ARRET N° .

N° RG 25/00307 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVYU

AFFAIRE :

Mme [E] [V]

C/

S.A. [1] «[2]» société anonyme coopérative à directoire, représentée par le Président de son directoire domicilié en cette qualité au siège de la société.

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Franck DELEAGE, M^e Christophe DURAND-MARQUET, le 26-02-2026.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 26 FEVRIER 2026

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Le VINGT SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [E] [V], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

APPELANTE d’une décision rendue le 07 AVRIL 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A. [1] «[2]» société anonyme coopérative à directoire, représentée par le Président de son directoire domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 05 Janvier 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE et de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 26 Février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [E] [V] a été embauchée par la société [3]Auvergne et du Limousin (ci-après la [2]) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2015 en qualité de Chargée d’Affaires Entreprises.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 15 février 2023 et le 26 mars 2023.

Le 21 mars 2023, Mme [V] a fait part à son employeur par SMS de problèmes professionnels, leur imputant son arrêt de travail du 15 février précédent.

Le 30 mars 2023, elle a été reçue par son employeur, entretien durant lequel elle dit avoir évoqué des difficultés relationnelles avec sa collègue Mme [M] [J]. Il a été proposé une médiation tripartite par Mme [Y] (responsable de développement Ressources Humaines). Mme [J] a préféré à cette solution l’organisation d’un déjeuner.

Le 25 avril 2023, un déjeuner a eu lieu entre Mme [J] et Mme [V].

Mme [V] a été placée en arrêt 'accident du travail’ du 24 mai 2023 au 30 juillet 2023, prolongé jusqu’au 03 septembre 2023, déclarant un accident du travail survenu le 17 mai 2023, en ce qu’elle aurait subi une décompensation psychologique après avoir surpris des propos dénigrants tenus à son encontre entre Mme [J] et Mme [R], sa responsable hiérarchique.

La [2] a réalisé une déclaration d’accident du travail à la CPAM de la [Localité 1] le 26 mai 2023, en formulant des réserves quant au caractère professionnel de l’accident.

L’accident déclaré a fait l’objet d’un refus de prise en charge pour 'défaut de matérialité', notifié à la CEPAL le 21 août 2023, confirmé par la commission de recours amiable de la CPAM de la [Localité 1] le 26 octobre 2023 suite au recours formé par Mme [V].

Mme [V] a sollicité le 13 septembre 2023 la reconnaissance de sa pathologie en 'maladie professionnelle hors tableau’ auprès de la CPAM de la [Localité 1]. Par courrier du 11 mars 2024, la CPAM a notifié que la maladie professionnelle déclarée ne remplissait pas les conditions de prise en charge directe et que le dossier était transmis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP). Le 24 juin 2024, la CPAM notifiait un refus de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels, après décision défavorable du CRRMP.

Le 04 septembre 2023, Mme [V] a été déclarée inapte par la médecine du travail, l’avis formulant les précisions suivantes ' L’état de santé de Mme [V] [E] ne permet pas de reprendre à son poste de travail actuel, mais elle peut être reclassée en dehors de ce service (même si c’est le même type de poste et de missions)'

Par requête déposée le 16 novembre 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 08 décembre 2023, la [2] a proposé des postes de reclassement à Mme [V]. Ceux-ci ont fait l’objet d’un refus de la salariée, notifié le 21 décembre 2023.

Par lettre du 19 janvier 2024, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable.

Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre recommandée du 07 février 2024.

Par jugement du 07 avril 2025, le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde a:

— Dit que le licenciement de Mme [V] notifié le 7 février 2024 pour inaptitude est justifié et bien fondé,

— Condamné la société [2] à payer à Mme [V] la somme de 5.551,42 € à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis de congés payés compris,

— Condamné la société [2] à payer à Mme [V] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société [2] du surplus de ses demandes.

Le Conseil de prud’hommes a retenu que les manquements imputés à l’employeur par Mme [V] au titre de son inertie au regard de la situation de conflit au travail et au titre du délai dans l’engagement des démarches de reclassement et de licenciement pour inaptitude n’étaient pas démontrés et ne justifiaient ainsi pas une résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Il a en outre retenu que la [2] avait recherché sérieusement et loyalement le reclassement de sa salariée et qu’en outre, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’était établi.

Par déclaration du 30 avril 2025, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 29 octobre 2025, Mme [V] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Brive en date du 7 avril 2025 de la section encadrement (n° RG F 23/00084) en ce qu’il a dit son licenciement pour inaptitude justifié et bien-fondé, et l’a débouté du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau

A titre principal, sur la résiliation judiciaire

— Dire et Juger que la [2] a manqué gravement à ses obligations :

— En s’abstenant de toute mesure de prévention et de toutes mesures immédiates propres à faire cesser le conflit au travail qui existait dans le service de Mme [V] et notamment après avoir été informé des faits du 17 mai 2023 ayant justifié un arrêt pour accident du travail du 24 mai 2023.

— En laissant la salariée depuis le 4 septembre 2023 (date de l’avis d’inaptitude au poste) dans une situation d’inactivité forcée, le licenciement pour inaptitude n’ayant été notifié que le 7 février 2024, soit plus de 5 mois après l’avis d’inaptitude.

En conséquence,

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la [2] à la date du 7 février 2024 correspondant à la date de notification à la salariée de son licenciement pour inaptitude.

A titre subsidiaire : Sur le licenciement

— Dire et Juger que la [2] n’a pas recherché loyalement et sérieusement son reclassement,

En conséquence,

— Dire et Juger que le licenciement notifié le 7 février 2024 est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la [2] au paiement de la somme de 34160,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

Sur la demande incidente

— Dire et juger que l’inaptitude décernée dans la médecine du travail le 4 septembre 2023 a au moins partiellement une origine professionnelle,

— Confirmer la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la caisse d’épargne au paiement de la somme de 5551,42 € à titre de reliquat d’indemnité équivalente au préavis ainsi que la somme de 1000 € au titre des dispositions du code de procédure civile,

Subsidiairement

— Si la Cour estimait que les sommes versées au titre de l’équivalent du préavis par l’employeur en exécution de la décision de première instance ne pouvaient être assorties des congés payés, Statuant à nouveau, la Cour tout en confirmant le principe de la condamnation, réformera sur le Quantum en condamnant la caisse d’épargne au paiement de la somme de 4270,33 € au titre du reliquat de l’indemnité équivalente au préavis.

— Confirmer en tout état de cause la décision de condamnation au titre de l’article 700 de première instance.

En tout état de cause :

— Dire et Juger que la [2] a manqué à son obligation de sécurité de résultat en restant totalement inerte malgré un conflit au travail dont elle connaissait parfaitement la teneur ainsi que les conséquences sur l’état de santé de la salariée,

— Condamner la [2] au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre

— Dire et juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice du 16 novembre 2023 et ordonner la capitalisation des intérêts échus,

— Condamner la [2] à lui verser la somme de 4500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, Mme [V] fait valoir que la résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée en raison de manquements graves de la [2], à savoir, en premier lieu, une inertie au regard de la situation de conflit au travail et la souffrance de sa salariée dont l’employeur était parfaitement informé, sans pour autant engager de démarches pour faire cesser cette situation. Elle indique que l’employeur aurait notamment dû tirer toutes les conséquences du refus de Mme [J] et Mme [R] de s’inscrire dans un processus de médiation et ainsi ouvrir une enquête interne ou saisir le CHSCT. Elle souligne les conséquences médicales graves générées par cette situation conflictuelle au travail et indique que les mentions de l’avis d’inaptitude, avec reclassement dans un autre service, démontrent toute la problématique qu’elle a subie à son poste de travail. Elle indique que la [2] ne peut se retrancher derrière la décision de la CPAM et devait réaliser ses propres investigations pour faire la lumière sur le conflit existant dans le service.

Elle soutient qu’un autre manquement grave est constitué par la défaillance de son employeur à la suite de l’avis d’inaptitude, la laissant durant plus de deux mois après l’avis d’inaptitude sans aucune information et dans une situation d’inactivité forcée. Elle indique que l’interrogation du CSE n’est intervenue que le 24 novembre 2023, soit après sa saisine du Conseil de prud’hommes et que des propositions de reclassement ne lui ont été notifiées que le 8 décembre 2023, soit plus de trois mois après l’avis d’inaptitude. Elle indique que la recherche tardive de reclassement s’est uniquement concentrée sur des postes dont l’employeur savait qu’elle les refuserait, n’envisageant pas de la maintenir dans les effectifs.

A titre subsidiaire, elle conteste son licenciement en raison de l’absence de recherche loyale de reclassement. Elle soutient que les recherches de reclassement au sein du groupe n’ont pas été réalisées de manière complète, au regard notamment des offres de poste qu’elle a elle-même identifiées (postes au [4], postes au [5]), et qu’au sein de la [6], il ne lui a été proposé aucun reclassement au poste de chargé d’affaires d’entreprises, ni aucun poste sur la [Localité 1]. Elle indique que des postes disponibles ne lui ont pas été proposés, alors qu’elle avait émis des souhaits d’évolution de poste et que cette évolution avait été validée par sa hiérarchie, avec formation à prévoir (entretien professionnel du 8 décembre 2020).

Elle sollicite l’octroi d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle affirme que son inaptitude était bien, au moins partiellement, d’origine professionnelle, en lien avec les difficultés rencontrées sur son lieu de travail et objectivées par l’avis d’inaptitude du médecin du travail se prononçant sur un reclassement en dehors de son service, et qu’ainsi, a minima, une somme de 4.270,33 € reste dûe au titre du reliquat de l’indemnité de préavis.

Aux termes de ses dernières conclusions du 07 novembre 2025, la société [7] demande à la cour de :

— Débouter Mme [V] de son appel déclaré mal fondé,

— Confirmer en conséquence le jugement attaqué en ses dispositions non critiquées par la [2],

— Faisant droit en revanche à son appel incident, déclaré recevable.

— Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a:

— Condamné la société [2] à payer à Mme [V] la somme de 5.551,42 € à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis de congés payés compris,

— Condamné la société [2] à payer à Mme [V] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société [2] du surplus de ses demandes

Et statuant à nouveau.

— Débouter Mme [V] de sa demande tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis congés payés compris.

— La condamner en conséquence à lui rembourser la somme nette de 6711,73 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis indûment perçue.

— Débouter Mme [V] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Subsidiairement et dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse, diminuer dans de notables proportions la réclamation de Mme [V] au titre des dommages-intérêts sollicités pour licenciement abusif.

— De même, et dans l’hypothèse où il serait jugé qu’elle a manqué à son obligation de sécurité, diminuer dans de notables proportions la réclamation de Mme [V] tendant au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 10 000 € faute pour elle de rapporter la preuve d’un préjudice à cette hauteur.

— Condamner en toute hypothèse Mme [V] à lui verser une indemnité de 4500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses prétentions, la [2] fait valoir qu’elle n’a commis aucun manquement justifiant la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail de Mme [V].

Elle soutient qu’il ne peut lui être reproché d’inertie au regard de la situation de conflit au travail alors qu’elle n’a été informée de l’accident déclaré par la salariée le 17 mai 2023 que par la réception du certificat médical du 24 mai 2023, qu’un superviseur l’a immédiatement contactée pour avoir plus d’informations mais Mme [V] n’avait pas voulu relater les propos diffamatoires et calomnieux allégués et aucun collaborateur n’avait été témoin de ces propos. Elle indique, à ce titre, avoir émis des réserves quant à l’accident de travail dans les délais impartis par la procédure devant la CPAM et n’avoir été finalement informée des propos tenus que dans le rapport d’enquête administrative de la CPAM, les salariées mises en cause réfutant avoir tenu les propos allégués. Elle assure qu’il n’existait aucune relation conflictuelle avérée entre Mme [V] et Mesdames [J] et [R], qu’elle a dûment réagi au SMS du 21 mars 2023 en recevant Mme [V] avec Mme [R] le 30 mars 2023, puis en lui proposant une médiation tripartite, réalisée par le biais d’un déjeuner entre Mme [V] et Mme [J] le 25 avril 2023 ayant permis de rétablir un dialogue serein. S’agissant de l’absence d’enquête interne, elle indique que Mme [V] n’a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral à son encontre mais a évoqué une prétendue relation conflictuelle, dont il a été tenu compte. Elle indique également que Mme [V] rencontrait des difficultés d’interaction 'humaine et professionnelle', ayant justifié qu’elle bénéficie d’une formation 'communication et relation interpersonnelle’ de décembre 2019 à mars 2020. S’agissant de l’accident du 17 mai 2023 et des faits postérieurs, elle relève que, malgré la décompensation psychologique évoquée, Mme [V] a continué à travailler jusqu’au 23 mai 2023, ne donnant aucune information à son employeur. Elle indique que Mme [V] ne peut se prévaloir de mentions de son dossier médical auquel son employeur n’avait pas accès et rappelle que tant la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail que la reconnaissance d’une maladie professionnelle ont été écartées par la CPAM. Elle conteste, enfin, tout manquement postérieur à l’avis d’inaptitude, assurant avoir engagé une procédure de reclassement sérieuse et loyale, dans les délais impartis pour ce faire.

Subsidiairement, elle soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement. Elle indique avoir proposé à la salariée, après avis du médecin du travail, des postes similaires à sa précédente fonction ainsi que des postes différents, pouvant faire l’objet d’une formation, mais que celle-ci les a refusés. Elle indique avoir consulté de manière régulière le CSE le 24 novembre 2023, s’agissant de la recherche de reclassement et que certains des postes figurant dans le dossier du CSE ont dû être retirés des propositions car ils n’étaient plus disponibles. Elle explique que si de nouveaux postes étaient disponibles au 18 décembre 2023, elle restait dans l’attente du retour de la salariée quant à ses précédentes propositions. Elle indique que le poste de chargé d’affaires basé à [Localité 2] dépendait de la même manager, Mme [R], et était donc incompatible avec les recommandations médicales, et que le poste situé à [Localité 3] était plus éloigné de son domicile qu’un autre poste refusé par la salariée le 21 décembre 2023 et ne correspondait pas à son poste d’origine. Elle soulève que, dans ce courrier, Mme [V] a refusé les solutions de reclassement envisagées considérant que les postes n’étaient pas comparables à celui qu’elle occupait (chargée clientèle entreprises) et que la salariée ne peut ainsi postérieurement soutenir qu’il aurait dû lui être proposé d’autres postes. Elle soutient que Mme [V] n’avait, en réalité, aucune intention de poursuivre son contrat de travail, comme le démontre une création de société dont elle est associée ( SNC 'Chez [L]'), créée le 14 février 2024, avec cession préalable d’un fonds de commerce au profit de cette société dès le 19 octobre 2023.

Elle sollicite le remboursement de l’indemnité compensatrice de préavis octroyée à la salariée, en ce que son inaptitude n’a eu aucune origine professionnelle.

Elle conteste, enfin, tout manquement à son obligation de sécurité. Elle indique notamment s’acquitter de cette obligation en mettant en oeuvre une large gamme d’actions visant à maîtriser les risques liés à l’activité ainsi qu’à l’environnement professionnel des salariés, actions reprises dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V]

Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision(Soc. 29 janv. 2014, no 12-24.951). Lorsque le salarié se voit notifier son licenciement après avoir introduit son action en résiliation mais antérieurement à la décision du juge, les juges du fond, tenus d’examiner la demande de résiliation judiciaire, peuvent, pour apprécier la gravité des manquements de l’employeur, tenir compte de leur persistance, mais uniquement jusqu’au jour du licenciement (Soc. 14 déc. 2011, no 10-13.542).

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail, Mme [V] invoque deux manquements distincts de la [2], qu’il convient d’examiner successivement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité face à une situation de conflit au travail

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces dispositions que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Mme [V] invoque une inertie de son employeur face à une situation de conflit au travail, dont il connaissait pourtant tant la matérialité que les conséquences préjudiciables sur son état de santé.

Dans le cadre de son arrêt de travail du 15 février au 26 mars 2023, des échanges de messages téléphoniques sont intervenus entre Mme [V] et M. [B] [D] (Directeur entreprises et économie sociale), à l’initiative de M. [D] qui lui indiquait le 21 février 2023 qu’elle pouvait le contacter pour évoquer sa situation professionnelle et lui souhaitait bon rétablissement.

Par message du 21 mars, Mme [V] informait M. [D] de la prolongation de son arrêt de travail et mentionnait que son arrêt 'est bien du à des problématiques professionnelles qui se sont accentuées et aggravées'. Elle souhaitait exprimer son ressenti, mentionnant notamment qu’elle sentait que 'la confiance à son égard n’est plus de mise et cela complique les échanges et sa façon de fonctionner au quotidien', qu’elle avait essayé d’exprimer ces choses mais qu’il n’avait été retenu que la forme et non le fond, que le management en place ne lui convenait pas, estimant avoir perdu en 'réactivité’ et avoir du mal à exercer sa profession de manière sereine. Elle se disait impliquée et à l’écoute des 'propositions pour retrouver un fonctionnement adéquat à sa profession, s’adaptant au mieux avec [ma ]personnalité et les valeurs de la [2]'. Elle sollicitait un entretien professionnel et ses parts variables, ainsi qu’un entretien avec les Ressources Humaines. Elle souhaitait également être accompagnée par un coach et accéder à la formation de management 'pour décrypter et décoder les pratiques utilisées'.

Le 22 mars, M. [D] répondait avoir pris contact avec le département Ressources Humaines pour faire le point sur les sujets évoqués et, le 23 mars, il informait Mme [V] qu’un entretien professionnel serait réalisé avec Mme [R], qu’un entretien DRH serait réalisé avec Mme [Y], que sa part variable était finalisée au niveau de la caisse et qu’ils fixeraient ensemble avec Mme [Y] la formation éventuelle.

L’entretien Ressources Humaines a été réalisé avec Mme [Y] le 30 mars 2023. Si, dans son message du 21 mars 2023, Mme [V] évoquait des difficultés professionnelles en lien avec le management de l’entreprise et les méthodes de travail, il n’est pas contesté que, lors de cet entretien, ont été également évoquées des difficultés relationnelles entre Mme [V] et Mme [M] [J], sa collègue de travail. Une médiation tripartite a été proposée, acceptée par Mme [V], Mme [J] souhaitant privilégier une approche amiable autour d’un déjeuner.

Ce déjeuner a été organisé le 25 avril 2023, Mme [J] en informant Mme [R] et Mme [Y] et cette dernière lui indiquant qu’elle la contacterait le lendemain pour avoir un retour sur ce repas (messages électroniques du 25 avril 2023). Mme [V] indique dans ses écritures que ce repas a permis de renouer le dialogue mais qu’il ne s’agissait que d’un rendez-vous professionnel et que le problème de fond n’avait pas été réglé, sans justifier de nouvelles difficultés ou d’une information donnée à ce titre à son employeur.

Des relations professionnelles cordiales semblent avoir été entretenues, comme en témoigne le message du 10 mai 2023 où Mme [J] transfère à Mme [V] un mail d’invitation à un 'petit-déjeuner [8]' le 13 juin 2023, lui demandant si elle souhaitait venir avec elle. Mme [V] lui répondait le 17 mai 2023 à 16h la remerciant et lui disant qu’elle viendrait avec plaisir.

Mme [V] a été placée en arrêt maladie le 24 mai 2023, l’arrêt initial faisant référence à un accident du travail, avec les constatations suivantes « souffrance morale au travail en lien unique, certain et direct avec le travail » (arrêt du 24 mai 2023 du Docteur [U] [F], médecin généraliste).

Mme [V] a déclaré le 24 mai 2023 un accident du travail survenu le 17 mai 2023 en début d’après-midi sur son lieu de travail. Elle explique avoir entendu des propos la dénigrant tenus entre une collègue de travail (Mme [J]) et sa responsable hiérarchique (Mme [R]), dans le bureau voisin, qualifiant ces propos de 'diffamatoires, calomnieux, désobligeants’ (doute sur son implication, empressement à ce qu’elle « dégage », qu’elles feraient tout pour la pousser à la porte…). Elle indique avoir été déstabilisée et paralysée par le choc émotionnel, ayant repris son activité professionnelle le 22 et 23 mai mais prenant contact avec M. [O] [P], délégué syndical, pour avoir des informations et faire valoir ses droits.

Mme [V] produit effectivement un échange de messages électroniques le 23 et 24 mai 2023 avec M. [P], où elle reprend sa version des faits du 17 mai 2023, écrivant que 'la violence, la nature des propos à mon égard m’ont choquée, blessée, anéantie, détruite'. Elle sollicitait la présence d’un délégué syndical pour la représenter 'lors d’un rendez-vous de confrontation sur [Localité 2] avec les deux détracteurs'. M. [P] répondait le 23 mai en disant qu’il l’accompagnerait et qu’il téléphonerait le lendemain à la RH 'pour les alerter sur [ta] situation et les sensibiliser à [ta] souffrance'.

Il n’est pas produit d’éléments sur cette alerte de la direction, ni sur le rendez-vous de confrontation mentionné.

En revanche, une enquête administrative a été réalisée par la CPAM concernant l’accident du travail déclaré le 17 mai 2023, produite aux débats et permettant de disposer d’éléments complémentaires.

Le 26 mai 2023, la [2] a réalisé une déclaration d’accident du travail avec réserves

aux motifs que 'Mme [V] a travaillé jusqu’à la fin de journée le mercredi 17 mai 2023 sans alerter quiconque sur ce qui s’était passé aux alentours de 14h30. Compte tenu du pont de l’ascension, elle a repris ses fonctions le lundi 22 mai et a également travaillé le 23 mai sans alerter personnes sur les événements du 17 mai. L’employeur a découvert à la réception de l’arrêt de travail du 24 mai 2023 une date d’accident du travail au 17 mai 2023". M. [Z] [S] (superviseur paie) l’a contactée par mail, étonné de recevoir un arrêt lié à un accident du travail, alors qu’elle n’avait pas demandé à l’employeur d’établir une déclaration d’accident du travail.

Dans son attestation, M. [S] précise avoir contacté Mme [V] afin de s’assurer qu’il ne s’agissait pas d’une erreur et recueillir, le cas échéant, les éléments nécessaires. Il indique que Mme [V] lui a dit qu’elle avait entendu dans un bureau voisin du sien des propos la dénigrant tenus par une collègue de travail, mais n’avait pas souhaité retranscrire les propos exacts qui auraient été tenus. Elle avait indiqué qu’il n’y avait pas eu de témoins.

Il ressort du procès-verbal de contact téléphonique de la CPAM avec Mme [J] le 7 juillet 2023 qu’elle ne se souvient pas avoir tenu de tels propos, qu’elle a eu une conversation téléphonique avec Mme [R] pour échanger sur un dossier et que Mme [R] lui a demandé où se trouvait Mme [V] et s’est étonnée que cette dernière ait fixé deux rendez-vous le 18 mai alors qu’il s’agissait d’un jour férié. Mme [R] lui a demandé si les relations entre elles s’étaient améliorées, ce à quoi elle a répondu par l’affirmative en précisant avoir convié Mme [V] à participer avec elle à une réunion et qu’elle attendait sa réponse.

Il ressort du procès-verbal de contact téléphonique de la CPAM avec Mme [R] le 10 juillet 2023 qu’elle conteste les propos allégués. Elle déclare qu’en fin d’échange sur un dossier client avec Mme [J], elle lui a demandé comment était l’ambiance de travail entre elle et Mme [V] et que Mme [J] lui avait répondu qu’elle avait proposé de l’accompagner à une réunion. Elle indique avoir été interpellée par le fait que Mme [V] ait positionné trois rendez-vous successifs avec un même client sous trois noms différents.

Dans son attestation produite aux débats, Mme [M] [J] considère avoir fait tout au long de sa collaboration avec Mme [V] les efforts nécessaires pour maintenir une relation professionnelle cordiale: a appuyé son recrutement, l’a soutenue pour le passage de l’AMF, cafés pris régulièrement ensemble, déjeuners et invitations.

Une autre collègue de travail, Mme [T] [N] atteste ne pas avoir été témoin d’une relation conflictuelle entre Mme [V] et Mme [J] et n’avoir jamais entendu de propos calomnieux ou dégradants de Mme [J] envers Mme [V]. Elle évoque une 'non-relation’ ou une relation 'superficielle', précisant qu’il leur arrivait cependant de partager quelques moments conviviaux (anniversaire des 40 ans, apéritifs afterwork, événements CEPAL) et que Mme [V] avait même affiché dans son bureau des photographies d’elles trois prises lors de rencontres [6].

Mme [V] produit des éléments faisant état d’une situation de mal-être:

— consultation de la psychologue du travail le 4 juillet 2023 sur orientation du médecin du travail. La psychologue indique dans son compte-rendu que le récit que Mme [V] fait de cet événement [événement du 17 mai 2023] laisse transparaître la violence psychologique qu’a constitué le fait d’entendre ainsi de tels propos la concernant, décrit 'une forme de sidération, n’osant manifester sa présence'. Elle conclut que 'Mme [V] a fait face pendant plusieurs mois à une situation de travail source de stress chronique qui a pu générer certains symptômes tels que maux de dos et grande fatigue. Dans ce contexte, la confrontation à l’événement mentionné ci-dessus a entraîné une décompensation psychique'.

— certificat du 13 septembre 2023 du Docteur [U] [F], médecin généraliste, qui indique avoir examiné le 24 mai 2023 Mme [V] « présentant des symptômes en lien avec une souffrance au travail qui pourrait bénéficier d’une reconnaissance en maladie professionnelle ». D’après ses dires, elle subirait depuis quelques temps 'des propos et des réflexions dénigrantes de la part de sa hiérarchie, serait victime de jalousie de la part de ses collègues, ne se reconnaîtrait plus dans son activité professionnelle et a totalement perdu confiance en elle'. Ce vécu engendre une souffrance morale au travail avec apparition de syndrome dépressif réactionnel, humeur triste, pleurs fréquents, crises d’angoisse et troubles du sommeil. Cet état a nécessité la mise en place d’un traitement antidépresseur et anxiolytique et a nécessité une évaluation psychiatrique auprès du Docteur [H] (aucun élément produit suite à cette consultation).

Une fiche de recommandations a été établie le 17 août 2023 par le médecin du travail en raison de 'difficultés à prévoir quant à la reprise de son poste de travail'. Il était ainsi envisagé un échange avec l’employeur, une étude du poste de travail et des conditions de travail.

Après étude de poste du 29 août 2023, étude des conditions de travail du 29 août 2023, et échange avec employeur à la même date, un avis d’inaptitude a été délivré le 4 septembre 2023 à l’issue de la visite de reprise, le médecin mentionnant que 'l’état de santé de Mme [V] ne permet pas de reprendre à son poste actuel, mais elle peut être reclassée en dehors de ce service (même si c’est le même type de poste et de missions)'.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, antérieurement à la déclaration d’accident du travail le 17 mai 2023, la [2] a été informée par Mme [V] de difficultés professionnelles le 21 mars 2023, sans que ne soit spécifiquement mentionnée une situation de conflit avec sa collègue Mme [J], qui a été abordée lors de l’entretien professionnel du 30 mars 2023. Si Mme [V] évoque une situation connue de plus longue date par son employeur, elle n’en justifie pas. Son dossier médical auprès de la médecine du travail, au demeurant non accessible par l’employeur, mentionne des rendez-vous le 11 juin 2015, 17 octobre 2019, et 4 janvier 2023. Une relation conflictuelle avec sa collègue, dont elle aurait fait part à sa hiérarchie, sans résultat, est mentionnée lors du 4 janvier 2023, et non dès le 11 juin 2015 comme soutenu par Mme [V]. Il s’avère, en outre, qu’à cette date du 11 juin 2015, Mme [V] venait tout juste d’être embauchée et il ressort de l’attestation de Mme [J], sans que cela ne soit contredit par Mme [V], que Mme [J] a transmis à sa hiérarchie le CV de Mme [V] sur recommandation d’un ami, a réalisé un premier entretien et a émis un avis positif au recrutement.

Suite aux difficultés signalées par Mme [V] le 21 et 30 mars 2023, la [2] a rapidement organisé des rendez-vous professionnels et Ressources Humaines au retour de la salariée et a suivi l’évolution de la situation entre les deux salariées. Si la médiation tripartite proposée n’a pas été mise en place, un déjeuner organisé par Mme [J] a toutefois permis une reprise du dialogue. Dans ces conditions, il ne peut être retenu que la [2] n’a pas agi face aux difficultés exprimées par sa salariée, les mesures prises s’avérant adaptées aux circonstances et à la gravité des faits dénoncés (conflit individuel entre deux collègues de travail), afin de permettre à Mme [V] de retrouver une sérénité dans ses conditions de travail.

S’agissant des faits du 17 mai 2023 ayant conduit Mme [V] à déclarer un accident de travail, si elle en souligne la gravité et la violence, elle n’en a toutefois pas informé directement son employeur qui n’a reçu l’information que le 25 mai 2023 par le biais de la réception de l’arrêt de travail du 24 mai 2023, soit plus d’une semaine plus tard. Contactée par son employeur (par l’intermédiaire de M. [S]), elle n’a pas donné de détails sur les circonstances de l’événement, dont l’employeur a ainsi pris connaissance dans le cadre de la procédure devant la CPAM. Aucune alerte n’a été adressée par le délégué syndical contacté par Mme [V]. L’employeur n’avait, en outre, aucune connaissance des éléments du dossier médical de la salariée.

Dans ce contexte, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures adaptées pour faire cesser une situation de souffrance au travail dont il n’avait pas l’information. La matérialité de l’accident de travail n’a pas été retenue à l’issue de l’enquête administrative menée par la CPAM. Si cette enquête ne se substitue pas aux diligences que doit réaliser, le cas échéant, l’employeur pour répondre à son obligation de sécurité, elle lui donne toutefois des indications quant à l’appréciation des faits, ainsi que les mesures à prendre le cas échéant, d’autant plus dans le contexte précité où Mme [V] n’a communiqué aucune information à son employeur. La révélation tardive des faits et les versions recueillies dans le cadre de l’enquête ne corroborent pas les allégations de la salariée quant à la violence et l’inadaptation des propos tenus entre Mme [J] et Mme [R] la concernant. Si ces dernières ne contestent pas avoir évoqué la situation de Mme [V] lors d’une conversation téléphonique, il n’est pas pour autant démontré qu’elles aient tenu des propos excessifs.

Mme [V] a été placée en arrêt maladie à compter du 24 mai 2023 au 4 septembre 2023, date de l’avis d’inaptitude. Postérieurement à cet avis, les mesures ont été prises concernant la salariée dans le cadre de la procédure d’inaptitude, avec avis de la médecine du travail. Il n’était ainsi pas justifié pour l’employeur de réaliser des investigations supplémentaires quant aux conditions de travail de Mme [V].

Si les réserves émises dans l’avis d’inaptitude soulèvent des interrogations quant aux conditions de travail de Mme [V] dans son service et de possibles difficultés d’intégration affectant la santé de la salariée, il n’est cependant pas démontré qu’elles résultent du conflit individuel au travail allégué par Mme [V] et auquel la [2] n’aurait pas prêté une attention suffisante.

En conséquence, il n’est pas caractérisé de manquement de la [2] à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [V], justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le manquement de l’employeur suite à l’avis d’inaptitude

Selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L1226-2-1alinéa 3 précise que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En l’espèce, à titre liminaire, il sera précisé que Mme [V] invoque un manquement de l’employeur résultant d’une défaillance dans la mise en oeuvre des diligences postérieures à l’avis d’inaptitude, la laissant de manière préjudiciable dans l’expectative et l’incertitude. Les griefs formulés portent ainsi sur les délais, les informations transmises à la salariée et le respect de la procédure, mais ne portent pas sur le fond de l’obligation de recherche de reclassement, qui donnera lieu à un examen ultérieur dans le cadre de la demande subsidiaire de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

L’avis d’inaptitude a été rendu le 4 septembre 2023.

La [2] justifie avoir adressé un message électronique le 18 octobre 2023 aux entités du Groupe [9] pour identifier une solution de reclassement pour Mme [V], sollicitant de communiquer les postes disponibles ou susceptibles de l’être (en CDD ou CDI) au sein de leurs entreprises respectives, joignant une fiche récapitulant des informations concernant la salariée. Une réponse était demandée avant le 27 octobre 2023. Une relance a été effectuée le 24 octobre 2023 et la [2] produit les retours négatifs des interlocuteurs du Groupe [9], hormis un poste de négociateur animateur immobilier ([Localité 4]).

Un courrier a été adressé le 26 octobre 2023 par la [2] à Mme [V] l’informant que des recherches de reclassement étaient entreprises au sein de la [2] et du groupe [9] et que son employeur reviendrait prochainement vers elle pour proposer les postes disponibles dans le cadre de cette recherche de reclassement. Il lui était précisé qu’elle était rémunérée depuis le 5 octobre 2023. Mme [V] invoque ne pas avoir eu connaissance de ce courrier. Il sera toutefois observé qu’il a été adressé à la même adresse que les autres courriers et qu’il est revenu avec la mention « pli avisé non réclamé ». L’absence de prise de connaissance par Mme [V] des informations contenues dans ce courrier n’est ainsi pas imputable à l’employeur.

En parallèle, le 26 octobre 2023, la [2] a adressé un courrier au médecin du travail afin de solliciter son avis sur la compatibilité des propositions de reclassement avec l’état de santé de Mme [V]. Par mail du 7 novembre 2023, le médecin du travail a donné un avis favorable à ces propositions de reclassement.

L’information/consultation sur la procédure de reclassement de Mme [V] a été inscrite le 8 novembre 2023 à l’ordre du jour de la réunion plénière ordinaire du CSE de la [2] du 24 novembre 2023. Il ressort du procès-verbal de la réunion que le comité s’est étonné que les postes proposés se trouvent dans la France entière, la Direction précisant que la procédure de reclassement devait être menée au sein du Groupe [9] auquel la [2] appartient. A l’issue du vote individuel, le CSE a émis un avis défavorable estimant qu''en raison d’une absence de poste en [Localité 1], l’effort de reclassement est insuffisant'.

Cet avis du CSE ne lie pas l’employeur.

Ainsi, contrairement aux allégations de Mme [V], la [2] avait déjà engagé plusieurs démarches avant qu’elle ne saisisse le Conseil de prud’hommes (16 novembre 2023).

Par courrier du 8 décembre 2023, la [2] a adressé à Mme [V] des propositions de reclassement, correspondant à des postes disponibles, appropriés à ses capacités professionnelles et aux restrictions du médecin du travail recensés sur l’ensemble des territoires de la [2] ainsi que dans le groupe [9]. Il listait ainsi les postes de reclassement au sein de la [2] 'dont les caractéristiques étaient analogues à la précédente fonction’ de Mme [V] à savoir Chargée d’Affaires Entreprises:

' Haute-[Localité 5] (87) :

o Chargé d’Affaires Professionnels – poste de travail basé dans les locaux de l’agence de [Localité 2] [Localité 6] ([Adresse 3]).

o Gestionnaire de clientèle Professionnels – poste de travail basé dans les locaux de l’agence de [Localité 7] ([Adresse 4]).

' [Localité 8] (63) :

o Chargée d’Affaire Professionnels – poste de travail basé dans les locaux du Centre d’expertises d'[Localité 9] ([Adresse 5]).

o Gestionnaire de clientèle Professionnels – poste de travail basé dans les locaux de l’agence de [Localité 10] – poste en mission ([Adresse 6]).

' Cantal (15) :

o Chargé d’Affaires Professionnels ' poste de travail basé dans les locaux de l’agence d'[Localité 11]

[Localité 12].

Il était également proposé des postes de reclassement sur des emplois différents de celui de chargée d’affaires entreprises, lesquels postes pouvaient nécessiter la réalisation de formations pouvant être mises en place par la [2]:

' Haute-[Localité 5] (87) :

o Responsable du Point de vente de [Localité 13] – poste de travail basé dans les locaux de l’agence de [Localité 13] ([Adresse 7]).

' [Localité 8] (63) :

o Gestionnaire de Clientèle Banque Privée – poste de travail basé dans les locaux du Centre d’expertises d'[Localité 9] ([Adresse 5]).

o Chef de Produit Marketing Professionnels – poste de travail basé au siège social de [Localité 14] ([Adresse 8]).

o Responsable Efficacité Banque de Détail – poste de travail basé au siège social de [Localité 14] ([Adresse 8]).

' [Localité 15] (23) :

o Directeur d’Agence Associé de la Business Unit de [Localité 16] / poste de travail basé dans les locaux de l’agence de [Localité 17] ([Adresse 9]).

Le courrier rappelait les mesures prévues par l’accord collectif sur la mobilité géographique applicable au sein de la [2].

Après interrogation des entités du Groupe [9], un poste au sein de [10] était proposé:

o Négociation Animateur Immobilier ' un poste est disponible à [Localité 4].

Par courrier du 21 décembre 2023, Mme [V] a informé la [2] qu’elle refusait entièrement les solutions de reclassement proposées. Elle rappelait être chargée d’affaires entreprises et que les postes proposés 'n’étaient pas comparables, notamment en termes de tâches ou de rattachement fonctionnel'. Elle indiquait avoir été déclarée apte à son poste de travail en dehors du service et que le médecin du travail avait précisé que 'le poste de reclassement devait être identique avec les mêmes missions mais en dehors du service auquel j’appartiens'.

Par courrier du 12 janvier 2024, la [2] informait Mme [V] qu’elle engageait une procédure de licenciement, rappelant la réponse de la salariée aux propositions de postes et indiquant que les postes disponibles correspondaient à ses compétences et ce même si les tâches confiées et le rattachement fonctionnel dans le cadre de ces postes étaient différents. Il était précisé que le seul poste de chargée d’affaires entreprises qui aurait pu être proposé était rattaché au Centre d’affaires Haute-[Localité 5] [Localité 1], auquel Mme [V] est actuellement rattachée, ce qui contrevenait à l’avis du médecin du travail.

Par courrier du 19 janvier 2024, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable et elle a été licenciée pour inaptitude par lettre recommandée du 07 février 2024.

L’enchaînement des démarches réalisées par la [2] suite à l’avis d’inaptitude n’établit pas de manquements, notamment au regard du délai de consultation des entités du Groupe [9] et de l’examen des postes, au sein de la [2], pouvant correspondre aux capacités professionnelles de Mme [V], en conformité avec l’avis délivré par la médecine du travail. La salariée a été tenue informée à mi-parcours de l’état d’avancement de la procédure de reclassement (courrier du 26 octobre 2023) et sa rémunération a été maintenue.

Aucun manquement grave de l’employeur n’étant ainsi également établi à ce titre, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le Conseil des prud’hommes n’ayant cependant pas repris ce chef de jugement dans son dispositif, il sera ajouté sur ce point.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [V] fonde sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le manquement de la [2] à l’obligation de recherche de reclassement.

Lorsque l’employeur a proposé un emploi, conforme aux dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 précitées, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement (Soc. 4 sept. 2024, no 22-24.005).

En l’espèce, il a été proposé à Mme [V] cinq postes au sein de la [2], définis comme appropriés à ses capacités, en Haute-[Localité 5], Puy-de-Dôme et Cantal. Si elle a opposé dans sa lettre le fait que ces postes n’étaient pas identiques au poste qu’elle occupait (chargée d’affaires entreprises), il sera rappelé que l’emploi proposé par l’employeur dans le cadre du reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et non identique. Il est également possible à l’employeur de proposer des postes adaptés aux compétences professionnelles de la salariée, avec réalisation préalable de formations si nécessaire. Cinq postes ont également été proposés à Mme [V] dans ce cadre en Haute-[Localité 5], Puy-de-Dôme et Cantal. Un poste dans l’une des entités du Groupe [9] ([10]) lui a été proposé, le poste négociation animateur immobilier basé à [Localité 4].

Onze postes ont ainsi été proposés à Mme [V], respectant l’avis de la médecine du travail. La localisation des postes se situe dans les départements limitrophes de la [Localité 1], l’avis d’inaptitude mentionnant un reclassement en dehors de son service (Centre d’affaires [Localité 1]-Haute-[Localité 5]).

Mme [V] produit des offres d’emploi, publiées au 18 décembre 2023, au sein du [4]: chargée d’affaires entreprises en CDD à [Localité 18], chargée d’affaires entreprises en CDI à [Localité 19]. Si ces postes correspondent au poste précédemment occupé par Mme [V], la [2] justifie de retours négatifs du [4] à la recherche de reclassement dans le groupe [9] (messages du 24 octobre 2023). En outre, la publication à la date du 18 décembre 2023 ne démontre pas la disponibilité des offres d’emploi à la date d’envoi du courrier à Mme [V] lui proposant les postes de reclassement.

Mme [V] produit une offre d’emploi générale (non datée) au sein du [5] (devenu [11]), portant sur la recherche de plusieurs négociateurs animateurs immobilier en CDI à temps plein au sein de la direction de la commercialisation et plus particulièrement au sein du service commercialisation résidentiel patrimonial à [Localité 20], [Localité 21] ainsi qu’à l’île de la Réunion. Ces postes n’ont pas été communiqués par [10] suite à la demande de reclassement de la [2]. Il a cependant été proposé à Mme [V] un poste de négociateur animateur immobilier à [Localité 4].

Mme [V] produit des fiches RH correspondant à des fiches internes de recrutement, sur des postes de 'gestionnaire de clientèle banque privée', 'responsable efficacité [12]', 'chef de produits', 'responsable de point de vente', 'chargé d’affaires professionnels', 'directeur d’agence associé', 'gestionnaire de clientèle professionnels'. Ces fiches ne comportent cependant aucune indication quant à la date à laquelle elles ont été établies et la date de disponibilité éventuelle du poste.

Elle produit, enfin, deux offres d’emploi au sein de la [2], publiées au 18 décembre 2023: Gestionnaire de clientèle professionnels à [Localité 22] et chargée d’affaires internationales et animation filiales à [Localité 23]. Si ces postes ne lui ont pas été proposés postérieurement au courrier du 8 décembre 2023, compte tenu du refus opposé par courrier du 21 décembre 2023 à tous les postes précédemment proposés, il n’est pas démontré de déloyauté à ce titre.

Le fait que Mme [V] ait envisagé une reconversion professionnelle à compter de février 2024 (création d’une société le 14 février 2024 'Chez [L]' dont elle est associée et co-gérante ayant une activité de bar-tabac/restaurant), n’exonère pas la [2] de son obligation de recherche de reclassement.

Il n’en demeure pas moins que, très rapidement, Mme [V] a fait connaître à son employeur son refus des postes de reclassement proposés, exprimant un positionnement n’ouvrant pas de perspectives de trouver un poste dans la mesure où elle sollicitait uniquement un poste identique à celui qu’elle occupait.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des démarches réalisées par la [2] dans le cadre du reclassement, du nombre de postes proposés à Mme [V], en conformité avec l’avis du médecin du travail, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a jugé que la [2] a recherché loyalement et sérieusement le reclassement de la salariée et a débouté cette dernière de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnisation afférente.

Sur la demande d’indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité

Les dispositions légales relatives à l’obligation de sécurité de l’employeur ont été précédemment rappelées.

Comme il a également été développé, il n’est pas établi que la [2] n’ait pas mis en oeuvre les mesures nécessaires à préserver la santé et la sécurité de Mme [V] quant à la situation de conflit au travail invoquée.

Il est produit le Document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ([13] 2024) document prévu à l’article R 4121-1 du code du travail comprenant notamment des mentions relatives aux situations de 'stress lié à l’activité professionnelle, risques psycho-sociaux’ et un inventaire des dispositions existantes pour maîtriser le risque (celle d’assistance psychologique à disposition, service d’assistance sociale, actions en faveur de la qualité de vie au travail, formations management, désignation d’un référent QVCT, réalisation de deux baromètres internes par an).

Il n’est ainsi pas établi de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande d’indemnisation.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Afin de statuer sur cette demande qui porte sur une indemnité spécifique due par l’employeur en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, il convient au préalable de statuer sur le régime applicable à l’inaptitude de Mme [V].

Le régime applicable en cas d’inaptitude médicalement constatée du salarié est défini de façon distincte selon l’origine de l’inaptitude. Ainsi, alors que le régime des inaptitudes consécutives à une maladie ou un accident non professionnel est défini par les articles L.1226-2 à L.1226-5 du code du travail, celui des inaptitudes d’origine professionnelle est régi par les articles L.1226-6 à L.1226-22 du code du travail. Ce deuxième régime offre au salarié des garanties supérieures, s’agissant notamment du droit du salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 (article L1226-12 du code du travail).

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 23 novembre 1994, pourvoi n°91-41.888).

Il est ainsi indispensable, pour que ces règles puissent recevoir application, que l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle soit caractérisée (Soc., 7 mai 2024, pourvoi n°22-21.992).

En l’espèce, le Conseil de prud’hommes a uniquement statué sur l’application de la durée conventionnelle du préavis, sans statuer au préalable sur le régime applicable à l’inaptitude.

Mme [V] invoque l’application du régime de l’inaptitude d’origine professionnelle en se fondant sur le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et les conséquences alléguées sur son état de santé. Elle ne précise toutefois pas si l’origine professionnelle de l’inaptitude porte sur un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle a saisi la CPAM de demandes successives sur ces deux cas, qui ont toutes deux été rejetées.

Si ces décisions de la CPAM ne lient pas le juge du contrat de travail, il doit toutefois pouvoir être caractérisé l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ainsi qu’un lien total ou partiel de l’un ou l’autre avec l’inaptitude de la salariée

Comme précédemment développé, la matérialité de l’accident du travail pose question dans la mesure où les allégations de Mme [V] ne sont pas corroborées par d’autres éléments aussi bien s’agissant du déroulement des faits en eux-mêmes que les circonstances l’entourant et la révélation tardive par la salariée. L’existence d’un accident du travail n’est ainsi pas caractérisée.

De même, les seuls éléments médicaux produits par Mme [V] (dossier de la médecine du travail, compte-rendu de la psychologue du travail le 4 juillet 2023, certificat du 13 septembre 2023 du Docteur [U] [F]), l’absence de certificat du psychiatre consulté (Docteur [H]) ne permettent pas de retenir l’existence d’une maladie professionnelle, s’agissant en outre d’une maladie hors tableau.

En l’absence d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le régime applicable est celui de l’inaptitude d’origine non professionnelle. Il n’était ainsi pas dû par l’employeur d’indemnité compensatrice de préavis, qui a toutefois été versée à Mme [V] à hauteur de 8.540,66 euros bruts (6.711,73 euros nets), comme mentionné sur le bulletin de salaire de février 2024.

Le jugement de première instance sera ainsi infirmé en ce qu’il a condamné la [2] à payer à Mme [V] la somme de 5.551,42 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis. Mme [V] sera condamnée à verser à la [2] la somme de 6.711,73 euros nets.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [V] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à la [2] la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 07 avril 2025 du conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde en ce qu’il a :

— Condamné la société [2] à payer à Mme [V] la somme de 5.551,42 € à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis de congés payés compris,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE Mme [E] [V] à verser à la [14] et du Limousin la somme de 6.711,73 euros nets en remboursement de l’indemnité compensatrice de préavis,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [E] [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 07 avril 2025 du conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde,

CONDAMNE Mme [E] [V] aux dépens ;

CONDAMNE Mme [E] [V] à payer à la [3]Auvergne et du Limousin la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.