C9

N° RG 23/03499

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7MI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 26 MAI 2026

Appel d’une décision (N° RG 22/00408)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 05 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 05 octobre 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. [Z] [J] ([1]) prise en la personne de son représentant légal en exercice, madame [J] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Peggy FESSLER de la SELARL FESSLER & ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble substitué par M^e Maxime FURNON, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Madame [X] [P]

née le 29 Septembre 1957 à [Localité 2] – TUNISIE (GAFSA)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marion GLASSON, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 mars 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions, en présence de Mme [G] [V], [W] [O] et [K] [B], auditeurs de justice.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [X] [P] a été engagée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [Z] [J], exerçant sous l’enseigne [1], par contrat à durée déterminée du 16 juillet 2019 au 4 août 2019 en qualité de serveuse, niveau 2, échelon 1 à temps partiel à hauteur de 25 heures par semaine.

Les parties ont régularisé le 19 août 2019 un contrat à durée indéterminée pour un emploi d’employée polyvalente avec une durée mensuelle de 169 heures et un salaire de 1759,32 euros brut.

Le contrat est soumis à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

Par lettre du 28 juin 2021, Mme [P] a adressé un courrier à son employeur lui demandant de mettre fin au contrat de travail après un préavis d’un mois et « ceci d’un commun accord ».

Le 3 août 2021, Mme [P] a reçu ses documents de fin de contrat faisant mention d’une rupture du contrat par démission.

Par lettre du 08 septembre 2021, Mme [P] a écrit à son employeur pour contester les termes de l’attestation de l’employeur destinée à Pôle emploi.

Par requête en date du 25 mai 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble.

Dans le dernier état de ses demandes, elle a sollicité du conseil :

—  5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— qu’il soit jugé que l’employeur a violé les dispositions contractuelles relatives à sa rémunération et à son temps de travail,

—  8 544,21 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période d’août 2019 à mai 2021,

—  854,42 euros brut à titre de congés payés afférents,

— à titre principal, qu’il soit jugé qu’elle n’a pas démissionné et que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause :

—  879,66 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— que soit attachée l’exécution à la décision à intervenir.

La société [Z] [J] a conclu au rejet de l’intégralité des demandes adverses et sollicité, à titre reconventionnel, sa condamnation au versement de la somme de 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 05 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit et jugé que Mme [P] n’a pas démissionné et que la rupture de son contrat de travail est abusive,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la société [Z] [J] a exécuté le contrat de travail de Mme [P] de manière déloyale,

— condamné la société [Z] [J] à payer à Mme [P] :

879,66 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

5 278,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

2 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l’exécution déloyale du contrat de travail,

8 544,21 euros brut à titre de rappel de salaire,

854,42 euros brut à titre de congés payés afférents,

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaire, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 418,82 euros,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

— débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [Z] [J] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [Z] [J] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 06 septembre 2023 à Mme [P] et le 18 septembre 2023 à la société [Z] [J].

Par déclaration en date du 05 octobre 2023, la société [Z] [J] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

La société [Z] [J] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 20 décembre 2023 et entend voir :

A titre principal,

INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Mme [P] n’a pas démissionné et que la rupture de son contrat de travail est abusive,

INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [Z] [J] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

—  879,66 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 278,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

En conséquence,

DEBOUTER Mme [P] de sa demande en requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des demandes formulées à ce titre,

DEBOUTER Mme [P] de sa demande en paiement des sommes suivantes :

A titre subsidiaire,

JUGER que la démission de Mme [P] n’est pas constitutive d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement abusif,

En conséquence,

DEBOUTER Mme [P] de sa demande en requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail,

DEBOUTER Mme [P] de sa demande en paiement des sommes suivantes :

—  879,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

En tout état de cause,

INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la société [Z] [J] a exécuté le contrat de travail de Mme [P] de manière déloyale, et a ainsi condamné la société [Z] [J] à verser à Mme [P] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l’exécution déloyale du contrat de travail,

En conséquence,

DEBOUTER Mme [P] de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite de prétendus manquements à l’obligation de loyauté de la société [Z] [J],

CONFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il condamne la société [Z] [J] à payer à Mme [P] la somme de 8 544,21 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 854,42 euros brut au titre des congés payés afférents,

Enfin,

CONDAMNER Mme [P] à verser la somme de 2 500 euros à la société [Z] [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Mme [P] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 19 mars 2023 et demande à la cour d’appel de :

DÉBOUTER la société [Z] [J] de son appel principal,

DÉCLARER bien fondé l’appel incident de Mme [P] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 5 septembre 2023, en ce qu’il a :

Limité la condamnation de la société [Z] [J] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

5278 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

2500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

1200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRMER de ces chefs et le CONFIRMER pour le surplus,

En conséquence y faisant droit et statuant à nouveau :

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

JUGER que la société [Z] [J] a violé son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

En conséquence,

CONDAMNER la société [Z] [J] à payer à Mme [P] la somme de 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

À TITRE PRINCIPAL :

JUGER que Mme [P] n’a pas démissionné et que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER la société [Z] [J] à régler à Mme [P] les sommes suivantes:

—  879,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

À TITRE SUBSIDIAIRE :

REQUALIFIER la démission de Mme [P] en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER la société [Z] [J] à régler à Mme [P] les sommes suivantes:

—  879,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

SUR LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE DE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE :

CONDAMNER la société [Z] [J] à payer à Mme [P] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure prud’homale RG N°22/00408,

CONDAMNER la société [Z] [J] à payer à Mme [P] la somme de 3.000 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la présente procédure d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 27 janvier 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le périmètre de l’appel :

Aucune des deux parties n’a critiqué les dispositions du jugement qui ont condamné la société [Z] [J] à payer à Mme [P] les sommes de 8544,21 euros brut à titre de rappel de salaire et 845,42 euros brut au titre des congés payés afférents, de sorte que celles-ci sont définitives.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut de l’exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, d’une première part, sur la période du 19 août 2019 à décembre 2019, l’employeur n’a pas respecté le salaire minimum conventionnel de 10,18 euros brut par heure pour une classification niveau II échelon 1 puisque les bulletins de paie mentionnent un taux de 10,03 euros correspondant à un niveau I échelon 2.

En outre, alors que les parties ont convenu par contrat de travail à durée indéterminée du 19 août 2019 un temps plein et la contractualisation d’heures supplémentaires à hauteur de quatre par semaine, la société [Z] [J] n’a fourni que partiellement le travail convenu jusqu’en septembre 2020 et n’a pas réglé la totalité du salaire de la salariée de sorte que l’employeur a été définitivement condamné à lui verser un rappel de salaire conséquent à hauteur de 8544,21 euros brut, outre les congés payés afférents.

L’exécution fautive et préjudiciable du contrat de travail pour ces motifs est avérée et l’employeur ne saurait s’exonérer de sa responsabilité contractuelle à ce titre en se prévalant des carences de son cabinet comptable étrangères aux relations entre les parties.

L’employeur développe de manière tout aussi inopérante un moyen hypothétique tenant à la circonstance que Mme [P] aurait été satisfaite de cette flexibilité compte tenu de son autre emploi d’assistante de vie dans la mesure où la société [Z] [J] ne rapporte aucunement la preuve d’un accord exprès de la salariée pour modifier le contrat de travail s’agissant du volume d’heures convenu ; ce qui ne saurait être déduit de l’attestation de Mme [Y], prestataire de l’employeur, qui affirme que Mme [P] travaillait à temps partiel au restaurant car elle avait déjà un emploi d’aide à domicile l’occupant les mercredis.

Le témoin ne fournit aucune information sur la date de la discussion à laquelle il est fait référence alors que Mme [P] a effectivement travaillé à temps partiel dans un premier temps dans le cadre du contrat à durée déterminée.

D’une seconde part, d’après la classification en vigueur jusqu’à l’avenant n°30 du 31 mai 2022, le niveau II échelon 1 correspond à des tâches caractérisées par leur variété, de faible complexité, avec mode opératoire oral ou écrit.

Par ailleurs l’article 34 de la convention collective des cafés, hôtels et restaurant dans sa version applicable au litige stipule que « Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l’activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s’adapter aux besoins du client », « La pluriaptitude étant un facteur important dans l’activité des HCR » et que « En annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces 45 emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l’objet de l’annexe ont été classés sur une grille. Il ne s’agit nullement d’une liste exhaustive des emplois. Si l’analyse des fonctions à l’intérieur d’une entreprise aboutit à l’utilisation d’appellations autres que celles des 45 emplois ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l’entreprise aura la faculté de conclure un accord afin de mettre en place une classification adaptée à sa forme d’exploitation. »

Il s’ensuit que Mme [P], qui ne présente aucune demande de repositionnement, ne saurait faire grief à la société [Z] [J] du fait que son emploi d’employée polyvalente ne figure pas dans la grille conventionnelle.

D’une troisième part, Mme [P] ne démontre aucunement que le fait d’effectuer l’entretien et le nettoyage du restaurant puisse constituer des tâches avilissantes qui n’entreraient pas dans les missions d’une employée polyvalente dans la mesure où les parties ont convenu dans le contrat de travail que la polyvalence était l’une des conditions essentielles dudit contrat et que « Mme [P] [X] est amenée à accomplir différentes tâches essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise, telles que la plonge, l’approvisionnement, le nettoyage de la cuisine ; cette liste n’est pas exhaustive. »

Les échanges de SMS entre les parties mettent certes en évidence un reproche effectué par Mme [P] à la gérante tenant au fait de lui avoir demandé via une autre salariée de poncer les escaliers du restaurant. Toutefois, il s’évince de celui-ci que Mme [Z] lui a immédiatement répondu qu’il y avait eu un malentendu et qu’elle avait dit de les décaper dans le sens de bien nettoyer.

Mme [P] ne démontre pas qu’il lui aurait été demandé dans le cadre de son travail des travaux excédant ceux d’une employée polyvalente, y compris le fait d’enlever des tapisseries au niveau d’une porte dans le cadre de la réouverture après le confinement décidé à l’occasion de la crise sanitaire du covid 19 dès lors qu’il s’est agi d’une tâche sur une zone limitée à visée décorative.

En outre, Mme [P], qui admet qu’elle entretenait des relations d’amitié de longue date avec la gérante, bien avant son emploi, n’établit aucunement que les tâches accomplies au domicile de Mme [Z] lorsque celle-ci s’est trouvée bloquée à l’étranger à raison de la crise sanitaire aient pu l’être dans un autre cadre que celui de leur amitié.

Les échanges de SMS produits témoignent de la familiarité entre Mmes [P] et [Z] et du caractère amical de cette démarche.

D’une quatrième part, si l’employeur a manqué d’exécuter loyalement le contrat de travail en ne payant pas Mme [P] à hauteur d’un temps plein outre des heures supplémentaires contractualisées, la salariée ne démontre pas par l’attestation de M. [E], chef de cuisine, qui évoque uniquement le fait qu’elle ne comptait pas ses heures et qu’elle effectuait la fermeture du restaurant ainsi que par des éléments médicaux émanant de professionnels qui n’étaient pas présents dans l’entreprise qu’elle subissait une surcharge de travail.

Mme [P] n’a en effet sollicité aucun rappel de salaire au-delà des heures contractualisées.

D’une cinquième part, la salariée soutient avoir continué à travailler entre la fin du contrat à durée déterminée le 04 août 2019 et la signature du contrat à durée indéterminée le 19 août 2019 sans contrat ni bulletin de paie, en en déduisant que son emploi avait été dissimulé.

Néanmoins, dans le cadre de la disposition du jugement définitive sur le rappel de salaire qui a fait droit à l’entièreté des prétentions de Mme [P] à ce titre, cette dernière avait déduit dans ses calculs la période d’entrée/sortie entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.

Il s’ensuit que la cour ne peut désormais considérer que la salariée a travaillé de manière dissimulée pendant ce laps de temps.

D’une sixième part, Mme [P] ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe du fait qu’elle a subi des conditions de travail dégradées à raison du comportement de la gérante.

M. [T], chef de cuisine dans l’entreprise, relate en effet sa propre situation ou celle d’autres salariés que Mme [P].

Il en est de même de M. [E], ancien chef de cuisine du restaurant ou encore de Mme [I], apprentie dans le restaurant.

Les propos non contextualisés prêtés par Mme [Q], cliente du restaurant, à Mme [Z] à l’égard de Mme [P] « [X] tu es bête ou quoi », « excusez là elle n’est pas dégourdie » « Mais tu es conne [X] ou quoi », doivent être appréciés au regard des relations d’amitié antérieures anciennes qui existaient entre la gérante et la salariée, avant même le début de la relation contractuelle.

La cour observe la grande familiarité entre Mmes [Z] et [P] dans leurs échanges « bisous », emploi répété d’émoticônes, tutoiement (à la différence de Mme [I] que Mme [Z] vouvoie dans un courriel du 22 mai 2020), « ma [X] », et « coucou [J] ».

Il apparait également que Mme [Z] a offert notamment à Mme [P] et M. [T] un voyage de quelques jours au Maroc en sa compagnie en février 2020.

Dans un courrier non daté postérieur à la rupture du contrat de travail, Mme [P] a ainsi écrit « Nous nous sommes perdues de vue pendant une quinzaine d’années, et j’étais heureuse de te retrouver, malgré tout ces deux années passées à tes côtés m’ont plu et j’ai apprécié travailler à tes côtés. Certains évènements nous ont rapproché et j’estime toujours avoir été là pour toi, même lors des périodes difficiles. »

Elle a terminé sa correspondance en indiquant que Mme [Z] était une amie et une confidente.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments et des attestations de clients produits en défense par l’employeur que Mme [P], qui a de son aveu même apprécié travailler aux côtés de Mme [Z] pendant deux ans, échoue à établir qu’elle a subi des conditions de travail dégradées, le conflit entre les parties étant apparu après la rupture du contrat de travail sur la qualification de celle-ci conditionnant la perception ou non par Mme [P] des allocations Pôle emploi.

D’une septième part, il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en ne réglant pas le salaire convenu et en ne respectant pas le salaire minimal conventionnel et ce, pour un montant global particulièrement significatif ; ce qui a causé un préjudice à Mme [P] distinct de celui d’ores et déjà couvert par les intérêts moratoires, justement évalué par les premiers juges à 2500 euros.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [Z] [J] à payer à Mme [P] la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur la qualification de la rupture du contrat de travail :

D’une première part, il résulte de l’interprétation de l’article L 1237-1 du code du travail que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. (cass. Soc. 09 mai 2007, pourvoi n°05-40315)

L’article L 1237-1 du code du travail dispose que :

En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article.

D’une seconde part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d’acte. Tel est le cas lorsqu’elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu’il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d’acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque.

Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

D’une troisième part, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En l’espèce, par courrier en date du 28 juin 2021, Mme [P] a écrit à son employeur dans les termes suivants :

« Je soussigné, Mme [P] [X] demeurant (') déclare mettre fin au contrat signé le 16 juillet 2019 entre Mme [Z] [J] directrice du restaurant [1] et moi-même en tant qu’employée serveuse à la date du 28 juin 2021 avec un mois de préavis soit le 28 juillet 2021 et ceci d’un commun accord ».

Nonobstant la référence à la notion de 'commun accord', cet écrit émanant de la salariée, signé par elle-seule, qu’elle a adressé en MMS à son employeur, doit sans aucune ambiguïté possible s’analyser comme une démission.

En effet, Mme [P] indique bien qu’elle prend l’initiative de mettre fin au contrat de travail et non que les deux parties ont décidé d’un commun accord d’y mettre fin.

La notion de 'commun accord’ s’applique non au principe de la rupture mais au préavis.

Cette interprétation est confirmée par un courrier non daté mais au vu de sa teneur postérieur à la rupture du contrat de travail produit par Mme [P], qui indique d’ailleurs dans son bordereau qu’il a été adressé en août 2021.

La volonté claire et non équivoque de Mme [P] de mettre fin à sa seule initiative au contrat de travail ressort de ses propres déclarations dans les termes suivants :

« Le jour où je t’ai fait part de mon souhait de quitter [1], afin de protéger et pouvoir profiter à nouveau de ma famille (que je ne voyais plus à cause de ce mode de vie et cet emploi), je t’ai trouvé à l’écoute, conciliante et d’accord avec mon point de vue. Tu as validé ce choix et je pensais que les choses étaient claires entre nous. Malheureusement, ce n’était pas le cas, et après de nombreuses de réflexion, de discussion, aujourd’hui je peux te certifier que tu n’a pas été honnête envers moi. Tu savais que j’avais besoin de me reposer, de me retrouver, de profiter de [A], qui était à la retraite depuis peu (lui a été très patient et compréhensif, tout au long de ces deux ans, ne l’oublie pas) et également de mes filles. Je t’ai parlé plusieurs fois de mes droits Assedics, je t’ai demandé plusieurs fois les papiers et tu n’as jamais daigné me dire que la démission ne s’accordait pas avec Pôle emploi. Alors que tu savais pertinemment que je souhaitais toucher mes allocations Pôle emploi. J’en avais besoin, mon contrat avec les personnes âgées ne suffirait pas, tu le savais très bien ! Tu sais très bien également que je ne connais aucun terme, aucune loi, que ce n’est pas du tout mon domaine et c’est là où tu aurais dû intervenir en tant qu’amie et non en tant qu’employeur ! Si cela était une question d’argent, de finance, ou autre, nous aurions pu en discuter et trouver un terrain d’entente, car j’étais même prête à refuser l’indemnité de la rupture conventionnelle afin de toucher Pôle emploi et d’être tranquille, prendre du temps pour moi. Chose que tu as effectué avec [H] quelques années en arrière. Tu aurais pu revenir en arrière et changer la donne, effectuer la rupture même plus tard, afin de me prouver qu’on était vraiment amies, mais tu devais aller acheter des salades, ('). Tu m’a demandé de te faire une lettre de démission mais tu savais très bien que je ne connaissais pas les conséquences. Tu nous connais bien avec [A] et tu sais que nous ne roulons pas sur l’or, et que j’ai du trouver un autre travail rapidement pour sortir de cette merde. Et laisser à nouveau ma famille. Afin de rattraper cette malhonnêteté. »

Il s’évince de ce courrier que Mme [P] avait, au moment de la rupture du contrat de travail, parfaitement conscience de rompre unilatéralement le contrat de travail par le biais d’une démission mais qu’elle a posteriori regretté ce choix lorsqu’elle s’est aperçue que ce mode de rupture du contrat de travail ne lui ouvrait pas droit aux indemnités servies par Pôle emploi.

Ce n’est qu’à réception des demandes de justificatifs par Pôle emploi en août 2021 que Mme [P] a entendu revenir sur les modalités de rupture du contrat de travail en demandant vainement à Mme [Z] d’effectuer une rupture pour abandon de poste ou en remplissant une attestation Pôle emploi mentionnant, comme motif de rupture du contrat de travail, une rupture conventionnelle.

Mme [P] a de nouveau travesti la réalité des faits dans son courrier du 08 septembre 2021 à son ancien employeur en considérant que l’attestation Pôle emploi était erronée et aurait dû mentionner qu’il s’agissait d’une rupture conventionnelle.

Les griefs développés postérieurement à la démission par Mme [P] selon lesquels Mme [Z] ne l’avait pas avertie de la circonstance que la démission ne lui ouvrirait pas droit à des indemnités chômage sont sans incidence sur la nature de la rupture du contrat de travail, étant observé que Mme [P] ne sollicite aucunement l’annulation de cette démission à raison d’un vice du consentement et ne se prévaut et encore moins ne prouve qu’elle a entendu se rétracter de sa démission puisqu’elle a uniquement sollicité vainement son ancien employeur pour qu’ils s’accordent sur une modalité différente de rupture du contrat a posteriori.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de démission.

Cette démission ne saurait être requalifiée en prise d’acte dans la mesure où l’employeur oppose en page 26 de ses conclusions d’appel notamment que Mme [P] invoque tardivement des manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Or, effectivement, alors que la démission est en date du 28 juin 2021, que le contrat de travail a pris fin le 28 juillet 2021, ce n’est que par requête du 25 mai 2022 que Mme [P] s’est prévalue d’une exécution fautive par l’employeur du contrat de travail et a revendiqué des rappels de salaires.

Il n’est dès lors pas établi de litige antérieur ou contemporain à la démission sur l’exécution du contrat qui permette de requalifier celle-ci en prise d’acte, si ce n’est celui sur la nature de la rupture du contrat de travail dont il jugé par ailleurs qu’il s’agit bien d’une démission non équivoque et non rétractée.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission et de débouter Mme [P] de ses prétentions au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une prise d’acte.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [Z] [J] à payer à Mme [P] une indemnité de procédure de 1200 euros.

Le surplus des prétentions des parties de ce chef est rejeté.

Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient au visa de l’article 696 du code de procédure civile, de condamner la société [Z] [J], partie perdante partiellement à l’instance, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que la société [Z] [J] a exécuté le contrat de travail de Mme [P] de manière déloyale,

— condamné la société [Z] [J] à payer à Mme [P] :

—  2 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l’exécution déloyale du contrat de travail, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [Z] [J] aux dépens

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission

DÉBOUTE Mme [P] de ses prétentions au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une requalification en prise d’acte

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [Z] [J] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président