RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01412 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IZMY

lr eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

06 avril 2023

RG :F 20/00313

[GJ]

C/

S.A.S. BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE

Grosse délivrée le 09 SEPTEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 06 Avril 2023, N°F 20/00313

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [P] [GJ]

née le 13 Mars 1974 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Céline GUILLE de la SELARL CELINE GUILLE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [P] [GJ] a été engagée par la société Beaufour Ipsen Industrie à compter du 04 novembre 2002, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire hôtesse puis d’assistante administrative à compter du 1er mai 2004.

La société a pour activité la production de composants destinés à la fabrication de médicaments.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait un poste d’assistante qualité, emploi dépendant de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, pour une rémunération brute mensuelle de 2 134,93 euros et une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

La salariée a bénéficié d’un congé annuel sabbatique du 11 juillet 2011 au 02 juillet 2012, puis a été placée en arrêt de travail pour maladie du 26 juillet au 31 décembre 2012.

Le 18 juillet 2014, la salariée a rédigé une déclaration d’accident du travail pour des faits survenus le 26 juillet 2012 et a bénéficié d’un avis initial d’arrêt pour accident du travail à compter du 26 juillet 2012. Le 21 octobre 2014, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) n’a pas retenu le caractère professionnel de l’accident déclaré.

Le 10 mars 2015, la Commission de recours amiable (CRA) de la cpam de Vaucluse a également refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident survenu le 26 juillet 2012.

La nature de la maladie professionnelle évoquée par la salariée étant une dépression réactionnelle, la cpam a confié le dossier au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRPM) de [Localité 6], le 09 juillet 2015. Le 03 octobre 2015, le CRRPM de [Localité 6] n’a pas retenu de lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et la profession exercée.

Le 29 mai 2018, la médecine du travail a conclu à une inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par courrier du 12 juin 2018, Mme [P] [GJ] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour inaptitude, fixé au 22 juin 2018, puis licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle par courrier du 29 juin 2018.

Le 22 janvier 2019, le CRRPM de Montpellier a rendu un nouvel avis défavorable aux demandes de la salariée. Le 18 mars 2021, le tribunal judiciaire d’Avignon a désigné une nouvelle CRRMP et le 20 janvier 2022, le CRRPM de Brest a rendu un nouvel avis défavorable.

S’estimant victime de harcèlement moral et de discrimination, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 21 août 2020, afin de voir ordonner toute mesure d’investigation utile et voir condamner son ancien employeur au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 06 avril 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit et jugé que la SAS Beaufour Ipsen Industrie n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [GJ] en matière de santé et de sécurité ;

— dit et jugé que Mme [GJ] n’a pas été victime de harcèlement moral

— dit et jugé que le licenciement de Mme [GJ] est justifié par son inaptitude d’origine non professionnelle

— dit et jugé que Mme [GJ] n’a pas été victime de discrimination salariale ;

— débouté Mme [GJ] de sa demande de nullité du licenciement ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’attribuer une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [GJ] aux entiers dépens.

Par acte du 25 avril 2023, Mme [P] [GJ] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance d’incident du 22 décembre 2023, la chambre sociale de la cour d’appel de Nîmes a :

— Fait injonction à la société Beaufour Ipsen Industrie de produire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, des bulletins de salaires anonymisés de décembre 2002, 2007, 2012 et 2018 de MM. [E] [N], [YB] [IJ], [A] [PF] et [E] [U] laissant apparaître le nom, le prénom, la date d’entrée, le coefficient groupe/niveau, l’emploi occupé, la catégorie professionnelle et le salaire brut, avec occultation des données personnelles de ces salariés à savoir : adresse, n° sécurité sociale, taux applicable pour le prélèvement à la source, toutes données en relation avec la vie privée et personnelle du salarié (situation de famille, enfants saisie attribution, avis à tiers détenteur etc…),

— Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce,

— Dit que les dépens de l’incident devant le conseiller de la mise en état suivront le sort de l’instance d’appel,

— Rappelé que la présente ordonnance n’est susceptible d’aucun recours indépendamment de la décision qui sera rendue au fond.

Aux termes de ses conclusions n° 2 en date du 25 octobre 2024, Mme [P] [GJ] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON du 6 avril 2023 en toutes ses dispositions.

JUGER que la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE s’est rendue coupable de harcèlement moral sur sa salariée Mme [GJ].

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE au paiement de la somme de 15.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts.

JUGER que la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE s’est rendue coupable de discrimination salariale à l’encontre de Mme [GJ] en raison de son sexe.

JUGER que le licenciement pour inaptitude n’a pas été constaté conformément à l’article R 4624-42 du code du travail.

PRONONCER la nullité du licenciement pour inaptitude.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE au paiement de la somme de 50000 euros net à titre de dommages et intérêts.

A TITRE SUBSIDIAIRE juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 50000 euros net à titre de dommages et intérêts.

EN TOUT ETAT DE CAUSE, CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] les sommes suivantes :

—  5.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux

—  5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  4.762,56 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  476,25 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  11.716, 82 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 300565,63 euros net au titre de la discrimination salariale.

SUBSIDIAIREMENT CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 223391, 18 euros net au titre de la discrimination salariale.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 6632,26 euros brut à titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de congés payés.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à remettre à Mme [GJ] les bulletins de salaires rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE au paiement d’une indemnité de 6000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE aux entiers dépens de première instance et d’appel.'

En l’état de ses écritures n° 2 en date du 4 décembre 2024, la société Beaufour Ipsen Industrie demande à la cour de :

In limine litis :

' PRONONCER le rabat de l’ordonnance de clôture intervenue le 5 novembre 2024 ;

' DECLARER irrecevables les demandes nouvelles formées par Mme [GJ] pour la première fois en cause d’appel ;

A titre principal :

' CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 6 avril 2023 en ce qu’il a :

' DIT ET JUGÉ que la SAS BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [GJ] en matière de santé et de sécurité ;

' DIT ET JUGÉ que Mme [GJ] n’a pas été victime de harcèlement moral

' DIT ET JUGÉ que le licenciement de Mme [GJ] est justifié par son inaptitude d’origine non-professionnelle ;

' DIT ET JUGÉ que Mme [GJ] n’a pas été victime de discrimination salariale ;

' DEBOUTÉ Mme [GJ] de sa demande de nullité du licenciement ;

' DIT qu’il n’y a pas lieu d’attribuer une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' CONDAMNÉ Mme [GJ] aux entiers dépens.

En conséquence :

' DÉBOUTER Mme [GJ] de l’intégralité de ses demandes.

' CONDAMNER Mme [GJ] à verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour entrait en voie de condamnation à l’encontre de la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE :

' JUGER que les demandes de rappels de salaire formées par Mme [GJ] au titre d’une discrimination salariale sont prescrites pour la période allant de septembre 2002 à juin 2015 ;

' LIMITER le montant des éventuelles condamnations à des rappels de salaires au titre d’une discrimination salariale, à 13.914,96 euros bruts :

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour entrait en voie de condamnation à l’encontre de la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE et jugeait recevables et non prescrites les demandes de Mme [GJ] :

' LIMITER le montant des éventuelles condamnations à des rappels de salaires au titre d’une discrimination salariale, à 72.923,44 euros bruts.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le rejet des dernières conclusions déposées en mai 2025

Par ordonnance du 2 août 2024, le conseiller de la mise en état a fixé l’affaire à l’audience des plaidoiries du 5 décembre 2024, 14 heures, avec clôture à effet au 5 novembre 2024.

Par message RPVA du 25 octobre 2024, il a été indiqué que Mme [P] [GJ] avait changé d’avocat et que de nouvelles conclusions étaient déposées (conclusions n°2, 93 pages et 199 pièces).

En réponse, la société Beaufour Ipsen Industrie a déposé de nouvelles conclusions le 4 décembre 2024, sollicitant le rabat de l’ordonnance de clôture. Afin de permettre à Mme [GJ] de répondre à son tour, la cour, a, le 5 décembre 2024, avec l’accord des parties, ordonné le renvoi de l’affaire à l’audience du 22 mai 2025 avec rabat de l’ordonnance de clôture et nouvelle clôture au 22 avril 2025, les parties en étant informées ainsi que cela ressort du rôle d’audience.

Le 9 mai 2025, Mme [P] [GJ] a déposé de nouvelles écritures (conclusions n° 3, 152 pages et 240 pièces).

Par message RPVA du 12 mai 2025, le conseil de la société Beaufour Ipsen Industrie a indiqué 'lors de l’audience du 05 décembre 2024, ce dossier a fait l’objet d’un renvoi sur l’audience du 22 mai 2025 à 14h, et il a été indiqué sur l’audience un rabat de l’ordonnance de clôture au 22 avril 2025, mention qui apparaît bien au dossier. Or, mon confrère adverse a signifié, le 09 mai dernier, de nouvelles écritures avec une cinquantaine de pièces nouvelles. Tenant la clôture intervenue, je solliciterai le rejet de ces conclusions et de ces nouvelles pièces et ce d’autant plus que ces éléments interviennent à quelques jours de l’audience de plaidoirie, ne permettant pas le respect du contradictoire.'

Le 13 mai 2025, Mme [P] [GJ] a déposé des conclusions n°4 ajoutant une demande de rabat de l’ordonnance de clôture et faisant valoir que :

— à l’audience du 5 décembre 2024, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 22 mai 2025 14h00 mais qu’aucune ordonnance de clôture n’est intervenue, elle ne figure pas plus sur le RPVA

— il est prétendu que le renvoi de l’audience de plaidoirie est intervenu avec mention au dossier d’une clôture au 22 avril 2025, or son conseil n’a nullement été avisé de cette date laquelle est invérifiable au regard des éléments consultables

— il avait d’ailleurs été indiqué à son conseil une clôture au 21 mai 2025, date qui ne figure pas plus sur le RPVA et non éventuellement confirmée par messagerie

— l’irrecevabilité des pièces et conclusions est subordonnée à la condition que les parties aient été averties de l’ordonnance de clôture à intervenir (Cass. 2ème civ. 8 décembre 2022, n° 21-10.744)

— aucune ordonnance de clôture à la date du 22 avril 2025 n’a été portée à sa connaissance -procéduralement néanmoins, elle se trouve contrainte de solliciter le rabat de la clôture

— en outre, elle 'se devait de répondre au moyen d’irrecevabilité soulevé par l’intimée, a communiqué les pièces produites dans le cadre du dossier plaidé devant la cour d’appel de NIMES le 8 avril 2025 (RG 24/01802) sur le recours en contestation de la non reconnaissance de maladie professionnelle’ .

Le 20 mai 2025, la société Beaufour Ipsen Industrie a déposé des conclusions d’intimée n° 3 ainsi que son bordereau de communication de pièces, mentionnant ne pas avoir de pièces complémentaires et sollicitant de voir déclarer irrecevables et écarter des débats les conclusions et pièces communiquées par Mme [P] [GJ] le 9 mai 2025. Elle fait valoir que :

— les parties se sont adressées leurs conclusions réciproques : le 17 juillet 2023 pour Mme [GJ] et le 10 octobre 2023 pour la société

— le 14 novembre 2023, Mme [GJ] a déposé des conclusions d’incident pour solliciter sous astreinte de 100 euros par jour de retard, un certain nombre de documents

— le 18 décembre 2023, la société a adressé ses conclusions d’incident en réponse

— par ordonnance du 22 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a enjoint à la société de communiquer les documents sollicités dans un délai de deux mois suivant sa signification, ordonnance signifiée aux parties le 30 janvier 2024 ; le 29 mars 2024, la société a adressé à Mme [GJ] ainsi qu’au conseiller de la mise en état les documents sollicités

— entre temps, une date de clôture a été fixée au 5 novembre 2024

— c’est dans ce contexte et alors que Mme [GJ] disposait des conclusions d’intimée depuis le 10 octobre 2023 et qu’elle disposait, en outre, des documents sollicités devant le conseiller de la mise en état depuis le 29 mars 2024, que Mme [GJ] a communiqué de nouvelles conclusions à quelques jours de la clôture, le 25 octobre 2024

— face à l’importance des ajouts (les conclusions passant de 35 à 98 pages) et au nombre de nouvelles pièces produites (45 nouvelles pièces), la société n’a pas été en mesure de procéder aux répliques utiles en l’espace de 5 jours ouvrés (le 25 octobre tombant un vendredi, le vendredi 1er novembre étant férié) ; elle est tout de même parvenue à se mettre en état en un temps record et a communiqué ses conclusions responsives le 4 décembre 2024, tout en sollicitant dans le même temps un rabat de l’ordonnance de clôture intervenue le 5 novembre 2024, compte tenu de la tardiveté de la communication de Mme [GJ]

— lors de l’audience du 5 décembre 2024, la cour a exceptionnellement accepté de renvoyer ce dossier à l’audience du 22 mai 2025 à 14h afin de permettre à Mme [GJ] de répliquer aux dernières écritures de la société et de faire droit à la demande de rabat de clôture et de fixer une nouvelle date de clôture au 22 avril 2025

— Mme [GJ] disposait donc de plus de 4 mois et demi pour communiquer ses écritures en réponse

— Or, Mme [GJ] a attendu le vendredi 9 mai 2025, soit 15 jours après la clôture et moins de 13 jours (8 jours ouvrés) avant l’audience, pour communiquer des conclusions nouvelles augmentées de 60 pages (ses conclusions passant de 98 pages à 158 pages) ainsi que de 46 nouvelles pièces composées : de pièces modifiées : pièces adverses n°32, 62, 78, 192 bis, 193bis, de pièces totalement inédites : pièces adverses n°200 à 240, ce qui représente plusieurs centaines de pages inédites communiquées

— et comme si cela ne suffisait pas, Mme [GJ] a également cru pouvoir intégrer, dans ce troisième jeu de conclusions d’appelante, une nouvelle demande tenant à des rappels de salaire au titre de la prétendue requalification de ses temps de pause en temps de travail effectif

— la société a tant bien que mal, et afin de ne pas bloquer la procédure, mobilisé ses ressources internes (sur un dossier vieux de plus de 10 ans) afin de tenter de répliquer en quelques jours aux centaines de pages et pièces communiquées mais elle n’a toutefois pu, dans le délai restant imparti, que brièvement répliquer à la demande nouvelle formée par Mme [GJ] pour en solliciter l’irrecevabilité

— en tout état de cause, indépendamment du non-respect de la date de clôture fixée, la cour constatera que cette énième communication tardive, à seulement 8 jours ouvrés de l’audience, n’a pas permis à l’intimée de prendre connaissance des multiples ajouts et pièces transmises par Mme [GJ] et d’y répliquer dans des conditions normales, conformes à la loyauté des débats et au principe du contradictoire.

Par conclusions n° 5 déposées le 21 mai 2025, Mme [P] [GJ] a précisé n’avoir effectué qu’une mise à jour de ses écritures, que les pièces communiquées 200 à 240 ne sont pas inédites pour être constituées des propres pièces adverses et des pièces produites dans le dossier en reconnaissance de maladie professionnelle liée à son épuisement professionnel, plaidé le 8 avril 2025 devant la cour d’appel de Nîmes, numéro RG 24/01802, ces pièces contemporaines trouvaient en conséquence leur place dans le cadre de la présente procédure.

*

Par application de l’article 802 du code de procédure civile, les conclusions post clôture sont en principe irrecevables d’office.

L’article 803 du même code prévoit que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

Il appartient à la partie qui sollicite la révocation de la clôture de justifier de la cause grave prévue à l’article 803 du code de procédure civile, étant rappelé que la demande de révocation doit être formalisée par conclusions écrites.

Selon l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

L’article 16 du même code ajoute que le juge ne peut retenir dans sa décision les moyens, explications et documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

En l’espèce, il ressort tant du rôle d’audience signé par la présidente et la greffière que des déclarations du conseil de l’intimée que la cour a, le 5 décembre 2024, annoncé aux conseils de parties le renvoi de l’affaire au 22 mai 2025, avec une clôture au 22 avril 2025, cette mention orale à l’audience étant suffisante.

Aucune cause grave n’est avancée par Mme [P] [GJ] pour justifier le dépôt de ses conclusions le 9 mai 2025, soit 15 jours après la clôture du 22 avril 2025 et seulement 8 jours ouvrés avant la date de l’audience du 22 mai 2025.

En tout état de cause, cette notification très tardive privait la société Beaufour Ipsen Industrie de pouvoir prendre connaissance pleinement des nouvelles conclusions comportant 59 nouvelles pages, 41 nouvelles pièces (dont il n’est pas justifié qu’il s’agit de pièces adverses ou de pièces qui ne pouvaient être communiquées plus tôt) ainsi qu’une nouvelle demande et de pouvoir y répondre autrement que dans la précipitation, dans le respect du principe du contradictoire, alors que l’appelante qui disposait de plus de quatre mois ne justifie en rien, ni même n’allègue, une quelconque impossibilité de produire ses écritures et pièces dans un délai raisonnable permettant de respecter le principe de la contradiction et les droits de son adversaire.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de rejeter les écritures de Mme [P] [GJ] déposées les 9, 13 et 21 ainsi que celles de la société Beaufour Ipsen Industrie déposées le 20 mai 2025, la cour restant donc en l’état des écritures de Mme [P] [GJ] déposées le 25 octobre 2024 comprenant les pièces 1 à 199 et celles de la société Beaufour Ipsen Industrie déposées le 4 décembre 2024.

Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles

La société Beaufour Ipsen Industrie fait valoir que les premières conclusions d’appel de Mme [P] [GJ], communiquées le 17 juillet 2023, ne comportaient pas les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de congés payés au titre des périodes d’arrêt maladie, lesquelles formées dans les conclusions du 25 octobre 2024 sont irrecevables en application des articles 910-4 et 908 du code de procédure civile.

*

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur avant le 1er septembre 2024 :

'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Si les demandes formées par le salarié au titre d’un licenciement nul puis, en appel, d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, tendent aux mêmes fins, à savoir l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’il estime injustifié et sont recevables en application des articles 564 et suivants du code de procédure civile, en revanche elles doivent être présentées dans les premières conclusions, en vertu du principe de concentration des prétentions en cause d’appel, s’agissant bien l’espèce d’une prétention et non d’un moyen au soutien de la contestation du licenciement (Cass. Soc. 28 février 2024, pourvoi n° 23-10.295).

Or, il est constant que Mme [P] [GJ] n’a pas formé de demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans ses premières écritures du 17 juillet 2023, déposées dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile mais uniquement dans ses conclusions communiquées le 25 octobre 2024.

La demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc irrecevable.

En revanche, il est constant que la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, le 13 septembre 2023, reconnaissant, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d’absence (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.638), cette jurisprudence ayant été suivie de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour entériner cette solution et prévoyant une application rétroactive du nouvel article L. 3141-5-1 du code du travail.

Dès lors, compte tenu de ce fait nouveau, la demande au titre des congés payés pendant la maladie est recevable au sens de l’article 910-4 alinéa 2 précité.

Sur la discrimination

— Sur la prescription de la demande au titre de la discrimination salariale

La société Beaufour Ipsen Industrie fait valoir que les demandes de rappel de salaires formées par Mme [GJ] au titre d’une discrimination salariale sont prescrites pour la période allant de septembre 2002 à juin 2015, la demande ne pouvant porter que sur la période de juin 2015 à juin 2018, en application de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Mme [P] [GJ] fait référence pour sa part à l’article L. 1134-5 du code du travail, selon lequel l’action en réparation du préjudice en découlant se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

*

Aux termes de l’article L. 1134-5 du code du travail 'L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.'

En application de ces dispositions, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination n’est pas prescrite lorsque le salarié se fonde sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription . Tel est le cas lorsqu’un salarié fait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.

En l’espèce, Mme [P] [GJ] invoque une discrimination continue, depuis son embauche, étalée sur toute sa carrière au sein de la société, de sorte le point de départ du délai de prescription est fixé au jour où les actes discriminatoires ont cessé. Or, seule la fin de la relation contractuelle fait cesser les effets de la discrimination invoquée et marque la date à compter de laquelle le délai de prescription a commencé à courir, soit à compter du 29 juin 2018. L’action introduite le 21 août 2020 n’est donc pas prescrite.

Cependant, la société Beaufour Ipsen Industrie relève que Mme [P] [GJ] considérant qu’elle aurait dû être embauchée au coefficient 225 et non 205, forme une demande principale correspondant à une reclassification, fondée sur le coefficient 225, de sorte que celle-ci est prescrite en partie en application de l’article L. 3245-1 du code du travail.

En effet, sous couvert d’une demande de dommages et intérêts, un salarié ne peut demander le paiement d’une créance de rappel de salaire prescrite. Or, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1.

En l’espèce, si Mme [P] [GJ] forme une demande en réparation du préjudice résultant de la discrimination en raison du sexe qui n’est pas prescrite, elle effectue, à titre principal, un calcul sur la base du coefficient 225 auquel elle demande donc à être repositionnée. Ainsi sa demande de paiement de la somme de 300 565,63 euros est prescrite pour la période antérieure au 29 juin 2015, de sorte qu’il ne sera tenu compte en cas de reconnaissance de la discrimination salariale que de sa demande subsidiaire à hauteur de 223 391,18 euros fondée sur le coefficient 205.

— Sur le fond

Mme [GJ] fait valoir que :

— elle a été victime d’une discrimination salariale par rapport à ses collègues de travail masculins

— sa rémunération à compter du 1er mars 2013 était inférieure aux minima Ipsen

— elle a subi aussi une inégalité de traitement par rapport aux collègues de travail au sein de son service.

La société Beaufour Ipsen Industrie réplique que :

— Mme [P] [GJ] n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement, ni discrimination salariale

— elle procède par voie d’affirmation et ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte

— le salaire de Mme [GJ] a régulièrement fait l’objet d’augmentations, dans le respect de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, détaillant ces augmentations

— Mme [P] [GJ] ne peut comparer sa situation à celle de MM. [U], [IJ], [PF] et [N] dès lors que ces derniers occupaient des fonctions totalement différentes des siennes

*

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.

L’article L1132-4 du même code poursuit : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.»

Enfin l’article 1134-1 du code du travail prévoit :

«Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

— Sur la discrimination en raison du sexe

Mme [P] [GJ] expose que :

— elle était positionnée au groupe/niveau 4C au 1er mars 2013.

— à son embauche en 2002, elle avait acquis une ancienneté dans l’industrie chimique équivalente à celle de l’un de ses collègues, M. [N], acquise également dans l’industrie chimique, ce dont avait parfaitement connaissance la société Beaufour Ipsen Industrie

— elle a été recrutée en janvier 1995 par l’entreprise SBI anciennement Sanofi Bio industrie (industrie chimique) à [Localité 5] alors que M. [N] a lui aussi été recruté en 1995 en production par l’entreprise Expoansia (industrie chimique), également à [Localité 5]

— or ce collègue ayant un Bac professionnel, soit un niveau de diplôme inférieur à son BTS, était positionné en décembre 2002 au coefficient 190, pour un emploi « OHQB Production » avec un salaire de base de 1808 euros

— avec un niveau d’étude supérieur (BTS) et une ancienneté équivalente, elle était positionnée en décembre 2002 au coefficient 205 pour un emploi de secrétaire hôtesse avec un salaire de base de 1400 euros

— alors qu’ils avaient tous deux le statut d’employé, le salaire de base de M. [N] était de 1808

euros, soit supérieur de 408 euros au sien

— d’ailleurs, embauchée au coefficient 205 alors que titulaire d’un BTS assistante de gestion, elle aurait elle aurait dû bénéficier pour ce niveau de diplôme de la garantie à l’embauche au coefficient 225 comme le prévoit la convention collective des industries chimiques en vertu de l’Accord du 10 août 1978 portant révision des classifications

— en décembre 2007, malgré un niveau de classification inférieur (3C contre 4B), M. [N] avait

toujours un salaire de base de 2152 euros pour un emploi d’opérateur production alors qu’elle occupait un emploi d’assistante administrative avec un salaire de base de 1705 euros, soit une différence de 447 euros brut, son collègue était dans la catégorie « Ouvrier » alors qu’elle était dans la catégorie « Technicien »

— en décembre 2008, à classification et catégorie identiques avec elle (technicien groupe/niveau 4B), M. [N] occupait un emploi de « Chef de ligne» pour un salaire de base de 2211 euros alors que son salaire de base n’était que de 1777 euros pour un poste d’assistante, soit un écart de 434 euros brut

— en mai 2011, suite à l’arrêt de Mme [M] (cadre) qui était chargée du projet EASIDOC (logiciel de gestion documentaire), la responsable lui attribuait au pied levé les tâches techniques de celle-ci

— en décembre 2012, le différentiel s’accentue avec un salaire de base 2412,30 euros pour M. [N] et de 1977,23 euros pour elle

— il ressort des bulletins de salaire transmis suite à l’ordonnance d’incident du 22 décembre 2023 que les salaires bruts de MM. [N], [IJ], [PF] et [U] étaient eux en moyenne supérieur de 55,31% du salaire minimum de leur coefficient (190) de la convention collective de l’industrie chimique

— son niveau de rémunération de salaire de base (hors ancienneté) a toujours été inférieur à ses collègues

— en 2018, la moyenne de l’écart de salaire avec MM. [N], [IJ], [PF] et [U] était de 517,50 euros

— entre 2002 et 2018 la moyenne de l’écart de salaire avec MM. [N], [IJ], [PF] et [U] s’élève à 424,19 euros

— en 2012, l’employeur n’a pas eu la volonté de régulariser sa situation lorsqu’il lui a proposé le poste de Technicien QSE, présenté comme une promotion, pour une augmentation totale de 161 euros

— au mois de juillet 2012, le salaire de base prévu était de 2077 euros alors que son collègue, pour un poste de chef de ligne percevait un salaire de base 2 412,30 euros au mois de décembre 2012

— MM. [N], [IJ], [PF] et [U] ont également bénéficié d’une progression de carrière plus rapide que la sienne ; ainsi, en 2002 ils étaient tous Ouvriers Hautement Qualifiés, en 2007 Opérateur production / Opérateur Magasin, en 2007 Chef de ligne, M. [PF] est lui devenu Opérateur STEU ; enfin en 2018 ils avaient tous intégré le groupe/niveau 4C ; M. [N] était devenu Technicien Pilote Installation, M. [IJ] Technicien conditionnement, M. [PF] Technicien STEU et Réception MP et M. [U] Pilote installation Fabrication

— en 5 années passées au coefficient 4C, entre 2013 et son licenciement en 2018, son salaire brut mensuel de base (2134 euros) n’a jamais atteint le salaire brut de base de 2152 euros que son collègue au coefficient 3C avait déjà obtenu en 2007, ce qui est révélateur d’un état de fait au sein de l’entreprise.

A l’appui de ses allégations, Mme [P] [GJ] produit les pièces suivantes:

— Lettre de candidature au poste de secrétaire hôtesse 23/05/2002

— CV

— Offre d’emploi ANPE poste secrétaire hôtesse

— Diplôme BTS Assistante gestion PME PMI 1997

— Description synthétique d’emploi Assistant administratif du 03/11/2003

— 'Processus d’évaluation de la performance individuelle Mme [GJ] année 2007" mentionnant au point 7 de l’évaluation : 'AS ([P] [GJ]) a un parcours administratif complet et pluridisciplinaire (Achat, compta, formation, paie, Sécurité etc') et il serait intéressant d’en tenir compte pour les futures évolutions’ ainsi que la précision : 'Revalorisation du salaire à prévoir du fait qu’il fasse partie des bas salaires assistantes'

— 'Processus d’évaluation de la performance individuelle Mme [GJ] année 2009" mentionnant ; '[P] a permis de pallier aux absences répétées de la deuxième assistante administrative en fournissant un travail de qualité et en maintenant un bon service auprès des différents interlocuteurs. De plus, elle a fait preuve de créativité permettant d’améliorer les processus en charge tout en réalisant de nouvelles missions qui vont au-delà du rôle d’assistante administrative. [P] fait preuve d’un grand professionnalisme et d’un engagement exemplaire dans son travail'

— Avenant contrat de travail du 01/03/2013 (Passage coefficient 4C)

— Justificatifs certificats de travail – Calcul ancienneté

— bulletins de paie décembre 2002 de M. [N] et Mme [GJ]

— Fiche synthétique d’emploi Opérateur de fabrication

— Bulletins de paie décembre 2007 de M. [N] et Mme [GJ]

— Bulletin de salaire d’un collègue de travail (décembre 2007)

— Fiche de poste chef de ligne

— Bulletins de paie décembre 2008 de M. [N] et Mme [GJ]

— Bulletins de paie décembre 2012 de M. [N] et Mme [GJ]

— un tableau comparatif du niveau de sa rémunération de base par rapport à celui de M. [N] entre 2002 et 2012

— un tableau comparatif de son salaire en décembre 2002 et de celui de MM. [N], [IJ], [PF] et [U]

— un tableau comparant l’évolution de leurs salaires respectifs entre 2002 et 2018.

Cependant, Mme [P] [GJ] se livrant à une comparaison avec d’autres salariés, ces derniers doivent avoir été embauchés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine.

La pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond.

Or, MM. [N], [IJ], [U] et [PF] se trouvent dans des situations totalement différentes de celle de l’appelante.

Ainsi, ceux-ci n’ont pas la même ancienneté qu’elle, engagée le 4 novembre 2002, puisqu’ils ont intégré l’entreprise :

— le 15 mars 1995 pour M. [E] [N], soit 7 ans avant son arrivée (peu important qu’il ait acquis une ancienneté équivalente à la sienne dans l’industrie chimique, ce qui au demeurant ne ressort d’aucune des pièces produites)

— le 1er septembre 1994 pour M. [E] [U], soit 8 ans avant

— le 8 mars 1993 pour M. [YB] [IJ], soit 9 ans avant

— le 1er septembre 1992 pour M. [A] [PF], soit 10 ans avant

Ces salariés qui n’ont manifestement pas les mêmes diplômes, ont tous été engagés pour occuper des fonctions exclusivement techniques alors que Mme [P] [GJ] a occupé le poste de secrétaire hôtesse puis d’assistante administrative, donc des fonctions essentiellement administratives. Ils ont successivement occupé les postes d’ouvriers hautement qualifiés :

— Opérateur de Production, Chef de Ligne puis Technicien Pilote Industriel pour M. [N]

— Opérateur de Production, Chef de Ligne puis de Pilote Installation Fabrication pour M. [U]

— Opérateur de Magasin, Opérateur STEU et Technicien STEU et Réception MP pour M. [PF]

— Opérateur de Production, Chef de Ligne et Technicien conditionnement pour M. [IJ]

La comparaison à un autre salarié ayant la même ancienneté qu’elle (pièce 141) est toute aussi inopérante puisqu’il occupe un emploi de technicien.

Mme [P] [GJ] n’effectue aucune comparaison objective avec un salarié se trouvant dans une situation identique à la sienne.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce que le panel de comparaison n’a pas été jugé pertinent.

— Sur la rémunération inférieure aux minima Ipsen

Mme [P] [GJ] fait valoir qu’à compter du 1er mars 2013, sa classification a évolué en Groupe 4, Niveau C mais que la société Beaufour Ipsen Industrie l’a rémunérée en dessous de ses propres minima Ipsen de mars à juin 2013, dans la mesure où, au 1er janvier 2013, le salaire minimum de la convention collective de l’industrie pharmaceutique du groupe/niveau 4C était de 1988,52, celui de l’entreprise Ipsen, supérieur de 3%, étant de 2048,22 euros alors que son salaire au mois de mars n’était que de 2007,28 euros.

Or, Mme [P] [GJ] a bien été augmentée à compter du 1er mars 2013, au salaire de 2048,22 euros. Cette augmentation n’a été versée qu’à compter du mois de juillet 2013 mais l’a été de manière rétroactive pour les mois de mars à juin inclus, un rattrapage de 163,76 euros a été effectué, versé en juillet 2013, pour compenser l’absence de versement de cette augmentation sur les mois de mars à juin inclus, comme le bulletin de paie du mois de juillet 2013 en atteste.

— Sur une inégalité de traitement avec les salariés du même service

Mme [P] [GJ] soutient avoir également subi une inégalité de traitement par rapport aux collègues de travail au sein de son service, dans la mesure où, au mois de juin 2013, celles-ci étaient promues avec augmentation de salaire, changement de groupe, de grade et changement de fiche de fonction alors qu’elle-même est seulement passée du groupe/niveau 4B au 4C au 1er mars 2013.

Toutefois, Mme [P] [GJ] n’indique pas quelles sont ces salariées et leur situation précise, se contentant de viser une pièce 111 qui concerne uniquement l’annonce de promotions au 1er mars 2013.

L’appelante indique encore que sa remplaçante, Mme [K], a été nommée au poste d’assistante de direction et QEHS après 12 mois de présence dans l’entreprise alors qu’elle n’a bénéficié d’aucune évolution en 10 années d’ancienneté. Toutefois, l’employeur produit le cdd et le cdi de Mme [K] ainsi que sa promotion, montrant qu’elle a été recrutée en août 2011 au Groupe 4 niveau B lors de son passage en cdi, que la classification est restée la même, à savoir le Groupe 4, niveau B et que ce n’est que le 1er juillet 2022, soit 11 ans plus tard, qu’elle a été promue au Groupe 5 niveau A.

Le jugement est donc, par ces motifs ajoutés, confirmé en ce qu’il a considéré que Mme [GJ] n’avait pas été victime de discrimination.

Sur le harcèlement moral

Mme [P] [GJ] invoque en substance une accumulation de stress, une surcharge de travail pendant des années, des conditions de travail dégradées, une absence de clarté de la définition du poste, une forte implication de sa part sans contrepartie d’avancement ni augmentation significatives, des remarques blessantes qui ont fini par l’atteindre profondément et ont entraîné la dégradation de son état de santé.

La société Beaufour Ipsen Industrie soutient en substance qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, que Mme [P] [GJ] ne s’est jamais saisie d’aucun des dispositifs de prévention des RPS mis en place au sein de la société pour l’alerter d’une telle situation, que la salariée n’a connu aucune charge de travail excessive qui aurait été à l’origine d’un syndrome d’épuisement professionnel, que les contours de son poste et de ses responsabilités ont été précisément définis et rappelés, qu’il ne saurait être considéré que le travail habituel de celle-ci aurait été la cause directe et essentielle de la dégradation de son état de santé, la maladie de Basedow dont était atteinte Mme [P] [GJ] pouvant justifier son état de santé.

*

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] [GJ] invoque :

— des comportements managériaux discriminants et inappropriés de ses supérieurs hiérarchiques prenant plusieurs formes telles qu’une dévalorisation de son travail, des abus de pouvoirs hiérarchiques

— des comportements proches de l’humiliation

— des agissements répétés se poursuivant pendant les arrêts de travail

— le manque de précisions concernant le poste occupé

— une surcharge de travail causée par des contraintes organisationnelles trop lourdes

— un retour de congé sabbatique chaotique et une mise à l’écart et un isolement progressif

— une atteinte à ses droits et à sa dignité

— une altération de son état de santé due aux agissements de l’employeur

— un avenir professionnel compromis.

**

Il convient, dans le cadre de la première étape du mécanisme probatoire en matière de harcèlement moral, de rechercher si plusieurs faits sont matériellement établis.

— Sur une 'surcharge de travail causée par des contraintes organisationnelles trop lourdes’ et 'un congé sabbatique motivé par des conditions de travail dégradées'

Mme [P] [GJ] explique qu’entre 2002 et 2010, elle devait assurer l’accueil en plus des missions liées à son poste d’assistante HSE et que ses pauses étaient très souvent écourtées voire non prises du fait qu’elle devait répondre au téléphone qu’elle devait garder constamment avec elle.

Elle produit ou vise :

— le planning de l’accueil de 2007 à 2011 mentionnant le nombre de jours au 'poste accueil'

— la description synthétique d’emploi d’assistant administratif du 3 novembre 2003

— le courrier du 10 juin 2013 dans lequel elle se plaint de harcèlement moral et décrit notamment ses conditions de travail ainsi : ' De 2002 à 2007, en plus de mes missions d’assistante du service HSE, j’avais en charge le poste de l’accueil, j’avais des conditions de travail extrêmement difficiles voire insupportables (dérangement incessant, bruit, etc.). J’étais constamment dérangée par le téléphone, l’accueil des visiteurs et de l’entreprise extérieure, par l’enregistrement des chauffeurs, par l’ouverture des portails, par les déclenchements de l’alarme incendie, etc. J’allais aux réunions avec le téléphone portable de l’accueil et même pendant ma pause, je devais l’avoir sur moi. Ce n’était plus une pause, j’abrégeais très souvent celle-ci car pour répondre au téléphone et/ou accueillir un visiteur, du personnel d’entreprise extérieure etc (…)'

— le courrier du 19 mars 2015 et le questionnaire envoyé par la cpam de Vaucluse dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, dans lesquels elle décrit une situation de travail dégradée

— la synthèse du médecin du travail pour l’activité 2011 et la projection 2012, mentionnant notamment : « l’organisation aboutit parfois à des demandes supérieures aux possibilités de chacune ou chacun. N’y a-t-il pas distorsion, en tous cas pour certains postes de travail, entre le travail prescrit et le travail réel ! »

— la présentation des résultats de l’enquête QVT Stimulus du 13 juin 2015 sur l’évaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail pour les sites IPSEN et ISS.

Mme [P] [GJ] soutient que sa charge de travail intense, ses conditions de travail continuellement dégradées ont été source de stress et de tension nerveuse la conduisant à demander à bénéficier d’un congé sabbatique le 12 janvier 2011, lequel n’a été accepté qu’à partir du 11 juillet 2011.

Elle produit :

— la lettre de demande de congé sabbatique du 12 janvier 2011 et la réponse de l’employeur du 8 février 2011

— le procès-verbal d’audition de Mme [S] [X] par l’assurance maladie, laquelle déclare : '[P] [GJ] m’avait rencontré à plusieurs reprises pour me faire part de son état de fatigue extrême qui l’avait 'obligé’ à prendre un congé sabbatique en 2011. A ce titre j’avais échangé avec le directeur M. [OF] pour l’alerter sur cette situation : 'un salarié face à un épuisement du à son travail s’est senti dans l’obligation de prendre 10 mois de congés sans solde afin de se reposer'. M. [OF] m’avait dit mettre à profit cette absence afin de préparer son retour sur un poste plus adapté à ses attentes'.

— Sur les comportements managériaux

— Un incident le 9 juin 2011

Mme [P] [GJ] explique que, quelque temps avant son départ en congé sabbatique, le 9 juin 2011, elle a été victime d’un incident avec sa supérieure hiérarchique qui lui a fait brutalement des reproches au téléphone alors qu’elle était en période de formation à [Localité 6], de sorte qu’elle a dû interrompre sa formation et être arrêtée trois semaines par son médecin traitant.

Cependant, l’appelante ne donne de précision ni sur l’incident ni sur les reproches prétendus et ne produit qu’un relevé de l’assurance maladie mentionnant un arrêt du 10 au 30 juin 2011, insuffisant à établir un fait matériel pouvant être reproché à l’employeur en juin 2011.

— S’agissant de son évaluation annuelle

Mme [P] [GJ] fait valoir ici que :

— son évaluation annuelle 2011 ne sera pas réalisée mais celle de l’année 2012 le sera alors qu’elle n’a travaillé que 3 semaines en 2012

— cette évaluation sera réalisée par sa supérieure hiérarchique de façon unilatérale, sans échange en face à face, contrairement aux règles en vigueur dans l’entreprise et dans l’établissement et elle sera très négative puisqu’il y était mentionné qu’elle critiquait ses collègues et ne voulait pas travailler en équipe, soit autant d’affirmations injustes et fausses.

Mme [P] [GJ] produit en ce sens l’évaluation faite par Mme [W] et comportant la seule signature électronique de cette dernière et le rapport du comité RPS mentionnant que l’entretien n’a pas été effectué ni finalisé dans les règles, ce qui confirme que la salariée a contesté l’évaluation. Le compte rendu d’entretien d’évaluation porte en effet l’indication suivante à la date du 27 janvier 2013 '[P] a émis à plusieurs reprises des critiques envers les assistantes qui l’avaient remplacée durant la période de congés sabbatique. Ces critiques n’étaient basées sur aucun fait. Elle n’a pas du tout fait preuve d’esprit d’équipe. De plus [P] a explicitement demandé de ne plus avoir de réunion de travail d’équipe ce qui n’est pas acceptable.'

— l’absence de remise directe par sa supérieure hiérarchique de sa lettre d’augmentation

Mme [P] [GJ] fait valoir qu’elle a été la seule à ne pas avoir reçu sa lettre d’augmentation en main propre de sa supérieure hiérarchique, Mme [W], contrairement à ses collègues du service QEHS et de l’usine, ce dont effectivement elle s’est plaint dans un courriel du 24 mai 2013, après que le directeur du site, M. [O] [OF] lui a directement adressé ladite lettre le 25 mars 2013.

— la signature de la fiche de pénibilité

Mme [P] [GJ] fait valoir que le 10 juillet 2014, elle s’est vue reprocher par sa responsable de ne pas avoir signé sa fiche de pénibilité transmise par le service HSE et, alors que cette fiche était incomplète, il lui a été intimé de transmettre, pour le lendemain, un courrier expliquant sa position à l’attention du directeur.

Elle produit en ce sens le procès-verbal d’audition par l’assurance maladie de Mme [S] [X] laquelle déclare : 'cette dernière m’avait rapporté que courant juillet 2014 Mme [L] l’avait infantilisé suite à la non remise de la fiche de pénibilité dans les délais. [P] souhaitait que les RPS soient mentionnés sur sa fiche de pénibilité'.

Elle produit également les échanges avec Mme [L], responsable du département Qualité : du 10 juillet 2014 :

'[P], suite à notre échange de ce jour, je prends note que tu ne souhaites pas signer la fiche de pénibilité te concernant. Je te remercie de me confirmer par retour de mail que, comme convenu ensemble, tu remettras – demain 11 juillet – un courrier en main propre à [O] [OF] formalisant ta position. Je fais de mon côté ce jour un retour au service HSE afin qu’il puisse envoyer le reste des fiches de l’usine.'

'Je tiens à préciser que je ne refuse pas de signer la fiche de pénibilité mais que celle-ci ne consigne pas certains facteurs de risques professionnels auxquels j’ai été et suis exposés. Je remettrai demain sans faute les fiches de pénibilité à M. [OF]'

'Ok [P]. Merci de cette précision. Cordialement'

— les réunions du 26 juillet 2012, les congés d’été imposés et le refus d’un temps partiel thérapeutique

Mme [P] [GJ] expose que :

— le 26 juillet 2012 dans la matinée, elle a assisté à deux réunions et une entrevue informelle vers 11h30 avec sa supérieure hiérarchique

— elle avait souhaité aborder les sujets suivants : les conditions de son retour de congé sabbatique, notamment savoir si des formations avaient été prévues pour elle pour le second semestre 2012,

la non-réalisation de son évaluation en 2011 et son absence de notation en 2011, son souhait de travailler à temps partiel, sa demande d’occuper son ancien bureau et enfin son souhait de ne pas prendre les deux semaines de congés au mois d’août 2012

— mais, au cours de cette réunion, sa responsable lui a annoncé sans ménagement son refus de lui permettre de réintégrer son ancien bureau au départ de la stagiaire en août 2012, qu’aucune formation n’était prévue pour la préparer à son nouveau poste de Technicien QSE et son refus de lui accorder un temps partiel

— sa responsable lui a ordonné de poser deux semaines de congés supplémentaires au sortir de la réunion alors qu’elle ne le souhaitait pas puisqu’elle avait déjà pris son congé principal de trois semaines au mois de juin 2012

— néanmoins contrainte et forcée par sa hiérarchie, elle s’est exécutée

— le même jour le 26 juillet 2012, une seconde réunion intitulée « Point Admin » a été organisée à 11h pour les assistantes remplaçantes sur la revue de leurs objectifs 2011/2012 et de leurs plans de progrès ; elle n’y était pas conviée initialement.

— au cours de cette réunion, encore sous le choc de la première réunion, elle s’est sentie mal et a quitté la salle et s’est s’effondrée en pleurs dans le couloir

— sa responsable est venue la chercher et l’a amenée dans son bureau entre 11h30 et 11h45 pour lui reprocher de critiquer ses collègues et de ne plus vouloir travailler en équipe.

— en pleurs et les jambes tremblantes, elle a informé sa responsable qu’elle partait à 12 heures et qu’elle irait l’après- midi même consulter son médecin traitant.

Au soutien de ses allégations, elle produit :

— une copie d’annotations manuscrites (notamment indication que '[P]' à la date du 26 juillet 'ne souhaite pas prendre de CP en Août’ ou encore 'mon poste est pourri, ma chaise, mon bureau etc.')

— les invitations aux réunions

— le suivi de ses demandes d’absences mentionnant qu’elle a effectué, le 26 juillet 2012, une demande de congés payés et la validation de ceux-ci par Mme [W] à cette même date

— l’impression de son agenda professionnel le 26 juillet 2012

— l’arrêt de travail du 26 juillet 2012 mentionnant 'Phénomène de Burn Out. Syndrome dépressif'

— la fiche de visite établie par le médecin du travail mentionnant à la date du 5 juillet 2012 'une diminution du temps de travail et des responsabilités est demandée et souhaitable à mon sens’ puis le 19 novembre 2012 : 'Une reprise à mi-temps thérapeutique semble souhaitable au vu de son état de santé'

— un courriel de M. [Y] [G] du 30 novembre 2012 lui adressant la copie du courrier adressé au médecin du travail refusant le mi-temps thérapeutique et en expliquant les raisons : poste nécessitant une présence à temps plein, pas souhaitable pour l’organisation et le bon fonctionnement du service de faire réaliser les tâches incombant à Mme [P] [GJ] par plusieurs personnes, surcoût lié au maintien d’un travailleur temporaire

— l’attestation de Mme [F] [AM], technicienne contrôle qualité qui indique avoir constaté, après juillet 2013 que Mme [P] [GJ] était souvent en pleurs lorsqu’elle sortait des entretiens de travail hebdomadaires avec sa responsable Mme [HJ] [L] et que Mme [P] [GJ] avait été très touchée par son éviction d’un groupe projet auquel elle avait participé de manière active

— le procès-verbal d’audition de Mme [T] [VD], assistante administrative, par la Cpam, concernant l’incident de juillet 2012 : 'Vers les 11h45, je suis sortie de l’accueil pour me rendre dans mon bureau situé dans le bâtiment 4 et j’ai rencontré dans le couloir [P] en pleurs. En ma qualité de secouriste du travail je me suis inquiétée de son état pensant qu’elle avait eu un accident ou autre… Incapable de répondre, je l’ai ramené jusqu’à l’accueil et l’ai fait boire. C’est là qu’elle m’a expliqué qu’elle sortait de réunion avec [J] [W] et qu’il y avait eu selon ses dires dispute ou altercation (je ne me souviens plus des termes exacts). [P] m’a confirmé qu’elle ne sentait pas bien et son intention de se rendre à son domicile puis chez le médecin (…)'.

Si l’employeur met en cause la valeur probante de la note manuscrite produite en pièce 89, indiquant qu’elle a été rédigée par Mme [P] [GJ] elle-même, ce que conteste cette dernière, il est rappelé que le juge doit apprécier l’existence d’un prétendu harcèlement moral en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même si elles émanent de sa personne. En tout état de cause, l’appelante produit également une lettre recommandée avec accusé de réception adressée le 10 juin 2013 à M. [Y] [G] dans laquelle elle indique notamment : 'après avoir eu une réunion que j’avais sollicitée concernant les congés 2012 (…) J’ai demandé si je pouvais ne pas poser les 2 semaines de congés qu’il me restait sur le mois d’août afin de prendre mon poste dans des meilleures conditions de travail, une grande partie du personnel étant en congé à cette période. De plus, j’avais déjà pris 3 semaines consécutives au mois de juin. Mais ma responsable a refusé cela. J’allais devoir prendre mes 5 semaines de congés entre juin et août 2012. Ma responsable a aussi répondu négativement à ma demande d’occuper mon ancien bureau.(…)'

— Sur les 'comportements proches de l’humiliation'

Mme [P] [GJ] fait valoir qu’elle a été régulièrement humiliée, que ce soit en privé ou en public, par des remarques dégradantes, des moqueries ou des sarcasmes.

Elle expose que :

— le 17 janvier 2013, lors d’une réunion avec le comité RPS, elle a proposé de prendre en charge le « plan procédure 2013 » mais sa responsable lui a rétorqué sèchement qu’on ne lui avait rien demandé et a ajouté qu’elle allait lui confier une mission d’importance, à savoir l’archivage, de sorte qu’elle a quitté la réunion en pleurs et s’est réfugiée dans l’annexe cantine pour s’isoler

— le 25 juillet 2013, la nouvelle responsable, Mme [L] a présenté à l’ensemble du personnel du département Qualité la nouvelle organisation et les changements de fonction au sein du service QUEHS et elle a découvert que sa responsable avait réduit sa contribution à sa plus simple expression, en des termes laconiques : 'support/frappe + final check + support Word/Excel', sans aucune adéquation avec son ancienneté et sa qualification

— en septembre 2013, le responsable des ressources humaines, M. [G] lui a refusé oralement l’accès à son dossier personnel RH, de sorte qu’elle a dû saisir la CNIL pour faire droit à sa demande

— en janvier 2014, la nouvelle responsable, Mme [L] est revenue sur la notation annuelle réalisée par Mme [W], en abaissant la note fixée au mois de juin 2013 et elle a été amenée à l’infirmerie à la suite de cet incident.

Au soutien de ces différentes allégations, Mme [P] [GJ] produit :

— le compte-rendu du comité RPS du 17 janvier 2013 mentionnant :

'AS ([P] [GJ]) est prête à reprendre un poste de travail à temps complet avec des responsabilités et un poste avec une charge de travail clairement définie (…)

AEA ([J] [W]) indique que pour une période de 2 mois environ, AS sera en charge des tâches administratives du service classement, archivage, courrier, etc. afin de réintégrer son service dans les meilleures conditions.

AEA souhaite cette organisation de travail pour AS, afin de ne pas désorganiser le reste du service dans cette période transitoire, notamment si elle revenait à être absente.

[P] informe la réalisation de tâches non définies dans se reprise de poste mais appartenant à ses compétences (plan procédure) afin d’alléger sa collègue de travail. A ce sujet-là, [J] réagit très négativement en lui répondant qu’elle 'ne lui avait rien demandé'.

Réunion écourtée au bout de 30 mn suite à un différend entre le manager et la salariée. Importante charge émotionnelle de la salariée.

Le comité RPS et le manager conviennent de la mise en place d’une réunion de travail entre le manager et le salarié afin de redéfinir sa charge de travail et un planning de reprise aménagé pour la semaine suivante. AEA prend en compte la volonté d’AS mais lui indique que ce mode de fonctionnement durera jusqu’aux environs du 15/02/2013. Ensuite [P] reprendra un poste 'normal'.

Fin janvier

« Divers entretiens non formalisés entre AS et le comité RPS ont fait remonter les remarques suivantes : Réunion de travail entre le manager et le salarié non effectuée, pas de clé pour accéder à son bureau, manque de clarté (compréhension) dans la tache de travail, IPAP non effectué et non finalisé dans les règles (vu avec GB également), Implications dans sa tâche future afin de combler son emploi du temps => anticipation d'[P] mais réaction relativement négative d’AEA à ce sujet'

— un extrait de la présentation de la réunion du département Qualité du 25 juillet 2013 relative à la 'mise en place de la nouvelle organisation’ et mentionnant 'Organisation globale de l’unité 'assurance qualité (…) Processus (…) Système documentaire Qualité (…) AS (support/ frappe + final check + support word/excel (…)'

— une lettre du 6 décembre 2013 adressée par Mme [P] [GJ] à la CNIL dans laquelle elle se plaint du refus par M. [Y] [G], responsable RH, de lui permettre de consulter son dossier professionnel

— le compte rendu de la réunion du comité RPS du 27 janvier 2014 concernant la note mise par Mme [L] et la copie du registre des accidents bénins mentionnant que le 27 janvier 2014, à 15h15, Mme [P] [GJ] s’est rendue à l’infirmerie pour un malaise, envie de vomir, vertiges, fatigue émotionnelle.

— Sur les agissements répétés qui se sont poursuivis pendant les arrêts de travail

Mme [P] [GJ] fait valoir que pendant ses arrêts de travail, elle a reçu plusieurs lettres désagréables de M. [G], responsable RH.

Elle produit ici

— la lettre du 7 d’août 2012 par laquelle M. [G] indique prendre acte de son refus de promotion au poste de Technicien QSE et qu’elle conserverait alors son poste d’assistante administrative groupe 4 niveau B avec la même rémunération (Mme [P] [GJ] indiquant ici que le 16 juillet 2012, elle avait pourtant validé avec sa responsable l’attribution du poste d’Assistante Qualité, groupe 4C, grade 7, prévoyant les formations nécessaires pour assurer les missions/tâches Qualité) ; la cour relève cependant qu’il ne ressort pas de la pièce 45-4/2 visée la preuve d’un accord avec la supérieure hiérarchique sur un positionnement au poste d’assistante Qualité

— la lettre du 16 octobre 2012 dans laquelle il lui est notamment indiqué : 'vous demandez un détail précis (en heures/semaine) des tâches qui sont attendues. Cette demande est étonnante et ne correspond pas à ce qui se pratique dans l’entreprise. (…)', l’appelante relevant que l’employeur produit pourtant en pièces 29 et 30 le plan de charge de travail et de progrès 2011 et 2012 de l’assistante administrative du QEHS

— la lettre du 28 novembre 2012 dans laquelle le Responsable RH refuse le temps partiel thérapeutique en expliquant qu’il est impossible de faire travailler et de payer deux personnes à mi-temps pour des questions de surcoût salarial et de contraintes organisationnelles plus lourdes

— des résultats d’analyses de biologie médicale mentionnant un taux de TSH de 2,08 'UI/ml en mars 2012 puis de 0,98 'UI/ml en octobre 2012 (Mme [P] [GJ] indiquant ici que les conséquences des courriers précédents sur son état de santé ont été immédiates et se sont traduites par la baisse de son taux de TSH après son congé sabbatique).

Mme [P] [GJ] indique encore qu’après sa mise en invalidité catégorie 2 en juin 2017, l’employeur s’est abstenu d’envoyer à l’organisme de prévoyance Generation l’attestation de salaire permettant le paiement du complément de revenu, bloquant tout versement de la complémentaire prévoyance, de sorte qu’elle a dû insister auprès du service des ressources humaines et remettre une copie de sa notification d’invalidité pour que l’employeur consente à finir par débloquer la situation ; le 18 mai 2018, l’organisme de prévoyance a finalement effectué un virement de régularisation de 7507, 84 euros, montant total des rentes dont elle a été privée pendant plusieurs mois. Elle produit ici le titre de pension d’invalidité du 3 mai 2017, un échange de courriels entre elle-même et Mmes [CL] et [H] concernant son dossier d’invalidité et un relevé de caisse d’épargne de juin 2018 mentionnant le virement du 18 mai 2018.

— Sur le manque de précisions concernant le poste occupé

Mme [P] [GJ] indique encore avoir subi inquiétude et stress en raison de l’imprécision de la définition du poste occupé, produisant :

— un échange de courriels en décembre 2012 entre le médecin du travail et Mme [S] [X] concernant la reprise de poste et mentionnant qu’il serait souhaitable de définir clairement et précisément son poste, dans le cadre de la démarche de diminution des risques psycho-sociaux ainsi qu’un échange en avril 2014 entre les mêmes interlocuteurs mentionnant encore cette nécessité

— le compte rendu de réunion du comité RPS mentionnant à la date du 7 janvier 2013 : '[P] nous a montré les tâches qui lui étaient attribuées pour cette reprise, on relève des tâches administrative 'légères’ sans précision sur le scope des possibles personnes demandeuses auprès d'[P], ce qui l’inquiète d’autant plus, pour elle c’est un risque d’avoir 'tout le monde’ car l’intitulé des intervenants sont notés 'tous’ et 'demandes diverses'.

— Sur le retour de congé sabbatique 'chaotique'

Mme [P] [GJ] invoque ensuite un retour chaotique de son congé sabbatique, précisant que :

— dès le mois de mai 2012, avant même la fin de son congé sabbatique alors que son contrat de travail était suspendu, sa responsable hiérarchique lui apprenait son futur poste de Technicien

QSE, lequel impliquait le regroupement de deux postes d’assistante administrative du service QEHS en un seul, soit une charge de travail doublée et à laquelle étaient ajoutées certaines tâches du Coordinateur HSE

— cette proposition était d’autant plus inappropriée que l’employeur savait pertinemment qu’elle avait pris un congé sabbatique parce qu’elle était épuisée

— c’est sa remplaçante, Mme [K] qui était nommée au poste d’assistante de direction et QEHS après 12 mois de présence dans l’entreprise alors qu’elle-même n’avait bénéficié d’aucune évolution en 10 ans d’ancienneté et qu’elle se trouvait alors être la variable d’ajustement de cette réorganisation, et ceci pour 161 euros d’augmentation de salaire (en deux fois) et un simple passage du grade 6 à 7 (classification interne IPSEN), sans autre modification de son contrat de travail

— elle a décliné l’offre de poste de technicien QSE, par téléphone le 4 juin 2012 mais malgré ce, la direction a insisté et proposé deux rendez-vous programmés sur le site les 25 et 26 juin 2012, pendant ses congés payés, afin de lui présenter le poste mais au lieu des deux rendez-vous proposés par la direction et la responsable, une seule et unique rencontre a lieu le 13 juin 2012 à 17h en présence de la responsable Mme [W], du responsable RH M. [G], du directeur M. [OF]

— elle a repris le travail, le 2 juillet 2012, dans des conditions de stress renouvelées, ce d’autant

plus qu’à son retour, elle ne retrouvait pas son bureau et se voyait affecter un espace dont elle n’avait pas la clé et dans lequel il n’y avait aucun matériel, à l’exception d’un ordinateur, la contraignant à demander à une collègue de travail les fournitures de bureau indispensables

— son retour n’était donc ni préparé ni organisé, contrairement à ce que prétend l’employeur

— pressant voire oppressant, l’employeur n’a pas respecté les dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique qui prévoient un délai de réflexion d’un mois avant toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail et après une notification écrite préalable.

Elle produit :

— le compte rendu de la réunion RPS du 7 janvier 2013 relevant ' la job desc proposée pour son retour à l’occasion de son changement de fonction => qui nous paraît bien chargé en contenu et assez large dans le champ des missions'

— le schéma d’organisations administratives des services direction usine et QEHS mentionnant la nouvelle organisation en juin 2012 (104)

— une analyse de la pièce 30 adverse qui selon elle démontre que les tâches spécifiques Qualité et HSE attribuées au poste de Technicien QSE représentaient 89% de la totalité des tâches réalisées par les deux assistantes administratives du service QEHS en 2012

— le compte rendu de la réunion du comité d’établissement du 23 novembre 2011 et un courriel du 26 juillet 2012 de Mme [I] [Z], assistante administrative, dont le cdd prenait fin et un courriel en juin 2012 concernant la nomination de Mme [C] [K] au poste d’assistante de direction et QEHS à compter du 4 juin 2012

— les courriels concernant la proposition de poste de technicien QSE

— le procès-verbal d’audition de Mme [T] [VD], assistante administration des ventes dans la production, par la Cpam qui indique : 'Début juillet 2012, lorsque Mme [GJ] est rentrée de son congé sabbatique, je suis allée l’accueillir dans son ancien bureau. J’ai été surprise de constater que rien n’avait été mis en place pour son retour à savoir : pas de téléphone, pas de fournitures bureau, etc…., en fait le bureau d'[P] était vide en dehors d’un ordinateur.'

— le procès-verbal d’audition de Mme [S] [X], membre du groupe de travail RPS : 'Je vous précise qu’après son congé sabbatique son retour et accueil de Mme [GJ] n’a pas du tout été préparé (pas de ligne téléphonique – copie des postes téléphoniques attribués, pas de fournitures de travail et surtout pas de clefs pour rentrer dans son bureau)

— la fiche de poste de technicien QSE annotée

— Sur 'une mise à l’écart et un isolement progressif'

Mme [P] [GJ] indique avoir été mise à l’écart, exclue des réunions, des échanges professionnels et des activités sociales.

Elle invoque essentiellement les quelques éléments suivants, sans plus de précisions sur 'les réunions', 'les échanges professionnels’ et les 'activités sociales', desquels elle aurait été exclue :

— le 21 mars 2013, lors du « POINT ADMIN », la responsable ne lui a pas remis en main propre sa lettre d’augmentation comme elle a pu le faire avec les autres membres du service au mois de mars, laissant au directeur le soin de s’en charger

— elle a mal vécu cela, se sentant traitée différemment de ses collègues et ostensiblement ignorée par sa responsable

— malgré son absence de plusieurs mois, sa responsable n’a pas eu la prévenance qu’elle a pu avoir pour sa collègue Mme [B] lors de son arrêt de travail et pour l’intérimaire Mme [R] qui l’avait remplacée

— elle a découvert, début janvier 2013 que le jour précédant sa demande de temps partiel thérapeutique, son employeur avait organisé une journée Handisport au cours de laquelle les salariés étaient invités à participer à une action de sensibilisation au handicap

— en totale contradiction avec son étique affichée et sa pratique, le 30 novembre 2012, l’employeur lui refuse le mi-temps thérapeutique.

— Sur l’altération de son état de santé

Mme [P] [GJ] invoque :

— un contexte dégradé expliquant la demande de congé sabbatique

— au retour, la survenance d’arrêts de travail (l’arrêt de travail de juin 2011 à la suite de reproches, la persistance au 31 octobre 2013 d’un état de fatigue conjugué à l’absence de reconnaissance de son travail, un malaise le 27 janvier 2014 à l’issue de l’entretien annuel qui a suscité une forte poussée de stress

— un lien entre ses conditions de travail et le développement de la maladie de Basedow (maladie auto-immune qui se caractérise par une hyperthyroïdie).

**

La cour n’a pas retenu de faits de discrimination et relève qu’aucun des éléments produits ne témoigne du fait que la salariée aurait été régulièrement humiliée, moquée ou aurait subi de manière répétée des remarques blessantes ou dégradantes. La seule indication d’un 'phénomène de burn out. Syndrome dépressif’ par le médecin traitant sur l’arrêt de travail du même jour puis sur les arrêts ultérieurs étant insuffisante à établir un lien avec un management harcelant de Mme [W] ou de Mme [L]. S’il n’est pas contesté que la maladie de Basedow se développe dans un contexte de stress, les analyses de biologie médicale mentionnant le taux de TSH en mars et octobre 2012 ainsi qu’en mars 2013 et le certificat médical du docteur [RF] ne permettent pas d’établir un lien entre les agissements ici reprochés à l’employeur et cette maladie auto-immune, le médecin du travail relevant lui-même, ainsi que cela ressort de la synthèse de l’enquête de la cpam, que la salariée 'paraissait encore très fatiguée, voire épuisée à son retour de congés sans solde'.

Par ailleurs, la cour relève que si Mme [P] [GJ] évoque le retour glacial qui lui était réservé à son retour de congés à l’été 2014, après qu’elle a déclaré un accident du travail pour les faits survenus en juillet 2012, elle n’évoque aucun fait précis, ni ne produit aucune pièce concernant cette période, la salariée étant ensuite en arrêt de travail à partir de 2015 jusqu’en 2018. L’élément invoqué concernant la prévoyance n’est de plus pas établi puisqu’il ressort de l’échange de courriels produit par l’appelante qu’elle n’avait pas adressé à l’employeur, le 31 janvier 2018, la notification de son invalidité et qu’elle a indiqué le 25 avril 2018 à Mme [CL], gestionnaire paie 'Après renseignement auprès de Generation sur mon dossier d’invalidité, vous demandez et attendez une copie de mon titre de pension d’invalidité afin de transmettre les éléments manquants à l’organisme de prévoyance Generation. Vous trouvez ce document en pièce jointe', la régularisation étant ensuite opérée dès le 18 mai 2018, sans qu’il ne soit donc établi que le retard de règlement soit le fait de l’employeur.

Cependant, les autres éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, de sorte qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués et ses décisions étaient étrangers à tout harcèlement moral.

— Sur la charge de travail et le motif du congé sabbatique

L’employeur produit les attestations de Mme [W], directrice qualité, qui déclare 'il me semble qu’elle voulait s’occuper des travaux de sa maison ; le motif évoqué par [P] de demande de congés sabbatique n’avait pas de lien avec le travail’ et celle de M. [G], responsable des ressources humaines qui déclare 'avoir eu connaissance que Mme [P] [GJ] avait requis un congé sabbatique afin de réaliser des travaux d’aménagement de son domicile avec son conjoint'. Ces témoignages ne permettent pas d’écarter un lien entre la demande de congé sabbatique et les conditions de travail au regard du procès-verbal d’audition par la cpam de Mme [S] [X] qui indique : '[P] [GJ] m’avait rencontré à plusieurs reprises pour me faire part de son état de fatigue extrême qui l’avait 'obligé’ à prendre un congé sabbatique en 2011. A ce titre j’avais échangé avec le directeur M. [OF] pour l’alerter sur cette situation : 'un salarié face à un épuisement du à son travail s’est senti dans l’obligation de prendre 10 mois de congés sans solde afin de se reposer'. M. [OF] m’avait dit mettre à profit cette absence afin de préparer son retour sur un poste plus adapté à ses attentes'.

Il ressort cependant des pièces produites que la surcharge de travail certes avérée, liée à l’accueil, a donné lieu à une réorganisation en 2007, la fonction étant assurée à tour de rôle par les assistantes administratives puis confiée par la direction à la sous-traitance. Les entretiens d’évaluation produits par l’employeur montrent une amélioration des conditions de travail que Mme [P] [GJ] constatait d’ailleurs elle-même le 24 mars 2009 : 'J’ai de meilleures conditions de travail depuis que je ne gère plus seule l’accueil, de ce fait je suis plus sereine et plus performante au travail. Je me suis améliorée sur la planification du travail à réaliser ce qui m’a permis d’avoir une bonne vision sur ce que j’ai à faire. Un bon travail d’équipe au sein de l’administratif, ce qui a permis un back-up efficace'. Cette amélioration des conditions de travail est confirmée à la lecture des commentaires ultérieurs de la salariée :

-22 mars 2010 : 'un bon rôle support et d’absorption des absences ; des responsabilités supplémentaires enrichissantes (responsable documentaire, procédures sûreté) ; très vite autonome pour les nouvelles responsabilités.'

-26 janvier 2011 : 'Une année 2010 très riche car j’ai pu mener de front l’ensemble des missions spécifiques qualité et EHS. J’ai pu développer de nouvelles compétences et prises de responsabilité. De plus j’ai été pro-active sur la préparation à la recertification ISO 14001".

Mme [P] [GJ] ajoutait même, lors de son audition par la cpam, que 'la problématique liée au poste accueil a été résolue en 2012 avec la mise en place d’un agent de sécurité à ce poste'.

— Sur le retour de congé sabbatique

L’employeur fait valoir que :

— la société a veillé à préparer attentivement le retour de congé sabbatique de Mme [GJ] en juillet 2012 et une promotion lui a été proposé qu’elle a refusée

— dans le cadre de la préparation de son retour de congé sabbatique, en juin 2012, Mme [GJ] a demandé à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail à temps partiel, ce qui n’était pas compatible avec la nature de ses fonctions, le médecin n’ayant nullement considéré que la diminution du temps de travail était impérative ou indispensable au regard de l’état de santé de la salariée

— début 2013, en vue du retour de la salariée à son poste d’assistant administratif, à l’issue de son arrêt de travail du 18 juillet au 31 décembre 2012, la société a pris en compte ses demandes et lui a proposé un aménagement de poste

— la salariée a fait l’objet d’un suivi et d’un accompagnement conséquents s’agissant de sa charge de travail

— concernant l’évaluation de la salariée, la société Beaufour Ipsen Industrie soutient que :

— lors de l’entretien du 26 juillet 2012, Mme [GJ] et Mme [W] ont rempli le formulaire de son entretien individuel, lequel aurait dû être achevé en décembre 2012 ce qui n’a pas été possible compte tenu de l’absence de Mme [GJ]

— lors de son retour en janvier 2013, Mme [W] lui a demandé si elle souhaitait ajouter un commentaire à son entretien, ce qu’elle a refusé

— il ne s’agit nullement d’une évaluation unilatérale comme elle le prétend dans la mesure où la salariée avait la possibilité d’y apposer un commentaire, ce qu’elle n’a pas fait, Mme [P] [GJ] n’ayant jamais contesté cette évaluation avant la présente procédure, c’est-à-dire 8 ans après les faits.

Il ressort de l’échange de courriels du mois de mai 2012 que la supérieure hiérarchique de Mme [P] [GJ] a effectivement pris contact avec elle afin de préparer son retour dans l’entreprise, la société acceptant en outre le congé sollicité du 11 au 30 juin 2012. Concernant le fait que la société aurait imposé deux semaines de congés en août 2012, l’intimée explique avoir rappelé à la salariée que certains secteurs étant fermés la première quinzaine d’août, il était souhaitable qu’elle prenne ses congés au cours de cette période comme les autres salariés de l’entreprise, ce qui relève d’un exercice non abusif du pouvoir de direction de l’employeur.

S’il n’est pas contestable qu’un manque de clarté a entouré les différentes propositions formulées par l’employeur, dont celle de juin 2012 d’un poste de 'Technicien QSE', en revanche la comparaison objective des fiches de poste produites montre que la proposition constituait bien une promotion par rapport au poste d’assistante administrative alors en outre qu’elle s’accompagnait d’une augmentation de salaire totale de 8 % en deux temps (au 1er juillet 2012 puis au 1er janvier 2013) même si elle n’était pas jugée 'significative', ainsi que d’un changement de grade.

Concernant la demande à bénéficier d’un aménagement du temps de travail à temps partiel, se fondant sur la fiche de poste détaillant les fonctions de l’assistante administrative, l’employeur explique avoir refusé au regard des caractéristiques de ce poste, lequel suppose notamment de tenir à jour et diffuser les tableaux de bord et suivi d’activités du service, d’observer et mesurer l’efficacité de l’organisation administrative, de proposer et mettre en 'uvre des corrections et adaptations. Il ajoute que pour assurer une gestion optimale du poste, il était nécessaire que les missions soient réalisées par une seule personne ce qui n’était pas compatible avec une organisation du temps de travail à temps partiel, l’intervention de Mmes [K] et Mme [Z], pendant le congé sabbatique, ayant engendré de nombreuses difficultés, notamment concernant la communication dans la gestion des différentes missions. Or, aucun des éléments opposés par Mme [P] [GJ] ne contredit les difficultés d’organisation engendrées telles qu’exposées par la société, étant relevé également que la salariée avait bénéficié par le passé d’un temps partiel à 85 % entre mai 2005 et mars 2007.

En outre, le docteur [V], médecin du travail, qui avait déclaré apte la salariée, le 5 juillet 2012 et n’avait formulé de préconisation qu’en ces termes 'une diminution du temps de travail et des responsabilités est demandée et souhaitable à mon sens’ puis le 19 novembre 2012 'Pas d’avis, une reprise à mi-temps thérapeutique semble souhaitable au vu de son état de santé', ne mentionnera aucune réserve ni préconisation, lors de la visite médicale de reprise du 22 janvier 2013, jugeant dans un courriel du 10 décembre 2012 les conditions de celle-ci en ces termes : 'Je pense qu’il s’agit-là d’un bon compromis et qu’effectivement le cadre de la démarche RPS est idéal puisqu’on est en plein dans le sujet. Jusqu’où l’entreprise est-elle prête à aller pour diminuer les risques psycho sociaux dans un cas particulier sans pénaliser les autres salariés’ La définition la plus claire du poste de travail est effectivement un préalable. Souhaitons que cela fonctionne!', répondant ainsi au courriel de synthèse de Mme [S] [X], déléguée CE qui précisait : 'Suite aux divers entretiens que nous avons eu avec le directeur [O] [OF], le médecin du travail M. [V] et [P] [GJ], nous vous faisons part d’une synthèse et notre point de vue en ce qui concerne la reprise d'[P] à son poste. La demande de reprise de travail à mi-temps thérapeutique demandée par le médecin d'[P] est refusée par la direction. Dans la mesure où le médecin la trouvera apte à reprendre, la reprise est actée pour le début de l’année 2013. Il a été défini également que la reprise d'[P] se ferait à 100 % mais avec une charge de travail de 50 % afin de lui faciliter son retour pendant le mois de janvier. Cette reprise dans un premier temps à 100 % pourra évoluer en fonction de la prise en compte de la charge de travail vers un aménagement du temps de travail de l’ordre de 70 à 80 %, volonté d'[P] d’évoluer vers ce temps partiel. Pour ce faire, il serait souhaitable de bien définir la charge de travail actuelle dans une définition de poste claire et précise. Un suivi de cette démarche sera assuré par le groupe de pilotage des RPS ([D] [XB] et [S] [X]) auprès d'[P] et de son chef de service. Dans ce cadre de travail, nous avons noté une volonté d'[P] à reprendre son poste'.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que la proposition d’une réduction de la charge de travail de 50 % était 'déloyale’ et l’interprétation toute personnelle et non étayée de la situation que fera Mme [P] [GJ] par la suite, indiquant qu’elle avait pour conséquence de la faire 'rester les bras croisés l’après-midi dans son bureau', est en contradiction avec une critique réitérée de la charge de travail. Le groupe RPS ne relève ensuite, lors de la réunion du 17 janvier 2013, que l’existence d’un 'différend entre le manager et la salariée’ à propos de l’organisation mise en place. S’il n’est pas contestable que les comptes rendus du comité RPS révèlent une mise en place compliquée, un flou dans la définition des fonctions de Mme [P] [GJ], des conditions matérielles défaillantes lors de la reprise, ces mêmes documents témoignent de l’accompagnement dont la salariée a dans le même temps bénéficié.

La cour relève en outre que la pièce 22 (processus d’évaluation de la performance individuelle année 2012) mentionne bien que l’entretien individuel a été débuté le 26 juillet 2012, la responsable hiérarchique, Mme [W] précisant ensuite à plusieurs reprises que certains points ne pouvaient être évalués car Mme [P] [GJ] n’avait travaillé que trois semaines. Concernant la mention d’une critique de ses collègues, Mme [W] l’explique de manière précise lors de son audition par la cpam : 'La dernière fois que j’ai vu [P] [GJ] avant son arrêt de travail avec [C] et [I], nous faisions un point d’avancement sur les actions en cours et à venir, au cours de la réunion [P] s’est levée en pleurs et nous a dit qu’elle reviendrait plus tard. Je suis allée la voir juste après la réunion pour vérifier si elle se sentait mieux et lui demander ce qui n’allait pas. Elle m’a accompagné dans mon bureau et m’a dit : 'qu’elle ne souhaitait plus travailler en équipe, qu’elle souhaitait avoir un bureau isolé, que les assistantes avaient hérité de son travail et faisaient mal leur travail et que les assistantes n’étaient pas à sa hauteur'. Je lui ai répondu qu’il n’était pas possible de ne pas travailler en équipe car cela va à l’encontre des valeurs d’IPSEN, que de par sa fonction il y aura des tâches qu’elle effectuera seule et d’autres qu’elle devra effectuer en collaboration avec l’autre assistante [C] [K]. Je lui ai précisé qu’elle n’aurait pas de bureau seul au motif qu’il n’y avait pas de bureau disponible et que cela ne se justifiait pas. Pour finir, je lui ai dit qu’il n’était pas correct de critiquer ses collègues. Elle m’a répondu qu’elle n’avait plus rien à dire, elle est sortie de mon bureau'.

L’employeur relève justement que ne sont en réalité objectivés que des désaccords entre la salariée et sa hiérarchie ainsi qu’une incompréhension des attentes réciproques.

Le 16 avril 2014, le médecin du travail indiquait à Mme [S] [X], après avoir pris connaissance de la synthèse des différents entretiens que le comité RPS avait eus avec Mme [P] [GJ] : 'Il faudra en reparler et que son poste soit défini de la façon la plus claire, surtout si elle est pendant deux jours par semaine en télétravail… car sinon, elle risque de continuer à être en souffrance, s’attendant à plus de reconnaissance alors que l’employeur s’attendait plus d’efficience… mais c’est déjà une très bonne chose si elle obtient son 80 % avec 2 jours en TT'.

Mme [P] [GJ] se plaint tour à tour de l’évaluation faite par Mme [W] puis de celle de Mme [L], tout en indiquant que la première a émis des commentaires positifs pour le premier semestre 2013. Les deux directrices reconnaissant en tout état de cause les qualités et la conscience professionnelle de Mme [P] [GJ].

Mme [HJ] [L], responsable du département qualité à partir du 1er juillet 2013, explique aussi : '[P] étant plus à l’aise sur la gestion documentaire, elle priorisait cette activité au détriment de l’autre activité. A plusieurs reprises j’ai tenté d’en parler et de voir ce qui pouvait être amélioré, obtenir des procédures en cours qui tardaient à venir. Sur certaines activités [P] était très performante alors que sur d’autres activités demandées, elle 'bloquait’ (archivage de documents qualif. Mise à jour de la procédure gestion docs, ou le plan de charge)'.

L’échange de courriels relatif à la fiche de pénibilité reste cordial et les indications de Mme [L] ne sont ni infantilisantes, ni agressives, comme qualifiées tour à tour par la salariée.

Le compte rendu RPS de Mme [S] [X] relève en outre au 26 novembre 2013 : '[HJ] [L] est revenue vers moi concernant également son inquiétude sur la potentielle charge de travail d'[P] prévue pour 2014. En effet, [HJ] estime que sa charge actuelle n’est que de 60 % et que pour les besoins du service, il va falloir qu'[P] s’investisse plus dans la valeur support de son poste. Elle va accepter sa demande de travail à 80% mais est soucieuse quant au travail rendu pour ce temps de travail. Elle a essayé d’expliquer à [P] ce qu’elle attendait d’elle mais n’est pas sûr de la bonne compréhension de ces attentes. [HJ] se retrouve confrontée à la difficulté d’aborder [P] sans la mettre dans une situation de stress'.

Enfin, comme l’indique Mme [DL] [WD], responsable des ressources humaines, il ne ressort pas des pièces produites que la salariée aurait formulé par écrit une demande de consultation de son dossier personnel avant de saisir la CNIL.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont objectivement justifiés par l’employeur et qu’il ne peut être retenu l’existence d’agissements répétés révélateurs d’un exercice anormal et abusif par l’employeur de ses pouvoirs, ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le jugement est donc, par motifs substitués, confirmé en ce qu’il a considéré que Mme [P] [GJ] n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux et à l’obligation de sécurité

Mme [P] [GJ] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, en raison des faits suivants :

— une gestion inefficace des risques psychosociaux

— des mesures de prévention insuffisantes

— des carences dans le suivi médical

— un refus injustifié d’accorder un temps partiel thérapeutique

— elle a dénoncé le harcèlement moral sans que cela n’ait donné lieu à enquête ou remise en cause de l’organisation du travail par l’employeur.

La société Beaufour Ipsen Industrie réplique avoir parfaitement respecté ses obligations à l’égard de Mme [P] [GJ] en matière de santé et de sécurité, exposant que :

— il existe un dispositif de prévention des risques psychosociaux au sein du Groupe Ipsen et de l’UES Ipsen France auxquels elle appartient

— l’ensemble des dispositions est déployé au sein de la société par le biais d’actions complémentaires

— Mme [P] [GJ] a bénéficié de ces dispositifs et plus particulièrement du comité RPS

*

Le devoir de l’employeur en matière de préservation de la santé des travailleurs résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail aux termes desquelles l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, des mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

La société Beaufour Ipsen Industrie produit :

— l’accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux conclu le 14 décembre 2010 entre les sociétés constituant l’UES Ipsen et la société Ipsen SA et les organisations syndicales

— le calendrier de mise en application de l’accord

— la lettre de mission du comité RPS (risques psycho-sociaux) signée le 3 janvier 2013

— un courrier daté du 25 mai 2015 adressé aux collaborateurs relatif au dispositif d’accompagnement psychologique faisant mention d’une permanence téléphonique 7j/7 et 24h/24 animée par des psychologues-cliniciens ainsi que l’affiche et le flyer d’information

— le plan d’action et la politique de qualité de vie au travail en 2015, 2016 et 2017

— l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021

— les différents dispositifs internes à l’établissement (règlement intérieur, veille réglementaire, fiches RPS, bilans et diagnostics du dispositif RPS)

— la mise à jour du document unique d’évaluation des risques le 15 avril 2014 intégrant les RPS

— le compte rendu de la réunion CHSCT extraordinaire du 13 janvier 2015 présentant les résultats de l’enquête qualité de vie au travail confiée au cabinet Stimulus.

Dans le cas particulier de Mme [P] [GJ], un comité RPS a accompagné la salariée pendant la période de janvier 2013 à juillet 2014.

Le médecin du travail s’il a pu pointer la présence de risques psycho-sociaux au sein de la société, relevait aussi, le 28 juin 2012, dans la synthèse communiquée à l’assurance maladie : 'Je dois dire qu’IPSEN BEAUFOUR fait partie des entreprises sous ma surveillance qui mesure le mieux l’importance de la prévention des risques et qui respecte au plus près la réglementation, allant parfois même au-delà des recommandations officielles, et je m’en réjouis'.

Mme [P] [GJ] invoque encore un suivi médical défectueux.

Or, elle ne peut sérieusement reprocher à l’employeur de ne pas avoir effectué la visite de reprise après l’arrêt de travail de 21 jours en juin 2011 (l’article R. 4624-21 du code du travail en vigueur à l’époque prévoyant cette visite après une absence pour maladie ou accident non professionnel de 21 jours au moins), alors qu’elle débutait son congé sabbatique le 11 juillet 2011. Elle a bien bénéficié d’une visite médicale à son retour de congé sabbatique même si elle a été effectuée à la demande de la salariée. Même si elle n’a été organisée que le 22 janvier 2013, Mme [P] [GJ] a bien bénéficié d’une visite médicale de reprise à cette date et elle sera déclarée apte sans réserves. L’employeur justifie également de l’organisation de plusieurs visites médicales en 2013 et 2014 (3 septembre 2013, 4 novembre 2013, 5 novembre 2014, 20 novembre 2014).

Il ne peut donc être retenu de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de salaire au titre des congés payés

La demande précédemment considérée comme recevable n’est pas contestée subsidiairement au fond, ni en son calcul, Mme [P] [GJ] est fondée à solliciter le paiement des sommes dues au titre des congés payés acquis du 29 juin 2015 au 29 juin 2018, soit la somme de 6632,26 euros. Il est donc fait droit à la demande.

Sur la nullité du licenciement

En l’absence de harcèlement moral, aucune nullité du licenciement pour inaptitude n’est encourue à ce titre.

Mme [P] [GJ] fait valoir subsidiairement que le licenciement pour inaptitude n’a pas été constaté conformément à l’article R 4624-42 du code du travail, expliquant que :

— elle a passé une visite de reprise le 2 mai 2018, visite à l’issue de laquelle il était indiqué qu’elle ne pouvait reprendre son poste de travail,

— une seconde visite a été planifiée le 11 mai 2018 par le médecin du travail mais a été annulée puis replanifiée au 16 mai 2018 à 16h00

— à la fin du second examen, le 16 mai 2018 vers 16h30, après avoir échangé avec elle, il lui a annoncé qu’à la demande de l’employeur, la visite devait être « annulée », ce qui est incompréhensible car pour prononcer son inaptitude toutes les étapes préalables avaient été réalisées par le médecin du travail le 16 mai 2018

— devant son incompréhension et alors qu’elle était en pleurs à cause de cette situation invraisemblable pour elle le médecin du travail l’a renvoyée vers son l’employeur pour explication

— face à l’inaction de l’employeur à organiser le second examen d’inaptitude, elle a du prendre l’initiative et demander un rendez-vous qui a finalement été fixé au 29 mai 2018 à 16 h soit hors délai

— le médecin du travail l’a déclarée inapte, considérant que son état de santé faisait obstacle à son reclassement à tout emploi

— il aura ainsi fallu 3 visites espacées de 27 jours pour parvenir à son inaptitude, là où un délai maximal de 15 jours est prévu par les dispositions légales

— afin de contourner la difficulté, la visite du 29 mai 2018 sera qualifiée de « première visite de reprise », ce qui est faux.

La société Beaufour Ipsen Industrie soutient en réplique que :

— contrairement à ce que prétend Mme [GJ], le non-respect du délai de 15 jours visé à l’article R.4624-42 du code du travail n’est pas de nature à entraîner l’irrégularité de l’avis d’inaptitude et à affecter la validité du licenciement pour inaptitude

— Mme [P] [GJ] ne démontre pas que le non-respect de ce délai a porté atteinte à ses droits, lui a causé un grief ou a impacté l’exactitude de l’avis d’inaptitude

— en tout état de cause, le léger retard dans l’organisation de la deuxième visite médicale, entièrement imputable au médecin du travail, a même été à l’avantage de Mme [GJ], laquelle est restée quelques jours de plus dans les effectifs et a été rémunérée sur cette période.

*

Aux termes de l’article R. 4624-42 du code du travail :

'Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée

4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Il ressort des pièces produites que :

— le 21 avril 2018, Mme [P] [GJ] a demandé à l’employeur de faire le nécessaire auprès du service de santé au travail afin de planifier une visite de reprise pour le 2 mai 2018, son arrêt de travail se terminant le 30 avril 2018

— par courrier du 24 avril 2018, l’employeur l’informait que la visite de reprise était prévue le 2 mai 2018 à 11 heures

— le 2 mai 2018, Mme [P] [GJ] a bénéficié d’une visite, le médecin du travail indiquant 'ne peut pas reprendre son poste de travail, une étude de poste est à prévoir. A revoir d’ici 15 jours'

— Mme [P] [GJ] a été convoquée à une visite le 11 mai 2018 à 10h15 pour un examen médical d’aptitude supplémentaire

— cette visite médicale a été reportée au 16 mai 2018 à 16h30 puis annulée à la demande de l’employeur

— une seconde visite médicale a finalement eu lieu le 29 mai 2018 à 16 heures, à la demande de la salariée, l’avis d’inaptitude mentionnant improprement qu’il s’agit d’une première visite.

Depuis le 1er janvier 2017, le second examen médical dans le délai de 15 jours n’est plus obligatoire, relevant de la seule initiative du médecin du travail.

Il n’est pas contestable que le délai de 15 jours n’a pas été respecté entre le 2 et le 29 mai 2018. Si la situation exposée n’est pas compréhensible et a été source de tracas pour la salariée, en revanche cette dernière n’explique pas en quoi elle pourrait entraîner la nullité du licenciement pour inaptitude, dans la mesure où il n’est pas contesté qu’a été réalisé l’examen médical de l’intéressée les 2 et 29 mai 2018, accompagnés d’un échange avec l’employeur et d’une étude de poste et des conditions de travail le 16 mai 2018, la date de la dernière actualisation de la fiche d’entreprise étant bien précisée.

En l’absence de nullité du licenciement, les demandes indemnitaires en découlant ne peuvent qu’être rejetées.

Le jugement est donc, par motifs ajoutés, confirmé.

Sur les indemnités spéciales visées à l’article L. 1226-14 du code du travail

Mme [P] [GJ] formule, en tout état de cause, une demande de condamnation à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement.

Elle expose, au visa de l’article L. 1226-14 du code du travail, que :

— les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident

— l’employeur, au stade de la procédure d’inaptitude, avait parfaitement connaissance à la fois de la déclaration d’accident du travail et de la déclaration de maladie professionnelle

La société Beaufour Ipsen Industrie soutient en réplique que :

— les indemnités spéciales ne sont dues que si une maladie professionnelle ou un accident du travail a été reconnu

— la juridiction prud’homale ne dispose pas des compétences médicales pour se prononcer sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

— en l’espèce, ni l’accident du travail déclaré par Mme [P] [GJ] ni la maladie professionnelle qu’elle a revendiquée, n’ont été reconnus par la Cpam ni les juridictions saisies

— en tout état de cause, l’inaptitude de Mme [P] [GJ] est d’origine non professionnelle.

*

Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, une origine professionnelle.

En cas de contestation sur l’origine de l’inaptitude, la charge de la preuve incombe au salarié qui doit démontrer le lien de causalité entre l’inaptitude et l’activité professionnelle mais également que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La décision de reconnaissance ou de non reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Il est rappelé également que le refus de prise en charge de la cpam confirmé par la juridiction de la sécurité sociale ne dispense pas le juge d’apprécier l’origine professionnelle de l’inaptitude.

L’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude, donc du lien de causalité entre la lésion et le travail ainsi que de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond lesquels doivent apprécier par eux-mêmes l’ensemble des éléments qui leurs sont produits, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des caisses.

Il est d’ailleurs rappelé qu’il est d’usage que les médecins du travail, au regard du secret médical qui les lie, ne mentionnent pas le caractère professionnel ou non de l’inaptitude.

En tout état de cause, il est significatif que, dans le cadre de son avis d’inaptitude du 29 mai 2018, le médecin du travail ait dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement, ce qui ne fait que confirmer que l’origine de l’inaptitude résulte, au moins partiellement, de l’activité professionnelle.

Le fait que les arrêts de travail n’aient pas été officiellement motivés par un accident du travail ou une maladie professionnelle n’exclut pas la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude. En l’espèce, l’ensemble des arrêts maladie font un lien avec l’activité professionnelle alors qu’un certain nombre des éléments mis en avant par l’appelante ainsi que l’accompagnement dont elle a bénéficié, au travers des rencontres avec le comité RPS pendant plus d’un an à compter de la reprise de son poste en 2013, témoignent d’un vécu émotionnel difficile dans la relation de travail. M. [O] [OF] indiquait ainsi qu’à la fin 2014 (soit peu avant l’arrêt de travail définitif) il avait 'eu des échanges avec le Dr [V] médecin du travail concernant Mme [GJ], ce dernier était inquiet sur la situation et l’état de santé d'[P], il ne voyait pas d’issue pour elle, nous avons conclu d’envisager une inaptitude à son poste de travail'.

Ces différents éléments permettent de caractériser l’existence d’un lien, au moins partiel, entre l’inaptitude et le travail de la salariée au sein de la société, peu important que la cour n’a pas retenu le harcèlement moral et a considéré que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, étant précisé encore que la juridiction prud’homale n’a pas, à la différence de la juridiction en matière de sécurité sociale, à rechercher la preuve de l’existence d’une cause essentielle et directe avec le travail habituel de la victime.

Il est constant par ailleurs que l’employeur a été informé des déclarations successives d’accident du travail en juillet 2014, adressant un courrier de réserves, participant à l’enquête menée par la cpam notamment au travers de diverses auditions des membres dirigeants. Il est de même constant qu’il a été informé de la déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle le 29 janvier 2015, participant également à l’enquête menée par la cpam en juin et juillet 2015. La salariée qui n’a plus repris le travail après janvier 2015 produit également l’attestation de M. [YB] [BA], délégué du personnel et le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement du 29 juin 2018, celui-ci mentionnant que la salariée a expressément indiqué qu’elle considérait que son inaptitude était en lien avec son travail.

Ces éléments sont suffisants à démontrer que l’employeur avait connaissance de ce que l’inaptitude de la salariée avait, au moins partiellement, une origine professionnelle.

Il devait dès lors respecter les règles protectrices propres aux salariés victimes d’un risque professionnel.

Conformément à l’article L. 1226-14 du code du travail, Mme [P] [GJ] a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Mme [P] [GJ] ayant perçu la somme de 11 716,82 euros au titre de l’indemnité de licenciement, a droit au paiement de la même somme de 11 716,82 euros.

Il est rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation en net puisque les indemnités de licenciement non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS.

Mme [P] [GJ] a également droit à une indemnité compensatrice de 4762,56 euros correspondant à deux mois de salaire.

L’indemnité forfaitaire de l’article L. 1226-14 du code du travail n’ouvre pas droit à congés payés, de sorte que la demande à ce titre doit être rejetée.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire et d’une attestation France Travail (un nouveau certificat de travail étant inutile) dans les termes énoncés au dispositif, sans qu’une astreinte ne soit nécessaire.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la société Beaufour Ipsen Industrie et l’équité justifie d’accorder à Mme [P] [GJ] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

— Rejette les conclusions déposées par Mme [P] [GJ] les 9, 13 et 21 mai 2025 ainsi que celles de la société Beaufour Ipsen Industrie déposées le 21 mai 2025,

— Déclare recevable la demande de Mme [P] [GJ] de rappel de salaire au titre des congés payés pendant l’arrêt maladie,

— Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Déclare la demande de dommages et intérêts pour discrimination non prescrite,

— Déclare la demande de paiement de la somme de 300 565,63 euros en ce qu’elle est fondée sur une reclassification au coefficient 225, prescrite pour la période antérieure au 29 juin 2015,

— Confirme le jugement rendu le 6 avril 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a rejeté toutes les demandes afférentes au harcèlement moral, à la discrimination et au manquement à l’obligation de sécurité ainsi que de nullité du licenciement,

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la société Beaufour Ipsen Industrie à payer à Mme [P] [GJ] :

-4762,56 euros d’indemnité compensatrice

-11 716,82 euros d’indemnité spéciale de licenciement

-6632,26 euros de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de congés payés

— Condamne la société Beaufour Ipsen Industrie à remettre à Mme [P] [GJ] un bulletin de salaire et une attestation France Travail, conformes au présent arrêt dans les deux mois de la notification du présent arrêt,

— Condamne la société Beaufour Ipsen Industrie à payer à Mme [P] [GJ] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la société Beaufour Ipsen Industrie aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,