AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 12/08630

SAS F FRANCE

C/

A

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Novembre 2012

RG : F.11/00347

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2013

APPELANTE :

SAS F FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Jean DE BAZELAIRE DE LESSEUX du cabinet COSTER – BAZELAIRE et associés, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

AG AR AS épouse A

XXX

42600 MORNAND-EN-FOREZ

représentée par M^e Pierre ROBILLARD, avocat au barreau de V-W

PARTIES CONVOQUÉES LE : 18 janvier 2013

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Juin 2013

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nicole BURKEL, Président de chambre

Marie-Claude REVOL, Conseiller

Michèle JAILLET, Conseiller

Assistés pendant les débats de Christine SENTIS, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Septembre 2013, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nicole BURKEL, Président de chambre, et par Christine SENTIS, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Attendu que le conseil de prud’hommes de E, section commerce, par jugement contradictoire du 27 novembre 2012, a :

— dit que le licenciement de madame AG A est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société F FRANCE à lui payer :

* 3 923,52 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 392,35 euros au titre des congés payés afférents

* 5 830,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement

* 19 617,60 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire est de 1 961,76 euros

— débouté la société F FRANCE de sa demande reconventionnelle

— condamné la société F FRANCE aux entiers dépens de l’instance ;

Attendu que la cour est régulièrement saisie par un appel formé par la SAS F France, par lettre recommandée du 3 décembre 2012 réceptionnée au greffe le 5 décembre 2012;

Attendu que madame AG A a été engagée par la SAS F France suivant contrat à durée indéterminée du 10 août 1998, en qualité de responsable du magasin F France 808 de E, statut agent de maîtrise, à compter du 18 août 1998 ;

Attendu que madame A a été en arrêt maladie du 16 au 21 mai 2011 puis du 8 au 31 août 2011 pour « dépression par harcèlement moral au travail »;

Que par courrier du 14 juin 2011, elle a reproché au Délégué Régional de lui avoir fait subir des agissements de harcèlement moral ;

Que le même jour, elle a adressé une lettre en ce sens à la Directrice des Ressources Humaines lui demandant de saisir le CHSCT ;

Attendu que le 17 juin 2011, la Directrice des Ressources Humaines lui a indiqué qu’elle allait examiner sa demande et l’a invitée à prendre attache avec elle et à saisir éventuellement la C.R.D.T (Cellule de Respect et de Dignité au Travail);

Attendu que madame A a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 juillet 2011, par lettre recommandée avec avis de réception du 29 juin 2011 ;

Qu’elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juillet 2011 pour faute grave ;

Que par un courrier recommandé du même jour, l’employeur a levé la clause de non concurrence insérée dans son contrat de travail ;

Attendu que madame A a saisi le conseil de prud’hommes le 28 juillet 2011 ;

Attendu que la société F FRANCE emploie plus de 11 salariés et est dotée d’institutions représentatives du personnel ;

Attendu que la SAS F France demande à la cour par conclusions écrites, déposées le 22 mars 2013, visées par le greffier le 7 juin 2013 et soutenues oralement, au visa des articles L.1232-2 et suivants du code du travail, de :

— dire et juger que le licenciement de madame A était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de E du 27 novembre 2012

— condamner madame A à lui verser 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

Attendu que madame A demande à la cour par conclusions écrites, déposées le 29 mai 2013, visées par le greffier le 7 juin 2013 et soutenues oralement, de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société F à lui verser :

* 3.923,52 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 392,35 euros de congés payés afférents

* 5.830,78 euros nets à titre d’indemnité de licenciement

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— l’infirmer pour le surplus et, y ajoutant, condamner la société F à lui verser également les sommes suivantes :

* 47.082,24 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse en réparation de la perte de son emploi

* 15.000 euros en réparation du préjudice lié aux conditions vexatoires et humiliantes du licenciement

* 2.700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société F aux entiers dépens de l’instance ;

Attendu que pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour renvoie en application de l’article 455 du code de procédure civile aux conclusions déposées et soutenues oralement ;

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la garantie d’emploi

Attendu que madame A est à la confirmation à titre principal du jugement qui a considéré son licenciement abusif en raison du non respect de la garantie d’emploi ;

Qu’elle soutient que la convention collective des commerces de détail applicable dans le département de La LOIRE prévoit en son article 17 une garantie d’emploi pendant l’absence pour maladie ; que tel est son cas puisque affectée au magasin de E, elle a été en arrêt maladie lorsque son licenciement a été prononcé le 18 juillet 2011 ;

Attendu que la société F est au débouté ce cette demande, affirmant que la convention collective de la LOIRE est applicable en l’absence de convention nationale, elle-même relevant de la convention nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 remplacée par la nouvelle convention du 9 mai 2012 ;

Qu’elle en déduit que madame I ne bénéficie d’aucune garantie d’emploi ;

Attendu que d’une part, dans le contrat de travail signé par madame A et la société F France le 10 août 1998, figure la mention selon laquelle la salariée reconnait avoir pris connaissance de la « Convention Collective Nationale des Commerces de Détail Non Alimentaires qui régit les rapports entre la société et son personnel » ;

Que les bulletins de paie de madame A, de mai et juin 2011 versés aux débats, visent également la « C.C.N. des Commerces de Détail Non alimentaires »;

Attendu que d’autre part, la convention collective des commerces de détail applicable dans le département de La LOIRE dont madame A poursuit l’application, prévoit en son article 1ne régler les rapports entre employeurs et salariés dans les commerces de détail non alimentaires situés dans le département de la Loire, « à l’exception de ceux couverts par une convention nationale » ;

Attendu en conséquence que le contrat de travail de la salariée relève de la seule convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988qui ne stipule aucune garantie d’emploi pendant la maladie ;

Attendu en conséquence que madame A doit être déboutée de sa demande de licenciement abusif;

Que le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef;

Sur les faits de harcèlement moral

Attendu que madame A soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique direct, monsieur D, ce que conteste la société F France ;

Attendu qu’en application de l’article L.1152-1 du code du travail, dans ses rédactions successives, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que l’article L.1152-2 du même code précise qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

Attendu qu’en application de l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Que toute rupture du contrat de travail qui résulteraient de tels agissements est nulle de plein droit ;

Attendu que par lettre du 14 juin 2011 adressée à monsieur AE D, madame A a écrit : « Comme vous le savez, je suis en arrêt de travail depuis quelques jours et je trouve seulement maintenant la force de vous écrire pour dénoncer les agissements intolérables que vous m’avez fait subir ces derniers mois.

En effet, alors que j’ai toujours donné satisfaction depuis mon entrée dans la société (août 1998), vous n’avez cessé de m’accabler de reproches multiples et tous infondés.

Néanmoins, comme vous ne trouverez manifestement aucune faute réelle à m’imputer, vous me transmettez des critiques virulentes uniquement par oral, en m’ayant bien précisé que vos prédécesseurs « n’avaient pas fouillé au bon endroit ».

Vous m’avez même clairement indiqué que vous étiez en train de « monter un dossier » contre moi, au point que mardi 7 juin, lors d’une de vos nouvelles visites au magasin de E, vous avez pris une multitude de photos que vous avez annoncé être utile à mon futur départ forcé…

L’arrêt de travail qui m’a été délivré le 8 juin dernier correspond à une « dépression par harcèlement moral au travail » et je suis dans l’incapacité, pour encore un moment, de reprendre mon poste, alors même que j’adorais mon métier et que je me suis constamment dévouée pour l’entreprise.

En quelques mois, vous aurez réussi, à force de dévalorisation, de critiques incessantes et d’accusations infondées (notamment sur « l’offre commerciale », critère subjectif s’il en est) à me dégouter de mon travail.

Votre attitude à mon égard est à mettre en parallèle avec mon absence d’augmentation de salaire de mars 2010 et mars 2011, alors que, une fois de plus, je donnais entière satisfaction et que les résultats de mon magasin se trouvent parmi les meilleurs de la région et largement au dessus de la moyenne.

Vous m’avez également annoncé que le personnel du magasin se serait plaint de moi, alors que jamais aucun des salariés avec lesquels j’ai travaillé n’a manifesté la moindre critique à mon égard ; je ne peux que supposer que vous auriez fait établir des attestations sous la pression pour me dénigrer.

Vos méthodes auront eu raison de ma santé et de ma motivation.

J’écris parallèlement à la DRH de F pour trouver une solution à cette situation invivable. Je tenais à vous en informer » ;

Que par lettre du 14 juin 2011, adressée à madame la Directrice des Ressources Humaines de F France, madame A a signalé : « Je tenais à vous informer que je suis victime d’actes de harcèlement de la part de mon Directeur Régional, Monsieur AE D, en ma qualité de responsable du magasin de E.

Vous trouverez ci-joint la copie du courrier que je lui ai adressé compte tenu de la situation désespérée dans laquelle il m’a plongée.

Il faut que vous sachiez que cet individu est nuisible. Je vous demande de prendre toutes les mesures nécessaires non seulement pour faire cesser ces agissements à mon encontre mais également pour prendre les sanctions adéquates pour éviter qu’ils se reproduisent.,

Je vous demande également de saisir le CHSCT de mon cas. (je souhaite bien évidemment que Monsieur D n’y participe pas)

Je suis à votre disposition pour envisager la suite de mon contrat de travail, étant précisé que je me trouve actuellement en arrêt maladie, ce qui m’était pas arrivé depuis les 13 ans que je travaille pour la société F (sauf en mai dernier, arrêt annonciateur de l’actuel).

J’ignore quand et même tout simplement si, je pourrai reprendre mon poste. »;

Attendu que la société F a répondu à la salariée par lettre du 17 juin 2011 rédigée en ces termes :

« Nous accusons bonne réception de votre courrier, reçu par notre service le 15 juin 2011, dans lequel vous nous informez être victime d’actes de harcèlement de la part de votre Délégué Régional, Monsieur D.

Nous allons examiner votre demande avec la plus grande attention.

Concernant votre demande de saisie du C.H.S.C.T, nous vous rappelons que l’instance chargée de traiter de ce type de problématique est le C.R.D.T (Cellule de Respect et de Dignité au Travail).

Si vous souhaitez saisir cette instance et constituer un dossier, n’hésitez pas à prendre contact dès réception de ce courrier avec Mademoiselle AA AB, mon Adjointe (01.44.65.65.99) ou moi-même au 01.44.65.65.90. » ;

Attendu que monsieur D a répondu à la salariée par lettre du 7 juillet 2011 et lui a précisé :

« Je vous rappelle que mes visites sur votre magasin de E font partie intégrante de mes missions de Délégué Régional. Par cette fonction, mes actes sont en relation avec les attentes de ma hiérarchie et toujours dans le respect humain de mes collaborateurs. En ce sens, je vous ai d’ailleurs proposé ma collaboration pour vous aider à clarifier une situation compliquée avec votre équipe de magasin. Vous avez envoyé un courrier à AO AP, DRH F France, pour lui faire part de votre ressenti et vous demandez « la prise en considération de votre dossier par les instances compétentes au sein de F France ». C’est bien évidemment votre droit le plus strict et je reste donc dans l’attente de cette réunion qui permettra sans doute de faire toute la lumière sur ce dossier » ;

Attendu que madame A verse aux débats des attestations de :

— madame G, cliente, louant le sens inné du commerce de celle-ci, fidélisant les clients et son implication dans la gestion du magasin, le caractère propre et rangé du magasin en permanence et affirmant n’avoir plus le « même ressenti » depuis qu’elle n’est plus là

— madame X, cliente, soulignant la qualité de l’accueil, de la présentation, le professionnalisme, le sérieux, la disponibilité de celle-ci, expliquant sa fidélité au magasin

— madame N, cliente, soulignant le professionnalisme de celle-ci et indiquant que depuis son départ « les choses ont bien changé : personnel peu aimable, magasin mal tenu, rien qui incite à rester clientes

— madame R, cliente, se déclarant « séduite immédiatement durant toute ma fidélité, environ 12 ans, par l’ambiance qui régnait dans ce magasin’une excellente entente entre tous les membres du personnel, la propreté du magasin, le rangement parfait'(l')accueil très professionnel »de sa responsable et soulignant la dégradation de la qualité du magasin depuis juillet 2011 en termes de rangement, d’accueil

— une attestation de madame K, collègue de travail, responsable de magasin, soulignant son expérience professionnelle, le souci permanent d’apporter des idées novatrices afin d’augmenter le chiffre d’affaires et l’attention portée à la clientèle pour la fidéliser

— une attestation de monsieur H, directeur général de F France jusqu’en septembre 2011, louant les qualités professionnelles de madame A et soulignant l’absence de problèmes de management ou de suivi de concept à sa connaissance ;

Qu’elle justifie avoir été en arrêt de travail du 16 mai 2011 au 21 mai 2011 pour : « état dépressif », puis du 8 juin 2011 au 30 juin 2011 pour : « dépression par harcèlement moral au travail », puis jusqu’au 18 juillet 2011 pour : « dépression majeure suite à harcèlement moral au travail depuis plusieurs mois », puis jusqu’au 31 août 2011;

Attendu que parallèlement, la société F France verse aux débats :

— une attestation de madame L, vendeuse caissière, précisant que le comportement de madame A « s’est dégradé depuis quelque temps jusqu’à dire à une stagiaire. Je peux me permettre de discuter longtemps car j’ai 13 ans d’ancienneté », avoir constaté, « il y a quelques temps » alors que celle-ci lui avait demandé de rester au-delà de son horaire, qu’elle avait discuté jusqu’à 18h avec des amis, avoir été victime de réflexions irrespectueuses devant les clients (« ne lui en voulait pas elle est blonde ou la gogole »), avoir assuré le 9 juin 2011 un règlement d’achats effectués le 4 juin 2011par un client, les étiquettes ayant été collées sur la caisse par madame A

— deux attestations de madame O, vendeuse caissière, l’une soulignant « le ras bol » s’étant installé dans le magasin depuis plusieurs mois, source de démotivation, précisant que du 24 janvier au 13 février 2011 madame A n’a assuré que 4 fermetures sur 11 et 12 pour d’autres salariés, qu’en février 2011 n’en avoir assuré aucune le samedi, est partie la veille des soldes d’ hiver à 18h30 alors qu’elle restait pour l’affichage et qu’elle était en congé le mercredi suivant, être partie le jour de début d’inventaire à 18 heures et les autres salariées à 20h30, dénonçant les « allers et venues de sa famille et de ses amis », tant dans le magasin, le bureau que la réserve, affirmant n’avoir reçu aucune formation sur le « discovery » de sa responsable qui s’en « fiche » et l’autre précisant que mesdames G et R sont des amies de madame A

— trois attestations de madame Z, assistante, l’une soulignant que depuis quelques mois, « nos journées de travail sont rythmées par (les) plaintes (de madame A) et les insultes envers F et (monsieur D) », sa responsable ayant perdu toute motivation, dénonçant l’aménagement personnel de madame A de ses horaires de travail au détriment des autres salariés, avec des exemples précis, les heures passées au téléphone avec familles, amis, les allers et venues de la famille dans le bureau et le refus de celle-ci d’en discuter, ayant le droit étant responsable, l’absence de formation assurée par la responsable auprès des salariés du magasin et indiquant avoir été traitée de « lèche bottes pour rester poli » lors d’échanges avec sa responsable, l’autre indiquant que la mère de madame A a pris des photos de l’intérieur et l’extérieur du magasin le 1^er juillet 2011 et la dernière que mesdames G et R sont des amies de madame A

— une attestation de madame C, vendeuse, dénonçant « le ras bol général de l’équipe », les discussions interminables de sa responsable avec des amies sans se préoccuper du travail à faire dans le magasin que ce soit au téléphone ou dans le magasin, les plaintes et insultes à l’encontre de F, le manque de respect à l’égard des salariés devant les clients, l’absence de formation reçue de sa responsable, la présence des enfants de cette dernière les jours fériés

— une attestation de madame Y, responsable de magasin à V W, qui indique avoir remplacé madame A pendant son arrêt maladie, avoir été « surprise » par l’état du magasin, sans réelle organisation commerciale, le désordre régnant dans la réserve rendant l’accès difficile aux différents produits, l’absence de formation donnée par la responsable aux vendeuses, le dénigrement opéré par madame A lors de groupes de travail auxquels elle a participé, paraissant « réfractaire aux nouvelles actions mises en place par la chaine pour améliorer notre chiffre d’affaires », avoir eu de très bon rapport avec monsieur D lors de ses visites en magasin, ce dernier sachant féliciter et encourager

— un document dressé le 7 juin 2011 par monsieur D mettant en évidence la nécessité de réorganisation de la réserve, définissant des implantations et la l’existence de « plus en plus de verrues’en magasin'.Cela donne un aspect brouillon et non rangé de votre magasin, sans parler des risques de sécurité avec chute de la marchandise et des clients’ le magasin perd en qualité et en tenue depuis maintenant 3 mois. Nous devons absolument tout mettre en 'uvre pour le relancer et aller de l’avant. Le PPS (prix, présentation, stock) est absent du magasin, c’est la priorité du moment pour relancer le magasin »

— des courriels adressés par AK T à monsieur D les 27 mars et 26 avril 2011dénonçant le manque d’implication et de disponibilité dans le magasin de madame A, privilégiant les « discussions et coups de téléphone à longueur de journée », listant les travaux restant à effectuer

— la note du directeur général, AC H, du 25 février 2010, diffusée auprès des personnels, au regard des résultats obtenus, annonçant les solutions mises en 'uvre pour préserver la santé financière de l’entreprise et sauvegarder les emplois et notamment le gel de tous les salaires sans exception jusqu’à nouvel ordre

— des photographies datées du 7 juin 2011du magasin et de la réserve, des photographies du 22 février 2011 qualifiées de « photos magasin modèle », et des photographies dites « après le départ de madame A

— les compte-rendu de réunion commerciale DR au siège les 26 janvier 2011, 28 mars 2011, transmises aux délégués régionaux , les invitant notamment à faire des «C/R de visite magasin + start questionnaire+ photo », veiller au rangement des réserves

— les règles de fonctionnement de la Cellule de Respect et de Dignité au travail diffusées au personnel

— la lettre de mise en garde qu’elle a adressée à madame A le 23 avril 2009 pour disparition d’une douchette et l’invitant à être plus vigilante sur le matériel mis à sa disposition et les lettres de mise en garde adressées à madame K les 9 mars, 13 avril 2010 et d’avertissement le 13 avril 2010

— la lettre de licenciement notifiée le 8 aout 2011 à madame K pour inaptitude physique

— le compte-rendu de visite établi par monsieur D sur le magasin géré par madame A le 18 mars 2010 dont la conclusion d’ensemble est positive

— le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 28 décembre 2010 de madame A avec comme commentaire de la salariée « je suis bien dans mon magasin, tout va bien, je regrette que l’évolution salariale ne suive pas au regard de mon ancienneté et de mes compétences » et comme appréciation générale de monsieur D « une bonne année 2010 avec une refonte magasin réussie, AG AJ évoluer avec F même si parfois le stress fait ressortir son scepticisme. Il faut maintenant passer la marche du détail et cela sera parfait »

— la lettre d’information adressée aux différents collaborateurs le 7 octobre 2011 pour annoncer que monsieur H ne fait plus partie de F France

— une attestation de monsieur P critiquant la pertinence de l’attestation de madame K

— une attestation de madame B, cliente, louant le magasin de E

— les listes de participants aux réunions de groupe de travail organisés par monsieur D les 18 février 2010, 22 mars 2010, 14 avril 2010 et les compte-rendu de réunion des 17, 19 et 21 mai 2010, 22,23, 26 juillet 2010, 17, 18 et 19 août 2010, 22, 23, XXX, 13, 14, 15 décembre 2010

— la diffusion du licenciement de madame A le 18 juillet 2011 à messieurs H et D

— une note DV/2009/032 concernant une invitation à un show room à LYON les 21,22, 24 septembre 2009

— un extrait de F « Concept et Produits » et la diffusion de l’information concernant F DISCOVERY le 17 février 2010

— le règlement intérieur de l’entreprise

— une attestation de madame S, responsable de magasin et formateur, précisant avoir le 21 mai 2010 dispensé une formation F DISCOVERY à laquelle a participé madame A

— les plannings de F E et Q pour la semaine 20 (mai 2010)

— la nomination de monsieur D le13 novembre 2008 en tant que délégué régional, secteur Alpes avec le listing des établissements de ce secteur, le PV d’élection de monsieur D comme DP 2^e collège 16 décembre 2010, la convocation à un CE adressée à monsieur D le 3 novembre 2011, la désignation de ce dernier comme membre du CHSCT, l’élection de ce dernier au CE

le 17 novembre 2010 ;

Attendu que d’une part, il résulte de la confrontation des pièces versées aux débats que monsieur D est le supérieur hiérarchique de madame A, elle-même responsable du magasin de E depuis son embauche, depuis le 13 novembre 2008 et que les relations de travail entre ces deux salariés n’ont soulevé aucune difficulté jusqu’au début de l’année 2011;

Que si madame A a été en arrêt de travail pour cause de maladie une première fois du 16 au 21 mai 2011, puis à compter du 8 juin 2011, son employeur n’a pu avoir connaissance de la pathologie diagnostiquée ne recevant que le volet ne contenant aucune donnée médicale, qu’à réception de la lettre de sa salariée du 14 juin 2011 dans laquelle celle-ci se plaint, pour la première fois, d’être victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ;

Que cette plainte suit de quelques jours les observations formulées par le délégué régional sur la gestion du magasin dont elle a la charge depuis de nombreuses années ;

Qu’à cette occasion ont été mises en évidence des insuffisances de gestion et des préconisations à respecter ont été données dans le rapport du 7 juin 2011 ;

Que ce rapport établi en termes mesurés, avec comme objectif de faire progresser le magasin et l’équipe la composant, ne peut être considéré comme dévalorisant sa seule responsable ;

Que si madame A fait référence dans ses écritures à une multitude de reproches, une publicité assurée auprès des clients, ces éléments ne sont corroborés par aucun élément objectif ;

Attendu que d’autre part, avant l’établissement de ce compte-rendu de visite du 7 juin 2011, le délégué régional a été amené à recevoir des plaintes des salariées travaillant avec madame A ;

Que dès avant la procédure de licenciement, madame T a alerté monsieur D, par courriels en mars et avril 2011, sur les problèmes rencontrés au sein du magasin et générés par le comportement adopté par madame A ;

Que les salariées, travaillant aux côtés de madame A, ont établi des attestations circonstanciées sur les difficultés qu’elles rencontraient dans leur travail depuis quelques mois et les ont remises à monsieur D;

Que le fait que les attestations aient été établies les 20 juin 2011 par mesdames L, Z et C et le 27 juin 2011 par madame O avec la mention « suis informée que celui-ci doit la produire en justice dans le procès qu’il a engagé contre madame A », il ne peut s’en déduire l’existence d’un coup monté contre cette dernière, les témoins affirmant avoir réfléchi, et face au « ras le bol » rencontré pris la décision de noter par écrit ce qu’elles vivaient au sein du magasin de façon personnelle, précise et circonstanciée ;

Que les témoignages, contenus dans les attestations versées aux débats par l’employeur, régulières en la forme, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu’ils émanent de personnes ayant des liens avec l’employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité ;

Qu’ils sont circonstanciés et mettent en évidence la démotivation de madame A à remplir les fonctions qui lui ont été confiées, et ce depuis quelques mois ;

Qu’il n’est aucunement démontré, même par un commencement d’exécution, que monsieur D ait pu exercer sous quelque forme que ce soit une contrainte sur les témoins ;

Attendu qu’enfin, les observations portées par monsieur D, dans son rapport du 7 juin 2011, sont en totale concordance avec celles données par une autre collègue responsable de magasin venue remplacer madame A lors de son arrêt maladie ;

Qu’il ne s’agit pas de reproches infondés ;

Que les prises de photographies du site sont souhaitées par l’employeur comme méthode de management ;

Qu’il ne saurait se déduire de la phrase finale du rapport du 7 juin 2011 «à faire lire et signer par l’ensemble de l’équipe », d’ailleurs reproduite dans le compte-rendu de visite du 18 mars 2010, une quelconque volonté de porter atteinte à madame A mais constitue un mode de management de circulation de l’information et de sensibilisation de l’ensemble des salariés, étant précisé que dans cette note si sont ciblées des insuffisances, des erreurs à aucun moment ne figure un quelconque reproche personnel adressé à madame A ;

Que les attestations de clientes, sans qu’il ne soit nécessaire de rechercher si ce sont des amies ou non de madame A, versées aux débats par cette dernière, outre que les témoins ne fournissent qu’une impression personnelle sur le magasin sans dater leurs venues au magasin, sont en totale contradiction avec les attestations des différentes salariées du magasin, avec les photographies du magasin prises le 7 juin 2011, dont madame A ne conteste pas qu’elles correspondent à celui de E ;

Attendu que si madame A a vécu les observations formulées par son supérieur hiérarchique comme une atteinte à sa personne et l’a retranscrit en tant que tel à son médecin traitant, aucun élément ne vient établir que l’attitude adoptée par monsieur D à son égard, à quelque moment que ce soit, se soit révélée blessante, dévalorisante ;

Que si le médecin traitant de madame A a pu diagnostiquer une pathologie dépressive, il n’a pu en imputer l’origine au travail, n’étant pas témoin direct des faits et n’ayant qu’entendu les seules observations de sa patiente ;

Attendu que suite au signalement adressé par madame A, l’employeur a immédiatement répondu à cette dernière, entendre examiner sa demande, et a invité celle-ci à se rapprocher de la Cellule de Respect et de Dignité au Travail, en place dans l’entreprise en lui fournissant toute précision utile sur les personnes à contacter ;

Que madame A n’a pris aucun contact même téléphonique, entrepris aucune démarche ni auprès de cette cellule ni auprès de l’inspection du travail ni du médecin du travail;

Que parallèlement, l’employeur, analysant les éléments recueillis, a pu s’estimer suffisamment informé pour initier une procédure de licenciement le 29 juin 2011 ;

Que si la salariée reproche à son employeur de ne l’avoir pas entendue, elle ne s’est pas présentée à l’entretien de licenciement où elle aurait pu l’être ;

Qu’il n’y a aucun manquement à l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur ou exécution déloyale du contrat de travail ;

Attendu que si madame A a pu se sentir pénaliser par le gel de son salaire, l’employeur démontre qu’il s’agit d’une décision prise au niveau national et appliquée à l’ensemble des salariés ;

Qu’elle a souligné l’importance qu’elle attachait à sa rémunération lors de son entretien d’évaluation le 28 décembre 2010 ;

Attendu que la cour à la conviction que madame A n’a pas été victime de harcèlement moral ;

Sur la rupture des relations contractuelles

Attendu que madame A a été licenciée pour faute grave par lettre du 18 juillet 2011 ainsi rédigée :

« En effet, nous avions reçu le 15 juin dernier un courrier de votre part dans lequel vous vous plaigniez des agissements de votre délégué régional, Monsieur AE D, agissements que vous qualifiez de « harcèlement moral ». Nous vous avions répondu, le 17 juin que nous allions examiner votre « plainte » avec la plus grande attention. Nous vous proposions également dans ledit courrier de prendre contact avec la Cellule de Respect et de Dignité au Travail (CRDT). Or, à ce jour, vous n’avez pas, semble t-il, contacté cette instance.

Quoiqu’il en soit, et comme nous nous y étions engagés auprès de vous, nous avons mené une enquête très approfondie, tant auprès de votre délégué régional que de votre équipe. Nous avons alors découvert des agissements de votre part qui nous ont conduit à vous convoquer à l’entretien préalable à un éventuel licenciement précité.

Nous avons donc décidé, de procéder à votre licenciement pour faute grave, pour les raisons suivantes :

— Vous prétendez subir, de la part de votre délégué régional, « des reproches multiples et tous infondés ». Or, après avoir examiné votre « dossier », nous n’avons pu que constater que la totalité des remarques faites par Monsieur D étaient tout à fait fondées. Faut-il – en effet – accepter qu’un délégué régional tolère qu’un magasin soit aussi mal tenu que le vôtre avec, de surcroît, une réserve totalement en désordre, ce qui dénote, à tout le moins, un manque flagrant de sérieux et de rigueur de votre part

— Vous expliquez également dans votre courrier précité, que votre délégué régional vous transmet des critiques virulentes uniquement par oral et que, selon lui, ses prédécesseurs n’avaient sans doute pas fouillé au bon endroit« . Effectivement, ce n’est que lorsque vous dites à Monsieur D que »cela fait 13 ans que vous travaillez chez F et que, jusqu’à présent, vous n’aviez jamais eu de problèmes« , qu’il vous a répondu que »ce n’est pas parce que ses prédécesseurs avaient jusqu’à présent accepté vos remarques désinvoltes qu’il devait en faire de même"! Nous déplorons sincèrement cet état de fait mais ce n’est pas parce que vous avez de nombreuses années d’ancienneté que nous devons excuser tous les manquements dont vous avez fait preuve ces derniers temps, bien au contraire ! N’oubliez pas en outre que, compte tenu de la situation extrêmement préoccupante que nous vivons actuellement, nous sommes plus exigeants que nous pouvions sans doute l’être il y a quelques années encore. Nous sommes certains qu’une bonne professionnelle telle qu’en tout cas vous avez l’air de vous décrire, ne peut qu’adhérer à cette vision des choses.

— Vous indiquez également que, au cours de la visite de votre DR, sur votre point de vente, le 7 juin 2011, il était sans nul doute en train de monter un dossier contre vous car il avait pris une multitude de photos du magasin« . Or, sachez que tous les DR ont pour consigne, de prendre des photos des magasins qu’ils visitent, que ce soit d’ailleurs pour »mettre en valeur" de splendides et/ou futées présentations ou bien des problèmes qu’il est nécessaire de corriger rapidement ! En aucun cas, Monsieur D n’a agi avec vous différemment de ses autres responsables de magasin. Ayant nous-mêmes examiné ces photos, nous pouvons juste nous interroger sur les reproches que vous émettez, car en vérité, ces photos dénotent un état vraiment déplorable de votre point de vente, ce qui nuit fortement à l’image de notre enseigne !

— Vous ajoutez dans votre courrier que votre DR « aurait réussi, à force de dévalorisation, de critiques incessantes et d’accusations infondées » à vous dégoûter de votre travail". Qu’il y a -t-il de subjectif à demander à une responsable de magasin d’appliquer les consignes commerciales qui lui sont données et notamment les engagements pris à la réunion régionale du 1^er avril dernier, avec notre directeur général, Monsieur H et le directeur des ventes adjoint du secteur sud, Monsieur U '! En outre, vous évoquez les critiques « incessantes » de Monsieur D, alors qu’il n’est passé que 3 fois dans votre magasin depuis le début de cette année ! ne pensez-vous pas que le terme « incessant » pourrait paraître, dans ce cas, extrêmement abusif '

— vous expliquez également « que l’attitude de votre DR à votre égard est à mettre en parallèle avec votre absence d’augmentation en 2010 et en 2011 ». Sachez qu’en 2010, il y a eu un gel général des salaires et qu’il n’y avait donc aucune raison pour que vous soyez la seule à être augmentée ! Quant à l’année 201, votre DR n’avait, effectivement, pas souhaité vous augmenter en raison de l’état catastrophique de votre magasin mais également, compte tenu des informations qu’il avait commencé à glaner, notamment auprès de votre équipe, et que nous avons pu ensuite largement approfondir en menant notre propre enquête.

— Enfin, vous racontez, dans votre lettre du 14 juin, « que votre DR vous avait annoncé que le personnel de votre magasin se serait plaint de vous, alors qu’aucun salarié avec qui vous avez travaillé n’avait – selon vous – émis la moindre critique à votre égard ». Ceci est votre version des faits. Cependant, Monsieur D, au cours de sa visite du 17 juin dernier, vous avait bien expliqué le ressenti de votre équipe et vous avait proposé, afin de vous aider, de provoquer une réunion avec votre équipe, réunion à laquelle – si vous le souhaitiez – être présent, afin de vous aider à pallier ces graves problèmes. Vous n’avez jamais donné suite à cette proposition, ce qui est fort regrettable, car cela aurait pu permettre de désamorcer les difficultés expliquées plus bas dans ce courrier.

Outre les éléments cités ci-dessus, et souhaitant donc approfondir et, le cas échéant, corroborer ou infirmer lesdits éléments, nous avons décidé de mener une enquête auprès de votre équipe. Voici les principaux manquements vous concernant que nous avons pu relever :

— Vous ne formez pas systématiquement votre équipe à la CAISSE. Ainsi, il est arrivé que deux d’entre elles, étant « de fermeture » en même temps, n’ont pu assurer la fermeture de la caisse, ignorant même le fonctionnement de clôture de caisse. D’autre part, il a pu être constaté, par une responsable d’un autre magasin, que l’une des vendeuses-caissières ne savait pas rechercher un prix sur la caisse alors qu’elle travaillait depuis plusieurs mois dans votre magasin ! Pensez-vous que ce ne soit pas votre rôle que de former et d’accompagner au quotidien votre personnel ' Ce que nous aurions déjà du mal à pardonner à un responsable novice est tout à fait inexcusable dans votre cas !

— A propos de formation, est-il normal que vous preniez à la légère l’outil DISCOVERY, et ce en dépit d’une obligation de le faire dans les meilleurs délais ' Il s’agit d’un système primordial mis en place au niveau international et vous avez été maintes fois informée de vos obligations en la matière.

— Vous « accueillez » des membres de votre famille sur votre point de vente, ce qui n’aurait rien de répréhensible, si ce n’est que vous vous permettez de les faire rentrer dans votre bureau ou dans la réserve. En clair, ils s’octroient le droit de pénétrer dans des lieux qui sont strictement interdits à toute personne étrangère au magasin ! Outre les conversations téléphoniques très fréquentes que vous avez avec eux ou avec vos copines, qui sont déjà totalement inadmissibles, pouvons-nous accepter que vous passiez ainsi du temps avec les membres de votre famille, à bavarder tranquillement dans votre bureau u bien à leur offrir « un petit café » en salle de pause ' Pendant que vous vous accordez « du bon temps », les membres de votre équipe sont obligés de travailler durement et n’ont surtout pas leur mot à dire. En effet, si tant est qu’ils essaient de vous faire de petites réflexions sur les manquements précités, vous leur rappelez aussitôt que c’est vous la responsable et que vous avez le droit d’agir comme bon vous semble !! de tels agissements sont tout à fait indignes d’une bonne responsable.

— Vous arrivez parfois en retard ou bien vous partez plus tôt qu’il n’est prévu sur le planning, et ce sans le moindre scrupule vis-à-vis de votre équipe. Qu’arriverait-il si vous aviez un accident de trajet à une heure où vous êtes sensée travailler ' Avez-vous seulement conscience de la gravité de tels faits '

— Vous vous permettez de finir le samedi à 16h30, une semaine sur deux. Est-ce là votre façon de « montrer l’exemple » à vos subordonnés ' En outre, il vous est arrivé de papoter avec des « copines » un samedi après-midi, de 14 heures à 16 heures sans discontinuer, et vous avez cru bon de vous justifier en expliquant à l’une de vos stagiaires : « je n’arrête pas de discuter, mais bon, avec mes 13 ans d’ancienneté, je m’en fous, je peux me le permettre »! Là encore, il ne semble pas que vous remplissiez correctement votre rôle de manager. Le simple fait d’avoir beaucoup d’ancienneté ne vous octroie pas plus de liberté et de droits que quiconque !

— Vous vous plaigniez fréquemment, auprès de votre équipe, de votre délégué régional et de F. Vous vous permettez d’insulter votre DR ainsi que la Société devant votre personnel. Là encore, est-ce une façon de manager et de motiver ses collaborateurs ' En tant que responsable, vous avez pourtant le devoir d’être discrète, de montrer l’exemple, d’avoir une attitude positive et de ne pas démotiver votre équipe avec vos états d’âme incessants.

— Il vous arrive de rester des heures entières dans votre bureau, à faire on ne AJ quoi, pendant que votre équipe s’échine à travailler dans le magasin. Une fois de plus, où est l’exemplarité dont vous êtes sensée faire preuve '

— Vous vous permettez de vous plaindre auprès de vos clients, en leur racontant que vous pleurez, que vous êtes démotivée, etc. Cette façon de procéder est totalement inacceptable et ne peut que nuire à l’image de marque de notre enseigne. Les membres de votre équipe sont dégoûtés de ce manque de respect et même les nouvelles venues sont choquées par la façon dont vous parlez de vos supérieurs hiérarchiques. Même en groupe de travail, vous vous êtes permise de dénigrer sans cesse F et vous sembliez toujours réfractaire aux nouvelles actions mises en place parla chaîne pour améliorer le chiffre d’affaires. Vous vous permettiez parfois de répondre à Monsieur D de façon très familière et montriez, devant vos collègues de travail, votre aversion envers toutes les nouvelles normes à appliquer.

— Vous expliquez à votre équipe que, si votre délégué régional continuait à vous reprocher la moindre chose, vous vous mettriez en arrêt maladie. Vous leur dites que, de toute façon, vous cherchiez du travail ailleurs,etc. Vous parlez de « divorce » avec votre DR et avec F et les insultes fusent souvent. Vous racontez que tous les reproches que vous fait votre DR sont de pures inventions et que s’il vous embêtait de nouveau, vous n’auriez aucun scrupule à vous mettre en arrêt maladie.

— Enfin, outre la mauvaise tenue générale de votre magasin, votre DR a constaté d’autres manquements, tels notamment : l’oubli de noter vos stagiaires sur les plannings, des livres de recettes disparus puis retrouvés, par hasard, dans votre bureau, etc. Manquements qui dénotent, une fois de plus, un grand manque de rigueur de votre part et un « je m’enfoutisme » certain.

— Les jours fériés, vous vous êtes parfois permise d’emmener vos enfants au magasin et vous les laissiez « mener leur petite vie dans le bureau, dans la salle de pause ou dans le magasin ». Lorsque l’une de vos collaboratrices vous a fait la remarque suivante : « et s’il leur arrivait quelque chose' », vous vous êtes contentée de lui répondre tranquillement : "il n’arrivera rien!".

— Vous faites de nombreuses réflexions désagréables à vos collaboratrices, et il vous arrive même parfois de vous adresser aux clients en leur disant : « ne lui en voulez pas, elle est blonde » ou bien de les appeler « la gogole ». Ce type de comportement pourrait fort aisément passer pour du harcèlement moral, et vous avez eu de la chance que les membres de votre équipe ne nous aient pas fait part – jusqu’à présent – de ces très graves manquements !

— L’une de vos vendeuses nous a signalé également que, il y a quelque temps, vous lui aviez demandé de finir plus tard, alors qu’elle devait finir à 17h30, car vous deviez aider une autre salariée à « rentrer la livraison ». Or, cette salariée a finalement rentré les palettes toute seule car vous vous êtes octroyé le droit de discuter avec des amis jusqu’à 18 heures. Bravo pour le manque d’exemplarité dont, une fois de plus, vous avez fait preuve !

— Le jour de l’inventaire, alors que tout le monde est censé « être sur le pont » et travailler d’arrache-pied, vous êtes partie du magasin à 18 heures, laissant deux de vos salariées travailler jusqu’à 20 heures. Est-ce en agissant ainsi que vous espériez motiver vos collaboratrices '

— Le jeudi 9 juin dernier, un monsieur est venu au magasin pour payer des achats que vous aviez effectués le samedi 4 juin. Même si vous aviez laissé des étiquettes sur la caisse pour prouver que vous aviez pris des produits, doit-on vous rappeler qu’il est strictement interdit d’emporter des produits sans les payer ' Là encore, vous avez commis une faute grave en emportant des produits sans les payer et, avec votre ancienneté, vous êtes censée connaître parfaitement toutes les règles et procédures en vigueur chez F !

Une fois encore, où est l’exemplarité dont vous devez faire preuve '

Pour conclure sur ces graves manquements, nous insistons sur « le ras-le-bol » de votre équipe, qui n’a jamais osé, avant que nous ne procédions à notre enquête, se plaindre de vous, tout simplement parce qu’ils avaient très peur d’éventuelles représailles de votre part.

Il semblerait que votre attitude soit liée à une très forte démotivation depuis plusieurs mois déjà. Votre délégué régional, Monsieur AE D, n’avait d’ailleurs pas immédiatement pris conscience de vos manquements. Pour preuve, l’entretien annuel d’appréciation (GPEC) ne s’était pas si mal déroulé, et hormis quelques manquements relativement anodins, il trouvait votre travail assez correct. A notre grande surprise, nous avons découvert vos agissements lorsque nous avons mené une enquête approfondie auprès de votre équipe. Il est évident que votre GPEC n’aurait pas eu le même « aspect » si nous avions découvert vos agissements avant. Il est probable d’ailleurs que Monsieur D n’aurait même pas procédé à votre entretien annuel d’appréciation, mais aurait pris d’autres décisions.

En outre, nous souhaiterions que vous demandiez à votre maman de ne plus venir au magasin prendre des photos ou bien encore d’espionner le personnel, en restant dans sa voiture. Il va de soi qu’elle est la bienvenue en tant que cliente, mais que, si elle continuait à avoir de tels agissements, nous n’hésiterions pas à porter plainte auprès des instances concernées.

F France vit actuellement une période extrêmement difficile et préoccupante, où le chiffre d’affaires est en baisse constante. Il est évident que nous ne pouvons accepter d’un salarié, à fortiori d’une responsable, qu’il « traîne les pieds » et qu’il refuse de se soumettre aux directives de ses supérieurs hiérarchiques et d’une façon plus générale, au règlements internes. Tout le personnel doit, plus que jamais, quels que soit sa fonction, son niveau hiérarchique et son ancienneté, tout mettre en oeuvre pour que notre enseigne renoue avec le succès. Comme vous l’aviez souligné à votre délégué régional, vous travaillez chez F France depuis de nombreuses années et nous n’avions eu jusque là, à déplorer de votre part, que de faibles manquements. Or, il s’avère que depuis plusieurs mois, vous avez perdu toute motivation, ce que nous désapprouvons très vivement. Ce qui nous a conduit à prendre la décision de vous licencier pour faute grave sont bien votre comportement général mais aussi et surtout les agissements que vous avez eus envers votre équipe et qui, pour certains en tout cas, peuvent totalement s’assimiler à du harcèlement moral. Elles s’accordent toutes à dire que la situation s’est dégradée au fil des mois et que, finalement, devant votre attitude désinvolte et abusive, elles ont décidé d’arrêter de vous couvrir en mâchant le travail. Autre exemple à noter sur votre façon de vous conduire avec elles : lorsque l’une d’entre elles osait vous faire une petite réflexion sur votre façon d’agir et qu’elle vous disait : « il faudrait plutôt faire comme cela, comme l’a dit Monsieur D », vous la traitiez de lèche-bottes.

Il va de soi, en outre, que nous comptons sur vous pour que l’ensemble de votre équipe n’ait pas à subir la moindre pression ou la moindre menace de votre part, suite à votre licenciement. Dans le cas contraire, nous ne manquerions pas de porter plainte, en leur nom mais également au nom de notre Société ! De même, nous comptons sur votre extrême discrétion vis-à-vis des clients et, quoiqu’il en soit, sachez que nous saurons « examiner à la loupe » toutes réclamations venant de clients qui seraient éventuellement « mécontents » et que nous recevrions après votre départ.

Nous souhaitons terminer ce courrier en vous expliquant pourquoi nous avons pris la décision de ne pas vous payer « l’indemnité complémentaire de salaire » pour votre arrêt de travail pour maladie, pour la période du 29 juin au 30 juin 2011. En effet, nous avons souhaité procéder à un contrôle médical suite au premier arrêt que nous avions reçu, et l’organisme de contrôle a constaté que vous seriez absente de votre domicile le jour où ils devaient passer effectuer le contrôle pour lequel ils avaient été mandatés. Il semblerait que votre maman qui avait sans doute reçu la convocation de l’organisme Medical-Partner en allant chercher votre courrier en votre absence, a cru bon de justifier cette absence en leur faxant une attestation de votre médecin traitant, le 4 juillet 2011. Cette attestation indiquait que vous présentiez une affection qui « ne contre-indiquait pas votre départ pour une croisière du 3 au 10 juillet inclus » ! Or, vous avez peut-être prévenu la sécurité sociale de votre absence et vous avez demandé à votre médecin de rédiger l’attestation précitée, mais vous ne nous avez pas transmis une adresse où vous pouviez être contrôlée, le cas échéant. Vous vous êtes donc soustraite implicitement au contrôle médical prévu par la législation. Il va de soi que nous comprenons tout à fait que votre état de santé pouvait éventuellement nécessiter « un changement d’air » et qu’une croisière pouvait, en l’espèce, vous être tout à fait salutaire, mais il n’en Y pas moins qu’en agissant ainsi, vous n’avez pas respecté la législation ! » ;

Attendu que madame A soutient avoir été licenciée en représailles de la dénonciation de faits de harcèlement moral dont elle faisait l’objet de la part du Directeur Régional, monsieur D, son supérieur hiérarchique, et /ou en raison de l’exécution de mauvaise foi de son contrat par la société F FRANCE et en tout cas de n’avoir commis aucune faute, précisant que les faits sont soient prescrits, ou ont été tolérés par l’employeur depuis près de 13 ans ;

Attendu que l’employeur soutient que le licenciement repose sur une faute grave ;

Attendu que d’une part, aucun élément ne permet d’objectiver que le licenciement dont madame A a fait l’objet constitue une mesure de rétorsion suite à la dénonciation des faits de harcèlement ;

Que la seule concomitance de date entre la mesure de licenciement et la dénonciation de faits de harcèlement moral ne saurait suffire à l’établir alors même qu’il résulte de ce qui précède que dans le deuxième trimestre de l’année 2011, les salariés ont dénoncé la démotivation de leur responsable et les problèmes rencontrées dans le magasin ;

Attendu que d’autre part, en application des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuite disciplinaire au delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ;

Que l’employeur a eu connaissance des problèmes de comportement posés par la salariée par la réception des attestations circonstanciées établies fin juin 2011par les salariées du magasin de E et a immédiatement initié la procédure de licenciement ;

Que les seuls manquements commis par madame A de propos déplacés tenus tant à l’égard de l’employeur que des salariés du magasin, d’introduction répétée de personnes étrangères à l’entreprise sur son lieu de travail, de conversations privées incessantes pendant le temps de travail sont caractérisés par les attestations circonstanciées versées aux débats et sont d’une gravité telle, s’agissant d’une responsable de magasin expérimentée, chargée d’animer une équipe et de montrer l’exemple , qu’ils justifient le prononcé d’un licenciement pour faute grave;

Que l’absence de passé disciplinaire et l’ancienneté dans l’entreprise de la salariée ne sauraient enlever aux faits commis leur gravité ;

Que si madame A affirme que de tels faits ont été tolérés par l’employeur, aucun élément ne le démontre et les salariés du magasin datent le changement de comportement de leur responsable des premiers mois de 2011 ;

Attendu que le jugement doit être infirmé en toutes ses dispositions et madame A doit être déboutée de toutes ses demandes en paiement ;

Attendu que madame A, qui succombe en toutes ses demandes, doit être condamnée aux dépens d’instance d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Attendu qu’aucune considération d’équité ne justifie l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société appelante;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire

Reçoit l’appel

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau

Déboute madame A de sa demande de licenciement abusif en raison de la garantie d’emploi pendant la maladie, de licenciement nul ou abusif et de toutes ses demandes pécuniaires

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne madame A aux dépens d’instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Christine SENTIS Nicole BURKEL