AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03829 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OKI4

S.A.S. FASTROAD [Localité 6]

C/

[H]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Avril 2022

RG : 19/01026

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 MAI 2025

APPELANTE :

S.A.S. FASTROAD [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]/ France

représentée par M^e Aurélie NALLET de la SELARL LEXAVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alexandre FURNO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[D] [H]

né le 10 Décembre 1962 à [Localité 7] (69) (69)

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Fabienne JACQUIER, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2022/012411 du 25/08/1022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mars 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Fastroad [Localité 6] (ci-après, la société) emploie quasi exclusivement des salariés handicapés en réinsertion professionnelle, dans le domaine d’activité du transport de voyageurs.

Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Elle a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec M. [D] [H] à compter du 9 novembre 2017, en qualité de chauffeur.

M. [H] a été placé en arrêt de travail à compter du 21 septembre 2018.

Par courrier du 11 octobre 2018, la société l’a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 22 octobre.

Par courrier du 26 octobre suivant, elle l’a licencié pour faute grave, dans les termes suivants :

« (') Vous avez été engagé par contrat de travail à durée indéterminée le 9 novembre 2017 au sein de notre entreprise en qualité de chauffeur, aux fins de réaliser des prestations de transport de moins de neuf personnes.

Ainsi qu’il résulte des termes de votre contrat, il vous incombe de respecter les trois obligations essentielles suivantes :

Vous vous devez d’exécuter vos missions conformément aux consignes précises de l’exploitation ;

Il vous appartient de garantir l’image de la société auprès des clients et, de ce fait, de ne vous livrer à aucun dénigrement ;

Vous êtes tenu au respect des procédures de gestion des véhicules mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions, ce qui exclut toute utilisation du véhicule de l’entreprise pour vos besoins personnels.

Nonobstant votre relative ancienneté et les rappels à l’ordre constants auxquels nous sommes contraints de nous livrer, vous avez successivement violé ces trois obligations.

1°) Ainsi, en date du 19 septembre 2018, votre planning vous enjoignait de prendre en charge deux agents SNCF ensemble, au foyer Orféa de [8] pour les convoyer à la gare de triage SNCF de [9]-[Localité 5].

La prise en charge de ces deux agents était respectivement prévue à 13h50 et 14h00.

De manière tout à fait inattendue, vous avez décidé sans aucune concertation préalable de quitter le site de [8] après avoir embarqué le premier agent, laissant ainsi le second, qui ne présentait pourtant aucun retard, sans possibilité de transport pour se rendre à [Localité 5].

Ce faisant, vous n’avez pas respecté les consignes qui vous ont été données et cet agent n’a pas manqué de nous faire part de son légitime mécontentement et de la désorganisation que votre négligence a pu induire sur son emploi du temps.

2°) Dans le prolongement de ce qui précède, une fois votre première course terminée, nous avons été contraints de vous enjoindre de retourner au foyer de [8] pour convoyer le second agent qui demeurait sans solution de transport.

Manifestement excédé par le fait d’avoir à réparer vos propres erreurs, vous vous êtes permis de dénigrer l’entreprise auprès de cet agent en imputant vos carences à l’organisation « bordélique » de notre société'

Une telle attitude constitue une violation grave de vos obligations contractuelles et de la note de service établie le 12 juillet 2018 et qui vous a été remise en main propre, aux termes de laquelle nous vous rappelions que :

« Les chauffeurs étant amenés à exercer leurs fonctions au contact permanent des préposés de notre clientèle, ils sont tenus à un DEVOIR DE RESERVE VIS-A-VIS DES TIERS, ainsi qu’à un OBLIGATION DE DISCRETION PROFESSIONNELLE. (')

Tout abus dans l’exercice du droit d’expression, toute violation du devoir de réserve et de l’obligation de discrétion susmentionnés pourront entraîner des poursuites disciplinaires pouvant aboutir à un licenciement ».

De tels agissements, vis-à-vis d’un préposé de notre principal client, qui assure plus de 70% de notre chiffre d’affaires, sont inadmissibles et ne sauraient être plus avant tolérés.

3°) Enfin, en considération de ce qui précède, nous avons procédé à un contrôle des données de géolocalisation de votre véhicule aux fins de parer à d’éventuels autres manquements de votre part.

A cette occasion, nous avons constaté que :

Vous utilisez le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles en violation de la charte d’utilisation de véhicules de services qui vous a été remise et dont vous avez accepté les termes ;

Ainsi, et à titre d’illustration,

Le 11 août 2018, alors que votre journée de travail s’est arrêtée à 13h36, vous avez continué d’utiliser le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles jusqu’à 15h31 ;

Le 21 août 2018, alors que votre journée de travail s’est arrêtée à 13h28, vous avez continué d’utiliser le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles jusqu’à 18h10 ;

Le 2 septembre 2018, alors que votre journée de travail débutait à 15 heures, vous avez utilisé à plusieurs reprises le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles durant toute la matinée.

Vous détournez le temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles vous êtes rémunéré, ce qui constitue un abus de confiance susceptible d’engager votre responsabilité pénale.

En effet, au titre des dernières semaines, nous avons constaté que vous aviez détourné plus d’une dizaine d’heures de travail en ;

ne vous rendant pas disponible auprès de notre clientèle dès votre prise de poste tant vous attendez à votre domicile la première course planifiée pour débuter votre journée ;

terminant votre service plus tôt dès votre dernière course programmée alors que vous êtes tenu de demeurer à la disposition de notre clientèle jusqu’à la fin de votre poste.

A titre d’illustration, nous avons relevé les détournements suivants :

Heure de fin de service

Heure de départ réelle

Heures détournées

Date

Heure de prise de service

Départ du domicile

Heures détournées

14/08/2018

14H

13H38

0H22

11/08/2018

5H

6H37

1H37

22/08/2018

15H

14H28

01H32

18/08/2018

5H

6H52

1H52

23/08/2018

13H

12H39

0H21

16/09/2018

5H

7H10

2H10

25/08/2018

18H

17H40

0H20

27/08/2018

13H

12H36

01H24

28/08/2018

14H

12H59

1H01

30/08/2015

14H

13H50

0H10

02/09/2018

21H

20H35

0H25

10/09/2018

13H

12H43

0H17

12/09/2018

15H

14H41

0H19

14/09/2018

13H

12H35

0H25

16/09/2018

13H

12H36

0H24

18/09/2018

19H

18H39

0H21

19/09/2018

15H

14H47

0H13

Il résulte de ce qui précède un détournement d’environ 11 heures pendant lesquelles vous n’avez pas travaillé tout en étant indûment rémunéré par notre société.

Il résulte de ce qui précède que votre attitude déloyale et négligente ne nous permet pas d’envisager le maintien de nos relations contractuelles ne serait-ce que pendant la durée limitée du préavis. (') »

Par requête reçue au greffe le 14 avril 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de solliciter diverses sommes, notamment des dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et violation de la vie personnelle et familiale.

Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Condamné la société à verser à M. [H] les sommes suivantes :

3 304 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 330,40 euros de congés payés afférents ;

413,23 euros à titre d’indemnité de licenciement, outre intérêts légaux à compter du 12 avril 2019 ;

3 304 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre intérêts légaux à compter du jugement ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 25 mai 2022, la société a interjeté appel des dispositions de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 19 janvier 2023, elle demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à l’exception de celle déboutant M. [H] du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

Débouter M. [H] de ses demandes ;

Condamner M. [H] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [H] aux dépens, avec recouvrement direct par son conseil.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 novembre 2022, M. [H] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf sur le débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et sur les montants alloués au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l’obligation de sécurité et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

6 612 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ecarter des débats les pièces n°2-3, 2-7, 2-8, 2-9, 2-10 et 2-19 ;

Assortir l’ensemble des demandes des intérêts au taux légal à compter de la demande en justice ;

Débouter la société de ses demandes ;

Condamner la société aux dépens.

La clôture est intervenue le 28 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1 – Sur la demande tendant à écarter des débats les pièces n°2-3, 2-7, 2-8, 2-9, 2-10 et 2-19 communiquées par la société

M. [H] soutient que l’attestation de M. [W], responsable d’exploitation, doit être écartée des débats comme non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, ce dernier n’ayant pas indiqué son lien de subordination avec l’employeur. (pièce 2-3)

Même si M. [W] n’a pas expressément indiqué qu’il était salarié de la société, il s’est présenté dans le corps de l’attestation comme « responsable d’exploitation FASTROAD ». Cette indication est suffisamment précise pour ne pas laisser de doute sur sa relation avec la société appelante. Il n’existe dès lors aucun motif d’écarter cette attestation des débats.

Quant aux pièces 2-7, 2-8, 2-9, 2-10 et 2-19, elles sont constituées de données issues des relevés de géolocalisation du véhicule de M. [H]. Ce dernier fait valoir que leur production serait illicite en l’absence d’information des représentants du personnel et de l’intéressé de la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, de justification de l’intégralité du dossier déposé à la CNIL aux fins d’autorisation, mais également en raison du détournement du système en place, et ce alors que la société dispose déjà d’un contrôle sur le temps de travail de ses salariés.

Or, en application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le suivi du temps de travail des salariés repose sur leurs déclarations, lesquelles ne portent évidemment pas sur l’utilisation potentielle du véhicule en dehors du temps de travail. Ainsi que le fait valoir l’employeur, il ne peut donc rapporter la preuve de l’utilisation par M. [H] de son véhicule de service en dehors de ses missions et de son temps de travail que par la production des données issues de sa géolocalisation. Même s’il a mis en place le système de géolocalisation à d’autres fins et sans respecter son obligation d’information des salariés et de leurs représentants, écarter les pièces litigieuses des débats reviendrait à le priver de la possibilité d’établir la matérialité des manquements qu’il reproche à son salarié, alors que l’atteinte aux droits des salariés apparait proportionnée au vu de cet enjeu, s’agissant exclusivement de sa défense au cours d’une instance judiciaire.

Aucune des pièces ne sera donc écartée.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l’employeur

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, dans son avis du 29 août 2018, le médecin du travail a émis les préconisations suivantes :

« L’état de santé de M. [H] nécessite l’usage d’un véhicule automatique à assise haute.

Compte-tenu des soins en cours, il serait souhaitable de proposer des horaires fixes de préférence le matin.

Le port de charges est contre-indiqué au-delà de 3,5 kg. »

M. [H] soutient que l’employeur n’a pas respecté ces préconisations et verse aux débats une attestation rédigée par M. [E].

Ainsi que le fait valoir l’employeur, M. [E] a fait l’objet d’une procédure de licenciement et a engagé une instance à son encontre. Dans un tel contexte, son témoignage ne peut être considéré comme suffisamment probant en ce qu’il n’est corroboré par aucune autre pièce.

Il est constant que M. [H] s’est vu attribuer une C3 Picasso et l’employeur justifie que ce type de véhicule possède une assise haute. Il ne rapporte cependant pas la preuve que cette voiture était équipée d’une boîte automatique et ne justifie ni même ne prétend qu’il ne disposait alors pas d’un véhicule ainsi équipé dont il aurait pu le doter.

Quant aux horaires de travail, il ressort des feuilles de route du salarié que celui-ci a été amené à travailler l’après-midi, même postérieurement à l’avis du médecin du travail.

L’employeur fait valoir que celui-ci arbitrait des matches de football, ce qui s’inscrivait parfaitement dans le cadre de la pratique sportive recommandée par son médecin traitant. Il n’est donc pas possible d’en déduire que son état de santé ne se serait pas dégradé.

La société échouant à rapporter la preuve qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail, alors que le salarié bénéficie du statut de travailleur handicapé et que son état de santé s’est aggravé puisqu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 21 septembre 2018 pour des douleurs liées à sa pathologie chronique, elle a violé son obligation de sécurité et devra en conséquence lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros, conformément au jugement.

3-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur les griefs suivants :

Le non-respect des consignes données pour la prise en charge de deux agents SNCF le 19 septembre 2018 ;

L’utilisation du véhicule de service en dehors des horaires de travail ;

Le détournement des heures de travail.

Afin d’établir la matérialité du second grief, la société communique la Charte d’utilisation des véhicules de service, laquelle précise sans ambiguïté que « le véhicule confié est à usage strictement professionnel » et que « en aucun cas son bénéficiaire ne pourrait l’utiliser à des fins personnelles ».

Même si l’employeur ne démontre pas avoir remis une copie de la Charte à M. [H], celui-ci a écrit de sa main « lu et approuvé » « Bon pour accord », ce qui prouve qu’il en a eu connaissance. Il ne peut dès lors arguer d’une prétendue méconnaissance de la nature juridique de la mise à disposition du véhicule.

Or il ressort des données de géolocalisation, dont la cour a admis la production à titre de preuve dans la présente instance, que le salarié a plusieurs fois utilisé le véhicule de service pour circuler en dehors de ses heures de travail et pour un usage dont il ne conteste pas qu’il était personnel.

Ces faits à eux seuls sont d’une telle gravité que la relation de travail ne pouvait se poursuivre. Il serait donc superfétatoire d’examiner les autres griefs développés par l’employeur. Le licenciement pour faute grave est justifié. Le jugement sera infirmé de ce chef et M. [H] débouté de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [H] prétend avoir été meurtri par l’annonce de son licenciement aux autres salariés, faite par SMS avant qu’il ne reçoive lui-même la notification de la sanction.

Le SMS a été adressé aux autres salariés le 27 octobre, alors que la lettre de licenciement avait été expédiée la veille. La société expose avoir eu le souci de prévenir ses collaborateurs.

Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, son geste ne caractérise pas une particulière vexation. M. [H] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

5- Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire, qui sont confirmées par la cour, porteront intérêts au taux légal à compter du jugement.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. La somme allouée à M. [H] par le conseil de prud’hommes sera en revanche confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, le débouté de la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris ;

Déboute M. [D] [H] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Fastroad [Localité 6] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,