AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 15/04407

SAS Z

C/

Y

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROANNE

du 12 Mai 2015

RG : F 13/00179

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 20 MAI 2016

APPELANTE :

SAS Z

XXX

XXX

représentée par M^e Pierre ROBILLARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉ :

A Y

né le XXX à XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Pierre- yves LUCCHIARI de la SELARL SELARL LUCCHIARI, avocat au barreau de ROANNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Mars 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Jean-Louis BERNAUD, Président

Chantal THEUREY-PARISOT, Conseiller

Marie-Christine DE LA SALLE, Conseiller

Assistés pendant les débats de Christine SENTIS, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Mai 2016, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Jean-Louis BERNAUD, Président, et par Christine SENTIS, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Monsieur A Y a été embauché pour une durée indéterminée le 26 septembre 2005 en qualité de vendeur itinérant par la société Z, qui est spécialisée dans la commercialisation auprès des professionnels d’articles et d’accessoires pour la fenêtre.

La rémunération de Monsieur Y était constituée d’une part fixe de 1350 € par mois et d’une part variable versée mensuellement et définie par avenant.

Au dernier état de la collaboration la rémunération mensuelle moyenne brute de Monsieur Y s’élevait à la somme de 5281,50 euros pour 169 heures de travail.

Le 10 août 2012 le salarié a fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour ne pas avoir respecté les règles de fonctionnement en matière d’impression de ses commandes.

Cette première sanction a été suivie de deux avertissements notifiés les 29 octobre 2012 et 21 novembre 2012 pour ne pas avoir respecté la politique commerciale de l’entreprise en matière de gestion des linéaires et pour avoir négligé de reparamétrer son imprimante.

Monsieur Y a contesté le dernier avertissement du 21 novembre 2012 par courrier du 24 novembre 2012.

Il a été en arrêt de travail à compter du 16 avril 2013 jusqu’au 18 mai 2013.

Selon l’employeur il aurait repris son travail sans l’en avertir le 21 mai 2013.

le 22 mai 2013 une convocation à un entretien préalable de licenciement assortie d’une mise à pied conservatoire lui a été remise à son domicile par un huissier de justice mandaté par la société Z.

L’entretien préalable s’est déroulé le 5 juin 2013.

Par lettre recommandée du 11 juin 2013 Monsieur A Y s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis.

Il lui a été reproché en substance un non-respect des directives données par l’encadrement, notamment en matière de stocks trop anciens et de produits obsolètes non retirés de la vente,un manque de suivi de la politique commerciale de l’entreprise en matière de gestion des stocks et d’information à la clientèle et un dénigrement de certains produits de la gamme de stores.

Monsieur A Y a saisi le 17 septembre 2013 le conseil de prud’hommes de Roanne en annulation des sanctions disciplinaires et en paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (61'674 €), de dommages et intérêts pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires (30'837 €) et de dommages et intérêts pour harcèlement moral (30'837 €).

Il a également été demandé à la juridiction d’ordonner la communication des justificatifs du montant des commissions versées depuis le mois de mai 2013 sous astreinte de 100 € par jour de retard.

Par jugement du 12 mai 2015 le conseil de prud’hommes de Roanne a annulé les avertissements disciplinaires, a dit et jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Z au paiement d’une somme de 61'674 € à titre de dommages et intérêts, a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts supplémentaires pour procédure vexatoire et harcèlement moral, a rejeté la demande de communication des justificatifs des commissions et a condamné la société Z au paiement d’une indemnité de procédure de 3800 €.

Le conseil de prud’hommes a considéré en substance que les reproches à l’origine des sanctions disciplinaires n’étaient pas objectivement motivés, que les griefs invoqués à l’appui de la décision de licenciement n’étaient pas caractérisés, que la procédure de licenciement était régulière et qu’il n’était pas justifié d’une situation de harcèlement moral.

La SAS Z a relevé appel de cette décision par lettre recommandée avec avis de réception du 26 mai 2015 reçue le 27 mai 2015.

Vu les conclusions soutenues à l’audience du 18 mars 2016 par la SAS Z qui s’oppose, par voie d’infirmation du jugement, à l’ensemble des demandes formées par Monsieur A Y, dont elle sollicite la condamnation à lui payer une indemnité de 2500 € pour frais irrépétibles .

Vu les conclusions soutenues à l’audience du 18 mars 2016 par M. A Y qui demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires et condamné la société Z à lui payer la somme de 61'674 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui, par voie d’appel incident, sollicite la condamnation de la société Z à lui payer les sommes de 30'837 € à titre d’indemnité pour procédure de licenciement vexatoire et de 30'837 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre une nouvelle indemnité de procédure de 5000 €, et à lui communiquer les justificatifs du montant des commissions versées à compter du mois de mai 2013 sous astreinte de 100 € par jour de retard.

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* *

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les avertissements

La lettre du 10 août 2012

Par un premier courrier recommandé avec accusé de réception du 10 août 2012 la société Z a fait part à Monsieur Y de son «'fort mécontentement'» à l’occasion d’un incident de transmission de commande subi par l’entreprise le 8 août 2012.

Il a été reproché au salarié d’avoir laissé son imprimante à son domicile, ce qui n’aurait pas été la première fois, avec pour conséquence un surcroît de travail pour récupérer les commandes du jour, et il lui a été demandé « un changement immédiat afin de respecter les règles de fonctionnement de l’entreprise'».

Contrairement à ce qui est soutenu, ce courrier ne constitue pas un simple rappel à l’ordre, puisqu’en demandant au salarié de modifier sans délai son comportement, qualifié de contraire aux règles de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur a incontestablement entendu prendre une mesure disciplinaire, sanctionnant un agissement fautif, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L. 1331'1 du code du travail.

Il n’est apporté aucun élément de preuve à l’appui de ce premier reproche, alors que le salarié affirme, sans être contredit par un quelconque témoignage, qu’il était toujours muni de son imprimante et qu’aucun reproche ne lui avait été adressé précédemment à ce titre, étant observé qu’il n’est en rien justifié de la désorganisation dont il a été fait état.

Cette première sanction a par conséquent justement été annulée en l’absence d’éléments de preuve suffisants.

L’avertissement du 29 octobre 2012

Par courrier recommandé du 29 octobre 2012 la société Z, se fondant sur les constatations de son chef des ventes, a infligé à Monsieur Y un avertissement pour «'linéaires mal gérés et non conformes à la politique commerciale de l’entreprise'» (règles de merchandising non respectées, rayon des KITS totalement négligé, rayon accessoires non conforme aux photos des books).

La réalité des manquements allégués ne peut cependant résulter du compte rendu de visite trop subjectif du chef des ventes des 24,25 et 26 octobre 2012, qui s’agissant des trois distributeurs visés par la lettre d’avertissement se borne à faire état du non-respect des règles de présentation de la marchandise, ni des photographies annexées, en partie inexploitables, qui ne font pas apparaître une désorganisation manifeste des rayons, dont l’agencement initial a pu être modifié par la clientèle.

À défaut pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve suffisants, cette deuxième sanction a par conséquent justement été annulée.

L’avertissement du 21 novembre 2012

Par courrier recommandé du 21 novembre 2012 la société Z a notifié à Monsieur Y un deuxième avertissement fondé d’une part sur le fait qu’il n’aurait pas pris rapidement contact avec la responsable informatique afin de paramétrer son imprimante ensuite d’un changement de matériel électronique de prise de commande, ce qui ne lui aurait pas permis d’imprimer ses commandes, et d’autre part sur sa négligence à réclamer le tableau des statistiques sur le chiffre d’affaires de son secteur, ce qui ne lui aurait pas permis d’assurer un bon suivi commercial chez les clients.

Le salarié a contesté cette sanction par lettre du 24 novembre 2012, aux termes de laquelle il indique avoir pris contact avec la responsable informatique, qui a négligé de le rappeler, et avoir réclamé le 16 novembre 2012 le tableau statistique auprès de son chef de secteur qui lui aurait toutefois fait part du dysfonctionnement de sa messagerie.

En l’état de cette contestation motivée, et nonobstant l’attestation délivrée par la responsable informatique qui déclare avoir tenté de joindre Monsieur Y à plusieurs reprises, il subsiste un doute qui doit profiter au salarié quant à la réalité des négligences alléguées.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a annulé ce second avertissement.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce la société Z a notifié à Monsieur Y son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis de deux mois par lettre recommandée du 11 juin 2013 contenant quatre griefs principaux':

manque de respect des directives données par l’entreprise caractérisé par la présence de stocks très anciens dans les magasins, par le maintien de produits obsolètes malgré les demandes de retrait et par la présence de KITS bois dans certains magasins dont le retrait avait également été demandé,

manque de suivi de la politique commerciale de l’entreprise caractérisé par des stocks anormalement hauts dans certains magasins, par l’absence de références, par l’absence de suivi des référencements nationaux, par la présence de rayons complètement déstructurés nuisant à l’image de la société,

plaintes émanant de clients n’ayant pas reçu les informations demandées,

dénigrement de certains produits relevant de la nouvelle gamme de stores.

Le non respect des directives

Ce grief repose exclusivement sur le témoignage du chef de secteur de Monsieur Y, Monsieur X, qui déclare avoir donné pour instruction à son équipe de retirer en urgence les kits bois «'montagne'» qui contenaient des insectes et transformaient le bois en sciure, ainsi que sur les attestations du directeur commercial, du chef des ventes et d’un commercial qui affirment que chaque vendeur devait procéder spontanément au renouvellement des anciens produits stockés chez les distributeurs.

Ces témoignages, qui émanent de personnes subordonnées à l’employeur, ne font toutefois état d’aucun fait précis situé dans le temps, tandis qu’il n’est pas justifié de consignes écrites données aux commerciaux en vue du retrait des kits bois ou du renouvellement des stocks obsolètes.

Il n’est pas davantage justifié de plaintes émanant de la clientèle, et il doit être constaté qu’aucun rappel à l’ordre n’a été adressé au salarié sur ce point avant l’engagement de la procédure de licenciement et que les faits fautifs allégués n’ont pas été invoqués à l’occasion des trois sanctions disciplinaires précédemment analysées.

La réalité de ce premier motif de licenciement n’est donc pas établie.

Le manque de suivi de la politique commerciale

Ce grief est principalement fondé sur les comptes-rendus de visite effectués par le responsable de secteur pour la période de juin 2012 à janvier 2013 (pièces 16 b à 16 e), dont il résulte pour l’essentiel que les règles de merchandising n’étaient pas respectées et que les rayons présentaient un aspect négligé.

Moins d’une dizaine de visites de contrôle ont toutefois été réalisées au cours de la période susvisée, ce qui ne peut rendre compte de la qualité générale du travail de présentation et d’approvisionnement des rayons dont Monsieur Y avait la charge, étant observé que les photographies annexées aux comptes-rendus sont en partie inexploitables et ne font pas apparaître une désorganisation manifeste des présentoirs.

Outre le fait qu’il n’est pas justifié d’instructions ou de consignes écrites en vigueur dans l’entreprise quant à la définition précise de la politique commerciale de l’entreprise, aucune remarque ou rappel à l’ordre n’a été adressé au salarié antérieurement au 29 octobre 2012, ce qui laisse présumer que durant les sept années de la relation contractuelle la société Z n’a pas eu à se plaindre sur ce point de son commercial.

Il sera observé enfin que la société Z se prévaut d’un courrier unique de mécontentement émanant de l’un de ses clients, alors que pour sa part le salarié verse au dossier plusieurs attestations de distributeurs faisant état de la qualité de ses prestations de vendeur.

Ce grief n’apparaît donc pas suffisamment sérieux pour justifier une mesure de licenciement.

Le manquement à l’obligation de conseil

Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché à Monsieur Y de ne pas avoir délivré l’information demandée par le responsable du magasin MAXIBAZAR de Mougins et de l’avoir renvoyé à se renseigner auprès de quelqu’un d’autre.

En réponse à la lettre de licenciement le salarié a expliqué qu’il avait adressé ce client à son chef de secteur qui était en charge du projet d’implantation en question, ceci afin de ne pas de délivrer des informations erronées.

Outre le fait qu’il n’est produit aucune attestation émanant de ce client, ce qui ne permet pas de connaître la nature exacte de l’échange entre Monsieur Y et le dirigeant du magasin, la société Z n’apporte aucun n’élément permettant d’affirmer que son vendeur disposait des informations sollicitées.

Il existe donc un doute sur ce point qui doit profiter au salarié.

Aucune preuve n’est en outre apportée d’un manquement de Monsieur Y à son obligation de conseil envers le dirigeant du magasin MAC DAN de Nîmes, l’employeur se fondant à ce titre exclusivement sur le mail du chef des ventes du 11 avril 2013 reprochant au salarié un investissement insuffisant concernant le concept store, ce qui ne suffit pas à établir que ce dernier aurait délibérément refusé de délivrer à ce client les informations dont il disposait.

Ce grief ne saurait donc davantage être retenu.

Le dénigrement

Il est reproché à Monsieur Y d’avoir déconseillé au responsable du magasin MAXIBAZAR de Nice de commander une nouvelle gamme de stores en lui indiquant que le

concept n’était pas adapté à son magasin ,que le rayon allait très vite être en vrac et que les présentations ne tiendraient pas.

Comme précédemment ce grief ne repose que sur le mail du chef des ventes du 11 avril 2013, et non pas sur un courrier ou une attestation du client lui-même, de sorte que les faits de dénigrement n’apparaissent pas suffisamment établis, étant observé que le salarié n’avait aucun intérêt à critiquer une gamme de produits, puisqu’il était rémunéré sur le volume des ventes réalisées, et que ses explications sont plausibles lorsqu’il affirme qu’il a seulement agi dans l’intérêt du client en lui conseillant de commander une quantité raisonnable de stores en fonction des ventes réalisées.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges, dont la décision sera confirmée sur ce point, ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvrait droit à dommages et intérêts.

Monsieur A Y, âgé de 40 ans à la date du licenciement et disposant d’une ancienneté de plus de sept années dans l’entreprise, justifie avoir perçu des indemnités de chômage jusqu’au mois de décembre 2013.

Il n’a pas contesté l’affirmation de l’employeur selon laquelle il aurait retrouvé une activité professionnelle six mois après son licenciement.

En considération de ces éléments il lui sera alloué, par voie de réformation du jugement sur ce point, la somme de 50'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif représentant 10 mois de salaire comprenant sa part fixe et sa part variable.

Sur le caractère vexatoire de la procédure de licenciement

Monsieur A Y a été en arrêt de travail du 16 avril 2013 jusqu’au samedi 18 mai 2013.

Le 22 mai 2013, sans qu’il ait pu reprendre contact avec son employeur, celui-ci a mandaté un huissier de justice qui s’est présenté à son domicile pour lui remettre la convocation à l’entretien préalable en vue de son licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire, et pour lui délivrer une sommation de remettre le matériel de l’entreprise en sa possession.

Cette procédure brutale,dont rien ne permet d’affirmer qu’elle aurait été rendue nécessaire par le comportement du salarié, revêt un caractère vexatoire.

Par voie de réformation du jugement sur ce point, il sera alloué à Monsieur Y une indemnité de 5000 euros en réparation du préjudice moral incontestablement subi.

Sur le harcèlement moral

Par des motifs pertinents que la cour adopte le conseil de prud’hommes a justement considéré que si Monsieur Y recevait des mails de son chef de secteur en dehors de son horaire normal de travail, ou même pendant le week-end, il n’avait aucune obligation d’en prendre connaissance et d’y répondre immédiatement.

C’est en outre sans aucune offre de preuve que le salarié affirme que sans concertation préalable son secteur géographique aurait été réduit à une date qui n’est d’ailleurs pas précisée.

Enfin si Monsieur Y a fait l’objet d’un arrêt de travail pour « anxiété généralisée », aucune constatation médicale ne permet de rattacher cette pathologie aux conditions de travail.

Le jugement mérite par conséquent confirmation en ce qu’il a décidé que le salarié n’apportait pas suffisamment d’éléments laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre.

Sur la demande de communication des justificatifs du montant des commissions versées

Il n’est apporté aucun élément laissant présumer que le salarié n’aurait pas été complètement rempli de ses droits en matière de rémunération à la commission à compter du mois de mai 2013.

La société Z produit au contraire aux débats un relevé détaillé des commissions versées au cours de la période du 22 avril 2013 au 6 août 2013, qui n’est pas critiqué et qui récapitule l’ensemble des données permettant de calculer les commissions dues (numéros et dates des factures, désignation des enseignes, montant des ventes et pourcentage des commissions).

Enfin il n’est pas établi, ni même allégué, que l’employeur aurait manqué à une obligation contractuelle de fournir et de communiquer des documents justificatifs déterminés.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur Y de ce chef de demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Monsieur A Y a obtenu une indemnité de 3800 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance.

Le jugement sera confirmé de ce chef, mais il n’apparaît pas inéquitable de laisser à sa charge les frais qu’il a exposés en cause d’appel.

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PAR CES MOTIFS

LA COUR

statuant contradictoirement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires prononcées les 10 août 2012,29 octobre 2012 et 21 novembre 2012 à l’encontre de Monsieur A Y, dit et jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, rejeté la demande de communication sous astreinte des justificatifs du montant des commissions versées et condamné la société Z au paiement d’une indemnité de procédure de 3800 euros,

Réforme le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau en y ajoutant :

Condamne la SAS Z à payer à Monsieur A Y les sommes de 50'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire,

Dit n’y avoir lieu en cause d’appel à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Z aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Christine SENTIS Jean-Louis BERNAUD