C4

N° RG 22/02016

N° Portalis DBVM-V-B7G-LMA4

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL MONNIER-BORDES

la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 01 OCTOBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG F 21/00099)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 02 mai 2022

suivant déclaration d’appel du 23 mai 2022

APPELANT :

Monsieur [P] [V]

né le 23 Novembre 1965 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Bruce MONNIER de la SELARL MONNIER-BORDES, avocat au barreau de GRENOBLE,

INTIMEE :

Société WOOD-MIZER FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 7]

représentée par M^e Sébastien VILLEMAGNE de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Jean ANTONY de la SELARL QUORUM ANTONY, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 juin 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 01 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 01 octobre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [V], né le 23 novembre 1965, a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) Wood-Mizer France à compter du 15 novembre 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’inspecteur technique, statut technicien, niveau V, coefficient B50.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale de la maintenance, la location de matériel agricole, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activité connexe.

La société Wood-Mizer France a pour activité le commerce de machines-outils de type scieries mobiles ou fixes.

Aux termes du contrat de travail, M. [P] [V] était placé sous l’autorité de M. [B] [O] et assurait les missions liées à la prise en charge du service technique ainsi que du service des pièces détachées, de la gestion de l’atelier et des stocks.

Le 20 novembre 2020, M. [P] [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 décembre 2020, la société Wood-Mizer France a convoqué M. [V] à un entretien préalable à sanction, fixé au 14 décembre 2020.

Par courrier recommandé en date du 17 décembre 2020, la société Wood-Mizer France a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé en date du 26 janvier 2021, M. [V] a contesté son licenciement.

Par courrier en réponse en date du 2 février 2021, la société Wood-Mizer France a maintenu sa décision.

Suivant requête en date du 28 avril 2021, M. [P] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement des indemnités afférentes à la rupture.

Par jugement en date du 2 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Constaté l’insubordination de M. [P] [V] à l’égard de son supérieur hiérarchique M. [B] [O],

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] [V] est bien fondé,

Débouté M. [P] [V] de sa demande au titre du licenciement irrégulier,

Débouté M. [P] [V] de l’intégralité de ses réclamation salariales et indemnitaires,

Débouté M. [P] [V] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la société Wood Mizer France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 6 mai 2022 pour M. [P] [V] et sans date pour la société Wood-Mizer France.

Par déclaration en date du 23 mai 2022, M. [P] [V] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 août 2022, M. [P] [V] sollicite de la cour de :

« 1/ Dire recevable l’appel interjeté par M. [V]

2/ Dire fondé l’appel interjeté par M. [V]

3/ Infirmer en totalité le jugement entrepris

4/ Statuant à nouveau :

A/ A titre principal, dire que le licenciement pour faute grave de M. [V] doit être requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société Wood-Mizer France à lui verser :

—  5.833,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause

réelle et sérieuse

—  2.916,67 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

B/ A titre subsidiaire, si la Cour venait à considérer que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, Dire le licenciement de M. [V] irrégulier et condamner en conséquence la société Wood-Mizer France à lui verser :

—  2.916,67 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

C/ En tout état de cause, condamner la société Wood-Mizer France :

— à verser à M. [V] 8.750,01 euros bruts à titre d’indemnité de préavis

— à verser à M. [V] 875,00 euros bruts à titre d’indemnisation des congés payés afférents au préavis

— à verser à M. [V] 972,23 euros nets à titre d’indemnité de licenciement

— à établir un bulletin de paie, un certificat de travail rectifié et une attestation Pole emploi rectifiée sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant celui de la signification de l’arrêt à venir

— à verser à M. [V] la somme de 4.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— aux entiers dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2022, la société Wood-Mizer France sollicite de la cour de :

« Juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par M. [P] [V] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 2 mai 2022,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne en date du 2 mai 2022 et Débouter M. [P] [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Y ajoutant, Condamner M. [P] [V] à verser à la société Wood-Mizer France la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner M. [P] [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel

Ecarter l’exécution provisoire de la décision à intervenir. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 7 mai 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 10 juin 2024, a été mise en délibéré au 1er octobre 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur les motifs du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

En cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 18 décembre 2020, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la société Wood-Mizer France reproche à M. [V] l’usage d’un langage inapproprié et d’un ton méprisant, insultant et menaçant, envers son supérieur hiérarchique, M. [B] [O], ainsi que son insubordination.

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La liberté d’expression du salarié constituant une liberté fondamentale, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cette liberté d’expression du salarié, dans et hors de l’entreprise, trouve sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué notamment par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, outranciers, menaçants, dénigrants, agressifs ou méprisants.

En cas de litige, il appartient au juge de contrôler la qualification de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs caractérisant l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression, en tenant compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus.

L’abus est apprécié in concreto, les juges tenant compte à la fois du contenu des propos litigieux et des éléments de contexte tels que les fonctions du salarié, son ancienneté, l’absence de reproches antérieurs la publicité donnée à ses propos, le trouble qui en est résulté dans l’entreprise ainsi que les circonstances dans lesquels ils ont été tenus.

En l’espèce, les faits visés dans la lettre de licenciement sont intervenus en novembre 2020 dans le contexte de la mise en place des modalités de travail liées au second confinement imposé par les mesures de lutte contre la propagation du virus Covid-19.

L’employeur produit les courriels visés dans la lettre de licenciement dont il ressort que le salarié a fait preuve d’une insolence certaine en adressant des directives à son supérieur hiérarchique, ainsi qu’en mettant en cause le comportement et le travail de ce dernier :

— par un courriel en date du 4 novembre 2020, M. [V] écrit à M. [T] :

« Afin de garder cette motivation et compte tenu des choses qui se sont dévoilées au cours de ces douze mois (* je ne vais pas rentrer dans le détail ici car je sais ce que tu sais et je sais ce que tu fais. Comme je te l’ai déjà dit : on n’apprend pas aux vieux singes à faire la grimace !)

Je demande ce qui suit, après constats et au plus tard le 15 novembre :

[']

— Tu dois monter l’exemple pour la bonne marche de l’agence en changeant radicalement ton comportement vis-à-vis des clients et de nous tous en lien avec l’agence (*) ».

— par un courriel adressé en copie à trois collaborateurs de la société, il écrit le 18 novembre 2020 à 9h34 : « Et toi tu viens quand, on ne te voit pratiquement jamais et il y a beaucoup de gens qui te demande. Je ne comprends pas comment tu travail ! Tu peux comprendre mon interrogation depuis le temps que cela dure », puis à 10h34 : « ['] Et heureusement que tu ne t’appelles pas [W] car tu ferais un gros sillon sur le sol. Ca c’est mon humour qui me permet de tenir dans ce monde de brutes ».

— dans un courrier en date du 24 novembre 2020 portant transmission de son arrêt de travail, M. [V] a ajouté un post-it mentionnant « il y a de quoi rembourser aisément mon fauteuil avec cela, pas vrai ' (Espèces, primes') Il y a l’embarras du choix !! », et mentionné sur l’enveloppe l’intitulé « Directeur général de la France entière ».

Par ailleurs, par un courriel en date du 18 novembre 2020 à 13h03 concernant son organisation en télétravail, M. [V] a indiqué : « […] Autre chose, ma fille mineure lycéenne fait ses cours à distance et ma femme travaillant, je serai en télétravaille ce vendredi et ensuite tu sauras, ça sera la surprise. Il n’y a pas de raison d’en profiter également ».

Pour contester tout abus de sa liberté d’expression, le salarié soutient qu’il a été placé dans des conditions de travail dangereuses et anormales qui sont à l’origine d’une dégradation de ses relations de travail justifiant son langage et les termes visés dans la lettre de licenciement.

Si M. [V] ne produit aucun élément susceptible de caractériser des réclamations ou tensions générées par un manque d’information en matière de sécurité, l’absence d’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels ou le retard pris à organiser une visite médicale tel qu’il l’invoque, en revanche, il ressort des courriels produits que le salarié s’opposait à son supérieur sur les conditions de sécurité lors du déchargement des camions, sur le remboursement d’un fauteuil, sur la mise en place d’un système de vidéosurveillance ainsi que sur l’organisation de la présence du personnel dans l’agence.

D’une première part, aux termes du courriel en date du 4 novembre 2020, M. [V] a mis en demeure l’employeur de lui rembourser une chaise de bureau ; dans sa réponse du 15 novembre 2020, l’employeur a confirmé l’existence d’échanges sur cette demande en indiquant « le remboursement de ta chaise est possible mais il me semble avoir été clair : il me faut une facture en 2020. De janvier à novembre, ce qu’il est possible mais en 2020. Protocole pour des futurs investissements : m’en parler d’abord pour qu’on le valide et que je puisse le rentrer en comptabilité sur la même année fiscale » ; le salarié a alors indiqué le 18 novembre 2020 : « cela fait 12 mois (décembre 2019) que j’attends le remboursement de mon fauteuil bureau et tu me demandes de rééditer une facture de 2020 maintenant pour être remboursé (le magasin ne fait pas, après demande) ».

Cependant M. [V] n’allègue ni ne justifie d’une demande d’autorisation préalable d’achat dudit fauteuil, ni d’une demande de remboursement transmise avec une preuve d’achat.

Ce désaccord quant au remboursement de ce fauteuil ne saurait donc justifier le ton insolent et vindicatif utilisé par le salarié à l’égard de son supérieur au sujet de ce remboursement.

D’une seconde part, s’agissant de l’organisation du travail, M. [V] argue d’une opacité concernant l’organisation du travail de M. [O].

Il s’appuie sur un courriel en date du 2 novembre 2020 qui définit la répartition des journées de télétravail entre M. [V] et Mme [L] pendant la période de confinement sans mentionner celle de M. [O].

Ces éléments, qui ne caractérisent aucun défaut dans l’organisation du travail du salarié, révèlent seulement que le salarié sollicitait la présence de son supérieur hiérarchique dans l’agence.

Le salarié produit encore des courriels de clients faisant part de leur mécontentement quant aux services assurés par M. [O] sans que ces réclamations ne révèlent un manquement dans l’organisation du travail.

Ces circonstances ne peuvent donc justifier le ton véhément et méprisant adopté par le salarié à l’égard de son supérieur pour lui reprocher son comportement.

D’une troisième part, aux termes du courriel en date du 4 novembre 2020, le salarié a également reproché à son employeur des conditions de travail dangereuses en indiquant « Réparation du chariot élévateur (sur le frein à main qui ne fonctionne pas ce qui est dangereux dans les pentes), en conformité avec la réglementation en vigueur. Tant qu’il ne sera pas réparé, je ne pourrai pas l’utiliser en effectuant un droit de retrait pour danger grave et imminent. ».

Par courriel en date du 20 octobre 2020, le salarié avait déjà signalé : « Je suis seul demain et le frein à main du chariot n’est toujours pas réparé depuis le dernier contrôle périodique du chariot. Je fais un droit de retrait ' J’imprime cette feuille pour me couvrir. Merci de faire le nécessaire ».

Or, par courriel en date du 15 novembre 2020, l’employeur s’est limité à lui répondre « le chariot sera certainement réparé courant novembre car j’ai signé le devis de 38 Maintenance la semaine dernière avec intervention ce mois-ci » sans justifier des mesures prises en vue de garantir la sécurité du salarié dans l’attente de cette réparation.

Il en résulte que ce manquement de l’employeur est donc établi.

D’une quatrième part, M. [V] établit avoir contesté la mise en place de caméras dans les échanges du 18 novembre 2020 en indiquant « pour commencer je vais couper les caméras car c’est interdit par la loi d’être filmé en continu sur son lieu de travail. Les caméras servent pour l’intrusion. Et je n’ai rien à cacher mais si tu veux nous surveiller alors tu viens à l’agence. Ensuite la caméra pointer juste derrière mon bureau sera démontée. Une chose de réglée pour moi et il y en aura d’autres qui vont suivre crois moi’ »

Et l’employeur, qui confirme avoir installé des caméras dans le bureau du salarié, a répondu par courriel du même jour « Les caméras ne sont pas actives seulement quand on fait la demande. Il n’y a pas d’enregistrement permanent ».

Cependant, il n’allègue et encore moins ne justifie des conditions de mise en 'uvre et de fonctionnement de cette mesure de vidéosurveillance, de sorte que le reproche du salarié est fondé.

Il résulte de ces éléments que les échanges du mois de novembre 2020 sont intervenus dans un contexte de tensions imputables à l’employeur pour ce qui concerne l’absence de mesure prise pour garantir la sécurité du salarié lors de l’utilisation d’un chariot élévateur défectueux ainsi que la mise en place de caméras dans les bureaux de l’entreprise.

Toutefois, le salarié, qui se limite à soutenir que ces conditions de travail dangereuses et anormales ont altéré sa confiance, sa patience et son état de santé, ne produit aucun élément pertinent susceptible de caractériser des répercussions de ces manquements sur son état psychologique.

La simple production d’un arrêt de travail en date du 20 novembre 2020 ne suffit pas à établir un lien de causalité avec un contexte professionnel éprouvant tel qu’il le soutient.

En outre, nonobstant les inquiétudes et la pression résultant des manquements de l’employeur, ces tensions ne suffisent pas à expliquer que le salarié s’autorise à user d’un ton péremptoire et menaçant pour mettre en cause le comportement et le travail de son supérieur hiérarchique, ni qu’il s’autorise à lui reprocher une attitude mensongère par référence au nez de [W] en communiquant son message à trois autres collaborateurs, ni qu’il use d’ironie sur la question du remboursement de l’achat d’un fauteuil.

Par ailleurs, l’humour et l’ambiance informelle invoqués par le salarié ne sont pas de nature à justifier de tels propos.

Aussi, la cour relève qu’il ne s’agit pas de propos qui auraient pu échapper spontanément au salarié, mais de mots transmis par écrit à son interlocuteur ainsi qu’à d’autres collaborateurs.

Enfin, le contexte établi par le salarié ne saurait l’autoriser à se départir du planning de télétravail défini par son supérieur, ni à le provoquer en écrivant « je serai en télétravaille ce vendredi et ensuite tu sauras, ça sera la surprise. Il n’y a pas de raison d’en profiter également » en faisant fi des obligations inhérentes au lien de subordination.

Au regard des fonctions à responsabilité exercées par M. [V], de la répétition des messages insolents et provocateurs adressés à son supérieur hiérarchique, de la communication à d’autres collaborateurs de l’entreprise de propos offensants et de sa décision de se départir de son planning de travail, les mots choisis par M. [V] constituent un abus de la liberté d’expression du salarié et caractérisent une insubordination rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

Il convient donc de considérer que ces faits justifient le licenciement de M. [V] pour faute grave, par confirmation du jugement entrepris.

Partant, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la perte d’emploi et de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés.

2 ' Sur la demande indemnitaire pour irrégularité du licenciement

L’alinéa 4 de l’article L 1235-2 du code du travail dispose :

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’article L 1232-4 du code du travail prévoit que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d’assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l’entreprise :

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

En outre, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est mise à la disposition des salariés, c’est-à-dire l’adresse de la section d’inspection du travail compétente pour l’établissement et l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié ou de l’établissement si le salarié habite dans un autre département.

À défaut de mentionner la possibilité de se faire assister, ou en cas d’omission de l’une de ces adresses, le salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise, peut donc prétendre à une indemnité pour irrégularité de procédure, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, à condition toutefois de démontrer l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, la lettre de convocation du 3 décembre 2020 ne mentionne pas la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, mais rappelle uniquement la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur de l’entreprise à choisir sur une liste établie à cet effet.

En outre, cette lettre de convocation précise bien l’adresse de l’inspection du travail de [Localité 4] au titre des services dans lesquels la liste des conseillers est tenue à sa disposition, mais mentionne celle de la mairie de [Localité 7] correspondant à l’adresse de la société et non pas celle de la mairie de [Localité 6] correspondant au domicile du salarié habitant dans le même département.

En conséquence, M. [V] justifie de ce que la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité en ce que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne fait pas état de la possibilité d’être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ni ne précise l’adresse de la mairie de son domicile au titre des services dans lesquels la liste des conseillers est tenue à sa disposition.

L’omission de ces informations constitue une irrégularité de procédure qui cause un préjudice certain au salarié, qui n’était pas assisté lors de l’entretien préalable à son licenciement.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Wood-Mizer France est condamnée à lui verser la somme de 2 916,67 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

3 ' Sur les demandes accessoires

La société Wood-Mizer France, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Partant, la société Wood-Mizer France est déboutée de ses prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Par ailleurs, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, il convient de condamner la société Wood-Mizer France à payer à M. [V] une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] [V] est bien fondé,

— Débouté M. [P] [V] de ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la perte d’emploi et de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés,

— Débouté la société Wood-Mizer France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société Wood-Mizer France à payer à M. [P] [V] :

— la somme de 2 916,67 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

— la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société Wood-Mizer France de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Wood-Mizer France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,