' Condamner la même aux entiers dépens';

A titre reconventionnel,

' La condamner à la somme de 5.000 € au titre des frais irrépétibles.

Le conseiller de la mise en état a été saisi par conclusions d’incident en date du 23 juillet 2020 par la Société LEROY MERLIN.

Par conclusions du 18 juin 2020, la Société LEROY MERLIN s’est désistée de la procédure d’incident.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'7 décembre 2021 et l’affaire a été appelée à l’audience du 03 janvier 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

'

SUR QUOI':

Sur’l'effet dévolutif de l’appel

Moyens des parties :

La SA LEROY MERLIN France fait valoir que la déclaration d’appel de la salariée est dépourvue d’effet dévolutif en ce qu’elle est générale et imprécise, et omet de détailler les points tranchés dont elle sollicite la réformation par la cour.

M^me X ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

Il est constant que M^me X a interjeté appel le 11 février 2020 par déclaration au greffe.Aux termes de celle-ci, M^me X demande à la cour d’appel «'la réformation de la décision de première instance en ce qu’elle a débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes. Chefs de jugement critiqués':

- sur le rejet de la demande concernant l’absence de la cause réelle et sérieuse du licenciement

- sur l’insuffisance professionnelle,

- sur le rejet des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- sur le rejet de la demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et des dépens.'»

Par conclusions d’incident du 18 juin 2020, la SA LEROY MERLIN a saisi le conseiller de la mise en état aux fins de voir déclarer la déclaration d’appel irrecevable en l’absence d’effet dévolutif.

M^me X a renouvelé son appel par déclaration au greffe le 31 juillet 2020.

La SA LEROY MERLIN s’est désistée, par conclusion du 09 septembre 2020, de sa demande d’incident aux motifs que la situation avait été régularisée par la nouvelle déclaration d’appel.

La Cour relève que l’exception de compétence soulevée in limine litis figure pourtant aux termes des seules conclusions sur le fond en date du 18 juin 2020 de l’employeur, soit à la même date que les conclusions d’incident et que la société LEROY MERLIN.

Cependant, en raison de son désistement de l’incident, il convient de prendre acte du désistement et de dire que l’exception soulevée par la SA LEROY MERLIN est devenue sans objet.'

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle':

Moyens des parties :

La SA LEROY MERLIN France fait valoir que l’insuffisance professionnelle de M^me X est caractérisée. Elle expose que :

' Son ancien directeur de magasin de Clermont-Ferrand atteste de ses nombreuses difficultés et les entretiens annuels d’évaluation les mettent en évidence notamment dans la gestion de ses équipes à l’égard desquelles elle manifestait un comportement cyclothymique';

' En dépit des prétendus diplômes et expériences professionnelles, la salariée ne maitrisait aucun des sujets professionnels et la diversité des CV qu’elle adresse avec les mentions de diplômes, de dates d’engagement, de fonctions exercées, constamment différentes et inexactes, démontrent sa volonté de tromper et d’abuser sur ses aptitudes et compétences';

' La salariée avait des pratiques irrégulières d’achats et de ventes à des conditions privilégiées qu’elle n’a jamais pu justifier et même si aucune sanction disciplinaire ne lui a été notifiée avant la mise à pied de 2010, de nombreuses mises en garde lui ont été adressées lors de réunions informelles, par courriers électroniques ou en organisant un suivi de son activité';

' Ses rayons traduisaient des taux de démarque inconnue anormalement élevés et supérieurs à la moyenne société au niveau national, plaçant le magasin en 87ème position sur 122 magasins pour le rayon cuisine rangement et 98ème position pour le rayon sanitaire, alors même que le magasin était neuf et venait d’ouvrir avec des stockages modernes’et les résultats de l’audit de mise en situation d’inventaire se sont améliorés au départ de la salariée alors même que son successeur n’avait pris ses fonctions que depuis peu de temps';

' Ses mauvais résultats étaient aussi perceptibles concernant le chiffre d’affaires, qui enregistrait mensuellement une dégradation et une rétrogradation des rayons sur le classement national et aucune réponse ni contestation n’a été apportée par la salariée à ce constat d’une désorganisation essentielle, ni d’amélioration constatée';

' La salariée modifiait constamment ses plannings, provoquant le mécontentement de ses équipes qui enregistraient un turn-over anormalement élevé. Des salariés attestent en ce sens’et celles produites par la salariée sont inopérantes en ce qu’elles sont rédigées en termes identiques.

M^me X soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n’est pas caractérisée. Elle expose que':
' Elle disposait des compétences nécessaires et n’a eu que des éloges durant les 5 ans de fonction à Valence et auparavant elle était évaluée positivement et percevait des primes trimestrielles « de progrès » ;

' Elle avait une expérience significative dans le secteur comme l’attestent les entretiens annuels de développement et de progrès de 2008 ' 2010 et a été recrutée dans le cadre d’une promotion dans le magasin de Valence ;

' Sur le manque d’organisation et d’anticipation en termes de gestion, elle avait une vingtaine d’obligations à respecter, l’employeur n’en évoque que 4, elle gérait deux secteurs ce qui entraînait une surcharge de travail ;

' S’agissant du classement de l’activité des magasins l’employeur ne donne aucun élément de preuve ni de comparaison fiable qui permettrait de justifier d’une perte de rang et sur le grief de dégradation du chiffre d’affaires': Son secteur avait de très bons résultats et n’a jamais été en négatif mais en positif et suite à son départ a été divisé en deux, à savoir un chef de secteur pour la salle de bain et un autre pour la cuisine et rangement. Elle assumait donc une surcharge de travail non prise en cause par l’employeur malgré son obligation de sécurité ;

' Sur la mauvaise gestion du stock, l’employeur ne procède à aucune comparaison des chiffres entre magasins identiques concernant le «'taux de redressement'». Concernant le taux de démarque, il est lié à la livraison et elle ne peut être tenue pour responsable. En raison de sa surcharge de travail qui entraînait un dépassement de la durée légale du temps de travail, elle ne disposait pas d’assez de temps pour gérer les stocks du retard, le directeur du magasin en raison d’un très mauvais management ne lui permettait pas de mener à bien sa tâche ;

' Sur le grief du management défaillant, l’organisation du travail, elle dément avoir demandé d’avoir fait dépointer un collaborateur ou demandé aux salariés de modifier leurs heures, aucune preuve n’est rapportée en ce sens et le témoignage partial des salariés sous le lien de subordination n’est pas un élément probant enfin elle est décrite par l’ensemble des collaborateurs comme un bon manager ;

' Le directeur de magasin qui lui faisait des remarques désobligeantes et humiliantes et lui a proposé de rompre le contrat de travail à l’amiable mais elle a toujours refusé, car elle aimait son travail et s’est pleinement investie dans l’ouverture de nouveau magasin.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile.

Il convient de rappeler que l’employeur n’est pas dans l’obligation d’apporter des éléments factuels dans la lettre de licenciement pour fonder l’insuffisance professionnelle. Toutefois pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte ou d’un manquement volontaire. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Par ailleurs, la seule insuffisance de résultat ne peut en soi, constituer une cause de licenciement, mais doit résulter de l’insuffisance professionnelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle en date du 25 février 2011, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée, malgré un encadrement ou accompagnement, différents manquements pouvant être résumés comme suit':

' Un manque d’organisation et d’anticipation en terme de gestion des rayons dont la salariée avait la charge en terme de gestion (inventaire) et de résultats entraînant une dégradation du bilan de l’année en terme de résultats de l’inventaire 2010, une démarque inconnue élevée et une dégradation des résultats en chiffres d’affaires pour 2010';

' Un management défaillant en termes de communication, d’accompagnement, de transmission de savoirs’et d’organisation du travail (incohérences de planification des horaires au mépris des règles sociales d’équité entre les collaborateurs et de l’accord de modulation, dépointage pour un collaborateur, mauvaise agencement des réserves, management variable') entraînant notamment des départs de collaborateur et des relations de plus en plus tendues avec l’ équipe et de nombreuses remontées de mécontentement des collaborateurs.

Il est en premier lieu établi que M^me X a été embauchée le16 mai 2007 en qualité de chef de secteur commerce, statut cadre, par l’enseigne Leroy Merlin au sein du magasin de Clermont Ferrand sous la responsabilité de M. Y.

Concernant les capacités professionnelles de la salariée au sein de la société Leroy MERLIN, avant son affectation à Valence, les éléments versés par l’employeur, selon lesquels elle aurait menti sur sa carrière antérieure ou sur son cv, recueillis postérieurement au licenciement, n’apparaissent pas pertinents pour apprécier de l’insuffisance professionnelle de la salariée durant son temps d’activité au sein du magasin de Valence.

La Cour relève qu’en tout état de cause, M^me X se prévaut dans ses curriculums vitae d’un baccalauréat littéraire et d’un BTS action commerciale sans être démentie.

Par avenant du 27 mars 2009, «'de modification d’un élément du contrat de travail': changement de lieu de travail'», M^me X a été transférée au magasin de Valence, l’avenant précisant qu’elle y exercerait ses fonctions, sous la responsabilité du directeur de magasin, M. Z, sans changement des autres dispositions du contrat de travail.

Ce transfert est présenté par M. A, Directeur du magasin de Clermont Ferrand (attestation du 09 juillet 2011 versée par la SA LEROY MERLIN), comme «'une opportunité adéquate'», M^me X P à terme devenir directrice de magasin.

Sur les compétences requises, la réalité et les responsabilités des tâches en question, il est constant que M^me X avait la responsabilité du service cuisine/rangement (R5) et du service sanitaire (R7) au sein du magasin de Valence nouvellement créé. Elle produit le contrat de travail initial, l’avenant ainsi que deux fiches concernant les compétences et missions du poste de chef de secteur.

La SA LEROY MERLIN ne verse, pour sa part, aucun élément tels que «'fiche de poste'» de la salariée au sein du magasin de Valence ou sur la composition des services qui lui étaient confiés. L’une des pièces versées par M^me X (intitulée «'suivi des formations des salariés'») permet cependant à la Cour d’estimer que chaque secteur était composé de 5 personnes dont des conseillers ventes et un responsable de rayon.

S’agissant d’antécédents ou de difficultés d’exercice de ses fonctions avant son arrivée sur Valence et du fait, affirmé dans la lettre de licenciement, que les défaillances de management de la salariée «'ont été relativement maîtrisées sur le magasin de Clermont Ferrand par le Directeur du magasin'», ces éléments ne sont évoqués que par M. A, son ancien directeur de magasin dans son attestation du 9 juillet 2011. M. Y écrit ainsi, que fin 2008, M^me X n’aurait pas mené à bien un chantier qu’il lui avait confié. Il indique encore que, suite au départ de la salariée, il aurait eu «'des remontées d’informations sur son management, sa communication, ses propos'» et en aurait informé le directeur de magasin de Valence afin qu’il fasse preuve de «'vigilance et d’un discernement accru'».

Toutefois ces affirmations ne sont corroborées par aucun autre élément objectif produit par la société LEROY MERLIN et M. A a indique dans cette même attestation que la collaboration avec M^me X «'se passait bien'».

La Cour relève en outre que la société LEROY MERLIN ne verse aucun entretien d’évaluation de la salariée, aucune évaluation des personnes travaillant sous sa responsabilité ou autre «'bilan des hommes et entretiens de pilotages’ou bilan intermédiaire de l’année des équipes'» pourtant évoqués dans la lettre de licenciement.

Sur les manquements énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur fait en premier lieu grief à la salariée de manquements dans la gestion des inventaires et des résultats.

La société LEROY MERLIN démontre avoir constaté des difficultés de gestion portant sur l’inventaire ou l’agencement du secteur de la salariée et l’avoir interpellée à ce sujet par les éléments suivants':

' Mail du 19 octobre 2010 (18h49) de M. Z l’informant de sa décision de «'mettre en place des mesures pour lui permettre de remettre les arrières «'propres'» mais surtout d’avoir une bonne lisibilité du stock'». Il l’avise qu’il valide un intérimaire non budgété, demande à «'olivier'» de l’accompagner dans la préparation de l’inventaire. Il sollicite de sa part, pour la semaine suivante, la transmission d’un plan d’action «'qui va bien'» et de la liste des taches que le renfort et l’équipe réaliseront semaine par semaine. Enfin, il insiste sur l’accompagnent de l’équipe pour le rangement des réserves en vue de cet inventaire. Il écrit en conclusion espérer que cela permettra à M^me X «'de trouver la bonne organisation afin d’avoir le bon stock, au bon endroit, sans casse'»,

' Mail du chef de secteur logistique du 19 octobre 2010 (21h59) qui sollicite de M^me X qu’elle fasse le nécessaire pour ranger la zone agencement et que la zone soit sécurisée,

' Mail du 10 décembre 2010 de M. Z par lequel il relève que, malgré la validation de deux zones de liquidation pour vider les stocks techniques en vue de l’inventaire, les zones ne sont pas exploitées comme ils l’avaient imaginé et ne 'font pas de CA'. Il lui demande de remettre du 'commerce’ au plus vite sur ces deux podiums afin d’aller ''chercher du cash'' et proposer aux clients une autre image de son secteur en perspective des soldes.

La réalité de ce grief est en conséquence établie.

S’agissant du mauvais bilan de l’année en terme de résultats de l’inventaire 2010, la société LEROY MERLIN verse pour le démontrer la 'mise en situation d’inventaire' des années 2011 et 2012 postérieures aux licenciement de la salariée et la synthèse de l’audit de la 'mise en situation d’inventaire de 2010" (pièces 17 et 18). La Cour relève, s’agissant de ces deux pièces dont la qualité de la copie pose un problème de lisibilité, qu’elles comportent outre une note, une synthèse de l’audit et 4 tableaux reprenant différents commentaires positifs sur les rayons.
Le fait que les synthèses postérieures au licenciement qui révèlent effectivement un travail significatif et que la «'situation, sans être pleinement satisfaisante, laisse apparaître de réels progrès par rapport à la’situation constatée l’année passée'» ne suffit pas pour démontrer que celle de M^me X pour l’année 2010 posait problème.

Surtout, s’agissant de la 'mise en situation d’inventaire''pour l’année 2010, qui concerne M^me X effectuée le 15 juin 2010, la SA LEROY MERLIN ne verse que la synthèse composée d’un seul feuillet qui comporte en bas de page un paragraphe «'échanges'» dont la dernière phrase est incomplète. Non seulement ce paragraphe comporte des acronymes non explicités mais encore les commentaires qui y figurent ne permettent pas d’éclairer la Cour sur la réalité de ce manquement.

La réalité de ce grief n’est en conséquence pas établie.

S’agissant du grief relatif aux 'taux de démarques inconnues', la société LEROY MERLIN fait valoir aux termes de la lettre de licenciement que le taux pratiqué par la salariée est de : 'taux est de 1.45% sur le rayon cuisine/rangement pour une moyenne société de 0.53% et le taux en sanitaire est de 0.83% pour une moyenne société à 0.69%. Pour rappel le magasin se situe à 0.94% pour une moyenne société de 0.88 %.'. Pour en justifier, il est produit uniquement deux pièces (19 et 20 tableaux de démarques inconnues par rayon et par magasin 2010 et 2011) comportant de pourcentages appliqués à une liste de magasin et dont la qualité de la copie rend de nouveau la lecture quasi-impossible. La société ne donne aucun autre élément permettant d’expliquer la politique des démarques.

En outre, aucune des autres pièces ne permet de relever que la Société a émis des reproches à ce sujet avant le licenciement.

La Cour ne peut dès lors s’assurer de la réalité de ce grief.

S’agissant du mauvais chiffre d’affaires 2010, la société LEROY MERLIN justifie par les pièces 'historique des ventes' qu’en 2012, soit postérieurement au licenciement de M^me X, le chiffre d’affaires des rayons dont elle avait la charge est en progression en 2012, (+5,02 % pour le rayon rangement cuisine, et +15,09 % pour le rayon sanitaire).

Il n’est en revanche produit aucun relevé concernant la période d’emploi de la salariée permettant de vérifier l’évolution du chiffre d’affaires de son arrivée à son départ du magasin, ni d’élément de comparaison entre les magasins de même niveau ou aucune autre pièce permettant à la Cour de constater que le chiffre d’affaires pour ces rayons, durant l’activité de la salariée, «'enregistrait mensuellement une dégradation et une rétrogradation des rayons sur le classement national, alors même que le magasin de VALENCE était neuf, attractif et doté d’une dynamique nouvelle'».'

La Cour ne peut dès lors s’assurer de la réalité de ce grief.

La SA LEROY MERLIN reproche à la salariée en second lieu des manquements dans ses tâches de management que ce soit dans l’organisation du service (planning) et accompagnement des salariés sous sa responsabilité.

Sur les difficultés et négligences graves alléguées dans le management’de M^me X, il est constant qu’il découle de la fiche de mission et compétence de 'chef de secteur' à la rubrique Formation et Management que M^me X était notamment responsable de l’application des items suivants':

- Evaluer le professionnalisme et l’acquisition des compétences de son équipe.

- S’organiser le travail de l’équipe, développer les responsabilités de chacun, déléguer, contrôler et valider les actions engagées.

- Garantir l’équité des horaires mis en place en tenant compte de la bonne adéquation avec le flux clients et les attentes des collaborateurs.

Il n’est pas contesté que la salariée avait la charge d’établir les plannings des salariés sous sa responsabilité.

Sur le mécontentement des collaborateurs notamment en lien avec les difficultés de changement de planning ou de manque d’organisation, il est justifié par l’employeur que le 27 août 2010, M^me X a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire non contestée dans la présente procédure. Les griefs évoqués portaient tout d’abord sur le non-respect des règles de ventes à perte et de remises à certains collaborateurs. Un autre reproche lui était fait, repris dans la lettre de licenciement, s’agissant d’un management défaillant 'tantôt très directif, tantôt à l’opposé c’est-à-dire très en proximité voire en copinage en fonction des personnalités de l’équipe'.

La SA LEROY MERLIN produit des entretiens tenus en février 2011 avec 6 employés dont il n’est pas contesté qu’ils exerçaient sous la responsabilité de M^me X. Ces entretiens sont menés par le responsable des ressources humaines, M. B, en présence du délégué du personnel M. Q R.

' M. Q R atteste le 22 février 2011 avoir été alerté en qualité de délégué du personnel sur des changements d’horaires tardifs, du dépointage et que cela entraînait une insatisfaction client. Il n’indique pas quelles suites il a pu donner à ces alertes.

' Sur les problèmes de gestion des plannings, de planification et répartitions des horaires, 5 salariés sur 6 en font état dans les entretiens produits et soulignent un manque d’organisation. Deux d’entre eux (M. C et M. D) indiquent que M^me X est arrangeante avec eux sur les horaires tandis qu’un autre conseiller de vente, M. E, dénonce un manque d’équité entre les salariés s’agissant de la répartition des horaires.

' Seul M. F, responsable de rayon '05 cuisine rangement', évoque au cours de l’entretien que M^me X lui a demandé d’enlever des heures car 'trop de semaines hautes' et qu’il a dû, sur sa demande dépointer. Il évoque un litige au sujet d’une récupération promise par M^me X qui a entraîné une dégradation de leurs relations. Il précise 'être dégoûté' car 'certains ont eu des heures supplémentaires non payées', perdre du salaire, 'de la prime et une semaine de CP'. Il fait lui aussi état de changements d’horaires fréquents et non adaptés. Dans une attestation établie le 02 avril 2011, il évoque en outre un ton agressif de la salariée à son égard et le fait qu’elle aurait déclaré que, pour l’année 2011, 'les personnes qui ne voulaient pas travailler avec elle trouveraient quelqu’un à qui parler', qu’elle ne supportait plus les remarques de son directeur depuis plus d’un an. Il fait encore état du fait qu’il n’avait plus confiance en elle et déplore un manque d’accompagnement par M^me X malgré ses demandes.

' M^me G (responsable de rayon '07 sanitaire') souligne des 'problèmes d’anticipation sur la charge de travail, d’organisation entre mise en rayon et surface de vente, planification pas réalistes'. Elle déplore des difficultés sur la gestion des récupérations, précise que le problème de planning pèse sur le moral des équipes.

Il est donc établi que la salariée rencontrait des difficultés dans l’établissement des plannings et que certains des salariés étaient mécontents de l’organisation de leur service notamment s’agissant des récupérations ou amplitudes horaires.

Ce grief est établi.
Sur ces difficultés de la salariée à organiser le travail, la société LEROY MERLIN justifie l’avoir à plusieurs reprises alertée sur des difficultés par les pièces suivantes :

' Mail du 23 décembre 2009, du directeur de magasin, qui la remercie pour son mail du dimanche 20 décembre et le 'phasing du rayon 5" mais qui relève que cela ne prend pas en compte 'ce qu’il reste à faire sur l’ensemble du secteur'. Il dresse une liste de consignes et termine son mail en s’excusant 'pour la forme' étant persuadé qu’elle est 'consciente du travail qu’il reste à faire' et qu’il espère que les vacances vont permettre à M^me H 'de prendre du recul sur ce qu’il reste à faire pour avoir le secteur le plus efficace de l’entreprise'.

' Mail du 26 mars 2010 de M^me X au directeur, M. Z, lui indiquant que suite 'à leur conversation' du matin elle a fait un point avec Fabrice sur les 'plm de Rémi et d’I et qu’elle verra Fabrice à son retour de congés pour évoquer les plannings et limiter les 'semaines hautes''. Elle évoque encore un point avec 'Cédric, son binôme sur son secteur'. En réponse, M. Z lui indique que cela ne correspond pas à ce qu’il avait demandé, renouvèle sa demande d’avoir les PLM mais encore les plannings des équipes jusqu’au 16 mai.

' Mail du 02 juin 2010 de M^me X qui fait suite à un entretien avec le directeur 'sur les horaires' de son équipe, elle indique avoir rendez-vous avec Fabrice pour lecture et correction et s’engage à transmettre les plannings des semaines 22 à 27 dès samedi.

' Mail de M^me X du 29 octobre 2010 're-semaine 47" qui indique avoir oublié de faire une modification

' Mail du 23 décembre 2010 de M. B (J) qui alerte M^me X sur des modifications qu’il a apportées à la planification de la semaine 51. Il lui écrit : 'j'ai réorganisé au mieux les horaires pour limiter la casse avec les collaborateurs en CP3". Il s’étonne du fait qu’un salarié novice soit seul en rayon et lui indique que la compréhension de la planification est rendue difficile en raison des nombreuses annotations manuelles qu’elle y a faites.

' Mail du 07 février 2011 de M. C S à M^me X une inversion des jours de repos et attendre sa réponse.

' Mail du 10 février 2011'de M. B 'interim et planif' qui lui écrit avoir une nouvelle fois 'mis le nez' dans les planning suite aux remontées de certains collaborateurs et aux dépassements de pointage et être 'en colère' car malgré la présence de deux intérimaires et un dépassement de budget, deux autres salariés sont absents. Il interpelle M^me X sur la gestion des récupérations et souligne la fatigue de l’équipe. Il l’appelle à d’avantage de vigilance.

' Mail du 12 février 2011 du directeur exprimant à M^me X qu’il pensait qu’elle avait, en ce début d’année fait de la 'satisfaction clients au travers de la disponibilité de ses équipes, une priorité'!'' mais qu’il constate une absence de corrélation 'équipes et flux clients'. Il termine ce mail en lui indiquant que la situation est inacceptable et que l’équipe comme les clients subissent son manque d’engagement.

Ce grief de manquement d’organisation et de planification est dès lors établi.

S’agissant du grief selon lequel M^me X n’assurait pas 'un fondamental'» de sa mission de chef de secteur : le développement des compétences de chacun (élaboration des plans de formation, suivi, briefs et débriefs) dans le sens d’une plus grande autonomie', ce point ne ressort pas des pièces évoquées ni d’aucune des pièces versées par l’employeur. La Cour relève en outre que M^me X produit un plan de formation concernant les salariés des deux rayons.

Ce grief n’est dès lors pas démontré.
Sur les dépassements d’amplitudes horaires des salariés reprochés à la salariée, la Cour relève que les pièces 21-1 et 21-2 (comparaison entre le taux de dépassement des heures après 18 heures en 2010 et en 2012) ne permettent pas d’imputer à la salariée la responsabilité du dépassement existant en l’absence d’éléments sur les pratiques du magasin en la matière ou encore sur la répartition des tâches notamment s’agissant du contrôle des horaires de salariés.

Ce grief n’est pas démontré.

La SA LEROY MERLIN produit enfin un courrier d’un prestataire en soins esthétiques, M^me K, qui expose avoir rencontré des difficultés pour obtenir le paiement d’une intervention dans le cadre d’une opération commerciale au sein du magasin Leroy MERLIN courant octobre et novembre 2010. La Cour relève que cet élément n’est pas repris dans la lettre de licenciement.

En conséquence, l’employeur apporte des éléments précis, objectifs et vérifiables s’agissant des manquements de la salariée à ses obligations professionnelles dans l’établissement des plannings et la répartition des horaires entre les salariés, la gestion des stocks et de l’inventaire et la planification.

S’agissant des conséquences sur l’entreprise des manquements de la salariée à ses obligations professionnelles, il n’est pas démontré que les difficultés d’organisation ou de management de la salariée ont eu pour conséquence «'5 départs de responsable de rayons ou de conseillers de vente'».

La société LEROY MERLIN ne verse en effet qu’une lettre du 15 juin 2010 par laquelle M. I T. Ce salarié du service sanitaire expose ressentir un malaise vis-à-vis des clients en raison d’un manque de formation sur le rayon et du fait qu’il se trouvait par moment seul dans le rayon mais ne met pas nommément en cause M^me X. Ce seul élément est insuffisant pour en imputer la responsabilité à la salariée qui n’a jamais été interpellée au sujet de départs de salariés.

En revanche, la Cour a d’ores et déjà relevé que certains salariés se plaignaient dans les entretiens avec le RH de février 2011 s’agissant des changements de planning. (M. Q U, M. E, M. L, M^me G et M. F).

S’il est exact que certains salariés (M. C, M. L) se disent satisfaits de l’organisation ou du fait que M^me X était arrangeante pour leurs horaires ou encore que les collègues et collaborateurs de la salariée étaient contents de la voir le 22 février 2011 (attestation de M^me M), ceci ne permet pas de contredire l’existence de conséquences négatives résultant de ses incompétences pour d’autres salariés et donc pour l’entreprise.

La Cour a en outre considéré qu’il est justifié par la société LEROY MERLIN de plusieurs rappels de consignes ou de conseils en matière de méthode de travail et tout particulièrement l’organisation des rayons, des stocks avant la mise à pied de 2010.

Il a encore été relevé qu’à plusieurs reprises, la salariée a été rappelée à l’ordre ou a reçu soit un renfort d’intérimaire soit des recommandations précises pour mener à bien ses missions. Malgré cet accompagnement, l’employeur a relevé que les difficultés demeuraient notamment s’agissant de la gestion des horaires des salariés dans les rayons qui ont pu s’en plaindre lors des entretiens versés.

La salariée, qui n’a pas contesté sa mise à pied, mais fait valoir qu’elle avait une surcharge de travail qui serait notamment démontrée par le fait que suite à son départ, son secteur d’activité a été divisé en deux, ne produit aucun élément permettant de corroborer ses affirmations. Elle ne justifie ainsi d’aucune remontée à son directeur concernant des difficultés à assumer ses tâches.

Si elle fait également état de propos dénigrants de la part du directeur de magasin, M. Z, et d’avoir été poussée à la rupture conventionnelle par son directeur, évoquant même des faits de harcèlement moral, elle n’apporte aucun faits précis et concordants élément permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral et donc permettant à l’employeur d’y répondre.

M^me X verse au surplus des articles de presse mettant en cause l’enseigne sans lien avec sa situation personnelle et sans que la Cour puisse estimer que cela concerne le même directeur de magasin. Enfin, elle évoque avoir perçu des primes de progrès mais celles-ci ne figurent pas sur les bulletins de salaires produits.

Dès lors, les énonciations qui précèdent qui mettent en évidence un ensemble d’éléments précis et objectifs s’agissant de difficultés à établir les plannings de manière claire ou égalitaire, d’organiser la réserve, gérer l’inventaire ayant eu des répercussions sur la marche et le fonctionnement de l’entreprise, caractérisant l’insuffisance professionnelle du salarié qui, malgré ses compétences et son expérience, ne parvenait pas à gérer les tâches qui lui étaient confiées au quotidien dans le cadre de ses missions de chef de secteur au sein de la société LEROY MERLIN

En conséquence, par une juste appréciation des circonstances de l’espèce, les premiers juges ont pu juger que le licenciement de M^me X fondé sur une insuffisance professionnelle reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et rejeter sa demande indemnitaire au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de condamner M^me X, partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de'1'000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE M^me X recevable en son appel,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me X à payer à la société LEROY MERLIN la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Présidente,