C4

N° RG 22/04515

N° Portalis DBVM-V-B7G-LT4Z

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL NICOLAU AVOCATS

la SARL CABINET ISABELLE ROUX

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 13 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00166)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 23 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 19 décembre 2022

Ordonnance prononçant la jonction avec le n° RG 22/04510 en date du 10 janvier 2023

APPELANTE :

Association ADAPEI DE LA DROME prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 8]

représentée par M^e Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Marie-Chrystel PICAN de la SELARL VERDUN VERNIOLE, avocat plaidant au barreau de Paris

INTIME :

Monsieur [U] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 février 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [X] [C], stagiaire avocat, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [L], né le 23 décembre 1982, a été embauché le 17 mars 2015 par l’association ADAPEI de la Drôme par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’animateur affecté sur le foyer d’accueil médicalisé « [4] » sis à [Localité 7].

Le contrat est soumis à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par un avenant temporaire en date du 1er octobre 2017, M. [L] s’est vu confier les fonctions de chargé de missions à mi-temps afin d’assurer le renfort partiel de M. [O], chef de service du foyer d’accueil médicalisé « [4] », absent pour formation sur la période du 1er octobre 2017 au 31 août 2018.

Par avenant en date du 1er septembre 2018, M. [L] a été promu au poste de chef de service, statut cadre, classe 2, niveau 3.

A compter du 12 mai 2020, M. [L] s’est vu confier les missions de directeur adjoint du foyer d’accueil médicalisé « [4] ».

Suivant lettre de mission en date du 2 novembre 2020, M. [L] a été muté pour la période du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021 en qualité de directeur adjoint de l’unité de confinement ELPIDA sise à [Localité 6].

Cette unité avait été créée en mars 2020 dans un centre désaffecté réouvert en urgence afin d’isoler et accueillir des résidents contaminés par le virus COVID-19, symptomatiques ou asymptomatiques, en provenance des autres centres de l’association, dont l’état ne nécessitait pas d’hospitalisation.

Le 9 décembre 2020, l’ADAPEI de la Drôme a mis un terme à la mission de M. [L] au sein de cette unité.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 décembre 2020, l’ADAPEI de la Drôme a convoqué M. [U] [L] à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Cet entretien s’est tenu le 19 janvier 2021 en présence du salarié assisté d’un membre titulaire du CSE.

Par lettre recommandée en date du 5 février 2021, l’ADAPEI de la Drôme a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 19 avril 2021 M. [L] a demandé sa réintégration.

Par requête en date du 31 mai 2021 M. [U] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.

Par jugement en date du 23 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que le licenciement de M. [U] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné l’ADAPEI de la Drôme à payer à M. [U] [L] les sommes suivantes

—  15 760 euros d’indemnité conventionnelle de préavis ;

—  1 576 euros au titre des congés payés afférents ;

—  17 566 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  12 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixé la moyenne des salaires à 3 940 euros ;

Débouté M. [U] [L] du surplus de ses demandes ;

Débouté l’ADAPEI de la Drôme de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné l’ADAPEI de la Drôme aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 25 novembre 2022 pour l’association ADAPEI de la Drôme et sans date pour M. [L].

Par déclaration en date du 19 décembre 2022, l’association ADAPEI de la Drôme a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La même déclaration d’appel a fait l’objet d’un second enregistrement par le greffe de sorte que les deux affaires ont été jointes par ordonnance en date du 10 janvier 2023.

M. [L] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2023, l’association ADAPEI de la Drôme sollicite de la cour de :

« Recevoir l’ADAPEI de la Drôme dans ses présentes écritures, l’y dire bien fondée, et y faisant droit,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence en date du 23 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence en date du 23 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [U] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’ADAPEI de la Drôme à payer à M. [U] [L] les sommes suivantes :

—  15 760 euros d’indemnité conventionnelle de préavis ;

—  1 576 euros au titre des congés payés afférents ;

—  17 566 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  12 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau :

Juger que M. [L] a commis une faute grave dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail;

Juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [L] le 5 février 2021 est bien fondé ;

En conséquence,

Débouter M. [L] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions,

Condamner M. [L] à verser à l’ADAPEI de la Drôme la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2023, M. [U] [L] sollicite de la cour de :

« Déclarer recevable et bien-fondé M. [L] en son appel incident de la décision rendue le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence,

Y faisant droit,

Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture ;

Et statuant à nouveau,

Condamner l’ADAPEI de la Drôme à payer :

— Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires : 10 000 euros nets de CSG et CRDS

Pour le surplus, déclarer mal-fondé l’appel de l’ADAPEI de la Drôme à l’encontre de la décision précitée.

En conséquence, confirmer la décision de 1ère instance en ce qu’elle a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse.

— Condamné l’ADAPEI de la Drôme à payer :

— Indemnité de préavis : 15 760 euros et 1 576 euros de congés payés.

— Indemnité de licenciement : 17 566 euros

— Des dommages et intérêts pour perte d’emploi mais en réformer le quantum et le fixer à : 30 000 euros net de CSG et CRDS.

Condamner l’ADAPEI de la Drôme à payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du NCPC ainsi que les entiers dépens.

Vu les dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3 940 euros ».

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 10 février 2025, a été mise en délibéré au 13 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la contestation du licenciement

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

En cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

En l’espèce il ressort de la lettre de licenciement du 5 février 2021 que l’association ADAPEI de la Drôme reproche à M. [L] d’avoir « manqué gravement à [ses] obligations contractuelles, commettant des actes de mise en danger caractérisée, pouvant entrainer la contamination au Covid-19 du personnel dont [il avait ] la responsabilité et la dissolution de l’équipe ELPIDA, et une atteinte forte de son image auprès des partenaires départementaux » en détaillant différents griefs à savoir :

— concernant le non-respect des conditions de la direction générale et de l’ARS, l’association lui reproche :

— d’avoir mis en cause le protocole de lavage du linge mis en place pour garantir un niveau d’hygiène microbiologique optimal et d’avoir demandé aux professionnels de porter la même veste plusieurs jours de suite jusqu’à 10 jours consécutifs,

— d’avoir demandé à l’équipe de réutiliser plusieurs jours consécutifs un sac de congélation servant à protéger leurs affaires personnelles, non nominatif, sans protocole de désinfection,

— d’avoir stocké les masques dans son bureau fermé à clé sans autre système de stockage en son absence,

— d’avoir mis en place un dépistage massif de la Covid 19 sans concertation avec l’équipe ni avec Mme [B], cadre de santé de l’association, référente pandémie ;

— concernant des propos et actes visant à déstabiliser les équipes et à mettre en danger leur sécurité, l’association lui reproche :

— d’avoir adopté une attitude irrespectueuse, condescendante, voire insultante à l’égard du personnel,

— d’avoir banalisé un acte d’agression d’un usager sur le personnel et adopté un comportement managerial défaillant pour gérer cet événement,

— d’avoir tenu des propos insultant à l’égard d’une collaboratrice devant un collègue de travail

— d’avoir empêché l’utilisation des téléphones portables en zone de confinement en dépit des problématiques nécessitant une action rapide en cas de malaise ou d’agression,

— d’avoir modifié les plannings sans respecter les délais légaux de prévenance,

— d’avoir malmené les équipes et créé un sentiment d’insécurité et de mal-être.

M. [U] [L] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés de sorte qu’il y a lieu de les examiner successivement.

Concernant le protocole de lavage du linge

Aux termes de la lettre de licenciement, l’association ADAPEI de la Drôme reproche à M. [L] d’avoir mis en cause et modifié le protocole de traitement du linge confié à l’ESAT pour faire installer une machine à laver dans l’unité de confinement, puis d’avoir, suite à l’opposition de l’équipe des infirmiers, demandé un traitement des vestes par l’ESAT de [Localité 8] mais en imposant aux professionnels de porter la même veste plusieurs jours de suite.

L’association ADAPEI de la Drôme produit plusieurs éléments relatifs à une réunion d’équipe des infirmiers en date du 8 décembre 2020, à savoir :

— un écrit dactylographié rédigé et signé au nom de M. [T] [R] intitulé « Intervention [T] [R], IDE, réunion d’équipe Elpida du 8/12/2020 », revêtu de trois autres signatures indéterminées et mentionnant sur ce point :

« le lavage des vestes polaires : l’équipe avait mis au point protocole de lavage à la lingerie sur site. Ce protocole était conforme aux recommandations des autorités sanitaires, répondait aux problématiques multiples en termes de risques de contamination, de conditions de lavage et séchage spécifique et de besoin pour l’équipe. M. [L] a remis en cause ce protocole sans explication, a fait installer une machine à laver sur l’unité de confinement et nous a fait parvenir un tancarville pour le séchage sur l’unité. L’équipe, dont les IDE, se sont opposés à cette manière de traiter le linge, un lavage et un séchage dans une unité de confinement ne garantissant pas les conditions de sécurité nécessaires pour éviter le risque de contamination. M. [L], après avoir imaginé l’installation de la machine à laver sur une autre unité, à demander un traitement des vestes par l’ESAT de [Localité 8]. Les délais de lavage ont rendu insuffisant le nombre des vestes polaires pour satisfaire aux besoins de l’équipe et ce malgré l’achat de nouvelles vestes. Il a alors été demandé aux professionnels de mettre la même veste plusieurs jours de suite, ce qui représente un risque de contamination puisque cela signifie qu’on met un vêtement potentiellement contaminé sur une tenue de protection propre. »,

— une attestation rédigée par M. [R] dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile qui relate les mêmes faits en y annexant le document précité,

— un compte rendu de la réunion d’équipe du 8 décembre 2020 rédigé par Mme [B], cadre e-santé, qui relate les doléances exprimées par M. [T] [R], conformes à l’écrit précité, et précisant « [T], infirmier, s’est appuyé sur le document ci-joint. Il était le porte-parole de l’ensemble de l’équipe. Chaque salarié en poste a émis oralement, en ma présence, le fait qu’il était d’accord avec l’ensemble du contenu. »,

— une attestation rédigée par Mme [B], cadre e-santé, qui reprend les termes de ce compte rendu ainsi que les déclarations de M [T] [R] précitées.

L’employeur produit également une attestation rédigée par M. [D], chargé de projet du BTP, qui confirme que le site comportait une « ancienne laverie désaffectée, ['] située dans un bâtiment indépendant non accessible aux salariés Elpida et verrouillée » et que « la mise en exploitation de cette laverie a été réalisée à l’initiative du responsable de Elpida sans communication préalable et sans que je sois en mesure de dire comment ils ont accédé à ce local désaffecté ».

En revanche, l’attestation rédigée par Mme [M] [F] se révèle dénuée de toute valeur probante dès lors qu’il s’agit de la directrice de l’association. Au demeurant elle se limite à affirmer qu’elle a « fait le constat » que le salarié « a mis en place une organisation différente de celle établie et d’usage concernant le traitement du linge » sans autres précisions quant aux faits reprochés et aux circonstances dans lesquelles elle en a été témoin.

Enfin, il convient de relever que par un courriel en date du 9 novembre 2020, Mme [E], directrice de l’association confirmait que le traitement du linge souillé était confié à l’ESAT de [Localité 8] sans préciser l’origine de cette décision, ce courriel n’étant pas adressé à M. [L].

Les déclarations faites au cours de la réunion du 8 décembre 2020 étant corroborées par l’attestation de M. [D], il est établi que la mise en exploitation d’une laverie sur le site de l’Elpida a été décidée par M. [L].

Cependant, aucun élément ne permet de corroborer les doléances exprimées au cours de cette réunion selon lesquelles les salariés ont été contraints de porter plusieurs jours de suite la même veste.

Enfin, il n’est pas démontré que cette situation, à la supposer établie, était imputable aux décisions prises par M. [L], tel que mentionné dans la lettre de licenciement.

D’ailleurs, selon le compte rendu de la réunion de l’équipe « IDE Elpida » en date du 1er décembre 2020 produit par le salarié, il est conclu « les vestes polaires vont désormais à l’ESAT, une évaluation sera faite sur la qualité de linge » attestant d’une décision concertée au cours de cette réunion, et ce même si M. [L] avait admis, selon ce compte rendu, ne pas avoir pris le temps d’expliquer à l’équipe le changement d’organisation du traitement des vestes.

Il en résulte que si l’employeur démontre que le salarié est à l’origine d’une première décision portant modification du protocole en place, il échoue à établir que les salariés ont été placés en situation de danger pour s’être trouvés contraints de porter les mêmes vestes plusieurs jours de suite.

Ce grief n’est donc pas retenu.

Concernant la réutilisation des sacs de congélation sans protocole de désinfection

L’association ADAPEI de la Drôme s’appuie sur un courriel en date du 11 décembre 2020 par lequel Mme [B], cadre e-santé, a transmis à Mme [E] :

— une copie du document précité intitulé « Intervention [T] [R], IDE, réunion d’équipe Elpida du 8/12/2020 », qui se limite à mentionner sur ce point : « plusieurs autres problèmes : l’économie sur les sacs de congélation, le tri des déchets ' »,

— le compte rendu de la réunion de service du 8 décembre 2020 rédigé par Mme [B] qui mentionne que M. [L] « aurait demandé à l’équipe de réutiliser plusieurs jours consécutifs un sac de congélation (qui sert à protéger les affaires personnelles des professionnels). Cependant, le sac n’était pas nominatif, servait à plusieurs personnes, pas de protocole de désinfection mis en place malgré la demande de l’équipe = augmentation d’un risque de transmission croisée ».

Elle s’appuie en outre sur :

— l’attestation de M. [R] qui ne fait pas mention d’une réutilisation de ces sacs de congélation utilisés pour protéger les affaires du personnel, et porte en annexe le document dactylographié susvisé,

— l’attestation rédigée par Mme [B] concernant la réunion du 8 décembre 2020 qui reprend les mêmes éléments sans autre précision,

— l’attestation de Mme [F] dont il a été vu qu’elle était dénuée de valeur probante s’agissant de la directrice de l’association.

Faute d’élément pertinent et probant susceptible de corroborer les doléances exprimées au cours de la réunion du 8 décembre 2020 concernant la réutilisation de ces sacs de protection, il n’est pas démontré que le salarié a pris une telle décision de nature à aggraver les risques de contamination au virus Covid19.

Ce grief n’est donc pas retenu.

Concernant le fait d’avoir stocké les masques dans son bureau fermé à clé sans autre système de stockage en son absence

L’association ADAPEI de la Drôme reproche à M. [L] d’avoir pris la décision de ne pas laisser de masques à la disposition de ses collègues, ceux-ci étant tous stockés dans son bureau fermé à clé pendant son absence.

M. [L], qui admet que le lieu de stockage des masques était fixé dans son bureau, conteste l’initiative de la décision en affirmant que « ce choix a été partagé avec l’équipe dans un souci de sécurité des lieux de stockage » et « cette organisation décidée avec Mme [E] n’a pas été contestée par les salariés dès lors que trois personnes disposaient des clés du bureau, M. [L], Mmes [F] et [B] ».

Aussi, M. [L] démontre que la question de la gestion du stock de masques était un sujet sensible suite à des suspicions d’un vol de 400 masques en mars 2020, le procès-verbal de la réunion du CSE du 16 avril 2020 révélant les difficultés rencontrées par Mme [E] lors de la gestion de cet incident.

Et, l’employeur manque de démontrer que la décision contestée avait été prise par M. [L] seul, et qu’il restait le seul détenteur des clés de son bureau.

Faute de preuve du caractère fautif de cette décision concernant le lieu de stockage des masques et de son imputabilité au salarié, ce grief n’est pas retenu.

Concernant le fait d’avoir mis en place un dépistage massif de la Covid19 suite à un cas contact avec l’IME de [Localité 8] sans concertation avec les équipes ni avec Mme [B]

L’employeur s’appuie sur les éléments établis à la suite de la réunion du 8 décembre 2020, à savoir le courriel de Mme [B] en date du 11 décembre 2020 portant transmission à Mme [E] :

— du document rédigé par M. [R] qui critique la méthode de travail de M. [L] sans mentionner aucun élément précis concernant ce grief,

— du compte rendu de cette réunion établi par Mme [B] qui mentionne sur ce point « gestion du dépistage à [Localité 5] suite à des cas contacts. M. [U] [L] a coordonné le dépistage massif avec le directeur de l’IME sans concertation avec l’équipe au préalable. [V] [B] a été informée car présente sur l’unité et est intervenue auprès de M. [L] pour revoir cette décision et planifier une autre campagne de dépistage plus opportune. »

Pour sa part, le salarié ne discute pas de la réalité de la décision de dépistage mais de son caractère fautif en faisant valoir que la situation sanitaire était très critique. Aussi, il justifie avoir transmis les informations concernant cette décision à M. [H], directeur général adjoint par courriel en date du 26 novembre 2020.

Or, l’association ADAPEI de la Drôme manque de justifier des consignes et protocoles établis en cas d’identification d’un cas contact, ni ne caractérise la nécessité pour le directeur adjoint d’engager une concertation avec son équipe et Mme [B], sa responsable hiérarchique, préalablement à la mise en 'uvre d’opérations de dépistage.

Par voie de conséquence, l’employeur échoue à établir le caractère fautif de la décision visée, et dont le salarié justifie avoir informé le directeur général adjoint de l’association.

Ce grief n’est donc pas retenu.

Concernant la gestion d’une agression d’un usager sur le personnel

Sur ce point la lettre de licenciement énonce :

« ['] il nous a été rapporté que suite à une crise d’agressivité d’un usager à l’égard de l’équipe, vous vous êtes permis de juger la réaction de peur de vos collègues en banalisant l’acte d’agression « Elles jeunes, elle sur réagissent » tout en leur disant que vous étiez « au courant de cet usager et qu’il pouvait recommencer dans une heure ».

Je vous rappelle qu’il y a eu contrainte physique par l’usager et que les équipes ont dû se réfugier à l’extérieur en fermant l’accès à clé !

Lors de votre échange téléphonique avec vos collègues de travail, celles-ci bloquées à l’extérieur vous ont fait part de leur crainte que l’usager agresse d’autres personnes prises en charge dans l’unité et restées seule avec lui.

A la détresse manifeste de vos collègues, vous vous êtes contenté de leur dire d’attendre que l’usager se calme pour réintégrer l’unité.

Vous êtes allé jusqu’à les priver de la possibilité de recourir à l’aide de l’agent de sécurité si une telle crise devait se reproduire dans la nuit.['] ».

L’employeur s’appuie également sur le courriel adressé par Mme [B] à Mme [E] le 11 décembre 2020 portant communication du compte rendu de la réunion du 8 décembre 2020 rédigé par Mme [B] et du courrier signé par M. [R], outre les attestations rédigées par ceux-ci.

Or ces seuls éléments, qui reposent sur les doléances exprimées par M. [R] lors de cette réunion, restent insuffisants à établir le comportement reproché à M. [L], M. [R] se limitant à indiquer de manière générale : « Il y a ainsi eu plusieurs situations de violence, dont certaines étaient selon moi évitables ou prévisibles, et plusieurs professionnels se sont sentis en forte insécurité ».

Par ailleurs l’employeur produit deux attestations qui portent chacune sur des circonstances distinctes de cet incident :

—  Mme [W] [K], aide soignante indique : « nous avons appelé M. [L] qui nous demande d’attendre que le résident se calme. A ce moment-là, nous sommes 3 filles à être bloquées en dehors de l’unité, le résidant ayant pris le contrôle de celle-ci. M. [L] ne nous donne pas plus d’information à part nous dire d’attendre que la crise se calme avant de retourner voir le résident puis il raccroche. Or le résident se trouve sur l’unité avec un second résident et pouvant se mettre en danger » puis décrit l’intervention d’une collègue psychologue qui est parvenue à calmer le résident ;

—  Mme [S] [G], infirmière, atteste : « le lendemain de cette situation, M. [L] s’est permis de juger la réaction de peur de mes collègues en poste à ce moment-là ' vous savez, elles sont jeunes et surréagissent’ », et affirme, sans autre précision que M. [L] a manqué de communiquer les informations utiles concernant la dangerosité des usagers.

En l’absence de tout autre élément susceptible de corroborer ces attestations, l’employeur échoue à établir que M. [L] se serait limité à proposer au personnel bloqué en dehors de l’unité d’attendre que la crise se calme et aurait manqué de prendre des mesures adaptées, et ce alors qu’une psychologue est intervenue, ni qu’il aurait empêché l’intervention ultérieure d’un agent de sécurité, tel que mentionné dans la lettre de licenciement, ni qu’il aurait dénigré le lendemain la réaction de ses collègues.

Ce grief n’est donc pas retenu.

Concernant les propos insultants tenus à l’égard d’une collaboratrice devant un collègue de travail

L’association ADAPEI de la Drôme, qui reproche à M. [L] d’avoir déclaré « mais quelle conne cette infirmière » en parlant d’une collaboratrice devant un collègue de travail, se prévaut uniquement :

— de l’attestation rédigée par Mme [S] [G], infirmière qui indique : « le jour de ma prise de fonction M. [L] a eu des propos insultants vis-à-vis de ma collègue infirmière en poste ce jour-là 'mais qu’elle conne cette infirmière’ »,

— du courriel adressé par Mme [B] à Mme [E] le 11 décembre 2020 portant communication du compte rendu de la réunion du 8 décembre 2020 rédigé par Mme [B] et du courrier signé par M. [R], lesquels ne mentionnent aucun élément précis concernant de tels propos.

En l’absence de tout autre élément susceptible de corroborer les déclarations de Mme [G], l’employeur échoue à faire la preuve des propos reprochés à M. [L].

Ce grief n’est donc pas retenu.

Concernant le fait d’avoir empêché l’utilisation des téléphones portables en zone de confinement en dépit des problématiques nécessitant une action rapide en cas de malaise ou d’agression

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [L] : « Vous refusez par ailleurs qu’un des téléphones portables utilisé en zone de confinement soit rechargé, l’équipe ne pouvant donc pas appeler l’extérieur si besoin, même lors de leur accompagnement avec les résidents. Vous n’avez donc pas anticipé, malgré leur légitime insistance, la problématique de la nécessité d’une action rapide en cas de malaise d’un résident ou encore d’agression. »

L’association ADAPEI de la Drôme produit :

—  l’attestation rédigée par Mme [N] [P], monitrice d’atelier, qui indique : « j’ai constaté qu’il ne voyait pas d’intérêt à recharger le téléphone mobile vu qu’on avait un fixe (sauf que les familles téléphonaient sur le mobile et on ne pouvait les rappeler) », sans faire état d’un refus imposé par M. [L],

— le courriel adressé par Mme [B] à Mme [E] le 11 décembre 2020 portant communication du compte rendu de la réunion du 8 décembre 2020 rédigé par Mme [B] qui mentionne qu’elle a été interrogée par l’équipe sur le budget de fonctionnement de l’unité car « M. [U] aurait refusé qu’un des téléphones portables utilisés en zone de confinement soit rechargé », sans avoir pu constater elle-même ces faits rapportés au conditionnel.

Ces seuls éléments se révèlent insuffisants à faire la preuve du refus reproché à M. [L] concernant l’utilisation des téléphones portables en zone de confinement.

Ce grief n’est donc pas retenu.

Concernant le fait d’avoir modifié les plannings sans respecter les délais légaux de prévenance

Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché à M. [L] : « vous modifiez sans cesse les plannings, sans prendre la peine de respecter les délais légaux de prévenance nécessaires, générant un risque supplémentaire sur la santé des salariés ».

L’employeur s’appuie uniquement sur le courriel adressé par Mme [B] à Mme [E] le 11 décembre 2020, portant communication du compte rendu de la réunion du 8 décembre 2020 et de l’écrit rédigé par M. [R], outre l’attestation rédigée par Mme [B].

Or, ces seuls éléments reposent sur les doléances exprimées lors de cette réunion, l’écrit rédigé par M. [R] indiquant : « 5 changements d’emploi du temps de service en 4 semaines ».

Aussi, dans son attestation M. [R] décrit l’absence de mise en place de temps de concertation et de réunions pour le fonctionnement de l’équipe sans mentionner de manquement au respect du délai de prévenance dans les modifications des plannings.

L’employeur produit aussi l’attestation de Mme [N] [P], monitrice d’atelier selon laquelle : « les changements de plannings étaient intempestifs même si pour ma part je n’ai pas été impactée » sans autre précision.

Et la cour observe qu’il n’est justifié ni des plannings ni de leurs modifications.

Ces éléments se révèlent donc insuffisants à caractériser les modifications tardives et répétées reprochées à M. [L].

Ce grief n’est pas établi.

Concernant le management des équipes

Aux termes de la lettre de licenciement, l’association ADAPEI de la Drôme reproche à M. [L] :

« Le management par injonction n’est pas l’ADN de l’Adapei de la Drôme, il crée un sentiment d’insécurité, de mal-être, largement relayé par vos collègues qui se trouvent dans l’impossibilité de communiquer avec leurs supérieurs hiérarchiques par « peur », par « crainte » car il serait évoqué « une insubordination » de leur part.

Vous avez pourtant fait l’objet d’un accompagnement par Mme [Y], à l’instar d’autres cadres de l’Adapei de la Drôme, dans la gestion du management.

Or, le constat après vos interventions inappropriées est désastreux, tant au niveau de la santé de vos collègues qui sont tabous, qu’au regard des missions dévolues à notre association.

Vos agissements visent à mépriser la pertinence des échanges avec vos collègues, et met en cause la responsabilité de l’association, tant à l’égard des usagers que des collègues de travail. Le CSE se fait fort de relayer les dysfonctionnements notés à votre encontre.

Les mêmes carences avaient déjà été relevées sur le FAM [4], intervention du CSE à l’appui, mais il semble difficile de pointer uniquement la responsabilité du chef de service, tant le climat social était alors dégradé au FAM.

Ne souhaitant pas nous inscrire dans un jugement hâtif mais souhaitant vous apporter toute notre confiance, nous vous avons confié la responsabilité d’Elpida, convaincu que vous alliez pouvoir rebondir et faire preuve de professionnalisme face à une équipe sans a priori.

Nous sommes effarés de constater qu’une équipe de volontaires, dynamique et prête à relever le défi lié à l’implantation d’une unité Covid au sein de l’Adapei et de la Drôme a été à tel point malmenée par votre management, que nous sommes face à des salariés en pleurs, des demandes de démission, des besoins d’accompagnement ou encore l’exercice d’un droit d’alerte/droit de retrait par les salariés d’Elpida sur sa structure. Ceci en à peine un mois d’activité. »

D’une première part, la cour constate que selon la lettre de mission du 2 novembre 2020, M. [L] s’était vu confier la responsabilité de l’unité Elpida en qualité de directeur adjoint, y compris la responsabilité de la sécurité des personnes et des biens et le management du personnel, avec l’appui fonctionnel du directeur des ressources humaines pour les aspects juridiques et conventionnels.

D’une deuxième part, l’employeur démontre les difficultés de communication constatées au sein de l’équipe dirigée par M. [L] en produisant :

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 27 novembre 2020 qui mentionne que la secrétaire de la CSSCT a « alerté sur une ambiance dégradée et le relationnel difficile avec M. [L] », mais que le CSE relevait que « seulement deux personnes sur 14 rencontraient des difficultés relationnelles avec ce directeur adjoint », et que M. [A], salarié détaché dans cette unité, décrivait « des difficultés dans la manière de diffuser l’information, de changer certaines données sur les plannings, de s’adresser à certaines personnes. », sans autre précision,

— l’écrit rédigé par M. [R] mentionnant : « l’équipe Elpida a demandé à plusieurs reprises une concertation collective préalable à la mise en place de nouveaux protocoles [']. M. [L] nous a montré que ce n’était pas sa méthode de travail : il décide d’abord et consulte individuellement ensuite. Ce fonctionnement a selon moi fortement désorganisée le service Elpida car les protocoles ont dû être changés et réajustés à de très nombreuses reprises, créant un climat de confusion. La situation n’est toujours pas stabilisée à ce jour. ['] Mon sentiment est que le management brutal de M. [L] a mis les professionnels d’Elpida en souffrance. J’ai vu les sourires du départ disparaître, plusieurs fois j’ai vu des pleurs sur les visages, j’ai entendu presque tous les professionnels, pourtant volontaire, s’interroger au moins une fois pour savoir s’il restait à Elpida »,

— le compte rendu de la réunion du 8 décembre 2020 rédigé par Mme [B], mentionnant : « climat social : sentiment d’insécurité, de mal-être, d’impossibilité de communication avec leurs supérieurs hiérarchiques par peur, par crainte car il serait alors évoqué « une insubordination » de leur part. Certains salariés présents émettent une réflexion d’exercer leur droit de retrait, mais également une souffrance, une démotivation alors qu’ils sont volontaires initialement. ['] Management : il est évoqué un management autoritaire sans possibilité d’échange. Tout est sous le contrôle et la gestion de M. [L] [U], sans aucune marge, ni de latitude pour l’équipe ['] »,

— l’attestation de Mme [P] monitrice d’atelier indiquant : « son management a mis un peu à mal équipe en général par son ton directif, autoritaire qu’il employait à l’égard de certains collègues mais pas avec moi. Il n’a pas compris qu’une équipe avait besoin de se construire, d’échanger, de transmettre des compétences et que cela passait forcément par du temps instauré de relève et de réunion », sans autre élément précis,

— l’attestation de Mme [G], infirmière, indiquant : « M. [L] régissait tout : échange avec le labo, commande, protocoles’ aucune délégation et un manque de partage d’informations concernant le volet médical aux infirmiers », sans autre précision.

Et l’employeur ne produit pas d’autres éléments, ni d’attestations de salariés, précises et concordantes concernant le comportement managerial reproché à M. [L] et de nature à préciser les éléments précités.

Aussi la cour relève qu’il n’allègue ni ne justifie avoir diligenté une enquête interne.

D’une troisième part, le sentiment de mal-être et de souffrance décrit par M. [R] lors de la réunion du 8 décembre 2020 n’est corroboré que par le compte rendu de Mme [B] qui fait état de l’évocation d’une utilisation du droit d’alerte ou du droit de retrait de salarié.

L’association ne produit aucun élément pertinent concernant « des salariés en pleurs, des demandes de démission, des besoins d’accompagnement » tel que mentionné dans la lettre de licenciement.

D’une quatrième part, l’employeur démontre les difficultés constatées au sein du précédent établissement d’affectation de M. [L], en produisant :

— le procès-verbal de réunion du CSE du 22 novembre 2019 qui mentionne, concernant la situation du foyer de [Localité 7], que M. [L] est décrit comme un chef de service directif, qui n’entend pas le point de vue des équipes ne prend pas en compte les malaises des usagers pour une situation donnée,

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 23 janvier 2020 qui mentionne, concernant la situation du foyer « [4] », que l’équipe de direction bénéficiait d’un appui managérial par des séances de coaching et que le secrétaire du CSE avait reçu « des écrits préoccupants de salariés de cet établissement »,

— un courrier d’alerte en date du 7 septembre 2020 signé par le docteur [I], médecin collaborateur en santé au travail qui signale la nécessité d’améliorer la prise en compte des risques psychosociaux dans l’établissement « [4] » en préconisant de « s’interroger, notamment, sur l’organisation du travail qui les génère, afin de les réduire »,

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 23 octobre 2020 qui présente une restitution d’un diagnostic effectué au sein du foyer « [4] » en indiquant que la souffrance exprimée par les salariés entendus et les hypothèses de travail « sont toutes axées sur la problématique du chef de service et son management », qu’un « accompagnement est à mettre en place pour le chef de service », un représentant syndical ajoutant « les équipes ne se sont pas sentis écoutées mais trahies par la direction qui s’était engagée au recrutement d’une personne expérimentée. Le chef de service actuel était ce coordinateur puis chargé de mission avant de passer chef de service, puis directeur adjoint lui attribuant une ascension hiérarchique qui n’a fait qu’ajouter des incompréhensions des salariés du foyer ».

Et les comptes rendus des réunions CSSCT des 15 janvier 2020, 23 janvier 2020, 23 avril 2020, 9 septembre 2020 et 14 octobre 2020 sont dénués de toute valeur probante dès lors qu’ils ne sont pas signés, de même que le document intitulé « plusieurs courriers de plainte de salarié » composé de textes dactylographiés et manuscrits, et le document de synthèse rédigé par Mme [Y].

Il en résulte que l’employeur démontre la réalité des difficultés de management rencontrées par M. [L] avec l’équipe du foyer « [4] » sans que les éléments précités ne permettent d’établir que ces difficultés étaient imputables à un management dysfonctionnel et fautif de M. [L], d’autant qu’il était fait état de la nécessité de nommer un directeur expérimenté, ce qui n’était pas le cas de M. [L].

En l’absence de preuve d’un comportement managerial fautif, la persistance des difficultés de communication rencontrées par M. [L] au sein l’unité Elpida ne permet pas d’en déduire que son attitude est seule à l’origine de ces difficultés, le salarié évoquant pour sa part la complexité du contexte de la crise sanitaire.

Ce dernier grief n’est donc pas caractérisé.

Il convient de relever que si le salarié mentionne dans ces écritures qu’il « n’a pas été la seule victime du management harcelant de Mme [E] », directrice de l’association, il ne formule aucune prétention au titre d’un harcèlement subi au dispositif de ses conclusions, ni ne développe aucun moyen de droit ou de fait en correspondance avec la notion juridique de harcèlement moral.

Enfin, l’employeur soutient que « le non-usage de ses prérogatives disciplinaires en la matière aurait constitué une violation de son obligation de sécurité en sa qualité d’employeur » alors que son obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés et de prévenir les risques ne le dispense pas de la charge de la preuve des faits fautifs s’agissant d’un licenciement pour faute grave.

Aucun grief n’étant établi, le licenciement notifié à M. [L] est jugé dénué de cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement déféré.

2 ' Sur les conséquences financières

Le licenciement étant jugé dénué de cause réelle et sérieuse, M. [L] est fondé, compte tenu de son ancienneté et des dispositions conventionnelles applicables, à obtenir paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, dont les montants calculés par le salarié ne font l’objet d’aucune critique utile de la part de l’employeur, soit :

—  17 566 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  15 760 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 576 euros brut au titre des congés payés afférents

Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.

Par ailleurs, l’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

En application de ces dispositions, M. [L] qui justifie d’une ancienneté de cinq années entières, peut prétendre à une indemnisation comprise entre trois et six mois de salaire brut.

Âgé de 38 ans à la date du licenciement, M. [L] percevait un salaire brut mensuel de l’ordre de 3 940 euros.

Il justifie de son admission au bénéfice d’allocation d’aide au retour à l’emploi et de ses recherches d’emploi jusqu’en janvier 2022.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner l’association ADAPEI de la Drôme à réparer le préjudice résultant de la perte d’emploi par le paiement d’une somme de 23 640 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est donc infirmé sur le quantum de ce chef.

3 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture

En application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié démontre que Mme [E] lui a annoncé sa décision de mettre fin à sa mission au sein de l’unité ELPIDA par un appel téléphonique en date du 9 décembre 2020 puis qu’elle a communiqué collectivement cette information à douze personnes par courriel du même jour en indiquant : « Après un échange téléphonique de cet instant avec M. [U] [L], je tenais à vous confirmer à vous aussi, ma décision urgente et motivée par des constats/faits que je ne manquerai pas de présenter dès lundi prochain le 15/12/20 à 14H à [U] de façon prioritaire en mode diagnostic partagé. A partir de cet instant le 09/12/20 à 14H30 [U] [L] ne fait plus partie définitivement de l’équipe d’ELPIDA ».

Il est établi que le salarié est ensuite resté plusieurs jours sans se voir notifier de décision ni obtenir d’information ni sur les motifs de cette décision, ni sur son emploi et son affectation, ni sur les modalités de l’entretien qui lui était fixé, et ce en dépit de ses demandes adressées à Mme [E].

En effet, par courriel en date du 11 décembre 2020 le salarié a demandé à connaître sa nouvelle affectation ainsi que les « actes/faits » visés dans le courriel en indiquant notamment « sans affectation de poste depuis jeudi, vous voudrez bien me préciser dès à présent mon affectation en lien avec ma fonction de directeur adjoint. ['] une telle déligitimation et votre communication sont très préjudiciables ['] vous comprendrez que je suis très affecté par vos décisions et que j’en subis un préjudice. ».

Par courriel en réponse, en date du 14 décembre 2020 à 8h04, Mme [E] a répondu fermement « mon appel avait effectivement pour unique but de vous dessaisir immédiatement de la gestion de cette unité covid Elpida compte tenu des nombreux dysfonctionnements révélés lors de mon passage et de l’équipe en pleurs que j’ai découverte » en lui intimant l’ordre de déférer au rendez-vous fixé au siège de l’association et en lui interdisant de se rendre sur le site des foyers « [4] » et de l’ELPIDA, en concluant « merci de l’application stricte de cet ordre, au risque d’aggraver votre insubordination et de vous voir l’accès au Magnolias refusé si vous vous obstinez à vous y rendre ».

Et, par courriel du même jour à 9h19, M. [L] a exprimé son désarroi en ajoutant : « la situation dans laquelle je me trouve sans affectation, sans précision, m’est particulièrement préjudiciable ».

Le salarié justifie ainsi de circonstances brutales et vexatoires préalables à la notification de sa mise à pied et à son licenciement dès lors qu’il s’est vu indiquer, par un simple appel téléphonique, qu’il était mis fin à sa mission, que cette information a été communiquée à ses collaborateurs par un courriel collectif laissant supposer qu’il avait commis des actes fautifs, qu’il est resté plusieurs jours sans pouvoir obtenir d’éclaircissements sur les motifs de cette décision, ni sur son devenir dans l’association, et ce sans avoir pu se manifester auprès de ses collaborateurs avant sa mise à pied puis son licenciement.

Ces circonstances sont à l’origine d’un préjudice moral distinct du préjudice résultant de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer par le versement d’une indemnité de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts. Par infirmation du jugement déféré, l’employeur est condamné au paiement de cette somme.

4 ' Sur les demandes accessoires

L’association ADAPEI de la Drôme, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Partant, ses prétentions au titre des frais irrépétibles sont rejetées par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [L] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association à lui verser la somme de 750 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [U] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamné l’ADAPEI de la Drôme à payer à M. [U] [L] les sommes suivantes :

—  15 760 euros d’indemnité conventionnelle de préavis ;

—  1 576 euros au titre des congés payés afférents ;

—  17 566 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté l’ADAPEI de la Drôme de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’ADAPEI de la Drôme aux dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE l’association ADAPEI de la Drôme à payer à M. [U] [L] les sommes suivantes :

—  23 640 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires,

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE l’association ADAPEI de la Drôme de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association ADAPEI de la Drôme aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente et par M^me Carole COLAS, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La conseillère faisant fonction de présidente