ARRET N° .

N° RG 24/00086 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIRBC

AFFAIRE :

M. [FP] [VB]

C/

S.A.S. GD prise en la personne de son représentant légal.

MP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Richard DOUDET, M^e Elise GALLET, le 13-02-25.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 13 FEVRIER 2025

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Le TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [FP] [VB]

né le 19 Mars 1979 à [Localité 5], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 22 JANVIER 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE GUERET

ET :

S.A.S. GD prise en la personne de son représentant légal., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 16 Décembre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 décembre 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 13 Février 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société GD exerce une activité de commerce de détail à prédominance alimentaire à enseigne «E.Leclerc», situé à [Localité 4].

[FP] [VB] a été engagé par la société GD selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 25 mars 2002 en qualité d’adjoint chef de caisse.

Le 28 février 2012, la société GD a notifié un avertissement à [FP] [VB] en raison de la remise tardive de justificatifs relatifs à une absence du 30 décembre 2011 pour garde d’enfant malade.

Le 27 mai 2016, [FP] [VB] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 11 juin 2016 pour asthénie.

Par courrier du 23 septembre 2016, [FP] [VB] a été convoqué à un entretien préalable, à raison de l’oubli allégué d’un fonds de caisse à l’accueil du magasin le 24 août 2016, puis d’une sacoche du magasin Bricomarché le 27 août 2016, alors qu’il était de fermeture caisse.

Le 28 septembre 2016, [FP] [VB] a été pris de tremblements et a été transporté à l’hôpital. Le même jour, le salarié a envoyé une déclaration d’accident du travail à la CPAM. Le caractère professionnel de cet accident a été contesté par la société GD par courrier du 25 octobre 2016, puis reconnu par la CPAM le 20 décembre 2016.

Le 21 octobre 2016, la société GD a notifié à [FP] [VB] une mise à pied disciplinaire d’une journée pour les faits ayant motivé sa convocation à l’entretien préalable.

Le 14 novembre 2016, [FP] [VB] a contesté par le biais de son conseil sa mise à pied du 21 octobre 2016, et a évoqué subir un harcèlement moral de sa supérieure, [RL] [EE].

Par courrier du 29 novembre 2016, l’employeur a maintenu la sanction disciplinaire, et l’a informé de la diligence d’une enquête CHSCT portant sur ses allégations de harcèlement moral. Dans le cadre de cette enquête, [FP] [VB], [RL] [EE] et trois autres salariés ont été entendus. Le CHSCT, dans son compte-rendu du 13 mai 2017, concluant au caractère infondé des accusations de [FP] [VB] contre [RL] [EE].

Du 29 janvier 2018 au 7 août 2018, [FP] [VB] a bénéficié d’un congé individuel de formation.

Du 8 août au 12 août 2018, [FP] [VB] a été placé en arrêt de travail. Cet arrêt a été prolongé plusieurs fois jusqu’au 30 septembre 2021.

Par déclaration reçue le 21 novembre 2018, [FP] [VB] a fait une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie.

Le 12 décembre 2018, la CPAM de la Creuse a informé la société GD de ce que l’arrêt de travail de [FP] [VB] était indemnisé depuis le 8 août 2018.

Par courrier du 4 janvier 2019, la société GD a contesté auprès de la CPAM le caractère professionnel de la maladie déclarée par [FP] [VB].

Le caractère professionnel de la maladie de [FP] [VB] a été reconnu par la CPAM de la Creuse le 24 juin 2020.

Le 17 décembre 2020, la commission de recours amiable de la CPAM a rejeté la contestation de la société GD tendant à se voir déclarer la décision de prise en charge inopposable.

La société GD a saisi le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret qui, par jugement du 9 juin 2021 a désigné le CRRMP de [Localité 3] afin qu’il donne son avis sur le caractère professionnel de la maladie de [FP] [VB].

Par arrêt du 27 juillet 2023, la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Poitiers a infirmé le jugement du 9 juin 2021 et, statuant à nouveau et ajoutant, déclaré inopposable à la SAS GD la décision du 24 juin 2020 de la CPAM de la Creuse de prise en charge de la maladie professionnelle déclarée le 29 novembre 2018.

Le 4 octobre 2021, la médecine du travail a délivré un avis d’inaptitude concernant [FP] [VB], en indiquant que 'l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 2 novembre 2021, [FP] [VB] a été licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement dans l’entreprise constatée par le CSE le 9 octobre 2021. Il lui a été versé l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail, de 8.686,38€ brut, ainsi que 2.966,48€ d’indemnité compensatrice de congés payés.

Par courrier du 29 décembre 2021, [FP] [VB] a demandé à la société GD de lui verser le double du montant de l’indemnité légale de licenciement, à raison du caractère professionnel de son inaptitude.

Par requête du 25 juillet 2022, [FP] [VB] a saisi le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret aux fins de voir reconnaître l’existence d’une faute inexcusable de son employeur à l’origine de sa maladie professionnelle, et d’obtenir la majoration de son indemnité versée par la CPAM.

Par jugement du 20 juillet 2023, le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret a ordonné la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles d’Occitanie pour avis. Cet avis a été rendu le 24 octobre 2023, considérant qu’il pouvait être retenu un lien, direct et essentiel de causalité entre la profession habituellement exercée par [FP] [VB] et la pathologie dont il se plaint, à savoir 'syndrome de stress post-traumatique ». Il devait ainsi bénéficier d’une reconnaissance et d’une prise en charge 'en maladie professionnelle'.

L’affaire reste pendante devant le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret.

Parallèlement, par requête du 27 septembre 2022, [FP] [VB] a saisi le Conseil de prud’hommes de Guéret aux fins de faire reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude, comme résultant du harcèlement dont il a été victime au travail, et ainsi la nullité de son licenciement pour inaptitude, avec versement de diverses indemnités. Il a formulé également par la suite une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 22 janvier 2024, le Conseil de prud’hommes de Guéret a :

— débouté [FP] [VB] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société GD de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné [FP] [VB] aux dépens.

Le Conseil de Prud’hommes a retenu que les éléments invoqués par le salarié pour démontrer le harcèlement moral étaient insuffisants. Le Conseil de prud’hommes a également écarté le caractère professionnel de l’inaptitude invoqué par [FP] [VB].

Le 1er février 2024, [FP] [VB] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 25 octobre 2024, [FP] [VB] demande à la Cour de :

Sur l’appel principal

— Juger l’appel formé par [FP] [VB] recevable et bien fondé.

— Y faisant droit, réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Guéret du 22 janvier 2024 en ce qu’il a :

— Débouté M. [VB] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné M. [VB] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— Juger que M. [VB] a été victime d’actes répétés de harcèlement moral de la part de son employeur ;

— Juger que l’inaptitude de M. [VB] est d’origine professionnelle ;

— Juger que le licenciement pour inaptitude prononcé le 2 novembre 2021 à l’encontre de M. [VB] est nul comme étant consécutif à des agissements de harcèlement moral ;

— Juger qu’il aurait dû être fait application des dispositions de l’article L. 1226-14 du Code du travail ;

En conséquence :

— Condamner la SAS GD à verser à M. [VB] la somme de 30.000 € Nets à titre de dommages et intérêts en réparation des faits constitutifs de harcèlement moral qu’il a subis ;

— Condamner la SAS GD à verser à M. [VB] la somme de 51.600,09 € Nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— Condamner la société GD à verser à M. [VB] la somme de 10.952,86 € Nets au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— Condamner la société GD à verser à [VB] la somme de 3.440,06 € Bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 344,01 € Bruts au titre des congés payés ;

— Condamner la SAS GD à verser à M. [VB] la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens

Sur l’appel incident formé par la SAS GD

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guéret du 22 janvier 2024 en ce qu’il a jugé recevables les demandes de M. [VB] liées au harcèlement moral ;

En conséquence

— Débouter la SAS GD de l’intégralité de ses demandes et de l’exception d’irrecevabilité.

Au soutien de ses prétentions, [FP] [VB] fait valoir, à titre liminaire, que sa demande initiale et principale devant le Conseil de prud’hommes était de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et qu’ainsi sa demande additionnelle de dommages-intérêts pour harcèlement moral est recevable sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile, en raison d’un lien suffisant avec la demande initiale.

Il conteste la prescription des faits invoqués au titre du harcèlement moral, soutenant que son licenciement intervenu le 2 novembre 2021 constitue le dernier acte de harcèlement moral, que ses demandes ne sont ainsi pas prescrites pour avoir été introduites dans le délai de cinq ans suivant son licenciement et que l’ensemble des faits qu’il invoque au titre du harcèlement moral doivent être examinés, quelle que soit leur date de commission.

Il soutient que le harcèlement moral dont il a été victime est caractérisé par le fait d’avoir été volontairement dépossédé de ses fonctions et placardisé :retrait des permanences de direction, rétrogradation au poste d’hôte de caisse, remplacement dans un secteur non prévu par son contrat de travail, modification de son intitulé de poste sur les bulletins de salaire de juillet 2015 à mars 2016, refus de formation professionnelle. Il soutient également avoir fait l’objet de dénigrements, sanctions injustifiées et humiliations de son employeur : minimisation de l’agression dont il a été victime en février 2015 sur son lieu de travail, note de service sur laquelle il n’apparaît pas (mars 2016), fausses accusations orchestrées par deux collègues (mai 2016), deux sanctions disciplinaires injustifiées, tardiveté dans le versement de la prime de 13ème mois, la transmission à la CPAM des attestations de salaire, la transmission des documents de fin de contrat. Il conteste le caractère probant de l’enquête du CHSCT qui a conclu à une absence de harcèlement moral, en ce que seul cinq des cent cinquante salariés du magasin ont été entendus, et que les personnes ayant mené l’enquête étaient parmi les auteurs du harcèlement moral allégué.

Il souligne que ces faits de harcèlement moral ont entraîné d’importantes conséquences sur son état de santé, comme cela a notamment été mis en évidence dans les certificats médicaux. Il indique avoir souffert d’un épuisement et « burn out », dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM le 24 juin 2020. Il dit avoir déjà subi un arrêt de travail en 2016, à raison de ce harcèlement, et avoir alerté son employeur depuis cette date, ce dernier ayant ainsi connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude à la date du licenciement. Il indique que sa situation n’est pas isolée et qu’à la même époque de nombreux salariés de son entreprise se trouvaient en souffrance, avec de nombreux arrêts maladie, départs et démissions.

Il soutient avoir subi un préjudice important, car il a été reconnu comme travailleur handicapé, qu’il a un taux d’incapacité permanente de 30%, et qu’il a dû être placé sous traitement médicamenteux pendant quatre ans. A ce jour, il n’a pu reprendre une activité professionnelle et est toujours suivi médicalement..

Aux termes de ses dernières écritures du 26 juillet 2024, la société GD demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de GUERET du 22 janvier 2024 en ce qu’il n’a pas jugé irrecevables les accusations et demandes de M. [VB] liées au harcèlement moral,

Et statuant à nouveau :

— Déclarer prescrits les faits invoqués par M. [VB] au titre du harcèlement moral,

— Déclarer nouvelle la demande de condamnation de la société GD à la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des faits constitutifs de harcèlement moral qu’il a subis,

— En conséquence, juger irrecevables les demandes suivantes de M. [VB] :

— juger que M. [VB] a été victime d’actes répétés de harcèlement moral de la part de l’employeur,

— condamner la SAS GD à verser à M. [VB] la somme de 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation des faits constitutifs de harcèlement moral qu’il a subis,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de GUERET du 22 janvier 2024 pour le surplus,

— Débouter M. [VB] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [VB] à payer à la société GD la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses prétentions, la société GD fait valoir, à titre liminaire, que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est irrecevable, car nouvelle puisque ne figurant pas dans la requête introductive d’instance devant le Conseil de prud’hommes du 27 septembre 2022. En outre, elle soulève la prescription des faits invoqués par [FP] [VB] au soutien de ses accusations de harcèlement moral datant de plus de cinq ans avant sa saisine du Conseil de prud’hommes (27 septembre 2022). Elle indique que la juridiction n’avait pas statué sur cette demande en première instance.

Elle fait valoir que les faits invoqués par [FP] [VB] ne caractérisent pas l’existence d’un harcèlement moral, ces faits n’étant pas établis ou résultant d’une situation objective, étrangère à tout harcèlement. Elle assure avoir toujours apporté une réponse aux demandes du salarié et avoir notamment pris très au sérieux les accusations de harcèlement dont il a fait part, sollicitant immédiatement une enquête auprès du CHSCT. Elle indique, en outre, que les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de [FP] [VB], par ailleurs non contestées judiciairement, relèvent de son pouvoir de direction et ne peuvent constituer un élément présumant l’existence d’un harcèlement moral.

Elle conteste que la dégradation alléguée par [FP] [VB] de son état de santé et son inaptitude soient en lien avec son activité professionnelle. Elle indique qu’il a toujours été déclaré parfaitement apte à l’exercice de ses fonctions par la médecine du travail de 2007 à 2017 inclus. Elle souligne que la date de la première constatation médicale de sa maladie a été fixée au 8 août 2018, qu’à cette date [FP] [VB] était en congé formation depuis le mois de janvier 2018 et ainsi absent de l’entreprise depuis plus de huit mois. Elle indique que les éléments contenus dans deux certificats médicaux dont [FP] [VB] se prévaut pour établir un lien entre son activité professionnelle et son état de santé ont été rétractés par leurs auteurs (Docteurs [P] et [PA]). Elle ajoute que la prise en charge de la pathologie du salarié par la CPAM ne caractérise pas à elle seule le caractère professionnel de son inaptitude, et qu’en l’espèce, aucun élément objectif et matériel de ce caractère professionnel ni de sa connaissance par l’employeur n’est apporté par le salarié.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Conformément aux dispositions de l’article 70 du Code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, [FP] [VB] a saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement nul pour harcèlement moral ainsi que le versement de diverses sommes en lien avec la rupture de son contrat de travail (dommages-intérêts pour licenciement nul, indemnité spéciale de licenciement, indemnité compensatrice, congés payés afférents). Au cours de l’instance, il a introduit une nouvelle demande, sollicitant des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Cette demande additionnelle a pour objet l’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral, invoqué dans les demandes originaires comme motif de l’inaptitude professionnelle et ainsi de la nullité du licenciement.

Il s’en déduit que cette demande additionnelle présente un lien suffisant avec les demandes originaires et sera ainsi déclarée recevable. Il sera ajouté sur ce point à la décision de première instance, le Conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur la recevabilité de la demande additionnelle, et ayant uniquement déclaré la demande sans objet dans les motifs de la décision.

Sur la demande de nullité du licenciement

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Sur la prescription des faits de harcèlement moral invoqués par [FP] [VB]

Selon l’article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

S’agissant de l’action fondée sur le harcèlement moral, l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail exclut expressément le délai de prescription biennal auquel sont soumises les actions portant sur l’exécution du contrat de travail.

Par conséquent, l’action fondée sur le harcèlement moral est soumise au délai de prescription de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil qui dispose que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En l’absence de prescription de l’action fondée sur le harcèlement moral, le juge doit prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, et ce quelle que soit la date de leur commission (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931 et Soc., 29 juin 2022, pourvoi n 21-13.959).

En l’espèce, [FP] [VB] soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur. S’il n’a pas repris son poste au sein de l’entreprise depuis le 29 janvier 2018, bénéficiant d’un congé individuel de formation jusqu’au 8 août 2018 puis se trouvant en arrêt maladie du 8 août 2018 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail le 4 octobre 2021 et son licenciement pour inaptitude le 2 novembre 2021, il invoque toutefois une poursuite du harcèlement moral durant son congé de formation et son arrêt maladie.

Par ailleurs, dans la mesure où il demande la nullité de son licenciement pour inaptitude au motif que cette inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont il a été victime de l’employeur, le point de départ de l’action doit être fixé au jour du licenciement, soit le 2 novembre 2021, et l’action n’était ainsi pas prescrite lors de la saisine du Conseil des prud’hommes le 27 septembre 2022.

L’action n’étant pas prescrite, il convient d’analyser l’ensemble des faits invoqués par [FP] [VB] permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission, et il n’y a pas lieu de déclarer prescrits ces faits.

La société GD sera ainsi déboutée de sa demande et il sera ajouté à la décision de première instance, le Conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur ce point.

Sur la caractérisation d’un harcèlement moral

[FP] [VB] expose, tout d’abord, avoir subi une mise à l’écart professionnelle, se matérialisant notamment dans les tâches confiées et ses perspectives d’évolution de carrière.

Il date le début de cette mise à l’écart à 2011, la reliant à son refus de continuer à cautionner des ventes fictives, que son Directeur lui demandait de réaliser a minima deux fois par mois, en encaissant des bons de réduction des fournisseurs, normalement destinés au client.

Il produit des tickets d’encaissement de bons de réduction et des photographies (non datées) de cartons contenant des bons de réduction qui ne démontrent toutefois pas l’irrégularité des opérations d’encaissement, ni même le fait que ces opérations lui auraient été confiées et qu’il aurait fait part de son refus à l’employeur.

S’agissant des conséquences de cette mise à l’écart sur le plan professionnel, [FP] [VB] soutient que :

— les permanences de direction lui ont été retirées à partir du mois de janvier 2012. Il produit des plannings hebdomadaires de permanence de l’année 2011 dans laquelle il est de permanence sur une journée par semaine (généralement le mardi) et le planning de la semaine 5 de 2012 où il n’apparaît pas.

La production du planning d’une seule semaine ne suffit toutefois pas à matérialiser un retrait définitif.

— il a réalisé un remplacement non prévu à son contrat de travail au rayon « produits frais » du 20 mai au 30 juin 2013 produisant toutefois uniquement des récapitulatifs horaires et de numéros de semaine, sans précision de l’année, rédigés de sa main. Le compte-rendu d’entretien professionnel du 15 mars 2016 mentionne qu’il a occupé le poste « d’employé principal Produits Frais » du 1er avril 2012 au 30 juin 2012. Lors de son audition dans le cadre de l’enquête CPAM (5 février 2019), il déclare avoir « accepté en 2013 d’être placé « adjoint produits frais » pendant deux mois pour pouvoir remplacer le responsable pendant ses congés » et qu’il souhaitait ainsi prouver sa conscience professionnelle.

Il n’est ainsi pas matériellement établi que ce changement provisoire de secteur d’activité au sein de l’entreprise résulte d’une mise à l’écart de l’employeur.

— il n’a pas été donné de réponse favorable à ses demandes de formation, plus particulièrement en 2017 sur le logiciel PLANEXA utilisé dans le magasin et dont il a besoin pour remplir ses missions d’adjoint chef de caisse.

Il a sollicité cette formation par courrier du 3 avril 2017 et, par courrier de réponse du 18 avril 2017, son employeur fait part de sa surprise quant à cette demande car [FP] [VB] avait déjà réalisé cette formation en 2008 et 2009, ce qu’il conteste (courrier du 12 mai 2017).

Il a toutefois signé la feuille de présence du 3 septembre 2008 (matin et après-midi) pour la formation PLANEXA « prise en main » ainsi que la feuille de présence du 19 et 20 janvier 2009 (matin et après-midi) pour la formation PLANEXA « perfectionnement ». Le fait qu’un problème informatique ait impacté une partie de la formation du 3 septembre 2008 ne remet pas en cause le fait qu’il ait validé la formation « prise en main » et ait pu effectuer la formation « perfectionnement ».

Dans son courrier du 18 avril 2017, [J] [S], Directeur de la société GD, écrit prendre note de la demande de formation de [FP] [VB] mais que, pour l’heure, une telle formation n’était pas envisagée.

En outre, il ressort du compte-rendu d’entretien professionnel du 15 mars 2016 réalisé par [RL] [EE] que des formations professionnelles ont été réalisées en 2007-2008 et 2013 (deux formations) par [FP] [VB]. Il n’a pas formulé de demande de suivi de formations pour suivre les évolution dans son travail, ni exprimé de souhaits particuliers.

Il n’est ainsi pas matériellement établi que [FP] [VB] ait été privé de formation professionnelle par son employeur, étant par ailleurs observé qu’il a été fait droit à sa demande de congé individuel de formation du 29 janvier 2018 au 7 août 2018.

— il a été rétrogradé par son employeur au poste d’hôte de caisse à plusieurs reprises, alors qu’il est employé en qualité d’adjoint au chef de caisse.

Il produit son planning des semaines de janvier et février 2012 où il est mentionné qu’il se trouve en caisse et non en caisse centrale. Il est de nouveau en caisse centrale à compter du 5 mars 2012. Dans un courrier adressé à son employeur suite à un entretien du 26 janvier 2012, il déplore d’avoir été « mis en caisse depuis le 11 janvier 2012 sans plus d’explication » et s’étonne des propositions qui lui ont été faites au cours de l’entretien, alors qu’il était en attente d’une promotion, à savoir une rétrogradation au poste d’hôte de caisse ou similaire, un transfert au « futur BBJ » (magasin de bricolage) comme adjoint chef de caisse ou une rupture conventionnelle (courrier du 30 janvier 2012).

Dans son courrier de réponse du 16 février 2012, M. [SX], Directeur, conteste l’interprétation faite de l’entretien du 26 janvier 2012. Il répond à [FP] [VB] qu’il avait lui-même sollicité d’être cantonné aux fonctions d’hôte de caisse, à titre de « mesure de rétorsion » face au refus de la Direction de lui accorder une promotion. M. [SX] écrit que le poste d’adjoint au chef de caisse dans l’Hyper ne convenant plus à [FP] [VB], différentes options ont été proposées lors de l’entretien. Il prenait note de la volonté de [FP] [VB] d’occuper de nouveau un poste d’adjoint de caisse et demandait à ce dernier dès réception du courrier de faire le point avec son responsable afin d’organiser les plannings.

Si les versions divergent entre salarié et employeur quant aux raisons pour lesquelles [FP] [VB] n’a pas été placé à son poste d’adjoint au chef de caisse sur les mois de janvier et février, il sera toutefois constaté qu’il figure de nouveau sur les plannings en caisse centrale à compter du 5 mars 2012, soit quelques jours après que la société GD ait pris acte de la demande de reprendre ses missions d’adjoint. Par ailleurs, aucune nouvelle difficulté n’est alléguée par [FP] [VB] jusqu’en juin 2016.

A son retour d’arrêt de travail pour maladie (du 27 mai au 11 juin 2016,) [FP] [VB] a été placé pendant deux semaines en caisse, produisant les plannings informatiques de ces deux semaines. Il a par la suite était placé de nouveau en caisse centrale et n’allègue pas de nouvelle difficulté. Ce passage en caisse à la fonction d’hôte de caisse reste ainsi ponctuel et limité dans le temps.

De juillet 2015 à mars 2016, [FP] [VB] indique que son poste a été modifié sur ses bulletins de salaire, avec la mention « hôte de caisse » au lieu de « adjoint chef de caisse ». La société GD invoque une erreur liée à un changement de logiciel informatique, ce dont elle ne justifie pas. Cette mention erronée sur le bulletin de salaire n’a toutefois eu aucune incidence sur la rémunération de [FP] [VB] ni ses attributions, étant observé que la mention relative à sa catégorie et son échelon (III B) est restée exacte. Cette erreur a été rectifiée par la société GD.

Il n’est ainsi pas établi matériellement que [FP] [VB] se soit vu imposer un rétrogradation au poste d’hôte de caisse par son employeur.

Outre sa mise à l’écart, [FP] [VB] invoque également des dénigrements et comportements vexatoires et fait valoir:

— qu’il n’a pas été soutenu par son employeur suite à l’agression dont il a été victime sur son lieu de travail par un collègue le 4 février 2015, la société GD ayant émis des réserves à la déclaration d’accident de travail auprès de la CPAM (courrier de la société GD indiquant à la CPAM qu’il s’agissait uniquement d’une agression verbale et que le litige était sans lien avec l’entreprise) et mentionnant une agression seulement verbale dans le compte-rendu CHSCT, alors qu’il s’agissait également d’une altercation physique.

[FP] [VB] ne produit toutefois aucun justificatif démontrant le caractère physique de cette agression. Il reconnaît avoir bénéficié de deux jours de repos octroyés par la société GD, alors qu’il n’avait pas été délivré d’arrêt de travail par le médecin traitant. En outre, l’auteur de l’agression a été sanctionné par un avertissement le 10 février 2015.

Il n’est ainsi pas démontré que l’agression dont [FP] [VB] a été victime sur son lieu de travail n’ait pas été prise en compte de manière suffisante par l’employeur.

— il a été mis en difficulté financière par son employeur durant son congé de formation où la prime de 13ème mois ne lui a pas été versée (courrier du 15 octobre 2020 dans lequel [FP] [VB] sollicite le versement de cette prime), durant son arrêt maladie où des attestations de salaire n’ont pas été transmises (courriers du 4 septembre 2018 et du 19 février 2019 dans lesquels [FP] [VB] sollicite la transmission aux fins de versement des indemnités journalières), après l’avis d’inaptitude où des documents ne lui ont pas été communiqués (courrier du 4 octobre 2021 relatif à l’indemnité temporaire d’inaptitude, courrier du 15 novembre 2021 pour les documents de fin de contrat, courrier du 29 décembre 2021 relatif à l’indemnité spéciale de licenciement).

Il est toutefois produit par [FP] [VB] lui-même les réponses apportées à ses courriers par la société GD dans les jours suivants, avec des explications concernant le retard d’envoi des documents ou ses droits relatifs à la prime de 13ème mois et les indemnités qu’il sollicitait.

Il n’est ainsi pas matériellement établi un défaut de diligences par l’employeur.

— il a été sanctionné à deux reprises de manière injustifiée, à savoir un avertissement notifié le 28 février 2012 pour remise tardive de justificatifs relatifs à une absence du 30 décembre 2011 pour garde d’enfant malade et une mise à pied d’une journée le 21 octobre 2016 pour oubli d’un fond de caisse et d’une sacoche lorsqu’il était de fermeture de caisse.

[FP] [VB] n’a pas contesté l’avertissement du 28 février 2012. Il a reçu préalablement à cette sanction des demandes de la société GD (courriers du 30 décembre 2011, 16 février 2012) aux fins de régularisation de la situation, en rappelant les dispositions de la convention collective relative aux autorisations d’absence pour enfant malade.

S’agissant de la mise à pied d’une journée du 21 octobre 2016, [FP] [VB] a contesté cette sanction par un courrier de son Conseil du 14 novembre 2016. La société GD a maintenu la sanction et [FP] [VB] n’a pas engagé de contestation par voie judiciaire (courrier du 29 novembre 2016).

Le prononcé de sanctions disciplinaires ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral et il n’est pas établi, en l’espèce, qu’en prononçant deux sanctions le 28 février 2012 et du 21 octobre 2016, l’usage par la société GD de son pouvoir disciplinaire ait dégénéré en comportements de harcèlement.

— il a subi un harcèlement de sa responsable chef de caisse, [RL] [EE], qui est arrivée dans l’entreprise en septembre 2015,

[FP] [VB] invoque des dénigrements et des propos vexatoires, comme d’avoir a été omis d’une note de service écrite par [RL] [EE] (non datée). Cette note correspond à des consignes laissées par Mme [EE] en son absence, mentionnant deux personnes, mais sans lister pour autant l’ensemble des personnes du service.

Lors d’un entretien le 2 septembre 2016 avec [J] [S] (Directeur), [FP] [VB] indiquait avoir appris que des personnes sur son secteur seraient venues se plaindre de son comportement, que Mme [EE] et Mme [T] monteraient des personnes contre lui et il souhaitait avoir des informations à ce sujet. [J] [S] refusait de confirmer ou d’infirmer, répondant à [FP] [VB] qu’il ne convoquait les personnes que sur des faits « réels et confirmés » et qu’en l’état il n’avait reçu aucune information justifiant qu’il soit convoqué ( « J’ai pas dit que j’étais content ou pas content de votre travail, pour l’instant vous n’avez jamais été convoqué dans mon bureau donc cela veut dire que pour l’instant je ne suis pas mécontent de votre travail » ). [J] [S] invite [FP] [VB] à se méfier des « on dit » qui ne sont jamais bons.

[J] [S] évoque le fait que les règles sont les mêmes pour tout le monde et que tant qu’elles sont respectées, il n’y a pas de difficultés :« si vous faites votre taf en respectant les procédures et tout, vous ne viendrez jamais dans mon bureau pour une convocation. Si malheureusement vous faites des erreurs, vous sortez des rails, vous serez convoqué dans mon bureau etc et je vous tirerai dessus » […] « je vais vous dire mois aussi je veux que ça se passe bien et pour que ça se passe bien il y a des règles qui sont établies, d’accord si vous franchissez une limite je serai le premier à vous tirer dessus, vous ne franchissez pas les limites, vous respectez les règles et tout se passera bien. C’est aussi bête que ça, vous ne faites pas de connerie, vous n’aurez jamais aucun souci avec moi. Vous faites une connerie , je vais devenir votre pire cauchemar, c’est aussi bête que ça, je suis simple, je ne fais que sur les choses factuelles et réelles , pas de « on dit » » […]« vous faites le con je n’hésiterai pas à vous tirer dessus, vous ne faites pas le con ben tout se passera bien, il n’y a aucun souci ».

Si certains propos tenus par [J] [S] sont excessifs lorsqu’il évoque le fait de « tirer dessus » ou d’être « le pire cauchemar », la discussion prise dans son ensemble vise toutefois à répondre aux interrogations de [FP] [VB] quant au fait que son travail serait remis en cause, ce qui n’était pas le cas, et que la direction se baserait, le cas échéant, uniquement sur des faits avérés.

Par courrier de son Conseil du 14 novembre 2016, [FP] [VB] indique subir un harcèlement moral et mentionne « d’importantes difficultés dans le travail depuis l’arrivée d’une nouvelle responsable, Mme [RL] [EE], en poste depuis le mois de septembre 2015 », de brimades et de « mise à l’écart au profit de Mme [T], amie proche de Mme [EE] ».

La direction de la société GD a informé le CHSCT du harcèlement moral allégué par [FP] [VB] et une enquête a été diligentée, avec audition de cinq salariés ([I] [A], [EX] [W], [XG] [T], [RL] [EE], [FP] [VB]) par [J] [S] (Direction) et [Z] [B] (membre du CHSCT). Après lecture des comptes-rendus d’auditions au membres du CHSCT, il a été conclu le 13 mai 2017« que les accusations de [FP] [VB] contre [RL] [EE] ne sont pas fondées ».

[FP] [VB] soulève la partialité de cette enquête menée par la Direction avec un nombre limité de personnes ont été entendues. Les auditions ont toutefois été menées par un représentant de la Direction de la société GD ([J] [S]), mais également un représentant des salariés, membre du CHSCT ([Z] [B]). Il n’a pas été procédé à l’audition de l’ensemble des salariés du secteur caisse et il ne ressort pas des pièces produites d’explication quant au choix des personnes interrogées. Il s’agit toutefois d’une décision des membres du CHSCT. L’enquête est produite à titre d’information et il appartient, le cas échéant, à [FP] [VB] d’apporter des éléments complémentaires devant la Cour d’appel.

[RL] [EE] conteste tout comportement harcelant. Elle déclare dans son audition avoir été victime de propos négatifs et vindicatifs de [FP] [VB]. Elle indique qu’il était informé des procédures applicables et qu’elle lui confiait des responsabilités. Elle évoque de nombreux aménagements de l’emploi du temps de [FP] [VB] pour convenances personnelles, ayant toujours fait en sorte de pouvoir y répondre.

[EX] [W], hôtesse de caisse, n’a pas été témoin d’un différend entre [RL] [EE] et [FP] [VB]. Elle considère que Mme [EE] fait bien son travail, que les consignes données sont claires, alors qu’elle ressent beaucoup de pression lorsque [FP] [VB] est présent en caisse centrale. Elle évoque des remarques désobligeantes de [FP] [VB] sur le physique de ses collègues.

[XG] [T], adjoint au secteur caisse, n’a pas constaté de paroles déplacées de [RL] [EE] envers [FP] [VB]. Elle conteste faire l’objet de favoritisme, indiquant que les consignes sont connues et appliquées de la même manière. Elle évoque un « fliquage » des hôtesses de caisse par [FP] [VB].

[I] [A], hôtesse de caisse, déclare ne pas avoir entendu de paroles négatives de [RL] [EE] envers [FP] [VB] indiquant toutefois qu’il « n’y a pas une entente parfaite entre ces deux personnes ». Elle décrit Mme [EE] comme définissant des règles très claires pour le service, que [FP] [VB] a du mal à accepter. Elle n’a pas constaté de favoritisme. Elle déclare que les propos de [FP] [VB] peuvent être choquants mais qu’elle ne veut pas entrer dans son jeu.

[FP] [VB] a également été entendu. Le fait qu’il ait refusé de signer son audition est sans incidence dans la mesure où ses déclarations rejoignent les arguments qu’il soutient dans le cadre de la présente procédure.

Il produit une attestation d'[R] [V], employée de la société GD de 2012 à 2019 en qualité d’hôtesse de caisse, qui a constaté que [FP] [VB] était mis de côté par Mme [EE] qui demandait de s’adresser uniquement à elle ou Mme [T] pour tout ce qui concernait les caisses, alors qu’elles avaient du mal à gérer, contrairement à [FP] [VB] qui était décrit comme très professionnel et bienveillant.

Il produit également une attestation de [NO] [X] (déléguée suppléante du Comité d’Entreprise) qui mentionne que les hôtesses de caisse sont satisfaites du travail de [FP] [VB] et qu’il fait bien son travail.

Il produit les attestations de [L] [GI] et [K] [D], qui ont travaillé avec [FP] [VB] sur le secteur caisse et le décrivent comme un bon collègue.

Il produit, enfin, les attestations d’anciens salariés, qui ont fait l’objet de licenciements pour inaptitude par la société GD ([E] [G], [M] [H], [F] [Y], [O] [N]). Ces attestations font état de leurs situations personnelles et de leur sentiment à l’égard de la Direction de la société GD mais ne comportement pas d’éléments sur la situation de [FP] [VB] et les faits de harcèlement dont il ferait l’objet.

Au vu des éléments produits, le harcèlement moral imputé à sa responsable par [FP] [VB] n’est pas matériellement établi.

[FP] [VB] mentionne trois problèmes de santé ayant donné lieu à des arrêts maladie, qu’il met en lien avec une dégradation de son état de santé résultant de faits de harcèlement :

— le 27 mai 2016, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 11 juin 2016 pour asthénie,

— le 28 septembre 2016, il a été pris de tremblements et difficultés à respirer pendant sa pause sur son lieu de travail (déclaration d’accident de travail). Il a été conduit au Centre Hospitalier où un arrêt de travail a été prescrit jusqu’au 30 septembre 2016, le certificat médical mentionnant « anxiété épisodique paroxystique ».

La société GD a contesté la matérialité du fait accidentel et son caractère professionnel (courrier du 25 octobre 2016). Une enquête a été menée par la CPAM qui a finalement reconnu le caractère professionnel d’accident du travail (courrier du 20 décembre 2016 ).

— le 8 août 2018, il a été placé en arrêt de travail et a effectué une déclaration de maladie professionnelle le 20 novembre 2018 pour « symptomatologie anxio-dépressive majeure d’intensité sévère ». Les arrêts de travail et certificats médicaux du Docteur [P] mentionnent un « syndrome de burn out », « syndrome de stress post-traumatique dans les suites d’un accident du travail du 8 août 2018 «  et un syndrome anxio-dépressif suite à accident de travail le 8 août 2018 ». Par la suite, le Docteur [C] [PA], mentionne un « épisode dépressif majeur d’intensité sévère dans un contexte professionnel difficile ou dans un contexte d’épuisement professionnel ».

Le Conseil Départemental de l’ordre des médecins a été saisi concernant les certificats médicaux établis par les Docteurs [U] [P] et [C] [PA]. Au stade de la conciliation, le Docteur [P] a reconnu qu’il n’aurait pas dû utiliser les termes de burn-out et de harcèlement qui reprennent les allégations exclusives du patient. Le Docteur [PA] a reconnu avoir rédigé de façon maladroite une partie de l’intitulé du motif des prolongations de l’arrêt de travail (« épuisement professionnel ») (procès-verbaux de conciliation du 17 mars 2022).

La société GD a contesté auprès de la CPAM le caractère professionnel de la maladie déclarée par [FP] [VB]. A la suite d’une enquête administrative, la CPAM a informé la société GD de la transmission du dossier au CRRMP Limousin Poitou-Charente qui a, par avis du 22 juin 2020 a estimé que « la preuve d’un lien direct et essentiel de causalité entre la pathologie déclarée et le travail habituel est établie pour ce dossier ».

Le 24 juin 2020, la CPAM a informé la société GD de la prise en charge de la maladie professionnelle de [FP] [VB], concernant une maladie « hors tableau » reconnue d’origine professionnelle.

Le 17 décembre 2020, la commission de recours amiable de la CPAM a rejeté la contestation de la société GD tendant à se voir déclarer la décision de prise en charge inopposable.

La société GD a saisi le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret qui, par jugement du 9 juin 2021 a désigné le CRRMP de [Localité 3] afin qu’il donne son avis sur le caractère professionnel de la maladie de M. [VB].

Par arrêt du 27 juillet 2023, la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Poitiers a infirmé le jugement du 9 juin 2021 et, statuant à nouveau et ajoutant, déclaré inopposable à la SAS GD la décision du 24 juin 2020 de la CPAM de la Creuse de prise en charge de la maladie professionnelle déclarée le 29 novembre 2018.

Par requête du 25 juillet 2022, [FP] [VB] a saisi le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret aux fins de voir reconnaître l’existence d’une faute inexcusable de son employeur à l’origine de sa maladie professionnelle, et d’obtenir la majoration de son indemnité versée par la CPAM.

Par jugement du 20 juillet 2023, le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret a ordonné la saisine du CRRMP d’Occitanie pour avis. Cet avis a été rendu le 24 octobre 2023, considérant qu’il pouvait être retenu un lien, direct et essentiel de causalité entre la profession habituellement exercée par [FP] [VB] et la pathologie dont il se plaint, à savoir 'syndrome de stress post-traumatique ». Il devait ainsi bénéficier d’une reconnaissance et d’une prise en charge 'en maladie professionnelle'.

L’affaire reste pendante devant le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Guéret.

Par notification MDPH 23 du 1er juillet 2021, [FP] [VB] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Le 4 octobre 2021, la médecine du travail a délivré un avis d’inaptitude concernant [FP] [VB], en indiquant que 'l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

*

Au vu de l’ensemble de ces éléments, une altération de l’état de santé de [FP] [VB] est établie et les avis de deux CRRMP concordent sur un lien entre sa pathologie et la profession habituellement exercée. La prise en charge pouvant en résulter au titre de la maladie professionnelle n’établit pas pour autant de manière directe et automatique l’existence d’un harcèlement moral. Or les éléments soumis à la Cour d’appel, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’actes de harcèlement moral. Le constat d’une altération de l’état de santé ne saurait suffire en l’absence de preuve d’actes de harcèlement.

Il n’est ainsi pas caractérisé de harcèlement moral et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

La demande de dommages et intérêts formulée par [FP] [VB] au titre du harcèlement moral sera rejetée. Il sera ajouté au jugement du Conseil de prud’hommes qui avait déclaré cette demande sans objet dans les motifs mais n’avait pas repris cette disposition dans le dispositif, dont la Cour d’appel est saisi.

Sur l’inaptitude

En l’absence de harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude n’est pas l’aboutissement de cette situation non démontrée comme l’allègue [FP] [VB], de sorte que la demande de nullité du licenciement n’est pas justifiée, de même que la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, et les demandes d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

[FP] [VB] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à la société GD la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu le 22 janvier 2024 par le Conseil de prud’hommes de Guéret ;

Y ajoutant,

DECLARE recevable la demande de [FP] [VB] de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

DEBOUTE la société GD de sa demande de prescription des faits invoqués par [FP] [VB] au titre du harcèlement moral ;

DEBOUTE [FP] [VB] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

CONDAMNE [FP] [VB] à payer à la société GD la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE [FP] [VB] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.