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N° RG 23/01725

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZZX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Rabia MEBARKI

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 2022-00004)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 17 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 03 mai 2023

APPELANT :

Monsieur [F] [J]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Rabia MEBARKI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. FIDUCIAL SECURITE HUMAINE venant aux droits de la SAS FIDUCIAL PRIVATE SECURITY agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Sébastien-Pierre TOMI de la SELAFA FIDUCIAL, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e ST DENNY Elisabeth avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juillet 2025,

Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 octobre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [F] [J], né le 8 mars 1977, a été engagé par la société Fiducial private security à compter du 4 mars 2020 par contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité, en qualité d’agent de sécurité confirmé, statut agent d’exploitation, niveau III, échelon 3, coefficient 150 de la convention collective des entreprises de prévention et sécurité.

A compter du 1er juillet 2020, la relation contractuelle s’est poursuivie à durée indéterminée au même poste.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Fiducial Sécurité Humaine vient aux droits de la société anonyme (SA) Fiducial private security à compter du 1er décembre 2023.

Par courrier du 6 juillet 2022, M. [J] a démissionné en invoquant plusieurs manquements commis par l’employeur, notamment la privation d’une prime de transport, le non-respect des restrictions médicales, une mutation pendant son arrêt de travail et des problèmes avec sa hiérarchie.

La société Fiducial private security a répondu à cette lettre de démission par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 juillet 2022.

Par requête du 21 septembre 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire qu’il a été victime de harcèlement discriminatoire à raison de son état de santé, requalifier la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en licenciement nul et obtenir les indemnités afférentes outre des rappels de salaire et de congés payés.

La société Fiducial private security a conclu au débouté des demandes adverses.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la société Fiducial private security de sa demande reconventionnelle,

Condamné M. [J] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 20 avril 2023 par M. [J] et le 23 avril 2023 pour la société Fiducial private security.

Par déclaration en date du 3 mai 2023, M. [J] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2023, M. [J] demande à la cour de :

Réformer dans l’ensemble de ses dispositions le jugement rendu,

En conséquence :

Voir :

— Dire et juger que M. [J] a été victime de discrimination en raison de l’état de santé et de harcèlement moral soit un harcèlement moral discriminatoire de la part de son ancien employeur, la société Fiducial private security,

— Requalifier sa démission intervenue le 6 juillet 2022 en prise d’acte de la rupture aux torts de son ancien employeur la société Fiducial private security,

— En conséquence, dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [J] intervenue le 6 juillet 2022 s’analyse en un licenciement nul,

Condamner la société Fiducial private security à verser les sommes suivantes à M. [J] :

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire,

425,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

6 812 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

681,20 euros au titre des congés payés y afférents,

191,94 euros à titre de rappel de salaire pour prime de transport (à parfaire),

19,19 euros à titre de congés payés y afférents (à parfaire),

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, soit 15 mois de salaire,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2025, la Fiducial Sécurité Humaine venant aux droits de la société Fiducial private security demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu,

Subséquemment :

Sur la démission :

— Juger que la démission de M. [J] n’est pas due à des actes de discrimination en raison de son état de santé et de harcèlement moral de la part de son employeur,

— Débouter M. [J] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de rupture aux torts de son employeur et de la juger en licenciement nul,

— Débouter l’intéressé de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— Juger que la société Fiducial private security n’a pas commis d’actes de harcèlement moral à l’encontre de M. [J],

— Débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Débouter M. [J] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— Débouter M. [J] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Sur la prime de transport :

— Juger non fondée la demande de rappel de prime de transport sollicitée par M. [J],

— Débouter M. [J] de sa demande de rappel de salaire pour prime de transport et de congés payés afférents,

En tout état de cause :

— Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [J] à verser à la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial private security, la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 22 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 juillet 2025, a été mise en délibéré au 16 octobre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral discriminatoire

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

En l’espèce, M. [J] objective les éléments de faits suivants :

(1) Il fait valoir qu’il a été muté pendant un arrêt maladie le 21 mai 2021 en produisant le planning objet du litige joint à un courriel d’un délégué syndical adressé à la direction de l’entreprise auquel est annexée la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées en date du 5 avril 2018 reconnaissant la qualité de travailleur handicapé au salarié et dans lequel il est indiqué: « M. [J] qui est actuellement en arrêt maladie a reçu un planning qui lui indique une nouvelle affectation.

Actuellement planifié sur le site ST Microelectronic de [Localité 5], M. [J] se retrouve muté sur le site ST Microelectronic de [Localité 6].

Or, vous n’ignorez pas que la convention collective prévoit que le salarié doit être planifié au plus proche de son domicile.

Vous n’ignorez pas non plus que le site de [Localité 5] se situe près de son domicile.

Pourquoi cette mutation qui a tout l’air d’être d’ordre disciplinaire ' »

Il renvoie à l’article 10 de l’accord du 23 avril 2010 attaché à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité lequel stipule : «Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises de la branche prévention sécurité s’engagent à une application stricte des textes législatifs y afférents et à étudier toutes les demandes écrites présentées par le (la) salarié(e) de modification de l’organisation de son temps de travail et/ou de son affectation, notamment en matière de durée de la prestation, éloignement du domicile, travail jour/nuit, durée contractuelle du travail. Les entreprises s’engagent à tout mettre en 'uvre pour répondre favorablement aux demandes des salarié(e)s, en prenant en compte cependant les possibilités de l’entreprise. Une réponse écrite sera dans tous les cas adressée au salarié.

Les entreprises doivent étudier, en collaboration avec les IRP, les possibilités existantes ou à créer de services de proximité pour faciliter la vie quotidienne des salariés et l’évolution de celle-ci.

Les entreprises s’engagent à ne pas recourir à une mobilité professionnelle discriminatoire qui aurait pour conséquence de mettre en péril l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. »

Il ajoute que dans son courriel du 3 mai 2022, le directeur régional Est à directement fait un lien entre cette mutation et ses absences ou arrêts maladie en écrivant : « Concernant la mutation dont vous faites allusion il semblerait que notre Rex de [Localité 6] ait maladroitement voulu bien faire les choses, en envoyant un planning de travail sur un autre site du même client, pensant que les nombreuses absences et maladies à répétition sur le site de [Localité 5] avaient un lien avec cette affectation. »

(2) M. [J] fait valoir que par avis en date du 25 août 2021, le médecin du travail a préconisé son affectation sur un : « poste aménagé, sans port de charges lourdes, sur un poste assis uniquement. À revoir fin septembre 2021. » Il produit en outre un courriel du syndicat adressé à sa hiérarchie en date du 26 août 2021 indiquant que les élus ont : « constaté que M. [J] [F] était au poste d’entrée du site, sur un poste nécessitant des stations debout pour réaliser les contrôles des badges des salariés entrant sur le site en véhicule, vélo ou les piétons. À 12h35 M. [J] [F] s’est plaint de douleurs au dos et a signifié à M. [E] responsable Fiducial du site son droit de retrait au vu de la détérioration de son état de santé. Il a également stipulé qu’en attendant il restait sur son poste mais assis ['] ».

En revanche, si dans ses écritures, le salarié ajoute que ces restrictions médicales avaient déjà été formulées le 3 août 2021, il ne l’objective pas.

(3) Le salarié produit un courriel en date du 30 mars 2022 adressé à l’employeur dans lequel il sollicite des explications au non-paiement d’une prime de transport pendant plusieurs mois ainsi qu’un courriel en date du 12 mai 2022 également adressé à la direction par un responsable syndical évoquant la même difficulté de l’absence de paiement de primes de transport.

Quoiqu’il cite dans ses écritures un certificat médical qui aurait été rédigé par un médecin légiste ensuite d’une tentative de suicide ayant eu lieu le 6 avril 2022 évoquée dans son dépôt de plainte du 28 avril 2022, M. [J] ne le produit pas. De la même manière, il évoque une lettre de recommandation à un psychologue, rédigée par le Docteur [D], en date du 3 mai 2022, qu’il ne verse pas davantage aux débats. Plus largement, le salarié évoque la nécessité d’un suivi psychologique avec un traitement médicamenteux à base d’anxiolytiques sans en justifier.

En dépit de l’absence d’éléments médicaux matérialisés, pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par M. [J] laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire à raison de son état de santé ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits en ce que l’employeur a procédé à une mutation de site fondée sur des considérations médicales et n’a pas respecté spontanément des préconisations du médecin du travail.

En réponse, la société Fiducial sécurité humaine justifie que certains éléments de faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral discriminatoire.

En effet, s’agissant des primes de transport dont a été privé M. [J], il ressort des explications et des pièces produites par l’employeur qu’elles n’étaient versées que pour les salariés repris dans le marché St Microelectronics en 2019 ainsi que dans un souci d’égalité de traitement aux salariés affectés sur le même contrat mais qu’en revanche, elles n’étaient pas versées au titre d’autres contrats dont celui auquel a pu être affecté de manière temporaire M. [J] à savoir le contrat ST Montrouge. Au surplus, il est établi que lorsqu’il a été affecté sur le contrat bénéficiant de ces primes notamment en mars et avril 2022 quelques mois avant sa démission, M. [J] les a bien perçues et que dans ces conditions, il ne peut être retenu une quelconque sanction à ce titre.

Confirmant le jugement déféré, M. [J] est débouté de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents.

En revanche, pour le surplus, la société Fiducial sécurité humaine ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié en ce que :

(1) S’agissant de la mutation du salarié pendant son arrêt maladie en mai 2021, la société Fiducial sécurité humaine invoque tout d’abord les dispositions de l’article 3 du contrat de travail aux termes desquelles le salarié peut être affecté sur le site de l’un quelconque des clients de l’entreprise situé dans la région Auvergne Rhône-Alpes.

Cependant, la seule circonstance que le contrat de travail permette une mutation dans une zone géographique ne dispense pas l’employeur de motiver sa décision de mutation et n’interdit pas au juge de la contrôler étant rappelé qu’il ne saurait y avoir d’abus dans l’usage du pouvoir de direction, d’autant que les dispositions conventionnelles citées par M. [J] prévoient que l’employeur prend en compte les conditions de vie personnelle des salariés dans le cadre de ses affectations.

A cet égard, il est indifférent que l’établissement vers lequel était décidée la mutation soit situé dans le même bassin d’emploi dès lors qu’il ressort des pièces produites que les trajets modifieraient l’organisation matérielle de M. [J].

Surtout, si dans une attestation un responsable hiérarchique affirme que la mutation avait été envisagée pour répondre à un besoin d’un client sans pour autant en justifier, comme repris ci-dessus le directeur régional à quant à lui directement fait le lien entre les problèmes de santé du salarié et son changement d’affectation sans pour autant ni alléguer ni démontrer que cette mutation aurait eu des effets bénéfiques sur les conditions de travail du salarié.

Le moyen selon lequel in fine au retour d’arrêt maladie la mutation n’a pas été mise en 'uvre est sans emport puisqu’il apparaît que c’est ensuite de l’intervention des syndicats et de la production du justificatif de travailleur handicapé que la mutation sur le site de [Localité 6] n’a pas eu lieu.

(2) En ce qui concerne le non-respect des restrictions médicales, l’employeur se limite à produire une attestation d’un responsable pour expliquer que le salarié a été affecté dès le surlendemain de l’avis du médecin du travail à un poste compatible avec les restrictions médicales et sans justifier de raisons ayant empêché de les prendre en compte immédiatement avant que M. [J] ne fasse intervenir le syndicat, invoque son droit de retrait et négocie de rester assis sur un poste qui nécessitait en principe une station debout pour effectuer les opérations de contrôle des entrées et sorties du site.

En définitive, la société n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral discriminatoire à raison de l’état de santé et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire à raison de l’état de santé du salarié.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par M. [J].

Infirmant le jugement déféré et tenant compte de la durée limitée des effets des deux éléments de faits retenus l’employeur étant revenu rapidement sur ses décisions, la société Fiducial sécurité humaine est condamnée à payer à M. [J] la somme 2 500 euros au titre du harcèlement moral discriminatoire à raison de l’état de santé.

Sur la demande de requalification de la démission

D’une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d’acte. Tel est le cas lorsqu’elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu’il impute à son employeur. Le juge doit analyser cette démission en une prise d’acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S’agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l’employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s’analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu’à tout le moins deux mois, après la démission.

Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

D’une seconde part, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En l’espèce, dans son courriel de démission en date du 6 juillet 2022, M. [J] précise que cette démission fait suite à plusieurs soucis rencontrés dans la société, à savoir l’absence de versement d’une prime de transport, le non-respect des restrictions médicales ou encore la mutation pendant un arrêt de travail.

La démission du salarié est par conséquent équivoque.

Cependant, il ressort de ce qui précède que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations au titre du versement de la prime de transport.

Ensuite, s’il a été retenu un manquement de l’employeur à son obligation de respecter les restrictions médicales, il ressort des éléments du dossier que ce manquement a été limité à une courte période de quelques jours en août 2021, laquelle est antérieure de plus de 11 mois à la démission de juillet 2022 et que l’employeur a régularisé la situation sans que de nouveaux manquements à ce titre ne soient relevés postérieurement.

De la même manière, alors qu’il a été retenu une mutation constitutive d’une discrimination à raison de l’état de santé, il est établi qu’elle n’a jamais été mise en 'uvre par l’employeur qui est revenu sur sa décision plus d’un an avant la démission du salarié.

Aussi, les manquements ayant définitivement cessé de nombreux mois avant la démission équivoque, ils ne peuvent en aucun cas justifier une requalification de celle-ci en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

Confirmant le jugement entrepris, M. [J] est débouté de ses demandes de requalification de sa démission du 6 juillet 2022 en prise d’acte de la rupture aux torts de son ancien employeur produisant les effets d’un licenciement nul et de condamnation de la société Fiducial sécurité humaine à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris la société Fiducial sécurité humaine, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris de condamner la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Débouté M. [F] [J] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

Débouté M. [F] [J] de ses demandes de requalification de sa démission du 6 juillet 2022 en prise d’acte de la rupture aux torts de son ancien employeur produisant les effets d’un licenciement nul et de condamnation de la société Fiducial sécurité humaine à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Débouté la société Fiducial sécurité humaine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [F] [J] a été victime de harcèlement moral discriminatoire à raison de son état de santé,

CONDAMNE la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [F] [J] les sommes de :

2 500 euros (deux mille cinq cents euros) net au titre du harcèlement moral discriminatoire à raison de son état de santé,

1 500 euros (mille cinq cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE M. [F] [J] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société Fiducial sécurité humaine de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

CONDAMNE la société Fiducial sécurité humaine aux dépens pour les procédures de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président