AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00747 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OCUD

S.A. [9]

C/

[T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 03 Janvier 2022

RG : F 20/00225

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A. [9]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Camille ROCHE, avocat du même cabinet

INTIMÉ :

[O] [T]

né le 18 Février 1984 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Emmanuelle COMBIER, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— - Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

La S.A [10] exerce une activité de fabrication et de distribution de produits et de services en matière de tôlerie industrielle.

Elle applique la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres [7].

Par un contrat à durée indéterminée du 1er février 2018, la S.A [10] a engagé Mme [O] [T] en tant que responsable qualité du site [5], statut cadre, niveau II, coefficient 108. La rémunération mensuelle brute a été fixée à la somme de 3.500 euros.

Mme [T] a été en congé maternité pathologique en septembre 2019.

Le 17 février 2020, elle a repris son activité professionnelle à temps partiel dans le cadre d’un congé parental.

Lors de la reprise de son travail, l’employeur a affecté Mme [T] au poste de responsable qualité préventive et AQF multi-sites.

Le 16 mars 2020, les parties ont signé un avenant au contrat pour les nouvelles fonctions de Mme [T] et sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle de 3.615,18 euros.

Le 23 mars 2020, Mme [T] a été placée en activité partielle dans le cadre de la crise sanitaire et ce, jusqu’au mois de mai 2020.

Par courriel du 24 juin 2020, Mme [T] a fait des observations concernant son nouveau poste.

Par lettre du 2 août 2020, Mme [T] a notifié à la S.A [10] sa décision de démissionner aux torts de l’employeur.

Par requête reçue le 24 décembre 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 3 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Requalifié la démission de Mme [T] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la S.A [10],

— Dit que cette rupture entraînait les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la S.A [10] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

* 2.692,69 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 11.749,98 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé l’exécution provisoire de droit sur les sommes dues à titre de rémunération, dans la limite de neuf mois de salaire et fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 912,98 euros,

— Mis les dépens à la charge de la S.A [10].

Par déclaration du 24 janvier 2022, la S.A [10] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique 18 juin 2025, la S.A [10] demande à la cour de :

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la S.A [10] avait manqué à ses obligations en ne respectant pas les dispositions protectrices de l’article L1225-25 du code du travail, le nouvel emploi proposé n’étant pas équivalent à l’emploi qu’occupait sa salariée avant son congé maternité ;

Et statuant à nouveau :

Juger que la société a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié la démission de Mme [T] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, la S.A [10], et dit que cette rupture entrainait les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à la salariée les sommes de : 2.692,69 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et 11.749,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Et statuant à nouveau :

Juger que la société n’a commis aucun manquement grave à ses obligations, empêchant la poursuite du contrat de travail,

Débouter Mme [T] de sa demande de requalification de cette démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l’ensemble de ses demandes afférentes.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la S.A [10] à payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Condamner Mme [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Condamner Mme [T] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2025, Mme [T] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône en date du 3 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Requalifié la démission de Mme [T] en en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la S.A [10],

— Dit que cette rupture entraînait les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamné la S.A [10] à verser à Mme [T] les sommes :

* 2.692,69 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ,

* 11.749,98 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé l’exécution provisoire de droit sur les sommes dues à titre de rémunération, dans la limite de neuf mois de salaire, à cette fin, fixé la moyenne mensuelles des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 912,98 euros,

— Mis les dépens à la charge de la S.A [10].

A titre subsidiaire :

Condamner la S.A [10] au paiement de la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause,

Condamner la S.A [10] au paiement d’une somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 juin 2025.

MOTIFS

Sur les demandes principales

Selon l’article L1225-25 du code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du même code, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

— S’agissant de l’emploi proposé lors du retour de la salariée :

En l’espèce,

La SA [10] soutient avoir loyalement exécuté son contrat en affectant Mme [N] [T] sur un emploi identique au sein, voire plus avantageux, et en respectant son obligation de sécurité. Elle explique que Mme [N] [T] était responsable du service qualité d’un site, qu’une réorganisation était nécessaire pour mettre en place un service qualité transversal, commun à plusieurs sites, et qu’il lui a été confié les fonctions de responsable qualité multi site.

La SA [10] soutient que Mme [N] [T] a accepté ces fonctions, en signant la fiche de poste le 27 février puis un avenant au contrat dès le 16 mars 2020. S’agissant des conditions du retour de Mme [N] [T], l’employeur prétend qu’il ignorait qu’un de ses responsables avait isolé Mme [N] [T] dans un bureau sans tous ses équipements, et qu’il a été sanctionné à ce titre. Enfin, la SA [10] explique que l’activité de Mme [N] [T] a été impactée par la crise sanitaire et par l’activité partielle imposée, que l’activité n’a repris qu’en juin 2020. Elle conteste toute comparaison avec les fonctions d’un collègue, M. [J], ou avec celle de son responsable de service et encore moins avec le poste que Mme [N] [T] occupe actuellement pour un autre employeur.

La SA [10] s’est expliquée sur les autres arguments relatifs à la non mise à disposition d’un véhicule de fonctions ou sur l’intervention en [6].

L’appelante sollicite dès lors l’infirmation du jugement qui a retenu qu’elle avait manqué à ses obligations en ne proposant pas à Mme [N] [T] un emploi équivalent et en en déduisant que la prise d’acte devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [N] [T] réplique qu’au titre de ses précédentes fonctions, elle exerçait la fonction de responsable qualité d’un site et dirigeait quatre personnes. A son retour de congés, elle explique que l’organisation a été modifiée sans qu’elle en soit informée, qu’elle a été isolée dans un bureau, sans ses équipements. Elle souligne que des fonctions de responsable qualité préventive de quatre sites lui ont été attribuées, qu’elle n’a pas été associée à la présentation de la nouvelle organisation, et que son emploi et ses équipements (téléphone et bureau) ont été repris par son collègue, M. [J]. Elle affirme aussi avoir été placée en chômage partiel à la différence de son collègue et de leur responsable et que depuis son poste a même été supprimé. Elle dit avoir, en vain, alerté plusieurs reprises son employeur de son mal être et que lors de la réunion du 2 juillet 2020, il lui a été fait comprendre qu’elle pouvait quitter l’entreprise.

Ainsi, Mme [N] [T] soutient que son employeur n’a pas satisfait à son obligation de réintégration en ne prouvant pas la nécessité de modifier ses fonctions et en ne l’informant pas préalablement. Il a aussi manqué à son obligation de sécurité lors de son retour et de sa mise à l’écart et en la privant de ses responsabilités et de ses moyens de travail, lui causant une humiliation et une perte de confiance.

Sur quoi,

Il résulte des pièces produites qu’une nouvelle organisation du service qualité a été nécessaire compte tenu des difficultés constatées lorsqu’un même client est concerné par plusieurs sites. Ainsi, il a été communiqué aux équipes le bilan des rejets qualités d’un client important (Manitou), qui sont passés de 240 en 2016 à 2359 en 2019.

Cette nouvelle organisation a fait l’objet d’une communication le 3 mars 2020 par un document signé du directeur général.

Cette organisation structurelle résulte d’une volonté d’uniformiser les contrôles qualité entre les sites et non plus d’exercer un contrôle qualité site par site distinctement relevait du pouvoir de direction de l’employeur.

Cette réorganisation a été mise en place concomitamment au retour de Mme [N] [T] dans l’entreprise.

Précédemment à son congé de maternité, Mme [N] [T] exerçait les fonctions de responsable qualité d’un seul des sites du groupe.

A son retour de congé maternité, lui a été proposé les fonctions de responsable qualité de l’ensemble des sites. Le 27 février 2020, à l’issue d’un entretien professionnel au cours duquel il lui a été expliqué les motifs de la réorganisation, Mme [N] [T] a signé la fiche de son nouveau poste.

Lors de cet entretien, elle s’est plaint des conditions matériels de son retour et, concernant le nouveau poste, elle a indiqué espérer que les moyens nécessaires à sa mission lui soient donnés. Elle a fait part de ses doutes concernant la pertinence de la nouvelle organisation.

Elle a signé l’avenant à son contrat de travail le 12 mars 2020 sans démontrer l’existence d’un vice de son consentement.

Il résulte de la comparaison des deux fiches de postes, de son précédent poste et du nouveau, que Mme [N] [T] ne dirigeait plus d’équipe mais qu’elle avait la responsabilité de « mettre en place un management de verrouillage des risques qualité en phase projets pour les affaires importantes ».

Si les nouvelles fonctions de Mme [N] [T] ne comportaient plus de direction d’équipe d’un seul site, elles portaient sur une responsabilité accrue du contrôle qualité puisque concernant plusieurs sites.

La classification des deux emplois est identique (Cadre II) mais l’indice a été augmenté et la rémunération également.

Les conditions d’exercice de son nouvel emploi ont été celles d’un emploi à temps partiel, du fait du congé parental obtenu du 17 février 2020, jour de sa reprise jusqu’au 31 mars 2020.

La crise sanitaire a objectivement perturbé l’activité de l’entreprise et, donc les conditions de reprise d’emploi de Mme [N] [T].

Cependant, il est démontré que Mme [N] [T] a effectivement exercé ses fonctions comme le démontrent les échanges de courriels entre la salariée et son supérieur hiérarchique (courriels d’activité des 25 février 2020, 11, 17 et 24 juin 2020, et 15 juillet 2020).

Des échanges de travail sont également intervenus avec son collègue le 17 juillet 2020. Mme [N] [T] s’est déplacée sur les sites en utilisant les véhicules de services, au moins à vingt reprises, du 25 février au 2 octobre 2020.

Mme [N] [T] ne démontre pas que ces nouvelles fonctions ne correspondaient pas à ses compétences.

Mme [N] [T] ne peut davantage comparer cet emploi avec celui qu’elle occupe pour un autre employeur.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur n’est donc caractérisé, celui-ci ayant permis à la salariée de retrouver son précédent emploi ou, à tout le moins, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

— S’agissant de conditions de reprise du travail de Mme [N] [T] :

Il n’est pas contesté que Mme [N] [T] n’a pas réintégré son bureau et qu’il lui a été attribué un bureau isolé, sans ordinateur et sans téléphone. Elle s’est aussi plaint de ne pas bénéficier d’un véhicule de fonctions comme son collègue.

Cependant, il ressort des pièces produites que, dès que Mme [N] [T] s’est plaint de sa situation, l’employeur a identifié la personne responsable et l’a sanctionnée, le 17 mars 2020, par une mesure d’avertissement, pour avoir privé Mme [N] [T] de son bureau et l’avoir déplacée dans un autre bureau.

S’agissant du téléphone, Mme [N] [T] en a été pourvue quelques jours après son retour, soit après le 10 mars 2020 comme cela ressort de son tableau chronologique.

Il n’est pas démontré la nécessité de doter Mme [N] [T] d’un véhicule de fonction dès lors qu’elle a pu utiliser des véhicules de services. Elle a d’ailleurs signé l’avenant de son contrat de travail, le 12 mars 2020, sans formuler aucune demande à ce titre.

En conséquence, Mme [N] [T] ne démontre pas que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi et que son employeur n’a pas pris les mesures nécessaires lorsqu’elle lui a fait part des mauvaises conditions de reprises de son emploi.

— Sur les demandes relatives à la prise d’acte

Mme [N] [T] invoque les humiliations subies lors de sa reprise du travail et la non équivalence du nouvel emploi.

Cependant, il résulte des dispositions ci-avant qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur qui a proposé un emploi équivalent et qui a pris les mesures utiles pour protéger Mme [N] [T].

En conséquence, la prise d’acte s’analyse en une démission et ne peut conduire au prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a statué autrement est infirmé en toutes ses dispositions et Mme [N] [T] est déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Aucune considération d’équité ou économique ne commande de faire droit aux demandes au l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées de leurs demandes au titre de la première instance et d’appel.

Mme [N] [T] succombe, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et ajoutant :

Déboute Mme [O] [T] de toutes ses demandes,

Déboute Mme [O] [T] et la SA [10] de leurs demandes au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Condamne Mme [O] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente