AC/JD

Numéro 26/386

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 05/02/2026

Dossier : N° RG 23/02343 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IT2P

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Y] [O]

C/

Association [8] ([6])

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 05 Février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 11 Juin 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [Y] [O]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Association [8] ([6])

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître KHERFALLAH de la SELAS SUISSA-KHERFALLAH, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 19 JUILLET 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00078

EXPOSE DU LITIGE

Le 17 juin 2019, Mme [Y] [O] a été engagée par l’association [7] ([6]), suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable ressources humaines, statut cadre de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.

Le 8 mars 2021, l’association [6] a notifié à Mme [O], à son retour de congés, une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat, assortie d’une proposition de rupture conventionnelle.

Le 10 mars 2021, la salariée a fait part à son employeur de son incompréhension vis-à-vis de la sanction disciplinaire, et l’a informé de son éventuel accord pour conclure une rupture conventionnelle.

Le 11 mars 2021, l’employeur a confirmé à la salariée sa sanction disciplinaire et son souhait d’engager des négociations en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle, lesquelles n’ont pas abouti à un accord entre les parties.

Le 26 mars 2021, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 6 avril 2021.

Le 9 avril 2021, l’association [6] a notifié à Mme [O] son licenciement pour faute grave, libellé comme suit :

«  (') Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave, qui a justifié votre mise à pied à titre conservatoire notifiée par lettre remise en main propre le 08 mars 2021, et dont nous vous avons notamment fait part tout d’abord oralement, puis par courriel du 11 mars 2021, et lors de l’entretien préalable du 06 avril dernier, ayant eu lieu en application des dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail.

En effet,

1°) Nous nous sommes aperçus quelques jours à peine avant votre mise à pied conservatoire, de la falsification, ou à tout le moins, de la modification unilatérale à notre insu de votre contrat de travail, en l’occurrence en page 2 du contrat, à l’article « Rémunération », aux termes duquel, par rapport au contrat original en notre possession :

— La prime d’ancienneté est passée de 7% à 9% ;

— La clause " A la première date anniversaire du présent contrat soit le 18 juin 2020, votre salaire sera valorisé d’une prime spécifique de 14%, a été rajoutée.

Ces falsifications ou modifications n’ont en effet jamais été discutées, ni même envisagées et encore moins signées avec ou par l’un quelconque des Représentants légaux de l’OGFA dument habilités pour ce faire, de telle sorte qu’elles n’ont pu figurer à votre contrat de travail que par vos soins.

Il ressort d’ailleurs des investigations que nous avons menées en interne que :

— Vous avez tenté de légitimer les augmentations de salaire résultant de ces falsifications ou modifications, tant auprès de Monsieur [A] [V], Chef-comptable, que de Madame [P] [H], Chargée de Paie, à la suite de leurs interrogations quant aux incohérences constatées entre vos bulletins de salaire et votre contrat de travail ;

— Vous avez été récupérer votre contrat de travail qui se trouvait dans l’armoire du bureau de Madame [M] [J], Assistance RH, en lui indiquant que vous souhaitez « modifier votre contrat pour qu’il corresponde », puis vous êtes retournée dans votre bureau ;

— Vous avez demandé à Madame [P] [H] de modifier les composantes de votre salaire figurant sur vos bulletins, en insérant ou augmentant la Prime spécifique litigieuse, en prétendant que cette modification avait été " entendue avec Monsieur [V] « , ce pourquoi d’ailleurs vous avez inséré la mention » JJD " sur votre bulletin, afin notamment de ne pas éveiller les soupçons de Madame [H], qui vous avait alertée sur le fait qu’elle ne disposait d’aucune validation de la Direction pour ce faire, ni d’aucune trace d’un accord quelconque en ce sens.

Votre comportement résigné, sans surprise, ni contestation lors de votre retour de congés le 08 mars dernier, lorsque nous vous avons informé de ces faits, nous confortent dans l’idée que cette falsification de votre contrat ne peut émaner que de votre fait, ce d’autant qu’à l’exception de la page 2 du contrat, les autres pages, en ce compris les paraphes, les signatures et la date, sont strictement identiques au contrat original en notre possession.

Il est d’ailleurs intéressant de constater que votre paraphe sur cette page 2 falsifiée, n’est pas le même que sur le contrat initial et original, et que la clause relative à la « prime spécifique de 14% » a été insérée sans interligne avec le paragraphe précédent, qui n’a strictement rien à voir, ceci très certainement afin de garder la même mise en page que le contrat initial et original.

Or, vous n’avez jamais contesté que votre contrat de travail initial et original, qui est le seul en notre possession, comportant une prime d’ancienneté de 7% et non de 9%, et qu’aucune « prime spécifique de 14% » n’avait été stipulée.

Ces faits, d’une particulière gravité, au regard de surcroît de vos fonctions au sein de l’OGFA de vos prérogatives à l’égard notamment du personnel de paies et comptables, ainsi que des responsabilités résultant de votre statut, ont incontestablement rompu toute confiance dans l’exécution de votre contrat, ainsi que dans nos relations de travail.

Ces faits ont également entraîné un préjudice financière pour l’OGFA dès lors que votre rémunération a été augmentée de manière indue, en raison de diverses primes que vous vous êtres frauduleusement attribuées à notre insu.

2°) Vous avez par ailleurs dénigré à plusieurs reprises votre équipe, l’OGFA, et/ou ses dirigeants, en traitant certain d’entre eux de « cons », et en indiquant notamment que " à part la paie rien de transcendant !!! et je vais donc faire semblant de supporter cette bande de nases (ça c’est en OFF et cela ne sort pas de notre service) !! "'

3°) Vous nous avez en outre sciemment caché les relations que vous entreteniez avec Madame [D], lorsque vous l’avez présenté fin 2019 à Monsieur [R] [T], alors Directeur Général de l’OGFA, afin de l’inciter à l’embaucher, ce qui a été fait en janvier 2020.

Il s’agit d’un manquement à votre devoir de transparence et de loyauté à l’égard de votre employeur, ce d’autant que vos relations avec Madame [D] ont nui à la bonne marche de l’association, dès lors qu’elles nous ont été reprochées par certaines de nos salariés. (') ".

Le 4 avril 2022, Mme [O] a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation du bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 19 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a :

Dit que le licenciement de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est justifié par une faute grave,

Débouté par conséquent Mme [O] de toutes ses demandes et autres prétentions,

Fixé le salaire de référence de Mme [O] à 5.162,79 euros,

Condamné Mme [O] à verser à l’association [6] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 18 août 2023, Mme [O] a interjeté appel dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions d’appelant, adressées au greffe par voie électronique le 15 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [O] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée l’appel interjeté par Mme [O] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 19 juillet 2023,

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 19 juillet 2023,

Fixer le salaire de référence de Mme [O] à 5.457,29 euros.

Statuant à nouveau :

> A titre principal :

Prononcer la nullité du licenciement pour faute grave notifié le 9 avril 2021,

En conséquence,

Condamner l’OGFA à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  2.387,56 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  21.826,16 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 2.182,61 euros bruts à titre de congés payés et afférents,

—  3.418,67 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 341,86 euros bruts de congés payés afférents,

—  32.743,74 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

> A titre subsidiaire :

Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave prononcé le 9 avril 2021,

En conséquence,

Condamner l’OGFA à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  2.387,56 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  21.826,16 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 2.182,61 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  3.418,67 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 341,86 euros bruts de congés payés afférents,

— A titre principal : 32.743,74 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— A titre subsidiaire : 10.914,68 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> A titre infiniment subsidiaire,

Requalifier la mise à pied conservatoire notifiée le 8 mars 2021 en une mise à pied disciplinaire,

En conséquence,

Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave prononcé le 9 avril 2021,

Condamner l’OGFA à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  2.387,56 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  21.826,16 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 2.182,61 euros bruts à titre de congés payés et afférents,

— A titre principal : 32.743,74 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— A titre subsidiaire : 10.914,68 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> En tout état de cause :

Condamner l’OGFA à verser à Mme [O] la somme de 2.099,32 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 209,93 euros bruts de congés payés y afférents,

Dire que les sommes allouées à Mme [O] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception de la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

Condamner l’OGFA à payer à Mme [O] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

Condamner l’OGFA à payer à Mme [O] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses conclusions d’intimée, adressées au greffe par voie électronique le 13 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association [6] demande à la cour de :

Déclarer mal fondé l’appel interjeté par Mme [O],

Déclarer recevable et bien fondé l’appel incident interjeté par l’OGFA,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 19 juillet 2023 en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de référence de Mme [O] à 5.162,79 euros,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est justifié par une faute grave,

— Débouté par conséquent Mme [O] de toutes ses demandes et autres prétentions,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 19 juillet 2023 en ce qu’il a condamné Mme [O] à verser la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

Condamner Mme [O] à verser à l’OGFA la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Y ajoutant,

Condamner Mme [O] à verser à l’OGFA la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les éléments apportés par le salarié à l’appui de sa demande doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Mme [O] sollicite un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 80 heures. Au soutien de sa demande, elle produit les éléments suivants :

Ses bulletins de paie, dont celui d’octobre 2020 fait apparaître le règlement de 159,5 heures supplémentaires ;

Un mail de la salariée du 10 mars 2021 adressé à M. [I] dans lequel elle lui demande de lui communiquer le nombre d’heures excédentaires réalisées ;

Un mail de la salariée du 22 avril 2021 adressé à M. [I] dans lequel elle lui indique que les 80 heures excédentaires saisies sur [5] n’ont pas été payées et lui demande de lui indiquer le motif.

En l’espèce, ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant à la réalisation des heures supplémentaires alléguées pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

II. Sur le licenciement

Le droit au respect de la vie privée est une liberté fondamentale protégée par l’article 12 de la déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948, l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme du 4 novembre 1958 et l’article 9 du code civil.

Il est admis que la vie sentimentale relève du droit au respect de la vie privée.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est nul.

Par exception, un fait relevant de la vie privée peut justifier un licenciement non disciplinaire lorsqu’il constitue un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, ou un licenciement disciplinaire lorsqu’il se rattache à la vie professionnelle ou caractérise un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

Parmi celles-ci figure notamment l’obligation de bonne foi consacrée à l’article L.1222-1 du code du travail, selon laquelle le salarié doit exécuter le contrat de travail de bonne foi et s’abstenir de tout comportement portant atteinte aux intérêts de l’entreprise.

En l’espèce, il est reproché à Mme [O] d’avoir tu l’existence d’une relation sentimentale avec une autre salariée, Mme [X], lors du recrutement de cette dernière.

Mme [O] soutient que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en violation de son droit au respect de la vie privée et revêtirait un caractère discriminatoire.

Elle précise que les obligations générales de transparence et de loyauté auxquelles elle était soumise en sa qualité de Responsable des ressources humaines ne pouvaient valablement limiter son droit au respect de la vie privée et la contraindre à révéler sa relation avec Mme [X]. Elle conteste par ailleurs avoir incité l’employeur à embaucher cette dernière.

L’association [6] soutient qu’en incitant à l’embauche de Mme [X] et en signant son contrat de travail, sans informer l’association de sa relation avec celle-ci, Mme [O] a manqué à son obligation de loyauté.

En l’espèce, Mme [O] occupait le poste de Responsable des ressources humaines au sein de l’association [6].

Les parties reconnaissent que durant la relation de travail, Mme [O] entretenait une relation sentimentale avec Mme [X], embauchée par l’association [6] dans le cadre d’un premier contrat à durée déterminée de quelques jours en janvier 2020, puis d’un second contrat à durée déterminée du 1er avril au 24 mai 2020 en qualité d’agent d’accueil/veilleur jour.

Mme [O] reconnaît avoir présenté Mme [X] à M. [T], directeur général de l’OGFA, en décembre 2019 mais conteste l’incitation à l’embauche alléguée par l’association, laquelle n’est étayée par aucun élément probant.

Elle reconnaît également, en sa qualité de Responsable des ressources humaines, avoir signé le contrat de travail de Mme [X], précisant toutefois qu’il s’agit d’une signature apposée « pour ordre » avec l’accord de M. [T] obtenu par SMS du 28 mars 2020, ce dont elle justifie.

Le contrat de travail de Mme [X] daté du 1er avril 2020 comporte effectivement la signature de l’association, matérialisée par l’apposition de son tampon et de la mention « Po ».

Le recrutement de Mme [X] résulte d’une décision de la direction que Mme [O] s’est contentée d’exécuter en sa qualité de Responsable des ressources humaines.

Durant la relation de travail de Mme [X], il n’est pas justifié que cette dernière aurait bénéficié d’un traitement préférentiel ou avantage dont Mme [O] serait à l’origine.

Enfin, si l’employeur soutient que la relation litigieuse a nui à la bonne marche de l’association en ce qu’elle aurait fait l’objet de plaintes de salariés, force est de constater qu’il ne produit aucun élément permettant de caractériser le trouble allégué.

Ce faisant, il n’est pas établi que la salariée aurait influencé une décision de recrutement, ni qu’elle aurait accordé un avantage particulier, ni que son silence sur la relation aurait causé un trouble objectif ou un préjudice à l’entreprise, étant relevé que le contrat à durée déterminée de Mme [X], d’une très courte durée, est allé jusqu’à son terme sans renouvellement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de Mme [O] repose exclusivement sur le fait d’avoir gardé le silence sur sa relation sentimentale avec Mme [X], fait relevant de sa vie privée, sans démonstration d’une interférence de ce fait avec l’exercice de ses fonctions ni d’une atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Le licenciement constitue une atteinte injustifiée au droit au respect de la vie privée et doit donc être déclaré nul, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

III. Sur les conséquences du licenciement

Sur le salaire de référence

En application de l’article R.1234-4 du code du travail, il convient de retenir comme salaire de référence la somme brute de 5.162,79 euros correspondant à la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la salariée ne sollicite pas la poursuite de son contrat. Eu égard à son ancienneté (1 an et 9 mois), à son niveau de rémunération (5.162,79 euros bruts), à l’incapacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (64 ans), à son départ contraint à la retraite et aux pièces médicales produites, il convient par voie d’infirmation d’évaluer à 30.976,74 euros bruts le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, et en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l’association sera condamnée à payer à la salariée l’indemnité légale de licenciement d’un montant de 2.258,72 euros.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions conventionnelles applicables, l’association sera condamnée à payer à la salariée la somme de 20.651,16 euros, soit 4 mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 2.065,11 au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

Le licenciement de Mme [O] étant nul, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 3.234,19 euros afférente à la période de mise à pied conservatoire, outre celle de 323,41 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

IV. Sur les autres demandes

Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes allouées au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure (à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes), tandis que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’employeur, qui succombe en appel, n’est pas fondé à obtenir l’application de l’article 700 du code de procédure civile, mais versera sur ce même fondement à la salariée la somme de 1.000 euros pour la procédure de première instance et celle de 2.000 euros pour la procédure d’appel.

Il supportera les entiers dépens en application de l’article 696 du même code.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 9] en date du 19 juillet 2023 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [Y] [O] à la somme de 5.162,79 euros bruts et l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [Y] [O] est nul,

Condamne en conséquence l’association [6] à payer à Mme [Y] [O] les sommes suivantes :

—  30.976,74 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  2.258 ,72 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  20.651,16 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 2.065,11 au titre des congés payés afférents,

—  3.234,19 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre celle de 323,41 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les sommes allouées au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure (à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes), tandis que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe.

Condamne l’association [6] à payer à Mme [Y] [O] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

Condamne l’association [6] à payer à Mme [Y] [O] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamne l’association [6] aux entiers dépens.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,